安钢优化人力资源配置的实践

合集下载

新形势下钢铁企业人力资源管理分析

新形势下钢铁企业人力资源管理分析1. 引言1.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的重要性在当今社会，随着全球经济的不断发展和变革，钢铁企业作为国民经济的支柱产业，承担着重要的责任。

而在这个新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性更加突出。

人力资源是钢铁企业的核心资源，决定了企业的竞争力和可持续发展。

在这个信息化、全球化的时代，人才的竞争愈发激烈，钢铁企业需要拥有高素质的员工队伍，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

人力资源管理的科学性和合理性对于钢铁企业的发展至关重要。

通过有效的人力资源管理，钢铁企业可以将员工的潜力最大化发挥，提高员工的工作效率和生产质量，从而增强企业的竞争力。

人力资源管理还可以帮助钢铁企业建立和完善企业文化，提高员工的凝聚力和忠诚度，促进员工的成长和发展，为企业长远发展打下良好的人才基础。

我们可以看到，在新形势下，钢铁企业人力资源管理的重要性不言而喻。

只有重视和加强人力资源管理，钢铁企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

2. 正文2.1 新形势下钢铁企业人力资源管理的挑战新形势下市场竞争加剧，行业环境不断变化，钢铁企业需要不断调整和优化组织结构，提升员工的综合素质和能力，以适应市场需求的变化。

钢铁行业的环境保护和节能减排要求也越来越严格，这对企业人力资源管理提出了更高的要求。

随着技术的发展和应用，人工智能、大数据等新技术的应用正在改变传统的人力资源管理方式，钢铁企业需要不断学习和吸收新技术，提高员工的技术水平和创新能力，以适应新时代的发展需求。

人才流动和人才争夺也成为了钢铁企业人力资源管理面临的挑战。

随着经济的发展和市场竞争的加剧，优秀人才愈发稀缺，企业需要加大招聘和留用力度，建立科学合理的薪酬体系和激励机制，吸引和留住优秀人才。

新形势下钢铁企业人力资源管理面临着诸多挑战，需要不断创新和完善管理模式，以适应市场和技术的变化，提高企业的竞争力和持续发展能力。

2.2 人力资源管理新趋势人力资源管理领域在新形势下面临着不断变化的挑战，同时也涌现出一些新的趋势。

优化人力资源配置推进科学化管理

优化人力资源配置推进科学化管理提高企业核心竞争力xxx摘要：本文以钢铁行业面临客观形势为切入点，结合矿山生产xx制企业人力资源管理实际，提出优化人力资源配置，推进科学化管理做法措施，对提高企业核心竞争力的重要意义。

关键词：人力资源配置管理科学化企业竞争力xxxx是集xx生产系统保产维修、建筑施工、特种设备安装改造维修、矿区房屋管理、保洁绿化、职工就餐、洗浴服务等一体的生产xx制单位，是xx地区唯一一家全民所有制国家二级资质建筑企业。

随着钢铁行业微利甚至亏损的形势出现，强化企业各项管理工作的紧迫性更被凸显出来。

今年以来，xxx加快生产服务职能转变，进一步优化保产、服务人员配置，推进管理科学化上水平，促进企业竞争力提高。

一、人力资源配置现状和存在的问题xxx在工作量增加，降本增效指标加码，人力资源“总量不足、结构失调”等问题日趋严重，已经成为企业未来发展的制约因素。

2012年一季度，劳务用工987人，其中，男442人，女545人（比2009年末减少1520人，压缩比例35％）。

主要问题表现为：1、劳务工年龄较轻。

30岁及以下用工人数逐年增加，呈年轻化态势，他们思想活跃，不安于现状，流动性强，给企业管理增加了难度。

2文化程度偏低。

从劳务工的文化程度构成情况看，劳务人员的学历主要集中在高中及初中及以下学历，劳务人员的整体素质有待提高。

3、无证比例过大。

具有中级以上职业资格所占比例很少，劳务人员使用数量多，分布岗位广，使用时间长，给企业生产顺行带来潜在风险。

4、劳动报酬有差异。

劳务用工的劳动报酬还没有实现同工同薪；劳务工与在岗职工的收入有一定的差距，劳务人员的职业生涯无发展，没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定；不利于调动劳务人员的工作积极性，也难以留住高技能人才。

5、管理责任主体不清。

用工单位管理的主动性和责任意识不强；劳务人员培训和安全教育不到位，给企业安全生产带来隐患，日常管理工作还有待于进一步加强。

鞍钢：优化人力资源的“四象限”法

鞍钢鞍钢：：优化人力资源的优化人力资源的““四象限四象限””法2014年07月23日发展第一象限人员发展第一象限人员、、优人第二象限人员优人第二象限人员、、精干第三象限人员精干第三象限人员、、放开第四象限人员放开第四象限人员。

“时间四象限法”是由美国管理学家柯维提出的，其核心是把工作按照重要和紧急两个不同的程度与时间划分成四个“象限”，从而以最优、高效方式来完成各时间段内的各项工作。

为使有限的人力资源配置与逐年增加的检修业务相适应，鞍山钢铁集团公司设备检修协力中心(简称协力中心)将“时间四象限法”纳入检修业务、人力资源管理，根据所承担检修业务的难度和频度，划分象限、优化人力资源，实现了用工效能最大化(见图1)。

具体做法如下：协力中心按象限中的业务划分优化人力资源，提升人力资源管理。

即“发展第一象限人员、优化第二象限人员、精干第三象限人员、放开第四象限人员、整合维护运行人员”，科学界定人员配置标准，优化人力资源配置，逐步实现“双零、一降”，“双零”是指主营业务零劳务、非主营业务零混岗；“一降”是指降低人工成本。

一、制定总体优化方案制定总体优化方案协力中心制定了总体工作方案、实施原则和工作步骤。

1.发展第一象限人员：对“技术难，经常发生”的检修区域和作业项目，充分挖掘现有人员的管理、技术潜能，全部实现由在岗职工配置，最大化满足其人力资源配置的量质要求。

图12.优化第二象限人员：对“技术难，不经常发生”的检修区域和作业项目，以巩固和拓展核心检修技术为主导，优化岗位设置和检修作业程序，培养和储备专业化检修人才。

3.精干第三象限人员：对“技术不难，经常发生”的检修区域和作业项目，形成以在岗职工为骨干，输出管理、技术为主，作业由劳务人员承担的人力资源配置方式。

并在条件成熟后，逐步向区域、项目整体功能性外包转化。

4.放开第四象限人员：对“技术不难，不经常发生”的检修区域和作业项目，进行区域、项目整体功能性外包，全部由劳务输出单位负责管理。

钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用

钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用钢铁企业人力资源管理中以人为本理念的运用人力资源管理包含了四个核心环节，也就是人才选拔、员工培训、企业用人以及留住人才。

对于钢铁企业来讲，存在很多不同的工作岗位，企业员工人数众多，如果人力资源管理工作做得不好，那么就会给企业的实际工作带来影响。

在当前新时期，以人为本理念在各行业快速渗透，对于钢铁行业来讲，自然不能落后。

对于人力资源管理的有关工作人员来讲，就需要积极认识到以人为本的根本内涵，将其有效融入人力资源管理，推动相关工作的创新。

1、以人为本的人力资源管理模式内涵及其价值阐述1.1 、内涵以人为本的人力资源管理模式，简单来说可以理解为人性化管理。

对于一个企业而言，人是最重要的生产资源，不同岗位的员工各司其职，才能保证企业的正常运转。

以人为本的管理，就是要以各个员工的实际个人情况、岗位情况以及具体的工作情况来进行管理，改变统一化、“大锅饭”式的管理模式。

从以往统一化的模式来讲，单纯就在薪水这个方面，出现的同工不同酬现象，就足以让一些员工滋生不满情绪，影响到工作。

而以人为本的管理模式，可以考虑到这些差异，从而在管理上实现“区别对待”，这样可以有效消除企业员工内心存在的不满情绪。

总之，以人为本的人力资源管理，就是将管理重点放在人的身上，一切从实际出发，在坚持原则的基础上，保持适当的灵活性，让每个员工都能认可管理，并且积极配合参与，发挥出自身的主观能动性。

1.2、价值构建以人为本的人力资源管理模式，对于钢铁企业而言，具有多方面的价值。

首先，可以激发起员工的工作积极性，创造更大的经济效益。

不合理的人力资源管理，会损伤部分员工的积极性，让原本积极工作的员工，变得消极怠工，会出现这样的现象，主要就是管理不够人性化导致的。

比如出勤这个方面，个别员工因为堵车等意外情况出现迟到，但是仍然被扣掉全勤，这就会导致员工的积极性下滑。

以人为本的管理，就可以关注到这些实际问题，在管理上灵活处置，从而让员工感受到企业的温暖，从而激发起强大的工作积极性。

人力资源管理的实践(全文)

人力资源管理的实践(全文)一、创新企业人力资源管理，推进企业管理向科学化、规范化、程序化迈进1.优化人力资源的引进、培训和配置企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。

因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。

如今年3月份，在“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则下，安钢集团与安阳职业技术学院举行了2014年秋季学生订单培养签约仪式，以此来优化人力资源结构，破解操作岗位高技能员工不足的矛盾。

2.提升人力资源管理的效率、效果和收益为了适应企业发展战略需求，我们坚持精干、高效、合理、优化原则，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。

积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置，促进精简人员，压缩岗位，不断提升岗位人员素质和能力，提高工作效率，并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段，以人力资源目标绩效管理为主线，设置量化指标评审单元，以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力，对其运行质量进行重点追溯和评价。

同时，我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。

二、树立“以人为本”管理理念，健全人力资源管理长效机制人力资源开发、使用与管理是一个系统工程，要坚持高起点、高标准，谋大思路，动大手笔，要“敢”字当头，在改革中找思路，在创新中找办法，进一步加快改革步伐，加大改革力度，激发活力，增强动力，实施科学、规范的人才激励和整合体制，让所有的人力资源活起来，让所有的人都忙起来。

在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中，我们首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。

钢厂企业人员优化措施方案

钢厂企业人员优化措施方案引言人力资源是企业发展的核心要素之一，对于钢厂这种以大规模生产为主要特征的企业而言，人员优化措施是提高生产效率、降低成本的重要手段。

本文将从以下几个方面提出钢厂企业人员优化措施方案，旨在提高员工的工作效率，促进企业的可持续发展。

一、招聘与培训1. 招聘优秀人才钢厂企业应积极引进高素质、有经验的专业人才，通过招聘广告、猎头公司等方式，加强人才储备。

同时，企业要根据自身发展战略和岗位需求制定详细的岗位职责和任职要求，确保招聘的人员能够胜任所从事的工作。

2. 建立培训机制钢厂企业应建立全面的培训机制，包括新员工培训、岗位培训和继续教育等，将培训纳入工作计划和预算。

培训内容可以包括专业知识的更新、安全操作技能的提升以及沟通与协作能力的培养等，确保员工具备所需的技能和知识，能够适应企业的变化和发展。

二、员工激励机制1. 确立激励政策钢厂企业应制定合理的薪酬体系和激励政策，通过薪水、奖金、福利和晋升等方式激励员工的投入和贡献。

薪酬体系要公平、透明，能够激励员工的积极性和创造力，吸引和留住优秀人才。

2. 建立绩效考核体系建立科学、公正的绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献评定绩效，将绩效与薪酬挂钩。

同时，要及时给予反馈，帮助员工了解自己的表现和不足之处，并提供相关的培训和指导。

3. 提供发展机会钢厂企业要为员工提供发展机会，制定明确的晋升途径和职业规划，鼓励员工参加职业培训和学习，提供内部调动和跨部门交流的机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。

三、安全与健康1. 加强安全教育钢厂企业要加强员工的安全意识和安全教育，组织定期的安全培训和演习，确保员工掌握正确的安全操作方法和应急处理能力。

同时，要定期检查和维护设备设施，提供良好的工作条件和环境。

2. 关注员工健康钢厂企业要重视员工的身体健康，开展定期的健康体检活动，提供必要的医疗保险和健康管理服务。

同时，要关注员工的心理健康，建立员工心理咨询机制，为员工提供必要的心理支持和援助。

安钢人力资源改革探讨.doc

安钢人力资源改革探讨摘要：在全球经济不景气和产业结构转型的新形势下，开始倒逼钢铁产业转型和增效。

面对这种“新常态”下的钢铁行业困境，传统的国有企业开始思考如何加快人力资源改革和优化，从而适应“新常态”经济竞争。

对比，本文针对当前的钢铁行业形势，就如何做好安钢人力资源改革提出几点意见。

关键词：人力资源；安钢；改革随着全球经济的持续低迷和国内需求的疲乏，导致我国钢铁行业需求降低，以此开始倒逼我国钢铁企业进入到转型升级，不断调整自身的战略结构。

但是，对钢铁企业来讲，自身的转型其关键还是在于加强自身人力资源改革。

对此，本文从宏观和微观的角度，就当前安钢面临的问题进行探讨，并提出相关的对策和建议，以此适应新常态经济下的企业发展。

一、安阳钢铁面临的宏观挑战从宏观的角度来看，当前钢铁行业进入到了经济不断变化的新常态，包括持续低迷的经济、市场化的竞争和全球经济一体化。

1.行业持续低迷。

当前，对钢铁行业来讲是非常低迷的时期，微利时代已经来临。

根据我国钢铁行业的统计，我国在2014年的粗钢产量已经达到了8亿吨。

而随着我国经济进入到了转型时期，要求企业转变当前的经营方式，颠覆传统的经营管理成为重点。

对此，必须将传统的注重产能为主开始逐步的进入到提升钢铁产品品质的方向。

在做好产品质量，提高自身竞争力的同时，将改革包括人力、文化等在资源要素在内的重新配置。

2.依法治国与市场化将形成常态。

随着我国市场经济改革步伐的进一步推进，进一步以法制的方式实现国家管理的规范成为一种新常态。

对此，对钢铁行业来讲，进一步的要求钢铁公司完善当前的法人治理结构，加强公司监督体系建设，开展公司的多元化的发展方式，实现企业资源的合理配置。

3.区域经济融合。

随着信息技术的不断发展，区域之间的经济合作开始逐步的增加，企业发展的国际化和物联成为一种常态。

对此对于钢铁企业来讲，在发展国内钢铁市场的同时，还必须开拓国际市场，从而谋划企业发展的国际化。

同时随着现代物联网技术的不断发展，改变着钢铁企业的仓储、物流和服务等，并加强了对自身上下游的整合。

创新体制机制激发企业活力--安钢动力厂人力资源管理创新实践

近年来，随着国家产业政策的调整以及环保的要求，安钢淘
汰了一批能耗高、污染大的落后工艺和装备，又新建了一批具有
国际先进水平、符合国家产业政策的工艺装备。作为为公司主体
同。但是动力厂长期以来，在奖金分配上一直是按同一标准下发给各车间的。这种落后的分配模式严重影响了责任风险大、创效能力大的岗位职工的工作积极性。出现了高技能岗位的人员愿意到简单操作岗位去，责任风险大的岗位人员愿意到相对责任风险
固化，缺乏现代企业应有的活力。特别是近几年来，由于受国际、
二、完善绩效考核制度，改变平均分配奖金的习惯做法，
对生产（运行）岗位进行岗位测评，按测评结果确定各岗位奖
金系数动力厂生产（运行）岗位，都担负着某项动力产品的供应工作，但各工种的技术含量、劳动强度、责任风险、工作环境大不相
人事制度和激励机制的改革，全厂干部职工的主观能动性、创造
性得到了较好的发挥，责任心、奉献精神进一步增强，工作效率大为提高，心齐、气顺、干劲足，已成为动力厂一种新的工作风尚。
度；二是从２０１２年四季度，开始制订岗位测评方案并组织实施，

创新人力资源管理促使安钢整体效益效率全面提升

承担压力，提高工作绩效和管理效率。
２．贴近需求，创新形式，扎实开展培训工作。一是搭建网络学院，制定
管理办法，为各级管理人员提供更加灵活，更加广阔的学习平台，满足员工个性化、多样化、及时化学习需求，在线剖＿】意识不断加强。推全年网络学习２６６１人次，学习总学时１６２１２．８学时，人均学习２６学时。二是教培中心认真学习《河南省
才的激励作用。
释放＾力资源能量，使人力资源专业管理能力有了质的飞跃，有力地推进了安钢整体效益效率提升的实践。关键词：创新人力资源管理安钢效益效率提升近年以来，受国家宏观调控、结构调整等因素影响，钢铁行业整体在微利与亏损边缘徘徊。面对异常严峻的形势，安钢人力资源部积极落实 “ 增强内生动
力和经营活力。宏观管控，放权管理，优化组织架构，优化人力资源配置，政策引导，逐步过渡，稳步推进新定员方案。实施工资总额控制，对股份公司生产单位推行 “ 模拟法／＾运行机制，对子分公司转换经营机制，实施有效资产承包经营；安钢各二级单位劳务费用以及维保费用与包干工资捆绑核算等等。实行 “ 增人不增工资、减人不减工资” ，实施工资总额控制，且保持政策三年不变，打破了各单位顾虑，不再观望，不再等待，涌现出二轧动力冶金炉料公司等体制机制创新典型单位，并适时组织体制机制创新交流会，把体制机制创新工作向前推进。人才激励的资金由各单位自主运用，加大各单位内部分配权；劳务类合
同的管理权限下移，劳务使用单位可自主选择合同相对方，自主管理相关合同，自主调剂劳务费的使用。宏观管控，放权管理，全方位、深层次推进管理创新，各单位雀跃改革，科学精简机构，统筹人力资源，提升劳动效率，增加职工收入，是灵活的体制机制带来的丰硕效果。最大限度地增强了内生动力，激发了内在活力。

人力资源配置优化的策略与实践经验总结

人力资源配置优化的策略与实践经验总结人力资源是企业最重要的资源之一，合理配置和优化人力资源是企业增强竞争力的关键。

本文将从策略和实践两个方面总结人力资源配置优化的经验。

一、构建人力资源配置策略1. 聚焦战略目标：人力资源配置需要与企业的战略目标相一致。

首先，企业需要明确自身的发展方向和目标。

然后，根据目标确定所需的人力资源类型和数量，确保人力资源的配置符合企业战略的长远需求。

2. 灵活的组织结构：组织结构决定了企业内部的权责关系和沟通渠道。

有效的组织结构能够促进人力资源的配置和流动，提高工作效率和协作能力。

同时，适当的分权和授权可以增强员工的责任感和主动性。

3. 人才储备和培养：人才储备是有效配置人力资源的前提。

企业应该建立健全的人才储备计划，及时发现和培养潜在人才。

此外，持续的员工培训和发展计划可以提升员工的能力水平，满足组织的不断变革和发展需求。

4. 绩效考核和奖惩机制：绩效考核是激励员工的重要手段。

建立完善的绩效考核和奖惩机制，能够对员工的表现进行准确评价和认可，同时提高员工对工作的积极性和投入度。

二、实践经验总结1. 灵活运用人力资源：在不同阶段和业务发展中，根据需求灵活配置和调整人力资源。

对于创新和关键业务，可以优先配置高素质人才；对于稳定运营和服务工作，可以注重稳定性和流程化管理。

2. 跨部门协作：加强各部门间的沟通和协作，避免信息孤岛和资源浪费。

通过跨部门合作，可以有效整合和优化人力资源，提升企业内部协同水平和工作效率。

3. 引进和留住人才：企业在配置人力资源时，应该注重引进和留住高素质的人才。

通过提供具有竞争力的薪酬福利及良好的工作环境，激励员工实现个人职业发展和企业目标的双赢。

4. 数据驱动的决策：通过收集和分析人力资源相关数据，可以帮助企业做出科学决策。

比如，根据员工流失率和绩效评估结果，可以评估人力资源配置效果，并及时调整策略。

总结：人力资源配置优化是企业发展的关键环节，需要制定合理的策略并付诸实践。

供给侧改革形势下钢铁企业人力资源的优化与配置

供给侧改革形势下钢铁企业人力资源的优化与配置郑　达　河钢集团唐钢公司人力资源部摘要：当前，中国特色社会主义事业已进入新时代，钢铁行业不断发展，随着产能过剩、产品同质化等问题的出现，“三去一降一补”的供给侧改革成为了当今经济发展阶段的主要问题，但由于产能过剩问题牵涉范围广，矛盾根深蒂固，且会涉及企业职工分流安置的问题。

做好人员优化与安置工作是化解过剩产能的关键，是促进企业在经济浪潮中平稳过渡的重点。

关键词：钢铁企业；供给侧改革；人力资源优化与配置一、以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化的意义与重要性(一)什么是供给侧改革所谓供给侧改革，对于需求侧来说，供给侧指的是生产要素这一方面，包括劳动力、土地、资本、创新四大要素，四大要素在充分配置条件下所实现的增长率。

而结构性改革旨在调整经济结构，破除体制机制障碍，从而实现要素优化配置的制度调整。

(二)以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化与配置的意义面对钢铁行业寒冬以及国家环保限产等不利因素，大力开展人员机制机制改革，加强人才队伍建设、领导班子建设、专家队伍建设和后备中青年干部队伍培养，积极推行市场化人才引进机制，推进薪酬体系改革势在必行。

在推进供给侧改革新形势下，钢铁企业需要根据自身优势抓改革促转型，解放思想，积极推动人力资源改革创新，整合人的能力，达到组合人力效能最大化。

据测算，我国制造业高技能人才比例偏低，初高级技术工人比例相对很高，人才是企业发展的根基，钢铁企业在追求科技创新的同时，更要注重向人才培养与合理配置倾斜，从而最大限度地利用企业自身人力资源，提升人力资源劳动效率。

目前，企业间的人力资源竞争尤为激烈，为此，坚持以供给侧改革为导向，着力推进企业人力资源优化，合理配置人力资本，有助于提升人力资源管理水平，使企业在激烈的经济竞争中立于不败之地。

(三)以供给侧改革为导向的大型钢铁企业人力资源优化的重要性当前，国内劳动力分布不均，人均劳动量分配不平衡，而且钢铁企业结构调整并未带动劳动力的调整。

钢铁企业人力资源管理优化对策-人力资源论文-管理论文

钢铁企业人力资源管理优化对策-人力资源论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——人力资源的优化管理是我国钢铁企业发展的必要前提，人力资源包含时效、增值、能动、再生、社会等特征，在钢铁企业发展过程中有着重大作用。

目前，现阶段的人力资源管理是调整与获得，并且利用鼓励的手段来激励企业员工积极性和主观意识，促进钢铁企业的最大化运行效率。

在2008年的金融风暴中，我国的钢铁业呈现整体下滑的现象，而且销量也不断下降。

根据以上问题，我国有关部门制定了钢铁企业重组与控制销量的措施，推进了我国钢铁业的完善发展。

由此可以看出我国钢铁企业的人力资源的管理就显得十分重要，是钢铁企业经济发展的前提，钢铁企业需要大力发展人力资源，才能促进钢铁企业的发展与复苏。

一、钢铁企业发展人力资源管理的背景在2008年金融危机爆发后，我国的钢铁企业发生了巨大的演变，钢铁的发展遇到了前所未有的的挑战。

一是钢铁业的原料逐步上涨，导致钢铁的生产成本也上升，而钢铁方面销售价格直线下滑，特别是板材市场产品价格低、需求少。

导致多数产品亏损或者微利的情况，二是唐钢是60多年的老企业，员工多负担重，企业人力资源管理还处于直线职能的控制，存在多种人员弊端，使子公司的管理更加放散，导致钢铁企业资源得不到合理的利用，是钢铁企业得不到完善发展的重要原因。

二、钢铁企业人力资源管理存在的问题（一）冗员问题较严重在各种高科技的发展中，企业的机械化不断的改革发展，技术水平的要求不断加深，大多数企业在人员调动和配置方面发生了很大的变化，在工业自动化的前提下，导致劳动力管需求的下降。

根据有关部门统计，在我国钢铁业中有50%-70%的冗员问题,根据数控的科技发展和完善，我国冗员的问题逐渐扩大化。

（二）整体员工素质低近几年，国家不断加强学生的素质教育，大学生成为素质教育的主体，在国有钢铁企业中人员招聘时，对招聘人员的上提高了要求，大专学历的人员成为企业聘请的主流；但是，一些私有企业相对来说还存在着一点差距，例如，在安钢企业中，硕士生占员工的0.58%，本科生占9.68%，专科占25.7%，专科以下占63.8%，超过总人员的一半。

钢铁企业人力资源管理的现状及改进建议

钢铁企业人力资源管理的现状及改进建议作者：张爱萍来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第04期摘要：人力资源的管理是企业管理的基础，对企业的发展至关重要。

现阶段我国钢铁企业在人力资源管理中还有很多问题，比如人员冗员严重、结构不科学以及人才流失严重、企业员工素质较低等。

这主要是因为我国企业办的社会职能还有一定的问题，企业对员工的激励制度还不完善等，所以精简企业主业从业工作者、完善企业的人才激励制度等，将对企业的发展有着以及人力资源的改革有积极的影响。

关键词：钢铁企业人力资源管理分析研究人力资源是钢铁企业的第一资源，是关乎企业命运的决定性因素。

近几年来，国际钢铁行业持续低迷，我国钢铁企业的发展遇到了前所未有的困境，人力资源的利用和开发，尤其是培育与造就一批具备自主创新能力高素质人才，成了企业生存之战，尤其是企业参与国际竞争的重要因素。

一、我国钢铁企业的人力资源现状首先，我国钢铁企业的冗员问题较为严重。

有数据统计发现，在我国目前的技术条件以及人力资源管理水平条件下，还有很多的钢铁企业自身还存在冗员问题，随着技术条件的改善，尤其是管理水平的不断优化，企业的冗员精简还有很大的一部分空间；此外，目前钢铁企业普遍产能过剩，在去产能的过程中也势必产生大量冗员。

其次，我国钢铁公司员工的整体素质还相对较低。

近几年，我国钢铁企业职员中尽管专科和以上学历的工作者其比重在逐渐升高，但是其员工整体素质的提升和钢铁企业技术发展要求还是非常的不适应。

数据统计显示，截至2015年我国钢铁企业的硕士和以上学历的工作者只占据企业总员工数的0.35%，本科学历的工作者也只占企业总职工数的7.31%，专科占企业总职工数的13.76%，而中专以及以下学历的工作者则占据企业大部分，而国外的钢铁企业统计发现，高中及其以上学历的工作者占据企业的90%以上，综合素质远远大于我国的钢铁企业员工的综合素质。

另外，人员结构的不合理。

目前我国钢铁企业管理工作者占企业总人数的9.5%，而企业的技术工作者占企业的比重仅仅为9.6%，操作人员则是企业的主要职员，占80%以上。

安钢人事、用工和分配三项制度改革的实践与思考

万人。
引导、自我职业规划及岗位培训、能力评价及反馈、调岗、重点培
二、深化三项制度改革实践情况（一）强化人事制度改革，完善竞争机制。
养、展示评估、培养档案管理等十二个方面。
３、多渠道安置富余人员，稳定职工干部队伍。随着安钢“ 三步
一
关系。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，按照有关规定给予处理，情节严重的，依法解除劳动合同，近十年来累计解除劳动合
同１８００余人。、
、
企业基本情况
２、开展培养引导，助推岗位成才。出台了《大学毕业生岗位发
安阳钢铁集团有限责任公司（以下简称安钢或公司）位处河南展及培养方案》，对招聘到公司工作的大学生，开展了“ 培养引导，省安阳市殷都区，历经五十余年的建设与发展，现已成为集采矿选助推大学生岗位成长、岗位建功 ” 等一系列活动，引导毕业生个人矿、炼焦烧结、钢铁冶炼、轧钢及机械加工、冶金建筑、科研开发、信职业发展目标与企业发展相结合，促使其早日成为可造之才、有用息技术、物流运输、国际贸易等于一体，具有年产钢１０００万吨综合之才。大学生职业生涯培养是由公司、二级单位以及毕业生三方共对他们的工作、专业情况进行长期跟踪、培养，包括毕业生产能力的特大型国有独资钢铁联合企业。２０１３年实现销售收入同完成的，建立培养档案、岗前培训、相关岗位轮岗、初定岗位、培养３０３亿元，利税总额９．６亿元，拥有资产４０７亿元，在岗职工２．６生分配、

安钢集团全面预算管理实践与论文

安钢集团全面预算管理的实践与探索安阳钢铁集团有限公司是河南省最大的钢铁联合企业，自2005年开始推行全面预算管理制度，预算管理实施之初，也遇到过诸如对预算重视程度不够、预算编制效率不高、预算体系不完整、预算监控滞后等问题，经过几年的探索和实践，安钢集团在预算管理方面已经建立了一套完整的预算管理工作程序，形成了较为有效的预算管理责任体系，预算管理的全面性、全员参与度和约束性逐步增强，预算管理已经成为集团公司日常管理的重要组成部分。

一、预算管理理念逐步渗透深入，提升预算目标的充分认同安钢集团全面预算管理制度发布之初，预算被认为是财务部门的事，与原来的财务计划差别不大。

随着几年来预算管理工作的逐步推进，借助预算管理的激励作用，营造了有利于预算管理的企业环境，随着预算管理体系的规范与完善，预算管理的“全面、全员、全过程”的理念渐渐渗透深入，各预算管理部门和预算执行单位都重视起来，积极参与到公司的预算管理中来，依照预算管理要求，建立了本部门、本单位的预算管理制度和办法，对公司的预算目标充分认同，积极分解协调本单位的预算目标服从公司目标，自觉以预算作为日常生产经营费用支出的约束，以本单位的预算完成来保证全公司的预算目标实现，以月度、季度的预算完成来保证年度预算目标实现。

二、预算管理体系逐步规范完善，构建有效的预算责任网络几年来，安钢集团的预算管理体系从预算责任主体、制度保障、预算内容等方面不断完善，逐步形成了较为完整有效的预算管理责任网络，预算管理的全员参与度和执行力有了很大提高，有力促进了预算的顺利实施和预算目标的实现。

预算制度，安钢集团在2004年发布了预算管理制度和归口管理办法， 2007年、2010年又依据公司组织机构变动和生产经营管理的需要，两次对预算制度进行修订，并督促各归口管理部门和预算执行单位出台本部门、本单位的预算管理办法，建成预算管理制度体系，使预算管理有章可循。

预算责任主体，随着预算管理理念的贯彻深入，预算的全员参与度大大提高，预算管理责任主体职能权限、预算工作流程、沟通协调机制逐步规范健全。