人力资源常用分析数据ppt课件
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企业人力资源数据分析ppt课件
四问：为什么员工积极性不高？ 回答：因为对奖金分配方案不 满意；
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
五问：为什么计时计件分配方 案不作调整？ 回答：因为会涉及到其他班组， 车间一直未能拿出有效办法；
……
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
一个核心：人才的价值创造 两个重点：效率、效能 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
挖掘人力 资源效能
合理配置 员工数量
优化企业 人力成本
提高投入 产出效率
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
工作时 间管理
员工绩 效跟踪
智能决 策分析
管理增 值服务
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
示例：
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第二章 如何开展 人力资源 正文 数据分析
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
“如果不能衡量，就无法管理” ——彼得·德鲁克
第一章
正文
企业需要提升 人力资 源效能
缺少对员工绩效的统计、分析与量化考核评价，不掌握员工真实的工 作状态
人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数 量匹配依据
员工的工作潜能没有深入挖掘，人员的效能远没有充分释 放 有关生产组织方式、生产计划管理方法、人员排班管理、 生产加工方式的不尽合理，造成内部工作流程不善，形成 瓶颈，影响产能释放 员工的积极性不高，多劳不多得，同工不同酬，导致负面 的组织环境下，员工惰性增加，消极怠工
老板的困惑
•“企业究竟需要多少员工最为适合，一线人员的数量如何估算，只能凭借历 史 经验来判断吗” •“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升，究竟还有没有压缩的空间” •“每年也在统计劳动生产率，但现有人员的投入与产出值是否合理” •“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
年度人力资源状况分析报告(拿来就用)ppt
PART FOBiblioteka R基本工资：分析 基本工资的构成 和水平
绩效工资：分析 绩效工资的构成 和水平
奖金福利：分析 奖金福利的构成 和水平
薪酬满意度：分析 员工对薪酬的满意 度和改进方向
薪酬水平与同行 业公司的比较
薪酬结构与福利 政策的合理性
薪酬调整机制与 市场趋势的匹配 度
薪酬竞争力对人 才吸引和保留的 影响
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
年度人力资源 状况概述
员工总数与构 成
员工招聘与离 职
员工薪酬与福 利
员工培训与发 展
劳动保护与安 全
PART ONE
报告目的：为了更好地了解公司年度人力资源状况，制定合理的人力资源管理策略， 提高组织绩效。
提高管理效率
规范业务流程
降低成本
提升员工满意度
PART EIGHT
招聘情况：本年度共招聘员工数量 1000人，其中新员工占比50%， 员工流失率控制在10%以内
薪酬福利：进行了全面的薪酬福利 调整，提高了员工的工作积极性和 满意度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训与发展：组织了多次内部培训， 包括新员工培训、技能提升培训等， 有效提高了员工的工作能力
报告范围：本报告涵盖了公司全体员工，包括管理层、技术、销售、行政等各个部门。
报告时间：本报告为公司年度人力资源状况分析报告，分析时间为一年。
报告重点：本报告将重点分析公司年度人力资源状况，包括员工数量、学历、年龄、 性别、绩效等方面的数据，以及公司人力资源管理策略的执行情况。
员工总数和构成
招聘情况与渠道
人力资源分析报告ppt课件
90年代 14% 50年代 4% 60年代 17%
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
80年代 33% 70年代 32%
一、酒店人力资源管理现状分析
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（一）酒店人力资源结构总体情况
高中 17%
初中 43%
酒店员工年龄构成图示
合同制员工 238
公司股民 103
公司股民 合同制员工
酒店员工学历构成图示
说明：2008年、2009年合同制员工人数为12月份在职人数，2010年合同制员工人数为10月份在职人数。2008年、 2009年公司股民人数为年度平均数，2010年公司股民人数为10月份在职人数。
酒店员工在职情况
员工工作年限对比
劳动合同签订情况
2010年11月26日止，共签订劳动合同人数
314人
34
29
30
22
24
20
15
14 16
11
11 13
10 9
5
4 0
9
12 13 14 13 11
7
6
0
1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月
2009年 2010年
大专 10%
中专 24%
本科 4% 小学 2%
（二）酒店员工在职管理
高中 17%
初中 43%
2009—2010年招聘员工人数
640 500
1000
5
0 640养老保险
500
600 医疗保险Biblioteka 基本工资 岗位工资 绩效工资 餐补
60 0 2008年
60 0 2009年
60 0 2010年
失业保险
人力资源数据图标分析PPT模板
人数
入职
离职
10
5
5
4
6 3
45
6 4 6 3 3 4 [值] 4
0
3
2
34
42
1
32
2
2 43
3
1 2 3 4 5 6 7 6 7 8 9 10 11 12 月份
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部门入离职
分类
职能 部门
业务 部门
部门 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 汇总
部门3
部门4
部门5
部门6
部门7
部Hale Waihona Puke 8部门9部门10请您输入相关内容，可对各项单项指标作进一步分析或说明，深入剖析人力资源现状。
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人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
析人力资源现状
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析人力资源现状
大学专科 25%
学历
大学本科 56%
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析人力资源现状
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人力资源数据 ——图表分析——
简约大气
Human resource data chart analysis
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业务部门 在编率
100% 80% 60% 40% 20% 0%
人力资源管理PPT(完整版)课件
人力资源管理PPT(完整版)课件
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 员工招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义：人力资源管理 是指通过一系列管理 活动，对企业的人力 资源进行合理配置、 有效开发和充分利用 ，以实现企业战略目 标的过程。
目的
确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构等），实现人 力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
人力资源需求预测
预测方法
定性预测（经验预测法、 德尔菲法等）和定量预测 （趋势分析法、回归分析 法等）。
影响因素
市场需求、技术进步、竞 争态势、政策法规、经营 策略等。
方法
绩效考核的方法包括目标管理法、360度反馈法、关键绩效 指标法等。
程序
绩效考核的程序包括确定考核周期、制定考核标准、收集考 核数据、评定考核结果等步骤。
绩效反馈与面谈
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时反馈给员工，让员工了解自己的工作表现。
面谈
绩效面谈是管理者与员工进行面对面沟通的过程，旨在讨论员工的工作表现、提 供改进建议，并制定下一阶段的绩效计划。
高企业的知名度和影响力。
员工选拔的方法与程序
初步筛选
根据应聘者提供的简历和应聘 信息进行初步筛选，确定符合 要求的应聘者进入下一轮选拔
。
面试评估
通过面试对应聘者的知识、技 能、素质等方面进行评估，确 定应聘者的适应性和发展潜力 。
测评工具
运用心理测验、能力测试等测 评工具对应聘者进行测评，辅 助面试评估的结果。
人力资源数据图表分析动态PPT模板(最新版)
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部门入离职
分类 职能 部门
业务 部门
部门 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 汇总
入职人数 2 0 1 0 3 0 4 3 13
离职人数 2 1 1 1 2 3 5 3 18
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23%
部门1 部门2 部门3 部门4 部门5 部门6 部门7 部门8 部门9 部门 10
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月度入离职
人数
入职
离职
8 6 54
6 5
4
6
6
4
4 [值]
4
4
3
33
23
2
4 3
4 2
1
32
2
2 43
3
0
1 2 3 4 5 6 7 6 7 8 9 10 11 12 月份
析人力资源现状
司龄
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50%
50%
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性别
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深入剖析人力资源现状
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指标得分
4
3.64
3
2.41
2.733.56源自3.812.102
HR各模块数据分析仪表盘ppt
需求
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
面试流程数据：包括面试官、面试时间、面试地点等
面试评估数据：评估应聘者的表现，为后续招聘提供参考
面试反馈数据：对应聘者的反馈意见进行收集和分析，为改进招聘流程提供依据
面试转化数据：分析面试转化率，即应聘成功人数与应聘总人数的比例，为提高招聘效 率提供参考
数据分析方法：统计入职员工数量、质量、背景等信息，进行数据分析， 识别员工入职后的表现趋势。
效水平。
Part Six
定义：对薪酬福利的平均水平、 分布情况等进行数据分析
目的：了解员工薪酬福利水平 是否合理，是否与市场水平保 持一致
分析指标：平均薪酬、薪酬中 位数、薪酬满意度等
方法：数据收集、整理、统计、 对比分析等
定义：衡量员工薪酬与岗位要求的匹配程度 目的：了解员工薪酬是否合理，为制定薪酬政策提供依据 分析方法：对岗位进行分级，与同行业岗位进行对比，评估公司薪酬水平是否具有竞争力 指标：岗位级别与薪酬匹配度、关键岗位与市场薪酬对比等
数据分析能力不足：加强培训，提高数据分析技能 招聘渠道不够多样化：拓展招聘渠道，增加人才来源 员工离职率较高：分析原因，制定留人政策 培训计划不够完善：制定完善的培训计划，提高员工素质
未来人力资源市场变化趋势预测 技术发展对HR部门的影响及应对策略 人才流动及离职率变化趋势预测及应对策略 招聘市场变化趋势预测及应对策略制定
Part Three
不同招聘渠道的简历数量和质量 各渠道的招聘成本和效果 不同渠道的招聘周期和效率 各渠道的招聘质量评估和改进建议
简历来源：分 析简历来源， 了解招聘渠道
效果
简历处理时间： 分析简历处理 时间，优化招
聘流程
简历转化率： 分析简历转化 率，提升招聘
效果
人力资源数据分析PPT课件
定义
是指根据报告期内的销售收入计算的平均 每万元工资所能产生的销售收入
公式
万元工资销售收入＝报告期内销售收入总 额÷报告期内工资总额
说明
一般而言，万元工资销售收入越高，企业效 率越高
第20页/共24页
人力资源效率指标——万元工资净利润
万元工资净利 润
定义
是指根据报告期内的净利润计算的平均每 万元工资所能产生的净利润
感谢您的关注
第23页/共24页
感谢您的观看！
第24页/共24页
单位：万元/人
人均销售收入（单位：万元/人）
450
400
350
300
250
200
150
100
50
0
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
12月
2013年
242
154
169
239
241
251
243
309
321
204
217
306
2014年
382
236
226
347
275
317
第18页/共24页
2***年1至6月份，共离职116人，离职人员主要为一线业务人员，其中总部离职2人，核 心岗位人员（助总/副总）离职5人。
第8页/共24页
目录
01 人力资源资本能力指标 02 人力资源运作能力指标 03 人力资源效率指标
第9页/共24页
人力资源资本能力指标
招 聘指标
绩效管理 指标
培训指标
薪酬指标
15.00%
10.00%
相关主题
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入职人数 复试人数 初试人数 联系人数
80
100
120
10 35
报刊
24 60 展会
入职人数 复试人数 初试人数 联系人数
5
针对渠道： 不同渠道的实际表现如何？
51job 猎聘网
智联 报刊 展会
联系人数 100 40 85 35 60
初试人数 60 15 45 10 24
复试人数 25 5 30 5 10
56.67% 46.67% 36.36% 50.00% 66.67% 80.95% 80.65% 50.00% 55.00% 70.37% 66.67% 57.14% 40.00% 60.00% 0.00% 75.00% 78.26% 72.73% 33.33% 57.14%
入职率
30.00% 20.00% 13.64% 16.67% 33.33% 23.81% 45.16% 50.00% 20.00% 29.63% 30.56% 14.29% 0.00% 20.00% 0.00% 50.00% 47.83% 48.48% 0.00% 42.86%
4
针对渠道： 不同渠道的实际表现如何？
联系人数 初试人数 复试人数 入职人数
51job 100
60
25
20
猎聘网 40
15
5
3
智联
85
45
30
20
报刊
35
10
5
1
展会
60
24
10
4
展会
报刊
智联
猎聘网
51job
0 250 200
20
40
150 60
100
50
100
0 51job
15 40
猎聘网
60
45 85 智联
6
针对渠道： 不同渠道的实际表现如何？
— 51job 猎聘网 智联 报刊 展会
—
行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗
联系人数 初试人数 复试人数 入职人数
40
30
17
9
45
30
1
当量化招聘，我们希望知道什么？
面试量有多大？ 入职了多少个人？ 哪个渠道针对什么岗位最有效？ 每个渠道针对不同岗位的周期有多长？ 渠道的经济比？ 入职后员工待了多久？ …
2
针对渠道： 每个渠道贡献了多大的侯选量?
51job 猎聘网
智联 报刊 展会
面试人数 40 20 30 2 8
猎聘网 20%
入职人数 面试参与率 面试通过率
20
60.00%
41.67%
3
37.50%
33.33%
20
52.94%
66.67%
1
28.57%
50.00%
4
40.00%
41.67%
入职率 33.33% 20.00% 44.44% 10.00% 16.67%
面试参与率 = 初试人数/联系人数×100%
反映距离上一轮动作，这一轮应聘者的参与情况，一般选择初试 的参与率，间接反映该渠道富集的人员类型、素质及可靠程度。
51job
猎聘网
智联
报刊
展会
①常态：参与率>通过率>入职率； ②参与率与通过率越接近，且越高越好，说明你有足够的可筛选余地；通过率与 入职率越接近，说明你找的越契合用人部门需求； ③在参与率足够的前提下，参与率与入职率差异越大，说明要在渠道选择、招聘 策略上做调整。
8
针对渠道：
不同渠道的性价比如何？
51job 猎聘网 智联 报刊 展会
渠道费用 5800 12800 3200 800 600
初试人数 120 75 95 36 65
入职人数 40 22 18 5 30
单位简历量的成本支出 48.33 170.67 33.68 22.22 9.23
人均招聘成本 145.00 581.82 177.78 160.00 20.00
40 35 30 25 20 15 10
5 0
51job 猎聘网
智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会
行政岗
财务岗
技术岗
其他岗
反映各渠道对不同岗位的吸引力
横向对比：51job可以有效覆盖行政、财务岗位。猎聘可有 效覆盖技术、财务岗位。智联？ 纵向对比：针对行政岗位，能提供候选人最多的是51job。
面试通过率 = 复试人数/初试人数×100%
反映距离上一轮动作，这一轮应聘者的面试通过情况，一般选择 最后一轮面试对比初试时的通过率，反映该渠道富集的人员素质 与用人部门期望的人员类型的契合程度。也间接反映你初试所筛 选出的人员方向是否与用人部门契合。
入职率
= 入职人数/初试人数×100%
直接反映该渠道富集的人员素质与用人部门期望的人员类型的契 合程度。直接反映该渠道的效用程度。
智联 30%
报刊 2% 展会
8%
51job 40%
3
针对渠道： 不同渠道对各岗位候选量的贡献如何？
行政岗 财务岗 技术岗 其他岗
51job Leabharlann 聘网智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会 51job 猎聘网 智联 报刊 展会
面试人数 30 6 12 3 19 35 11 23 3 25 6 22 33 2 1 2 3 4 8 3
14
6
25
22
8
3
15
6
3
1
10
6
4
2
25
21
17
5
35
31
25
14
5
2
1
1
26
20
11
4
35
27
19
8
45
36
24
11
15
7
4
1
9
5
2
0
9
5
3
1
5
3
0
0
13
8
6
4
30
23
18
11
38
33
24
16
4
3
1
0
9
7
4
3
面试参与率 面试通过率
75.00% 66.67% 88.00% 40.00% 60.00% 84.00% 88.57% 40.00% 76.92% 77.14% 80.00% 46.67% 55.56% 55.56% 60.00% 61.54% 76.67% 86.84% 75.00% 77.78%
7
针对渠道：
不同渠道的实际表现如何？
100.00% 90.00% 80.00% 70.00% 60.00% 50.00% 40.00% 30.00% 20.00% 10.00% 0.00%
面试参与率 面试通过率 入职率
行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗 行政岗 财务岗 技术岗 其他岗
单位简历量的成本支出 = 渠道费用/初试人数 人均招聘成本 = 期内招聘费用总额/入职人数
反映每产生一个面试者，需要花费多少 反映每产生一个入职者，需要花费多少