K-人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习
心之所向，所向披靡人力资源管理期末复习总结一．名词解释1.人力资源管理：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
人力资源管理是影响上述人力资源的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
2.内在薪酬：指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全感，以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。
3.弹性福利计划：也称自助餐计划，即允许员工根据个人的需要就所参与的福利类型及福利项目数量进行选择。
P3264.人力资本：是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识和技能可以为其所有者带来工资等收益而形成了一种特定的资本，即人力资本。
5.工作描述书：工作描述书是工作分析结果之一，即关于某种工作职务所包括的任务、职责以及责任的说明。
主要包括工作职务目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件等内容。
P1276.在职培训（OJT）：是指新员工或没有经验的员工通过观察并仿效同事及管理人员执行工作时的行为而进行学习。
P2207.人力资源外包：企业根据需要将一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作或职能外包出去，交由此项业务的专业机构进行管理并向对方支付相应服务报酬的一种活动，以降低人力成本，实现效率最大化。
8.特性法：通过关注员工在多大的程度上具有的、被认为对企业的成功非常有利的特性。
P258二、判断改错1、人力资源管理的本质是员工与岗位的匹配。
T2、人力资源的战略属性是经营战略。
F 更正：职能战略而不是经营战略。
3、绩效管理的目的是提高员工与企业的工作绩效。
T4、薪酬政策线的本质是岗位价值与薪酬价值的匹配。
5、招聘的目的是花最少的成本招聘到最合适的人才。
6、劳动争议：当事者不能自由选择解决争议的方式。
7、培训的理念是是一种投资，一种学习。
8、在市场经济条件下，企业对薪酬有完全的决定权。
人力资源管理期末复习重点
一。
名词解释就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。
失业：是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。
）人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态.人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织,指挥和控制,以实现组织的目标. 行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法.)面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。
绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。
（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。
）人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。
包括就业人口和求业人口。
需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求.)工作分析:也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法①访谈法②观察法③问卷调查工作岗位:采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排.)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习题一、名词解释1、人力资源管理：政府对社会人力资源的开发和管理过程，通常指企业内部对人的管理。
2、工作分析：对某特定工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样行为的过程。
3、玻璃天花板效应：员工已不大可能得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃当着，可望不可即。
4、绩效评估：对照工作目标或绩效标准，采用科学方法，评定员工的工作目标完成情况、工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
5、周边绩效：为组织提供技术核心发挥作用所必须的组织、社会和心里环境的行为称为周边绩效，包括自发的行为，组织公民行为，亲社会组织行为，献身组织精神等。
6、“人质”工资：将员工的收入以投资或储蓄的方式延期支付，将收入变成员工对企业的投资，加强员工的主人翁意识，从而引导员工发挥最高的努力水准，避免其跳槽。
二、选择1、员工甄选的标准：信度（各种挑选方法结果一致）、效度（预测与实际工作绩效一致）、普遍适用性（适用于任何应聘者）、效用（成本小）、合法性。
2、职业变动：工作轮换（薪酬和职位等级大致不变），晋升（拥有更大的权力和更多的薪酬），降职，停滞（较长时间地处在某一职位上），解雇和辞职（退出组织）。
3、员工薪酬规划的制定原则：职位薪酬、绩效薪酬和个人薪酬。
4、人力资源管理部门的结构重组：专家中心（专家中心负责建立和开发适用于组织的人力资源管理体系，并在管理实践中充当顾问）；现场人力资源管理群体（既向业务部门直线领导者报告工作，又向人力资源管理部门的领导者报告工作）；服务中心（通过信息技术的运用有效的为员工提供服务）。
5、人力资源的供给由三方面的因素决定：现有人力资源的存量、企业内部的人力资源流动、企业员工的培训。
6、工作分析的原则：系统原则、动态原则、目的原则、参与原则、经济原则、岗位原则、应用原则。
7、员工职业生涯的特点：发展性、阶段性、互动性。
人力资源管理期末复习资料
人力资源管理期末复习资料一、名词解释1、人力资源管理答：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
人力资源管理的核心思想是把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意地发掘、科学地管理。
2、技能清单答：技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。
技能清单是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。
3、德尔菲预测技术答：德尔菲预测技术也称集体预测方法，是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法，是1940年代在兰德公司的"思想库"中发展起来的。
这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
4、惩罚答：所谓惩罚就是指作某些使个体不愉快的事情。
例如，减少员工的收入、降低员工的职位、取消员工某种福利待遇、增加员工的工作量等等，都可能是一种惩罚。
是否对员工是一种惩罚，取决于员工对该事物的态度。
二、单项选择题1.考核绩效中最简单也最常用的工具是（A ）A.图表评定法B.交替排序法C.配对比较法D.强制分布法2、根据霍兰德人业互择理论，具有真诚坦率、重视现实、有坚持性、实践性、稳定性特征的人格类型为（ A ）A．实际型B．研究型C．企业型D．传统型3、员工福利的发展经历了不同的发展阶段，早期发展阶段又称为（ B ）A．市场经营管理时期B．企业自我管理时期C．政府介入时期D．社会保障协调发展时期4、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（ C ）。
A、回归分析法B、经验预测法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法5．人力资源管理活动的最终目标是（ D ）A．有效管理员工B．达到组织体系和文化体系的协同发展C．提高组织的生产力D．组织目标的达成与组织战略的实现6．用长远观点看待人力资源管理，注重人才培训的人力资源战略被称为（ B ）A．整体型战略B．积累型战略C．效用型战略D．协助型战略7．在工作分析的方法中，主管人员分析法属于（ D ）A．观察法B．访谈法C．参与法D．写实法8．人力资源规划的制定依据是（ D ）A．组织的战略目标B．组织的外部环境C．员工的个人需要D．组织的战略目标和外部环境三、多项选择题1、影响人力资源需求的因素主要有( ACDE )A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化C、企业规模的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素2、人力甄选的方法包括（ABCD ）A、简历筛选B、测试甄选C、面试甄选D、背景调查E、效度调查3、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：（AD ）A、社会性B、共享性C、可测量性D、能动性E、可开发性4、解决劳动争议的途径主要有( BCD )A、协商B、调解C、仲裁D、诉讼E、静坐罢工四、简述题1、简述人力资源规划的目标答：人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务，具体表现在：（1）获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员；（2）从分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作——如招聘、培训和开发等——提供良好基础；（3）能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出；（4）与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持；（5）建设一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障；（6）减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。
人力资源管理期末复习资料
人力资源管理期末复习资料一、名词解释1.人力资源人力资源是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部人口拥有的劳动力的总和2.劳动力资源劳动力资源是指进入法定劳动年龄（我国是16岁）并拥有现实劳动能力的那一部分人口的总和，是人力资源的主体。
劳动力资源突出的是劳动者数量，反映了一个国家或地区的劳动者总体的供给情况。
3.劳动力人口劳动力人口是指实际从事社会生产劳动的劳动力资源数量。
包括就业者和失业者。
4.人力资本人力资本是指通过教育、培训、保健、经验和劳动力迁移等投资而获得的凝结在劳动者身上的知识、技能、健康状况和水平的总和。
5.人力资源管理人力资源管理就是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
6.人力资源战略人力资源战略是企业战略的子战略，是企业在对其所处的外部环境、内部组织条件以及各种相关要素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定的关于人力资源开发、利用、提高和发展的总体规划。
7.工作分析工作分析是一种活动或过程，是分析者采用科学的手段与技术，直接收集，比较，综合有关的工作信息，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动8.角色扮演法角色扮演是指受训人员提供一个真实的情景，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合每一种角色的行为和情感，在扮演过程中培训者随时加以指导，在结束后组织大家讨论，以各自对扮演角色的看法来发表意见，这其实就是通常所说的“换位思考”9.情景模拟培训法利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们培训的一种方法。
10.职业锚职业锚是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
人力资源管理期末复习重点
选择:1.人力资源可以分为宏观管理和微观管理2.人力资源具有双重性,既具有生产性,又有消费性.3.企业基本竞争战略:1.成本领先战略2.产品差别化战略3.市场焦点战略4.三种不同的成长战略:1.集中式成长战略2.纵向整合式成长战略3.多元化成长战略5.主观判断法:1.经验推断法2.团体预测法(1)德尔菲法(2)名义团体法6.定量分析预测法:1.工作负荷法2.趋势预测法3.多元回归预测法7.人力损耗的估算:1.人力损耗曲线2.离职率3.人力稳定系数4.留任率5.服务期间分析8.职务分析的方法:1.访谈法2.观察法3.问卷调查法9.招聘方法的成效评估:一,效度评估1.预测效度2.同测效度3.内容效度二,信用评估1.重测信度2.对等信度3.分半信度10.培训中两种学习方式:判断1.代理性学习2.亲验性学习11.报酬:内在报酬和外在报酬,外在报酬又分直接报酬,简介报酬,非财务性报酬12.可变薪酬又可分为绩效工资和激励工资13.P264学会判断成本领先战略产品差异化战略市场焦点战略14.职务评价方法:1.等级评定法2.套级法3. 因素比较法4.点数法15.奖励性可变薪酬可以分为三种基本类型:1.现金利润分享2.收益分享3.目标分享16.福利制度的设计应考虑一下的内在和外在因素.内在:1.企业竞争战略2.企业文化3.员工的需要. 外在:1.劳动力市场的标准 2.政府法规3.工会咨询填空1.人力资源的特征:1.双重性(生产性,消费性)2.能动性3.持续性4.时效性5.社会性2.企业经营战略的层次:总体战略,事业战略和职能战略.3.重组的方式:1.兼并2联合3.收购4.人力资源需求预测要考虑三个重要因素,即企业的目标和战略,生产力或效率的变化,及工作设计或结构的改变.5.人力资源供给预测方法中常用的有人员替代法和马尔可夫分析法.6.培训需要主要从以下三方面分析:1.组织分析2.工作分析3.个人分析7.入职导向活动的组织通常分为两个阶段,即岗前教育阶段和岗上早期导向阶段.8.绩效的性质中值得强调的是它的多因性,多维性与动态性.9.完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评标准,工作行为考评标准,工作能力考评标准,工作态度考评标准等内容.10.SMART原则,即KPI必须是具体的,切中目标的,随环境而变化的必须是可实现的,只要付出努力便能达成的.必须是现实的,可观察,而不是假设的;还必须是有时限的.11.平衡计分卡从财务,顾客,内部流程,学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系.12.改造行为的四种强化手段:1正强化2.消退3.惩罚4.负强化13.薪点工资制一般由四个单元构成:基本工资单元,工龄工资单元,岗位工资单元和绩效工资单元.14.能力素质一般可分为基本能力素质和专业能力素质.15.劳动关系由三个要素构成:主体,内容,客体名词解释:1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的任何事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标.2.人力资源管理六大模块:1.人力资源规划 2.招聘和选拔3.培训与开发4.绩效管理5.薪酬管理6.劳动关系管理3.职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程.即制定职务描述书(一般包括职务说明和职务规范两个部分)的系统过程.4.(P71)考虑因素:工作内容(what),责任者(who),工作岗位(where),工作时间(when),怎么操作(how).以及为何这样做(why)等.5.员工入职导向活动是指对新员工指引方向,使之对新的工作环境,条件,人际关系,应尽职责,工作内容,规章制度,组织的期望有所了解,能尽快进入角色,并创造优良绩效.6.职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动.7.个人职业发展规划,这种规划包含了一系列职业生涯中重大转折性的选择,如专业发展方向的选择,就业单位的选择,职务的选择等8.KPI是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发,分析,提炼和归纳,用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标.9.宽带薪酬的含义:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围.10.企业的劳动关系是指企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系.11.劳动管理是指企业根据国家相关法律法规对人力资源的开发和使用上的管理工作,主要包括职工的招聘和解聘,劳动合同的签订与履行,工作时间与劳动保护,劳动纪律和奖惩,劳动报酬和福利等.简答题:一.员工培训与发展的原则1.学以致用原则2.专业知识技能和企业文化并重原则3.全员培训和重点提高结合原则4.严格考核和择优奖励原则二.目标管理法一般来说,目标管理法分四个步骤进行.首先,员工与上级一同订立第二年期望达到的具体目标,其次在订立完成这些目标所需的时间,资源及最多的标准.在预定时间过后,员工和上级聚在一起,比较实际工作结果和与其工作目标,探讨为何不能达到(或为何能超越)某些目标的预期标准,在订立下一阶段的目标和策略.三,考绩的信度和效度含义以及如何提高?所谓信度是指考绩的一致性和稳定性.为了提高信度,应在考绩中对同一维度采用多种方法和角度,请一个以上的考评者进行多次测评,并应使考绩程序的格式尽量标准化.对考评者进行统一的培训,也有助于信度的改善.效度则是指考绩所获信息玉带测评的真正工作绩效间的相关程度.对了保证考绩的高效度,便应选用和设计适当的考绩方法,并着重考核具体的,可量化测定的指标,不流于泛泛的一般性评价.四,绩效管理与绩效考评的区别(1)绩效考评时对员工个人或个人或部门的绩效的评价,而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理集合在一起的体系,是从战略高度对绩效进行管理,着眼于组织绩效和长远发展.(2)绩效考评是事后考评工作的结果,而绩效管理包括事前计划,事中管理,事后考评,所以绩效考评仅是绩效管理中的一个环节.(3)绩效考评侧重于判断和评估,而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效的提高.(4)绩效考评往往只出现在特定的时期,如月末,季末或年末,绩效管理则伴随着管理活动的全过程.五.绩效管理的过程及绩效管理的过程可以分为四个步骤,即:一是绩效计划的制定,包括工作承诺,二是绩效计划的实施与执行,三是绩效考评,四是绩效反馈六.宽带薪酬的特征:1.支持扁平型组织结构2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与开发计算10分(P138)。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源管理期末复习资料(非常好)
人力资源管理期末复习资料〔非常好〕人力资源管理笔记人力资源管理第一讲人力资源一、人力资源1、含义：人所具有的，对价值创造起奉献作用，并能被组织所利用的体力和脑力的总和。
2、区别：〔1〕人口资源：全部数目的人，只强调数目，不考虑质量。
〔2〕人才资源：更注重教育方面，知识方面。
有能力。
有知识，不创造奉献也不叫人力资源。
〔3〕天才资源：一种稀缺资源，为一个国家，一个民族创造巨大财富。
比例关系：包含关系：3、a数量：〔1〕绝对：①适龄就业人口②未成年③老年人④待业人口⑤上学⑥入伍⑦家务〔全职太太〕⑧其它〔2〕相对：相对量=人力资源/人口资源 b质量:1〔1〕体质：身体素质忍耐力适应力抗病力体能健美度〔2〕智质：智商记忆力理解力应变力接受力感知力条理性思维力幽默感〔3〕心理素质：情绪稳定性平常心把握角色地位心理应变适应力爱人和被人爱〔4〕道德〔5〕能力素养：学历经历阅历心历〔6〕情商：①个体与自我：I认识自我情绪 II管理自我情绪 III善于自我鼓励②个体与他人：I认识他人情绪 II妥善处理与他人的关系③个体与环境：I认识环境 II处理与环境的关系 c“五商〞：IQ智商 EQ情商 AQ逆商 FQ财商HQ健商 d“五会〞：沟通交际电脑操作汽车驾驶英语玩 4、人力资源管理的性质〔1〕能动性人是能动性〔2〕时效性青壮年时期〔3〕增值性〔4〕社会性:①美国：个人主义自由民主②中国、日本：集体主义〔5〕两重性：创造与消耗〔6〕可再生性：①个人②社会：人类是不断繁衍的 5、作用〔1〕财富形成的关键〔2〕经济开展的关键〔3〕企业的首要资源 6、我国人力资源的状况〔1〕总体上数量丰富〔2〕整体素质较低〔3〕人口过剩与人才短缺并存第二讲人力资源管理概述一、管理1、含义：在特定环境下，对组织所拥有的各种资源，进行方案、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织的目标的过程。
2、效率和效果=达成目标管理所追求的是效率〔正确的做事〕与效果〔做正确的事〕3、性质：科学性与艺术性自然性与社会性4、方式：V型〔命令式〕方案——执行——控制M型参与——方案——执行——控制——参与二、人力资源管理 1、含义：〔1〕人力资源开发：一个国家、组织、个人对一个人的培养。
人力资源管理期末复习提纲
一、简述题（第1小题10分,第2、3小题各15分，共40分）1、人力资源规划的编制程序。
2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？3、工作分析的结果在实际中有何应用?4、如何进行培训需求分析？5、有效的绩效考核系统应具备的标准.6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？7、就业指导的作用和内容是什么。
8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点.二、分析计算题（每小题15分，共15分)南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员,有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职。
求2011年的这三类人员的供给情况.答案要点：1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司,拥有近400名工人.大约在一年前,公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。
RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为:公司的基本工程技术方面还是很可靠的,问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。
于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00—9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。
主要包括各种讲座,有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。
公司里所有对此感兴趣的员工,包括监管人员，都可以去听课.课程刚开始时，听课人数平均60人左右。
2023年人力资源管理期末复习题及答案本科
《人力资源管理》期末复习指南一、判断题（每题1分，共10分）1、人力资源管理与人事管理旳重要区别体现。
( × )2、与经济人假设对应旳管理工作旳重点在于考 ( × )3、人力资源不是再生性资源。
( × )4、人际关系理论规定管理人员不应只注意完毕 ( √ )5、老式旳人员配置一般专注于应聘者旳价值 ( × )6、人力资源规划旳内容可分为两个层次：战 ( √ )7、人力资源需求旳个量需求不包括数量方 ( × )8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。
(√ )9、外部招聘旳途径更多，因此比内部招 ( × )10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × )11、职务与职位并非一一对应，一种职位也许 ( × )12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最佳 ( × )13、会计、工程师是一种职务。
( × )14、调剂成本属于人力资源旳使用成本。
( √ )15、人力资源投资收益实质上是人力资本旳 ( √ )16、问卷调查法旳长处之一是调查范围广。
( √ )17、工作阐明书包括工作描述和职位规定。
( × )18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。
( × )19、面试是使用最为普遍旳一种选拔措施。
( √ )20、观测法合用于高层管理职位或某些研究 ( × )21、在组织中，员工培训旳目旳是提高员工 ( √ )22、脱产培训是最常用旳一种培训方式。
( × )23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ )24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要旳 ( √ ) 25、住房补助属于公共福利。
( × )26、在培训课程设计中，一般使用旳教学方略是 ( √ )27、绩效管理就是绩效考核。
( × )28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。
( √ )29、薪酬重要以工资旳形式体现出来。
人力资源管理 期末复习材料
人力资源管理期末复习材料一、名词解释1.关键绩效指标（KPI）是绩效考核的基础，主要是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。
其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，来不断增强核心竞争力和持续的提高企业效益这样大大提高了考核的效果。
2.工作分析是以所有与工作有关的信息为依据，对组织中所设定的职位作出明确规定，即职位的任务以及完成此任务必备的知识、技能等详细的说明。
是收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程。
3.文件框技术处理文件训练是将通常堆满经理办公桌的各种文件，如备忘录、报告和电话纪录等交给受培训者处理的一种模仿方法。
所提供的文件没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规处理。
要求参加培训者处理这些文件中包含的信息。
采用这种培训方法，先要对各种情况安排好处理的先后顺序，然后在对每种情况进行决策。
4.薪酬结构是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，是组织纵向薪酬薪级与横向薪酬薪档组成的薪酬矩阵。
5.平等化的薪酬结构是指公司薪酬层次比较少，最高与最低薪酬水平差距小，相临的工资档次之间的差距也很小。
6.阶层化的薪酬结构指的是公司的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。
7.投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
8.绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
9.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构、薪酬形式的过程．10.工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工人提供更具挑战性的工作。
人力资源管理期末复习
人力资源管理期末复习1、人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工、调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。
2、战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。
3、人性假设理论（理解P50）4、职位分析，是指了解组织内德一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
5、胜任素质指能将某一个工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，即鉴别性胜任素质。
以及将某一工作（或组织、文化）中表现合格者表现不合格者区分开来的个体特征，即基准性胜任素质。
胜任素质包括六个方面的内容：知识、技能、社会角度、自我概念、特质、动机。
胜任素质的构成要素：名称、定义、维度、分级、标头、行为描述。
6、胜任素质模型建立的六个关键步骤：建立绩效标准、确定绩效样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步的胜任数据模型、验证胜任素质模型7、人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业业绩发展战略和经营规划的指导，对企业在某个时期的人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
8、人力资源需求预测的方法：主观判断法、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法（P170）9、人力资源供给预测的方法：技能清单、人员替换、人力资源的“水池”模型、马尔科夫模型（P176）10、招聘是指在企业总体发张战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。
包括招募、甄选与录用三部分11、员工甄选，是指通过应用一定的工具和手段对已经招募到的求职者额进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补着。
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第一章一、单选题1、人力资源与人力资本在（D）上有相似之处。
A、品性B、态度C、经验D、能力2、具有内耗性的资源是（B）。
A、物质资源B、人力资源C、矿产资源D、信息资源3、人力资源管理与人事管理的主要区别在（B）。
A、内容上B、观念上C、工作程序上D、部门性质4、人力资源管理理解正确的是（D）。
A、以事为中心B、消费性部门C、视人为物D、用人看重潜能5、（D）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。
A、自然资源B、矿山资源C、物质资源D、人力资源6、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系,决定了人力资源开发与管理的（B ）。
A、能动性B、时效性C、内耗性D、再生性7、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于（A）。
A、过程揭示论B、目的揭示论C、现象揭示论D、综合揭示论8、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）。
A、资源B、成本C、工具D、物体9、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（D）。
A、体质B、智力C、思想D、技能10、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（A）的特点。
A、再生性B、资本性C、时效性D、开发的持续性11、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源（D ）特点。
A、再生性B、资本性C、时效性D、开发的持续性12、从成年人口观的角度来看，正确的是（A）。
A、以扩大人口基数为主B、增加就业岗位为主C、对人力资源的培训与改进为主D、以上均不正确13、经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源为（C）。
A、自然性人力资源B、自然性人力资本C、资本性人力资源D、资本性人力资本14、未经过任何开发的遗传素质与个体称为（A）A、自然性人力资源B、自然性人力资本C、资本性人力资源D、资本性人力资本15、下列关于人力资源说法错误的是（A ）。
A、人力资源关注是的收益问题B、人力资源将人力作为财富的源泉C、人力资源反映的是存量问题D、人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源16、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（C）特性。
A、活动性B、时效性C、变化性和不稳定性D、能动性17、（A）促使了人力资源管理人性化A、人际关系运动B、行为科学管理C、工业革命与科学管理D、劳动分工与科学管理18、（B）促使了人力资源管理权变化。
A、人际关系运动B、行为科学管理C、工业革命与科学管理D、劳动分工与科学管理19、人力资源部所有的人员都是专家，参与人力资源管理决策和管理的是属于人力资源管理的（C）A、现场事务阶段B、档案业务管理阶段C、指导协调管理阶段D、非独立的综合阶段20、管理有专门的办公室与专业工作人员，内容是比较专业化的人员招聘、培训、考评等事宜，这是属于人力资源管理的（B）A、现场事务阶段B、档案业务管理阶段C、指导协调管理阶段D、非独立的综合阶段二、多选题1、“人力资源”与“人力资本”相比，人力资本更多强调人力的（ABCD ）A、经济性B、依据性C、功用性D、利益性E、来源性2、人力资本具有（ABCD ）特点。
A、长期性B、不可预测性C、存在的无形性D、与拥有者不可分离性E、基础性3、人力资源与人力资本存在的区别主要有（ABCD ）A、关注的焦点不同B、概念的范围不同C、性质不同D、研究的角度不同E、研究的对象不同4、人力资源具有以下特性（ABCD）A、活动性B、变化性C、个体独立性D、资本性5、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（ABD）A、以人为中心B、效益性部门C、用人看重经验D、视人为资源6、人力资源管理主要有以下（ABCD）功能。
A、政治功能B、经济功能C、社会稳定功能D、配置与促进功能7、以下观点属于人力资源管理观点中过程提示论的是（ABD）A、人力资源管理，是对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理B、人力资源管理，是指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休全过程的管理。
C、人力资源管理是指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。
D、人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人和组织的目标。
8、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABC）。
A、以人为中心B、视人为资源C、把人力开发放在首位D、视人为物，视人为成本被视为非生产、非效益部门9、从管理方法的角度上，人力资源管理可分为以下（DE ）A、现场事务管理阶段B、档案业务管理阶段C、指导协调管理阶段D、非独立的综合阶段E、独立的人力资源管理阶段10、人力资源管理专业部门主要包括以下任务（ABCDE ）A、规划B、分析C、配置D、招聘E、维护与开发第二章一、单选题1、期望理论属于哪种类型的激励理论（B）A、内容型号B、过程型C、行为改造型D、综合型2、研究确定促使人们积极工作的因素的理论为（A ）。
A、内容型B、过程型C、行为改造型D、综合型3、在期望理论中员工对奖酬的重视程度是指（B ）。
A、动机水平B、效价C、期望植D、需要4、根据马斯洛的需要层次理论，可以得出如下结论（A ）。
A、对于具体的个人来说，其行为受主导需要的影响B、越是低层次的需要，对人们行为产生的影响越大C、任何人都具有五种不同层次的需要，而且各层次的需要相等D、层次越高的需要，对人们行为产生的影响越大5、根据双因素理论，下列选项中哪一项属于激励因素（D）。
A、公司的政策与行政管理B、员工与上级之间的关系C、工作安全性与工作环境D、个人发展的可能性6、根据马四斯洛的需要层次理论，最高层次的需要是指（C）。
A、生理需要B、安全需要C、自我实现需要D、尊重需要7、高级工程师李华在一家研究所工作，该所拥有一流的研究条件。
根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对李华的工作其到激励的作用？（A）A、调整设计工作流程使李华可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设计B、调整工资水平和福利措施C、给李华配备性能更为先进的个人电脑D、以上各条都起不到激励的作用8、根据双因素理论，下列各项中属于激励因素的是（E）。
A、同事关系B、提升C、工作环境D、工资 E 成长9、人力资源的获得成本包括（C）。
A、教育成本B、培训成本C、选择成本D、使用成本10、安置成本属于（D）A、保障成本B、使用成本C、开发成本D、获得成本11、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需要做出长期预测的方法是（B）A、主观判断预测法B、德尔菲法C、数学预测法D、马尔可夫分析法12、目前用于内部人力资源供给预测的方法主要是（B）。
A、德尔菲法B、马尔可夫分析法C、数学预测法D、多方案法13、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A）A、人力资源的获得成本B、人力资源的开发成本C、人力资源的使用成本D、人力资源的保障成本14、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（B）A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）。
A、对企业决策层B、对人力资源管理部门C、对一般管理者D、对一个普通员工16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A、自我中心式、非理性化家族管理B、以人为中心、非理性化家族管理C、以人为中心、理性化团队管理D、自我中心式、理性化团队管理17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B）A、封闭式的自危表现B、开放式的悦纳表现C、封闭式的悦纳表现D、开放式的自危表现18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设19、主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想？（B ）A、“经济人”假设B、“社会人”假设C、“自我实现的人”假设D、“复杂人”假设20、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、积极开发人力资源D、培育和发挥团队精神21、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、环境影响机制22、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）A、人员档案管理B、人力资源预测C、行动计划D、控制与评价23、根据归因理论，当人们当失败归于外因时，将会表现为（C ）A、内疚B、自蒙C、气愤D、自卑24、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（B）A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本25、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）A、预测未来的人力资源供给B、预测未来的人力资源需求C、供给与需求的平衡D、制定能满足人力资源需求的政策和措施26、（A）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。
A、复杂人B、社会人C、经济人D、自我实现人27、（C）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
A、复杂人B、社会人C、经济人D、自我实现人28、组织管理活动的主体与客体是（A ）A、员工B、环境C、任务D、信息29、现代组织文化的核心是（D）A、道德B、观念C、行为规范D、价值观30、主要的目的是保护人的基本权利、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人体管理机制中（C ）A、压力机制B、动力机制C、保障机制D、约束机制31、岗位培训成本应属于人力资源的（C）A、获得成本B、使用成本C、开发成本D、保障成本32、奖励成本上升应属于人力资源的（B ）A、获得成本B、使用成本C、开发成本D、保障成本33、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（A ）的影响A、工作因素B、劳动者自身因素C、工资因素D、心理因素34、（C）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量A、总量需求B、广义需求C、个量需求D、狭义需求35、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（D）A、回归分析法B、经验规则C、计算机模拟法D、德尔菲法36、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（A ）A、回归分析法B、专家意见法C、计算机模拟法D、单元预测法37、以“经济人”假设为基础的（A ）A、物本管理B、人本管理C、能本管理D、权变管理38、人本管理的主体是（A）A、员工B、管理环境C、文化背景D、价值观39、专业定向成本一般是指（A）A、岗前培训成本B、在岗培训成本C、离岗培训成本D、脱产培训成本40、国家政策一般属于（C ）A、内部环境B、自然环境C、间接环境D、物理环境二、多选题1、人本管理的基本内容有（ABCDE ）A、人的管理第一B、以激励为主要方式C、建立和谐的人际关系D、积极开发人力资源E、培养和发挥团队精神2、人本管理的机制有（ABCDE ）A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、保障机制E、选择机制3、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（ABCDE）A、获得成本B、开发成本C、使用成本D、保障成本E、离职成本4、人力资源获得成本包括有（ABCD）A、招聘成本B、选择成本C、录用成本D、安置成本E、开发成本5、人力资源的成本核算应按照（ABCD）程序进行A、掌握现有人力资源原始资源B、对现在人力资源分类汇总C、制定人力资源标准成本D、编制人力资源成本报表E、设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录6、（ACDE）是人本管理的基本要素。