企业人力资源管理师培训讲义
企业人力资源管理师(一级)培训讲义 第1章_人力资源规划
人力资源规划
2020年10月8日
导言
你可以把我的设备，厂房，资金， 市场全部拿走，但只要保留我的人 员，那么几年之后，我仍将再是一 个钢铁大王！
人力资源管理师培训
人力资源规划
导言
“如果把我们最优秀的 20名员工拿走，我可以 说微软将变成一个无足 轻重的公司。” ——比尔•盖茨
人力资源规划
人力资源管理师培训
战略性人力资源管理和人力资源战略与规划的重要性
人力资源规划
人力资源规划
导言
人力资源管理师培训
战略性人力资源管理
人力资源战略规划的设计与实施
企业集团组织规划与设计
企业集团人力资本战略管理
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
1、什么是SHRM？ 2、为什么说SHRM是 HRM发展的必然结果 3、SHRM的基本特征 4、SHRM的衡量标准
持例外管理、建立融洽的劳资关系等为早期人事管理和现代人
力资源管理理论的产生奠定了坚实的基础。
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
人力资源管理师培训
现代（人本）管理时期：20世纪20年代至今
➢ 二战后的人际关系学说（前行为科学）时期：霍桑实验、 社会人、非正式组织；
➢ 40年代后的后期的行为科学时期：马斯洛需求层次理论、 双因素理论、X-Y理论、。。。
➢ 。。。
人力资源规划
2020年10月8日
战略性人力资源管理
人力资源管理师培训
几个特点：
1、SHRM代表了一种全新的管理理念：人力资源的战略性地 位及人力资源管理地位的提升；
2、SHRM是对人力资源战略进行系统化管理的过程：更加突 出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性，集 中全力组织实施人力资源规划和战略；
人力资源管理培训讲义全
第一节招聘与配置管理制度一、目的为吸引人才，保留优秀人才，规范员工招聘配置过程，健全人才选用机制，满足公司持续、快速发展的需要。
二、招聘配置原则（一）公开、公平、公正原则，杜绝以权谋私和任人唯亲现象；（二）试用合格者才能聘用，试用期1-3 个月；（三）辞退员工不得录用原则；（四）择优录取原则。
三、职责权限（一）人力资源部门1. 汇总各部门人员招聘需求计划，编制年度招聘计划和招聘费用预算，并依据权责手册进行报审报批；2. 负责招聘工作的组织实施及评估；3. 负责求职者薪资洽谈工作4. 子公司基层员工招聘由子公司负责，中层员工招聘须报总公司人力资源主管部门审批，高层管理人员由总公司招聘或委派。
（二）公司其他部门1. 向人力资源部门上报招聘需求计划；2. 配合人力资源部门开展招聘工作。
四、招聘配置方式（一）内部招聘：出现职位空缺时，首先考虑内部员工，同等条件下优先录用内部员工。
（二）外部招聘：可通过网络、报纸、现场招聘会、猎头公司、同行业推荐、公司员工推荐等形式从外部招聘。
五、招聘程序（一）人员需求计划1 ．在经营年度结束前，人力资源部门将下一年度的《人员需求计划表》发放给各单位，各单位根据实际情况认真填写，经分管领导审批后报送人力资源部门，由人力资源部门汇总报总裁审批；2 ．年度需求计划外的招聘需求，由用人单位提出招聘需求申请，先后报经单位分管领导、人力资源部门、总裁审批；3. 经公司审批通过的人员需求计划，由人力资源部门负责组织实施。
（二）内部招聘程序1 ．公司人力资源部门根据用人单位的人员需求及岗位说明书要求，发布内部招聘信息。
内部信息由公司人力资源部门统一发布，别的部门和下属单位不得自行发布；2．应聘员工应首先取得所在单位同意后，方可提交应聘申请；3．人力资源部门会同用人单位对内部应聘者进行笔试及面试，择优录取；4．被录用者需办理完结原工作移交手续后，方可到用人部门报到上岗；5．公司内部的岗位竞聘活动，一般岗位经人力资源部门同意后，可由用人单位自行组织实施，结果报人力资源部门备案；重要岗位的竞聘活动，须由人力资源部门牵头组织实施（二）外部招聘程序1．人力资源部门为实施外部招聘的职能部门，负责招聘信息发布、应聘简历收集，以及应聘人员考评录用的组织工作；2. 所有求职人员需认真填写《应聘人员登记表》，由人力资源部门进行初试；3. 初试合格人员，由人力资源部门组织用人单位复试；4. 一般岗位人员，经用人单位分管领导复试通过。
企业人力资源管理人员人力资源管理师培训PPT培训课件
包括制定薪酬福利政策、设计薪酬福利体系、调整和优化 薪酬福利结构等步骤。
薪酬福利管理的意义
薪酬福利管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助 于吸引和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，增 强企业的竞争力和绩效。
劳动关系管理
劳动关系管理的定义
劳动关系管理是指企业为了维护和谐的劳资关系，对员工 进行管理和约束的过程。
未来人力资源管理将更加注重员工的多元 化和包容性，以促进企业文化的和谐发展 。
员工心理健康与福祉
持续学习与发展
随着社会对心理健康的关注度提高，人力 资源管理将更加注重员工心理健康和福祉 ，提供必要的支持和帮助。
未来人力资源管理将更加注重员工的持续 学习和发展，提供更多的培训和职业发展 机会。
对企业人力资源管理人员的要求
强烈的责任心和服务意识
人力资源管理人员需要具备强烈的责任心和服务意识，为企业和员工 提供优质的服务。
THANKS
感谢观看
劳动关系管理的步骤
包括制定劳动管理政策、签订劳动合同、处理劳动纠纷等 步骤。
劳动关系管理的意义
劳动关系管理是企业人力资源管理中的重要环节，它有助于维 护和谐的劳资关系，保障员工的权益和利益，同时也有助于提 高企业的形象和社会责任感。
04
人力资源管理实践与案例分析
人力资源规划实践与案例分析
人力资源规划
增强企业人力资源管理人员的管理能力
本次培训注重培养企业人力资源管理人员的管理能力，包括团队建设、沟通协调、领导力 等方面的能力，以更好地履行人力资源管理职责。
促进企业人力资源管理工作的规范化
通过本次培训，使企业人力资源管理人员了解人力资源管理工作的规范和标准，促进企业 人力资源管理工作的规范化、标准化和专业化。
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
(培训体系)人力资源管理师培训讲义课件
第三讲、人力资源的培训与开发第一部分基础知识一、培训与开发的定义就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效提高。
二、培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力2、增强组织或个人的应变和适应能力3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属三、培训的基本原则：1、战略原则2、长期性原则3、按需施教、学以致用的原则4、全员教育培训和重点提高相结合的原则5、主动参与原则6、严格考核和择优奖励原则7、投资效益原则四、培训与开发工作的特性1、培训的经常性；2、培训的超前性；3、培训效果的后延性五、培训与开发的需求分析1、组织分析，包括：（1）组织的人力资源需求分析（2）组织的效率分析（3）组织文化的分析《人力资源管理》：美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析的过程。
组织分析就是对所要培训的组织的目标、资源和环境进行检验的过程。
组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面。
还有一个要考虑的因素是企业人力资源状况的分析。
2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度3、人员分析，包括：（1）人员的能力、素质和技能分析（2）绩效分析可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工的表现。
《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者，除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员的年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划的设计和和培训项目的实施更具针对性）。
第二部分建立培训制度一、什么是培训制度培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。
主要包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。
岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教的原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职的资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员的总体素质。
人力资源管理师培训资料(DOC100页)-101页word资料
人力资源管理师培训资料第一讲组织设置与人力资源规划第一部分、企业组织规划和设置一组织设计的原则和方法（一）组织设计的内容1）职能分析和工作岗位设计2）部门化和部门设计3）管理层次和管理幅度的分析和设计4）决策系统的设计5）横向协调和联系的设计6）组织行为规范的设计7）控制系统8）组织变革与组织发展的规划（二）组织设计时，需考虑和分析的权变因素影响和制约组织结构的因素有一下六个方面：1）信息沟通。
2）技术特点。
主要包括技术复杂程度和稳定性两个内容。
技术复杂程度越低，稳定性越高，越适合采用机械式、相对集权的组织结构；反之，则适合采用有机式、相对分权的组织结构。
3）经营战略。
结构服从经营战略（参考经营战略与组织结构的关系部分）4）管理体制。
5）企业规模。
组织结构的规模和复杂性随企业规模的扩大而相应增长。
6）环境变化。
外部环境越不稳定，越要求分权型的组织。
（三）西方管理学家提出组织设计基本原则管理学家厄威克比较系统地归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观点1）目标原则2）职责原则3）管理幅度原则4）协调原则5）相符原则6）组织阶层原则7）专业化原则8）明确性原则管理学家孔茨，在继承古典管理学派的基础上，提出健全组织工作的15条基本原则1）目标一致的原则2）效率原则3）管理幅度原则4）分级原则5）授权原则6）职责的绝对性原则7）职权和职责对等的原则8）统一指挥的原则9）职权等级的原则10）分工原则11）职能明确性原则12）检查职务与业务部门分设的原则13）平衡的原则14）灵活性原则15）便于领导的原则我国企业在组织结构的改革实践中, 也相应地提出了一些设计原则:1）任务与目标原则2）专业分工和协调原则3）指挥统一原则4）有效管理原则5）责权利相协结合的原则6）集权与分权相结合原则7）稳定性和适应性相结合原则8）执行和监督机构分设原则9）精简机构的原则二企业组织机构的设置（一）组织结构的种类及特点1 直线制直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称军队式结构。
人力资源管理辅导讲义
04
培训与开发
培训需求分析
组织分析
确定组织目标、资源和环境，分 析培训需求产生的原因和背景。
任务分析
明确工作任务和职责，分析完成 任务所需的知识、技能和态度。
人员分析
评估员工的现有能力和潜力，确 定培训需求和目标。
培训计划制定与实施
制定培训计划
根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训目标、内容、时 间、地点和方式等。
02
360度反馈法
通过上级、下级、同事和客户等 多方面的反馈来评估员工绩效，
注重全面性和客观性。
04
行为锚定等级评价法
将员工行为与特定等级相对应， 以此评估员工绩效，注重行为表
现。
绩效反馈与面谈
准备充分
提前收集员工绩效数据和相关资料，确保面 谈时能够给出具体、准确的反馈。
面谈技巧
采用积极倾听、有效提问和同理心等技巧， 与员工进行深入的沟通和交流。
人力资源管理关注员工的个人 成长和职业发展，帮助员工实
现自我价值。
构建和谐劳动关系
通过良好的员工关系管理，减 少劳动纠纷，促进组织内部的
和谐与稳定。
人力资源管理的历史与发展
起源与早期发展
现代人力资源管理的发 展
未来发展趋势
人力资源管理起源于工业革命时期的 人事管理，主要关注员工的招聘、选 拔和薪酬管理等基本职能。
选择培训方法
根据培训内容和目标，选择合适的培训方法，如讲座、案例分析、 角色扮演、实践操作等。
实施培训
按照培训计划和方法，组织并实施培训，确保培训过程的顺利进 行。
培训效果评估
反应评估
学习评估
了解员工对培训的满意度和反应，收集意 见和建议。
企业人力资源管理师PPT培训课件
培训与开发
总结词
提供培训和发展机会，提升员工能力
详细描述
分析员工培训需求，制定培训计划，组织实施培训课程和活动，提供个人职业发 展规划建议，促进员工个人成长和提升工作能力。
绩效管理
总结词
制定绩效评估标准和方法，激励员工 提升绩效
详细描述
制定绩效评估标准和流程，组织实施 绩效评估，提供绩效反馈和改进建议， 建立激励机制，激发员工的工作积极 性和创造力。
总结词
通过创新的培训与开发方法，企业能够提高员工的技能 和能力，增强企业核心竞争力。
详细描述
某制造企业采用线上与线下相结合的培训方式，针对不 同层次的员工制定个性化的培训计划，同时引入外部专 家进行授课，提高了员工的综合素质和专业技能。
案例四：绩效管理的最佳实践
总结词
科学的绩效管理体系能够激发员工的工作热情和创造 力，提高组织绩效。
高绩效团队建设
总结词
高绩效团队是企业实现高效运营的关键，也 是企业人力资源管理师的重要任务。
详细描述
建设高绩效团队需要企业人力资源管理师制 定科学的人力资源计划和招聘策略，选拔优 秀的人才，并为其提供良好的培训和发展机 会。同时，还需要建立有效的激励机制和团 队文化，以激发员工的积极性和创造力，提
企业人力资源管理师ppt 培训课件
• 引言 • 企业人力资源管理师概述 • 企业人力资源管理师的工作职责 • 企业人力资源管理师的工作技巧 • 企业人力资源管理师面临的挑战与解
决方案 • 企业人力资源管理师案例研究
01
引言
培训目标与意义
培养专业的人力资源管理师
通过本次培训，使学员掌握人力资源管理的基本理论和实践技能， 成为合格的人力资源管理师。
人力资源培训经典讲义
人力资源培训经典讲义引言人力资源培训是现代企业管理的重要组成部分，旨在提高员工的专业技能、工作绩效和整体素质，从而推动企业持续发展。
本讲义围绕人力资源培训的核心要素，从培训需求分析、培训计划制定、培训方法选择、培训效果评估等方面进行详细阐述，以期为企业和个人提供实用的培训指导。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训的基础，主要包括组织分析、任务分析和人员分析三个层面。
组织分析旨在了解企业战略目标、组织结构、文化氛围等，为培训提供方向；任务分析关注岗位技能要求，明确培训内容；人员分析则是对员工现有能力、潜力、培训意愿等进行评估，确定培训对象。
二、培训计划制定培训计划制定包括确定培训目标、设计培训课程、选择培训师、安排培训时间和地点等。
培训目标应具体、明确，与企业发展需求和员工个人成长相结合。
培训课程内容应丰富、实用，涵盖理论知识、技能操作、案例分析等方面。
培训师应具备相关专业背景和丰富的实践经验。
培训时间和地点应充分考虑员工工作和生活安排，确保培训效果。
三、培训方法选择培训方法的选择应根据培训内容、培训对象和培训目标等因素综合考虑。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作坊法、实操演练法等。
讲授法适用于传授理论知识；案例分析法则通过分析实际案例，提高员工解决问题的能力；角色扮演法和工作坊法注重互动交流，激发员工思考和创造力；实操演练法则通过实际操作，提升员工技能水平。
四、培训效果评估培训效果评估是对培训活动的全面检查，以确定培训目标是否实现。
评估内容包括培训过程、培训成果和培训效益三个方面。
培训过程评估关注培训活动的组织、实施和管理，确保培训质量；培训成果评估则对员工知识、技能和态度等方面的提升进行评价；培训效益评估则关注培训对企业发展的贡献，如提高生产效率、降低成本、提升客户满意度等。
五、持续改进与发展人力资源培训是一个持续改进与发展的过程。
企业应建立完善的培训体系，定期对培训需求、培训计划、培训方法等进行调整和优化。
人力资源管理培训讲义
第一篇新经济时代的企业人力资源管理(2课时)第一节知识经济与智力资本伴随着二十一世纪的到来，人类社会进入有史以来科技、经济和社会最快速的发展时期。
知识经济将改变每一个现代人的观念和意识。
高新技术迅猛发展，信息网络的普及，对于所有的国家、民族和企业来说，这即是一次难得的机遇,同时更是一场严峻的挑战。
我们的企业应该如何应对这瞬息万变的新经济时代呢？改革开放以来的摸索和实践使我们更加清醒地认识到，知识经济的核心就是人才经济。
无论是一个国家还是一个企业，只要抓住人才，那么这个国家、企业就会昌盛。
随着市场经济发达程度的提高，企业间的竞争从产品经营竞争转变为资本经营竞争，又逐渐发展到智力资本经营的竞争。
智力资本经营的竞争就是要将人力资源和附在人力资源上的智力作为企业最重要的资本来经营、开发、管理。
因此我们必须顺应时代发展的潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。
各类企业都应该重视新型人才的培养和开发，彻底改变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮人力资源的激烈较量中奋勇搏击，保持自身在市场经济中的新优势。
1、知识经济时代人才的核心素质知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。
知识经济时代所要求的首要标准是真正有知识，主要特征是有现代科技知识。
例如：〈1〉高等数学〈2〉在研究与开发某一领域至少有5年的实践经验〈3〉计算机的基础知识〈4〉现代管理方法〈5〉外语知识〈6〉社会科学的基础知识，特别是法律、经济、本国历史及科学史等。
知识经济要求人才要有全面的素质与能力，但在诸如创造性素质与能力、鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力、服从命令能力、与他人合作能力、思想品德、知识、出身、社会关系和个人历史等项目中，最重要的是思想品质、知识和创造性。
2、知识经济时代人才的地位更加重要人才、知识、经济三位一体，互相包容，这是知识经济时代的一个显著特征。
任何一个国家和企业如果没有一定规模和品位的人才资源作支撑，都将无法适应知识经济时代的要求。
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美0•2娥020/10/7
失业的度量和失业的影响
• 失业率 • 失业持续期
美1•2娥020/10/7
城镇失业总人数 (1978-2002）
美2•2娥020/10/7
城镇失业率统计 （1978-2002）
美4•2娥020/10/7
劳动经济学基本内容
劳动经济学是研究劳动力市场问题 的经济学，是经济学的一个分支，
以劳动力市场为研究对象。
劳动经济学的框架体系可以概括为 ：四个主线两个层次
四个主线：供给、需求、价格和政
美5•2娥020/10/7
劳动经济学的研究对象与研究方法
• 劳动资源的稀缺性 • 相对性、绝对性、支付能力与支付手段的
•280
•c
• 3.0
•400
•d
• 3.5
•500
•e
• 4.0
•700
•f
•劳动力供给表
•劳动力供给图
美9•2娥020/10/7
经济周期与两种劳动参与假说
附加性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在正向关系 悲观性劳动力假说 二级劳动力参与率与失业率存在反向关系
•男性成年人（一级劳动力）的劳动参与率与经济周期不存 在敏感的反应
就业与失业
• 就业的含义 • 就业主体是有劳动能力和就业要求的 • 所参加的劳动是对社会有益的社会劳动 • 从事的是有报酬或收入的劳动 • 一国的就业总量与一国的均衡国民收入是
同时被决定的
• 总供给=消费+储蓄 • 总需求=消费+投资 • 均衡国民收入=总供给=总需求
美9•2娥020/10/7
失业及类型
美1•2娥020/10/7
企业短期劳动力需求的决定
• 边际生产力递减规律 • 利润最大化目标 • MRP=MP·P=MC=W
美2•2娥020/10/7
劳动力供给需求曲线图
平均工资为P1时，劳动力供需平衡
平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2 Q4的失业人口。
• 平均工资
平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5 Q3的短缺劳动
影响就业总量的三大宏观调控政策：
（一）财政政策
为促进就业，实现稳定增长，防止通货膨胀，对政府支出、 税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平 所作的决策 。
国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政 府购买和转移支付，而政府收入包括税收和公债
扩张性财政政策与紧缩性财政政策
美0•2娥020/10/7
劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有
过剩劳动力存在，这个过程将一直持续下去，
一直到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。这
时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变
美6•2娥020/10/7
完全竞争市场下的工资水平与结构
• 均衡价格论的一般原理及工资决定
• 工资形式
• 1、基本工资:是以货币为支付手段,按照时 间或产量计算的报酬,是工资构成的主要部 分.
企业人力资源管理师培训讲 义
美2•2娥020/10/7
内容框架
•1. 劳动经济学 •2. 劳动法 •3. 现代企业管理 •4. 管理心理与组织行为 •5. 人力资源开发与管理
美3•2娥020/10/7
第一章 劳动经济学
1. 劳动经济学的研究对象与研究方法 2. 劳动力供给与需求 3. 完全竞争市场下的工资水平与结构 4. 就业与失业
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 • 1、基本原则的特点 • 指导性、纲领性法律规范 • 反映所调整劳动关系的特殊性 • 高度稳定性 • 高度权威性
美1•2娥020/10/7
劳动法的体系
• 劳动法的基本原则 • 2、基本原则的作用 • 3、基本原则的内容 • 保障劳动者权益的原则——首要原则 • 平等就业权和自主择业权是劳动权的核
•人口
•100
%
美5•2娥020/10/7
基尼系数
基尼系数=A/（A+B）
如果A为零，基尼系数为零，表示收入 分配完全平等；如果B为零则系数为1，收 入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间 取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦 茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反 之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲 线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如 果个人所得税能使收入均等化，那么，基 尼系数即会变小。联合国有关组织规定： 若低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表 示比较平均；0.3-0.4表示相对合理；0.4-
• 工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的 工资只是基本工资，并不是全部劳动报酬 ）
• 货币工资与实际工资:工人单位时间的货 币所得
美7•2娥020/10/7
2、福利 工资的转化形式和劳动力价格的重要构成 部分.
支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关 法定性 企业自定性和灵活性
美8•2娥020/10/7
美3•2娥020/10/7
收入政策
收入政策的作用 有利于宏观经济稳定 有利于资源的合理配置 有利于缩小不合理的收入差距
美4•2娥020/10/7
洛伦兹曲线
•100%
•0
•收入
•A •B
• 洛伦兹曲线是美国统计学家洛 伦兹提出的用来描述社会收入分配 状况的一种曲线。图中的45°对角 线称为绝对平等线，由横轴和纵轴 组成的折线称为绝对不平等线。实 际收入分配曲线，即洛伦兹曲线， 则是介于两者之间的一条向下弯曲 的曲线，该曲线向下弯曲的程度越 大，表示社会收入分配不均的程度 就越严重；反之，则表示社会收入 分配就越接近于平均。后来，意大 利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提 出了判断收入分配平均程度。
美6•2娥020/10/7
基尼系数
国际认定的基尼系数警戒线为0.4。世界银行 发展报告中称，中国基尼系数目前已扩大 至0.458。今后如能在福利政策和税收政策 方面加以调节，基尼系数是有可能逐步降 低的。2010年大致维持现有水平不再扩大 ，保持在0.45左右，2020年略有下降达 0.40左右。
美7•2娥020/10/7
•收入政策
•收入政策的措施
• （1）调控收入与物价关 •（2）收入平等化措施
系的措施
• 个人收入所得税制度，采取累进税制 • 对遗产、赠与、高消费等征税
• 制定工资—物价指导线 • 发展社会保障事业
• 对失业者提供就业机会和就业培训
• 对工资和物价的管制以 • 发展教育事业
美4•2娥020/10/7
劳动力供给需求曲线图
•平均工资
•需求 •曲线
•A •P2
•供给 •曲线
•E
•P1
•供求
•均衡点
•B
•P3
•0 •Q2
•Q5 •Q1 •Q3
•Q4 •数量
平均工资为P1时， 劳动力供需平衡
平均工资为P2时， 劳动力需求小于供 给，会存在数量为 Q2 Q4的失业人口 。
平均工资为P3时， 劳动力需求大于供 给，会存在数量为 Q5 Q3的短缺劳动 力。
美8•2娥020/10/7
劳动力供给
劳动力供给，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给是指在一定 的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能 够提供的劳动时间。
• 工资率 • 劳动力供 •符
W(元／时 给量S(人·时) 号
) • 1.5
•150
•a
• 2.0
•200
•b
• 2.5
力。
•需求
•曲线
•供给
•A •P2
•曲线
•E
•P1•供求•来自衡点•B•P3
•0 •Q2
•Q5 •Q1 •Q3
•Q4 •数量
美3•2娥020/10/7
劳动力市场的均衡
• 劳动力市场的含义 • 静态与动态均衡 • 局部均衡分析与一般均衡分析 • 局部均衡：马歇尔 • 一般均衡：瓦尔拉 • 劳动力市场均衡的意义
美5•2娥020/10/7
政府行为和劳动力市场
• 政府支出：政府购买和转移支付 • 劳动力市场的制度结构要素： • 最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动
时间标准
• 最低社会保障 • 工会
美6•2娥020/10/7
政府行为
政府购买支出 政府购买是指政府对商品和劳务的购买，如购买
机关办公用品，警察装备用品、军需品、公共工 程、政府雇员的工资薪金
稳健
搭配方式 双松 双紧 双松 双紧 双松 双紧 双松 趋紧 稳健
实施年限 3年 1年 3年 3年
1.5年 4年
6.5年
美2•2娥020/10/7
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策：
（三）收入政策
狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的 增长。
广义：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入 、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民 个人分配关系的调整政策。
就业与收入的宏观调控
影响就业总量的三大宏观调控政策：
（二）货币政策
货币政策是指政府为达到预定的经济目标，通过中央银行 运用货币政策工具，调节货币供应量和利率，以影响宏观 经济活动的经济政策。
与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生 影响，是间接地发挥作用。
扩张性货币政策和紧缩性货币政策
美1•2娥020/10/7
转移支付是政府支出的重要组成部分，因此也是 重要的财政政策工具
美8•2娥020/10/7
就业与收入的宏观调控
宏观政策 财政政策 货币政策 收入政策
内容 政府税收、预算支出 调控利息 调节工资和物价