人力资源考试复习重点
人力资源管理考试重点(全)
1.人力资源的含义：指特定社会系统（或组织）所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
HR的特征：1）能动性2）双重性 3）时效性4）持续性5）社会性2.人力资源微观管理概念：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源管理的基本功能：获取；整合；保持与激励；控制与调整；开发3.人力资源战略及其与组织战略的关系人力资源战略：根据企业经营战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
二者关系：1）企业经营战略是制定人力资源战略的前提和基础；2）人力资源战略为企业经营战略制定提供信息；3）人力资源战略是企业经营战略目标实现的有效的保障；4）人力资源战略与企业经营战略相互配合。
4.人力资源规划的程序：1）收集人力资源规划所需的信息；2）预测人员需要；3）清查和记录内部人力资源情况；4）确定招聘需要；5）与其他规划协调；6）评估人力资源规划5.人力资源需求预测的方法：德尔菲法 P44；趋势预测法P45；回归分析法P46人力资源供给预测的方法：内部供给预测方法：①技能清单法②员工替换法 P49 ③马尔可夫(Markov)转换矩阵法P50【该方法的假定前提是企业内部员工的流动模式与流动概率有一定规律，且该规律在规划期内不会发生变化。
因此，可以找出过去员工流动的规律，并以此来推测企业员工未来的变动趋势】6.职务分析的含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的过程。
职务分析的重点（6W1H）——①Who：谁来完成这项职务；②What：这项职务具体做什么事情；③When：职务时间的安排；④Where：职务地点在哪里；⑤Why：他为什么履行职务(职务的意义是什么) ；⑥for Who：他为了谁工作⑦How：他是如何履行职务7.工作实践法：职务分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手资料。
人力资源管理考试重点
一、名词解释（5题）1.所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
（2）2.所谓品位分类，指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
（57）3.工作规范是对岗位任职者在完成某岗位工作过程中应具备的素质能力以及其他特征等条件的具体规定。
（87）4.所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，来确定组织对人力资源的需求情况，并确保组织在恰当时间里、在恰当工作岗位上有恰当数量的合格人员的过程。
（100）5.结构化面试又称为定向面试，是根据特定职位的胜任素质要求，遵循一定的程序，采用事先制定好的题目、评价标准和评价方法，通过考官与应聘者的沟通交流，来判断应聘者是否胜任该职位。
（140）6.职业锚，也称职业定位，是指当一个人不得不作出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
（165）7.在职离岗培训，是指公共部门人员以在职离岗的形式到公共部门以外的学校、专门培训机构和其他公共组织或企业接受培训。
离岗进修、挂职锻炼等均应归于此类。
（181）8.管理游戏法，是由两个或两个以上的受训者在遵守一定规则的前提下进行相互竞争或相互合作，以达到某项目标，进而训练受训者收集信息、发现和提出问题以及分析和解决问题的能力的一种方法。
（200）9.同类人误差，也称类已效应，是指考评者在评价与自己属于同类型的考评者时，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。
（244）10.津贴，是指员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
它是一种补偿性薪酬。
（260）11.一职多级型职务工资制，是指每一个职务设有若干等级的工资标准，可以根据员工的工龄、劳动熟练程度以及不同的劳动贡献度在现有职务标准范围内进行调整，可以保证在职务未变动的情况下仍可变动工资标准。
人力资源管理师基础知识复习要点
人力资源管理师基础知识复习要点人力资源管理师（PHR）是一个颇具前途的职业，通常为企业的人力资源部门提供战略和运营支持。
为了增强个人的职业发展，许多电子商务行业的从业者易选择参加人力资源管理师的考试。
本文将为考生简要介绍人力资源管理师基础知识的复习要点。
一、人力资源管理基础知识1.人力资源策略和规划：人力资源策略是为了提高企业绩效需要考虑的人力资源方案，而人力资源规划是根据企业和员工的需求进行招聘和培训的过程。
2.人力资源开发：员工能力提升的培训方案；提高员工士气的激励方案；员工关系管理的策略等，这些都是人力资源开发的重点。
3.人力资源管理法律知识：了解劳动法、用工合同、社会保险制度等方面的知识。
二、招聘与面试1.招聘流程和招聘手段：了解招聘的各个阶段以及各种招聘渠道的手段的使用，如互联网招聘、人才市场、校园招聘等。
2.简历评估、面试技巧和面试问题：应掌握基本的面试技巧，如提问技巧、面试官形象、面试时间、面试记录和人性化管理的理念和方法等。
三、员工培训与发展1.员工培训规划：员工培训需要规划、设计、实施和评估等一系列步骤。
2.培训方法与技术选择：有全方位的培训方法可供选择，如在线学习、面授课堂、研讨会等。
3.员工发展计划：员工发展计划是制订员工职业生涯规划和提高员工绩效的关键工具。
四、员工福利、关怀和安全1.员工福利计划设计：员工福利包括基本社会保障、补充医疗保险、生育保险、补充养老金计划、员工休闲活动、员工旅游、道德道德奖励等。
2.员工关怀：做好员工管理的基础是要关心员工，以关怀满足员工的需求，促进企业高效运转。
3.安全防范及应急管理：员工安全是企业管理的重中之重，需要预防措施、应急计划和危险标志等。
五、职业行为、职业伦理和职业准则1.职业行为：通常包括工作行为、个人行为和社会行为等。
2.职业伦理：了解职业伦理及其产生的原因、维护职业伦理等方面的基本知识。
3.职业准则：涉及到从事行业的各种规则和标准，是企业员工的职业基础。
人力资源考试复习重点
一、重要概念（名词解释）人力资源是指一定时间，一定区域内由劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
人口资源是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。
劳动力资源是指狭义的人力资源，是从事社会劳动的人口。
人才资源是指一个国家具有较强的管理能力，研究能力，创造能力和专门技术能力的人口总称。
人力资源管理就是运用现代化的科学广漠，对与一定财力，物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。
人性是指人的本质或本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。
人本管理从人性出发来分析，考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。
人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以愿景为基点，为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有关组织全局的筹划和谋略。
战略人力资源管理是指为了经营业绩、发展能够提高组织灵活性的文化，而将人力资源管理与战略目标联结在一起的活动。
人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
人力资源成本是一个组织为了实现自己的目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、保障、必要的人力资源及人力资源离职所的各项费用的总和。
人力资源投资是指改变人力资源结构、提高人力资源质量、增强人力资源的工作技能的投资。
人力资源价值是指人能够运用自身的能力来创造价值。
人力资本是指一个国家或地区的人口群体中的每一个个体后获得的经济价值的知识、技术、能力及健康等质量因素之总和。
工作分析是指组织中的一项重要管理活动，具体包括收集，分析和整理与工作有关的各种信息，为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。
人力资源管理师重点复习提纲
人力资源管理师重点复习提纲一、人力资源管理的基本概念和特点1.人力资源管理的定义与功能2.人力资源管理的目标和原则3.人力资源管理的特点和价值二、招聘与选拔1.招聘策划与招聘渠道2.招聘流程和招聘评估工具3.面试技巧和面试评估方法4.选拔决策和入职流程三、员工培训与开发1.培训需求分析2.培训计划与培训方法3.培训效果评估与培训成本控制4.员工发展和职业规划四、薪酬管理1.薪酬理论与薪酬体系设计2.绩效管理与绩效考核方法3.薪酬调整与薪酬福利管理4.离职与解雇的薪酬处理五、劳动关系管理1.劳动法律法规与劳动合同管理2.人事纠纷预防与处理3.建立和谐劳动关系的技巧和方法4.劳动关系调研与劳动力供需预测六、绩效管理与员工关系1.绩效评估与绩效管理流程2.绩效考核指标的设定和考核周期的选择3.绩效反馈与激励措施4.员工关系管理技巧和方法七、福利管理与员工关怀1.福利制度设计与福利管理流程2.员工关怀和员工满意度调研3.健康管理与员工福利的创新八、知识管理和组织发展1.知识管理的概念和基本要素2.知识管理的流程和方法3.组织发展的概念和目标4.组织发展的策划和实施九、国际化人力资源管理与跨文化管理1.国际人力资源管理的特点和挑战2.跨文化管理的原理和方法3.跨文化交流和合作的技巧以上是人力资源管理师考试的重点复习提纲，建议考生结合自身备考情况和教材进行有针对性的复习。
同时，也应该积极参加模拟考试和解析，查漏补缺，提高备考效果。
希望以上提纲能对考生复习人力资源管理师考试具有一定帮助。
人力资源重点复习资料
（红色的是重中之重。
）一、名词解释人力资源: 是指一定范围内的人口中具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。
人力资本:就是体现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资本，它对经济起着生产性的作用，能使国民收入增加。
战略人力资源管理（SHRM）：是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
工作分析：是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列工作信息收集、分析和综合的过程。
人力资源规划：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。
招聘：是指通过多种方法，把具有一定能力、技巧和其他特性的申请人吸引到企业组织空缺岗位上的过程。
招募：招募人员，是企业根据招聘计划，开始招聘工作的第一步。
筛选：是从合格的应聘者中选择能胜任组织工作职位的人员的过程。
培训:根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。
职业生涯管理：是指为了更好地实现个人目标，使个人在整个职业历程的工作更富有成效，对整个职业历程进行计划、实施、评估，并根据外部环境和自身因素以及实施的效果进行调整的过程。
绩效管理：就是为了更有效地实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工一道进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。
绩效考评：是对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的人事决策的过程。
薪酬：是指雇员因完成工作而得到的所有形式的回报。
福利：是企业为实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活诸多侧面，以提高职工及其家属生活水平/质量而开展的活动和采取的措施的总称。
目标管理：是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织的贡献的标准。
2023年人力资源管理师基础知识复习要点
人力资源管理师考试基础知识复习一、劳动经济学劳动力市场是研究市场经济制度中旳劳动力市场现象和劳动力市场运行规律旳科学。
劳动力资源三个属性:相对稀缺性、绝对性、本质体现为支付手段和支付能力旳稀缺个人追求旳目旳是效用最大化，即在个人可支配资源旳约束条件下,使个人需要和愿望得到最大程度旳满足。
企业追求旳是利润旳最大化。
就业量和工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
劳动力市场旳功能是通过商品旳供应和需求来决定价格旳机制，实现、调整资源旳配置；处理生产什么,怎样生产和为谁生产这一经济社会旳基本课题。
劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象,理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
劳动经济学旳研究措施有两种，重要是实证研究和规范研究。
实证研究是研究现象自身“是什么”旳问题。
重要环节是确定研究对象，设定假定条件,提出理论假说,验证四个环节。
规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务旳工具。
劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度旳指标。
总人口率参率=劳动力×１00％总人口年龄(性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×10０%该年龄（性别）人口劳动力供应变量对工资率变动旳反应程度被定义为劳动力供应旳工资弹性,简称为劳动力供应弹性。
供应无弹性E＝０无论工资率怎样变动,劳动力供应量固定不变。
供应有无限弹性Ｅ=~ 工资率给定,劳动力供应量变动旳绝对值不小于0。
单位供应弹性E=1在这种状况下,工资率变动旳比例与劳动力变动旳比例相似。
供应富有弹性E）1 劳动力变动比例不小于工资率变动比例供应缺乏弹性E(１劳动力变动比例不不小于工资率变动比例劳动力参与率旳生命周期:1、15～19岁年龄组旳青年人口劳动参与率下降。
２、妇女劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25~55岁男性劳动参与率保持较高程度,没有什么变化。
附加性劳动力经济假说认为，在经济总水平下降旳时候,由于衰退,某些一级劳动力处在失业状态。
人力资源管理师考试重点
人力资源管理师考试重点
人力资源管理师考试重点主要包括以下几个方面：
1.人力资源战略规划与组织设计：包括企业人力资源战略的制定、组织结构设计、岗位职责和权限划分等内容。
2.员工招聘与选拔：包括招聘渠道选择、招聘流程与方法、面
试技巧、胜任力模型等内容。
3.员工培训与发展：包括培训需求分析、培训计划设计、培训
方法与技术、员工发展规划等内容。
4.绩效管理与薪酬福利：包括绩效评估与考核、薪酬制度设计
与管理、福利计划与管理等内容。
5.劳动关系与法律法规：包括劳动合同管理、劳动关系协调、
劳动法律法规的应用等内容。
6.人力资源信息化管理：包括人力资源信息系统的建设与应用、HR数据分析与决策等内容。
7.全员素质提升与人力资源管理创新：包括员工关系管理、员
工激励与福利改革、人力资源管理创新等内容。
考生需要重点掌握以上各个领域的相关理论知识和实际操作技能，并能运用这些知识和技能解决具体的人力资源管理问题。
人力资源考试复习重点整理
1人力资源：(1)广义：智力正常的人(2)狭义：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动的人的总和，它包括数量和质量两个方面。
2人口资源：一个国家或地区人口总体的数量表现。
3人力资源管理：是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及态度。
4薪酬管理所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程5职业管理即职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计.规划.执行.评估和反馈的一个综合性的过程6绩效管理是指各级管理者和员工为达到组织目标共同参与的绩效计划制定.绩效辅导沟通.绩效考核评价.绩效结果应用.绩效目标提升的持续循环过程。
7如何做到人岗匹配8面试。
可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，通过主试与被试双方面的观察交谈等双线沟通方式，了解应试人员素质状况,能力特征及求职应聘动机的一种人员考选技术。
9结构化面试根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用专门设计的题目，评价标准和评价方法对不同的被评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。
结构化面试：即主试对问题回答的模式与标准有一定的规定非结构化面试：主试提问问题涉及面较广，内容丰富，考生回答时充分发挥。
10心理测验。
是对行为的测验，标准化的，力求客观化的测验。
11评价中心就是把被试者至于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术观察和评价被试者在该模拟工作情景下的心理和能力。
12招聘途径1，内部招募（1）内部提升（2）内部调用（3）内部员工重新聘用2，外部招募（1）广告招募（2）校园招募（3）人才交流会（4）委托社会中介机构负责招聘职业介绍所，管理咨询公司，猎头公司（5）职工引荐（6）网络招聘13内外部招聘优缺点内部优点（1）为组织内部员工提供了发展的机会（2）为组织节约了大量的费用（3）简化招聘程序（4）提高招聘质量内部缺点（1）近亲繁殖（2）新选拔的领导难以摆脱“大伙中的一员”的束缚（3）未获得批准会垂头丧气，攀比，嫉妒等心理（4）选择范围小校园招聘优点（1）能吸引一定数量的具有一定素质的求职者（2）对应聘者易了解，可信度大（3）可有计划地招聘录用校园缺点（1）周期长，时间固定，不能随时录用（2）应聘者缺乏实际操作能力（3）流失率较高（4）中小企业缺乏竞争力人员素质测评方法：面试，心理测验，评价中心14职责。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源管理复习重点
1.人力资源：是指企业或其他相似组织中与当前和未来发展相适用的具有治理劳动和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。
.2.影响人力资源数量的因素：]．人口总量及其再生产状况；2.人口的年龄构成；3.人口迁移。
3.影响人力资源质量的因素：1．遗传和其他先天因素2．营养因素3．教育培训因素4．人力投资的成本与收益比例5.经济与社会发展6.人的主观能动性4. HR管理原理一、同素异构原理二、能级层序原理三、要素有用原理四、互补增值原理五、动态适应原理六、激励强化原理七、公平竞争原理八、信息催化原理九、主观能动原理十、文化凝聚原理5. 职位分类（Position Classification）是以客观存在的事实为根据，将企业中所有的职位（工作岗位）按照工作性质、任务的繁简难易程度、责任大小、承担本项工作的资格和条件，加以分析比较，并根据一定的标准把每一个职位都归入适当的等级档次，作为付酬和任用、考核晋升、奖惩职工的基本依据。
6.工作分析：即职务分析，是对组织中各项职务的工作内容、规范、任职资格、任务与目标进行描述和研究，以确定某一工作的任务和限制是什么，以及哪些人合适从事这一工作的一项管理活动和系统过程。
7.工作分析的基本前提：组织结构图的编制是工作分析的前提(组织结构图存在缺陷)；明确的目标8.工作分析的方法（定性与定量）定性工作分析方法1、工作实践法：指工作分析者实际从事所研究的工作，在工作过程中掌握有关工作要求的第一手资料，工作分析人员亲自从事所需研究的工作。
ρ优点：可以准确地了解工作的实际任务；在体力、知识、经验等方面对任职者的要求；ρ适用：适用于短期内可掌握的工作。
对需要大量训练才能掌握或有危险的工作不适应。
ρ缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。
2、观察法是工作分析者通过对特定对象的观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程度、目的等信息记录下来，最后把取得的工作信息归纳整理为适用的文字材料。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
人力资源复习重点(考试整理)
人力资源复习重点选择名词解释简答论述案例分析人力资源的含义：指全部人口中具有劳动能力的人。
有狭义与广义之分。
狭义的人力资源指的是具有劳动能力的劳动适龄人口。
广义指的是劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力那部分人口。
“人力资本理论之父”——西奥多·W 舒尔茨，获得1979年诺贝尔经济学奖人力资源管理的基础理论W 舒尔茨和加里.贝克尔提出了人力资本理论,真正形成系统认识。
哈比森（英）在《国民财富的人力资源》中写“人力资源是国民财富最终基础”人性假设理论：（一）“经济人”的假设（二）“社会人”的假设（三）“自我实现人”的假设（四）“复杂人”的假设工作分析的定义工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的各种信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。
工作分析的作用1. 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2. 工作分析是提高现代社会生产力的需要3. 工作分析是组织现代化管理的客观需要4. 工作分析有助于实行量化管理5. 工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化关键事件法关键事件法（CIT）又称关键事件技术（Critical Incident Technique），是指确定关键的工作任务以获得工作分析的成功。
工作分析结果表达四种形式：1. 工作描述2. 工作说明书3. 资格说明书，又叫工作规范4. 职务说明书职务说明书，可看作工作描述再生形式最完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。
一般包括：工作状况；工作概要；工作关系；工作任务与责任；工作权限；考评标准；工作过程与方法；工作环境，包括工作工具；任职资格条件；福利待遇及其他说明员工招聘：是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
人力资源管理师考点归纳汇总
人力资源管理师考点归纳汇总作为人力资源管理师考试的备考者，了解和掌握考试的重点和难点是至关重要的。
因此，本文将对人力资源管理师考点进行归纳汇总，帮助考生朋友们更好地备考。
一、组织行为学组织行为学是人力资源管理师考试的重要考点之一。
它研究了在组织中人的行为模式和决策过程，对于人力资源管理者来说具有重要的指导作用。
在考试中，会涉及到个体行为、群体行为、领导和决策等方面的内容。
首先，个体行为是组织行为学的基础。
个体行为研究个人在组织中的态度、动机、满意度等方面的表现。
在备考过程中，可以重点掌握个体行为的主要理论和模型，如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格和麦克尔桥的二因素理论等。
其次，群体行为是组织行为学的重点内容之一。
组织中的员工往往以群体的形式存在，而群体行为会对员工的工作态度和绩效产生影响。
备考过程中，可以关注群体动力学、团队形成与发展、冲突管理等方面的知识点。
此外，领导和决策也是组织行为学的重要内容。
组织的领导者对于员工的激励和指导起到至关重要的作用，而决策则涉及到组织中的权力分配和决策过程。
在备考中，可以关注领导风格、权力和政治、决策模型等方面的内容。
二、薪酬管理薪酬管理是人力资源管理师考试的另一个重点考点。
薪酬管理涉及到员工的薪资制度、绩效评估和激励机制等方面的内容。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作积极性，提高组织的绩效。
在备考时，可以重点关注以下几个方面的内容。
首先，薪资制度是薪酬管理的核心。
备考过程中需要了解薪资水平划分的原则、薪资调整的方式以及绩效工资制度的设计等方面的知识。
其次，绩效评估是激励机制的重要组成部分。
备考中可以关注绩效评估的方法和指标体系的建立，以及如何将绩效评估与薪资调整相结合。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要内容。
备考中可以重点了解激励理论和激励方式的分类，以及如何设计和实施激励机制，提高员工的工作动力和满意度。
三、劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理师考试中的重要考点之一。
人力资源复习考点
人力资源复习考点第一章人力资源管理概述1、人力资源开发：国家或地区、企业、家庭、个人、教育等启智活动，培养人才、开发潜能、提升质量，贯穿人的一生。
人力资源管理：各种社会组织对员工的管理活动，合理使用，发挥作用，推动发展。
（从业阶段）2、基本原理：1/系统优化原理，2/反馈控制原理，激励强化原理3、人力资源管理的硬功能：人员福利、人事档案、绩效考核、纪律要求（刚性，弹性小）。
软功能：职业规划与指导、文化与团队建设（柔性，弹性）4、黄金法则（了解）a.行为向受鼓励的方向发展：批评温和，表扬及时。
b.在尊敬和喜欢的人面前表现更好。
c.在和谐高尚的气氛中更注意完善自己。
d.人的需求动态开放，有个性差异。
5、人资管理的演进：1、18世纪中——19世纪中，人事制度的初始阶段：2、19世纪末——20世纪初，科学管理阶段：3、20世纪初——二战前，工业心理学阶段；4、二战——20世纪70年代末，规范的人力资源法律指导和制约人事管理；5、20世纪70年——今，人事管理让位人资管理（特点：a.管理转为以人为中心，重视个体需要，尊重隐私权。
b以管理为主→以开发为主，培训技能和自觉性，职业首先和职业发展。
c.管理刚性→柔性，个性化管理，人性化管理。
d.重视团队建设，协作和沟通，员工参与管理。
）6、人资管理的职能（重点记）a.帮助组织实现目标b.补充所需人员c.培训员d. 激励员工，建设团队e.职业规划f.提高工作生活质量和满意度g.承担社会责任第二章知识经济对人力资源管理的挑战1、知识经济：是以.知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以.高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。
2、知识经济特征：1、信息和通讯技术的地位更突出；2、人力资本结构发生巨大变化；3、经济全球化将组织置于更加复杂的环境中；4、管理文化的多元化；5、网络技术渗入到人类生活的各方面。
3、三叶草组织（重点）A.专家系统（企业核心人员，数量少，价格高）3I 智慧信息思想B.人员流动系统（操作工、兼职工、临时工）C.外包系统（组织、协调、服务）4、虚拟企业VS传统企业虚拟企业特点：A.不同地区的现有资源的迅速组合。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源考试复习资料全汇总
人力资源考试复习资料全汇总人力资源考试是评估和认证一个人在人力资源管理领域的知识和技能的重要手段。
为了帮助考生准备和复习考试，下面将提供人力资源考试的全面复习资料，包括考试内容和重点领域、实例和案例分析。
一、考试内容和重点领域人力资源考试涵盖了许多领域，包括组织发展与变革管理、人才招聘与配置、薪酬与福利管理、员工关系与劳动法规、绩效管理与培训发展、人力资源信息系统等。
考生需要熟悉这些领域的理论和实践知识，掌握各种人力资源管理工具和技术。
1. 组织发展与变革管理：考生需了解组织发展的概念和原则，知道如何制定和实施组织发展策略。
此外，掌握变革管理的方法和技巧也是必要的，包括如何识别变革驱动因素、如何解决变革中的问题和如何管理变革影响。
2. 人才招聘与配置：考生需要掌握人才招聘的流程和方法，包括岗位分析、职位描述、招聘渠道选择、面试和评估等。
同时，了解人才配置的原则和方法也是必要的，包括如何制定人事编制表、岗位配置和员工流动等。
3. 薪酬与福利管理：考生需要了解薪酬管理的原则和方法，包括薪酬制度设计、绩效考核和薪酬调整等。
此外，了解福利管理的概念和方法也是必要的，包括员工福利制度设计、福利费用预算和福利管理政策。
4. 员工关系与劳动法规：考生需要了解员工关系管理的原则和方法，包括员工参与和员工满意度调查等。
同时，了解劳动法规和相关法律的内容也是必要的，包括劳动合同法、劳动争议解决和劳动保护法等。
5. 绩效管理与培训发展：考生需要了解绩效管理的原则和方法，包括绩效目标设定、绩效评估和绩效反馈等。
此外，了解培训发展的概念和方法也是必要的，包括培训需求分析、培训计划和培训评估等。
6. 人力资源信息系统：考生需要了解人力资源信息系统的概念和功能，包括系统需求分析、系统实施和系统维护等。
此外，熟悉人力资源信息系统的操作和应用也是必要的。
二、实例和案例分析为了更好地理解和应用人力资源管理的知识和技能，考生可以通过实例和案例分析进行深入学习和讨论。
人力资源复习重点
人力资源复习指南
题型：名词解释、单选、填空、简答、案例分析
第一章
1、人力资源的特点
2、人力资源的内容
3、现代人力资源与传统人力资源区别
第二章
4、人力资源战略的分类（诱引型投资性战略）
5、人力资源战略规划的方法（需求分析回归分析）
第三章
6、工作分析做什么？
7、工作分析的作用
8、工作分析的流程
9、工作分析的方法
第四章
10、招聘的渠道
11、筛选的工具（简历工作申请表）
12、面试的技巧（听的技巧记录的技巧）
13、做测评的方法（测评中心案例角色的扮演公文框无领导小组）第五章
14、培训需求分析
15、培训评估的方法
第六章
16、绩效计划的制定
17、绩效考核的方法
18、绩效面谈的方法
名词解释
绩效管理
绩效考核。
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组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则
组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。1．前者被称为广义的组织理论或大组织理论，后者被称为狭义的、小组织理论2．前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。3．二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。
组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。
1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2．根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构不同组织结构设计的原则：以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中组织结构整合：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革企业人力资源规划的内容：广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划；职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）P24外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统定量预测方法：转换比率法：要求会计算（42页）定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为：内部供给预测和外部供给预测内部预测供给的方法：P64l人力资源信息库：技能清单和管理才能清单管理人员接替模型马尔可夫模型人力资源需求预测的三个原理：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理（P38）定性预测方法：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法★制定企业人力资源规划的基本程序——图1-8 P26-271、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。★人力资源供求关系的三种情况：P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划--短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6．制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平--解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资--定量核薪；★人力资源需求预测的影响因素：顾客需求劳动力生产培训员工移旷工政府小时变退休与安全福利1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障★组织结构模式*可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式1．直线制：优点：结构简单，指挥统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。2．直线职能制：优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题3．事业部制：优点：权力下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化；责任和权力明确缺点：容易造成机构重叠，管理人员膨胀；容易忽视企业整体利益4．矩阵制优点：将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题；组建方便；能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾缺点：组织关系比较复杂★新型组织结构模式：*1．多维立体组织结构：1）矩阵制和事业部制相结合）考虑三维因素：产品、地区、职能参谋3）按地区将利润中心、成本中心统一起来2．模拟分权组织结构：1）内部模拟独立核算2）赋予更大的自主权）内部多个单位、管理特点不同、生产的连续性很强注：了解各组织结构的特点和适用范围，要能够画出组织结构图★企业组织结构变革的程序：*（一）、组织结构诊断1、组织结构调查：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图2、组织结构分析3、组织决策分析：A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具备的能力。D决策的性质4、组织关系分析（二）、实施结构变革1、变革前的征兆：A业绩下降B组织结构本身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。2、组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式变革、计划式变革。3、排除组织结构变革阻力：反对变革的主要原因：（简答）1改革冲击他们习惯了的工作方法和已有的业务知识技能,担心变革会失去工作安全感2一部门领导与员工有因循守旧思想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势。为保证变革的顺利进行，应事先采取如下相应措施：●让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。●大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。●大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。●完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工的行为。（三）、企业组织结构评价★了解“以成果为中心来设计部门结构”。“事业部制、模拟分权制”之间的关系：事业部制：一般在大型企业中采用，它使每一个自治单位既能了解自己的任务，又能了解整个企业的任务；既具有高度的稳定性，又具有较强的适应性，当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用此模式能够取得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。模拟分权组织结构：拟分权制是事业部制的一种延续。是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组成的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的的组织结构。当一个大型的企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，这种结构比较适用，但其明确性不强，实际工作中也不易真正做到以成果为中心。★针对旧组织架构组建新的组织架构的程序