再雇用的优势及执行方法

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终身雇用和契约雇佣的作文

终身雇用和契约雇佣的作文英文回答：Permanent Employment vs. Contract Employment.Permanent employment and contract employment are two distinct types of employment relationships that offer advantages and disadvantages to both employers and employees.Permanent Employment.In permanent employment, an employee is hired on afull-time, ongoing basis with the expectation of long-term employment. Employers typically offer permanent employees benefits such as health insurance, paid time off, and retirement plans.Advantages of Permanent Employment.Job security: Permanent employees enjoy greater job security than contract employees, as they are less likely to be laid off or terminated except in cases of misconduct or poor performance.Benefits: Permanent employees are eligible for a range of benefits, including health insurance, paid time off, and retirement plans.Career advancement: Permanent employees have opportunities for career advancement within the organization.Disadvantages of Permanent Employment.Higher costs: Permanent employees cost employers more to hire and retain than contract employees, as they receive benefits and have job security.Limited flexibility: Permanent employees are less flexible than contract employees, as they cannot be easily laid off or terminated.Contract Employment.In contract employment, an employee is hired on afixed-term basis to perform specific tasks or projects. Contract employees are typically not eligible for benefits and have limited job security.Advantages of Contract Employment.Lower costs: Contract employees cost employers less to hire and retain than permanent employees, as they do not receive benefits and have no job security.Flexibility: Contract employees offer employers greater flexibility, as they can be hired and terminated easily.Specialized expertise: Contract employees can provide specialized expertise that the employer may not have in-house.Disadvantages of Contract Employment.Job insecurity: Contract employees have limited job security and are at risk of being laid off or terminated when their contract expires or the project is completed.No benefits: Contract employees are typically not eligible for benefits such as health insurance, paid time off, or retirement plans.Limited career advancement: Contract employees have limited opportunities for career advancement within the organization.Conclusion.The choice between permanent employment and contract employment depends on the specific needs of both employers and employees. Permanent employment offers greater job security and benefits, while contract employment offers lower costs and flexibility. Employers should carefully consider the advantages and disadvantages of each type ofemployment before making a decision.中文回答：终身雇用与契约雇用。

人力成本优化举措

人力成本优化举措1.引言1.1 概述人力成本优化是企业管理中的重要一环，旨在通过有效的措施和策略，提高人力资本的利用效率，降低企业的人力成本。

在如今全球经济竞争日益激烈的背景下，企业需要通过优化人力成本来提高自身的竞争力。

本文将探讨一些有效的人力成本优化举措，以帮助企业在人力资源管理方面取得更好的效果。

人力成本优化的核心在于实现资源的最佳配置，不仅要保证所需人力满足企业的经营需求，还要尽可能降低企业的用工成本。

然而，这并不意味着只关注成本的降低，而忽视了员工的工资待遇和福利待遇等因素。

相反，人力成本优化需要在保证员工满足基本需求的前提下，通过提升员工的工作效率和激励机制来达到成本优化的目标。

在实施人力成本优化举措时，企业可以从多个方面入手。

首先，通过合理的人力资源规划和招聘策略，企业可以确保雇用了适当数量和质量的员工。

这有助于减少不必要的用工浪费，并提高员工的工作积极性和工作满意度。

其次，通过培训和发展计划，企业可以提高员工的专业技能和工作能力，从而提高他们的绩效水平和效率。

此外，合理设计和优化薪酬福利体系，也是人力成本优化的重要举措之一。

通过激励机制和绩效考核体系，可以激发员工的工作动力，提高工作效率，同时也能够更好地留住优秀的员工，降低员工的离职率。

综上所述，人力成本优化是企业在管理中必须关注的一个方面。

通过合理的人力成本优化举措，企业可以提高自身的竞争力，降低用工成本，提高员工的工作效率和满意度。

通过合理的人力资源规划、培训发展、薪酬福利等方面的优化，企业可以实现人力成本的优化，为企业的可持续发展打下坚实的基础。

未来，我们可以进一步探索更多创新的举措和策略，不断提升人力成本优化的效果，以应对不断变化的市场环境和竞争压力。

文章结构部分的内容应包括对整篇文章的结构和组织进行说明，以帮助读者更好地理解文章的内容和逻辑。

以下是对1.2文章结构部分内容的一个可能的编写示例：1.2 文章结构本文将按照以下结构进行论述和分析，以便系统地介绍人力成本优化的相关举措：第一部分是引言部分，概述了本文的主题和目的，为读者提供了对人力成本优化举措的整体认识。

在日本企业中,终身雇用制度带来的优势与劣势

在日本企业中，终身雇用制度带来的优势与劣势在日本的企业中，终身雇用制度是一种相对稳定且广泛存在的就业保障制度。

这种制度在某种程度上为企业员工提供了长期的职业发展和安全保障。

但是，随着全球经济的变化，这种制度也面临着一些优势和劣势。

终身雇用制度的优势首先，终身雇用制度为员工提供了长期职业发展规划。

在这种制度下，员工可以在一家企业中工作多年，从而为他们提供一系列评估和培训机会，以便他们在公司内部升迁。

公司会为员工制定长期的职业发展规划、提供专业技术培训，从而使员工拥有更多的职业机会。

这种长期的发展规划利于实现持续发展的目标，有利于员工提升职业素养、积累工作经验和提高职业技能。

其次，对于企业来说，这种制度有助于保持员工稳定性。

在这种制度下，员工依赖公司，在其经济生活和职业发展方面获得公司的持续支持。

由于员工们感到有了稳定性并且得到了公司的支持，他们工作的稳定性、幸福感和满意度也会提高。

这也有利于企业保持员工的忠诚度和稳定性，保持企业中团队的稳定性。

最后，终身雇用制度有助于企业利用年长的员工的经验和技能。

通常，随着员工年龄的增长，其在公司的经验和知识也得到了积累。

在终身雇用制度下，企业可以更好地利用、尊重和激励经验丰富的员工，更加有效地打造出更有竞争力的企业。

终身雇用制度的劣势然而，在终身雇用制度下，员工不能很好地应对工作变化和市场的快速变化。

如果市场的变化导致企业需要裁员或降低经营成本，员工便可能失去工作。

终身雇用制度就会成为员工利益与企业利益之间的矛盾。

有时企业不得不采取解雇它的员工的紧急措施来平衡其经济循环，进而会出现两个问题：第一，公司失去了一位有价值的员工。

第二，滋生了员工发动劳工斗争的众怒。

其次，在终身雇用制度下，企业的资源利用率低下。

因为员工会在一家企业工作很长时间，他们在职业发展期间的收入较高或者福利较多，可能会使企业的人力资本过于集中在某些年龄段较高的员工中，而年轻员工的项目机会较少，不利于企业中新鲜血液的注入。

灵活用工的六种模式和涉税处理

灵活用工的六种模式和涉税处理随着经济发展的不断变化和社会进步的不断推进，越来越多的企业和个人开始关注和采用灵活用工的行业模式，以满足不同的企业和工人的需求。

灵活用工可以定义为一种不规定固定工作时间和工作地点的就业方式，通常执行合同或自由聘用等方式，这种方式可以按需求进行工作，这些工作可以是全职、兼职或临时工作。

同时，灵活用工可以为企业提供更多的机会，帮助创造更多的工作岗位。

在灵活用工方面，以下是六种流行的灵活用工模式：1. 全职或兼职雇员全职或兼职雇员是企业最常用的方式，企业可以雇用员工来执行特定的任务，并依据雇用方案和工资等待遇，向员工支付薪金和保险等福利。

涉税处理：雇佣全职或兼职员工的最大优势是：企业可以依照就业法规为员工提供福利，如医疗保险、工作保护、福利假等。

但在涉税方面，企业需要承担员工所需的税收，包括企业所得税、劳动力税等等。

2. 顾问/可借用员工企业在需要一些特定技能的帮助时，可以找到顾问或借用员工。

这种方式通常是短期的，因为这起雇佣只在特定的项目期间有效。

这种模式的税务处理方式较少，因为这种模式通常在较短的时间内完成。

但是，雇主需要注明和支付雇佣费用，以满足税收方面的要求。

3. 自由职业者和承包商自由职业者和承包商受雇于雇主，但没有成为雇员或与雇主签约。

这些工人是独立的个体，通常按项目或任务付费，他们有自己的资格和专业技能。

企业要根据专业工作的性质和持续时间支付相关费用。

企业通常无需为自由职业者或承包商支付保险，但企业需要为服务付费。

4. 远程团队远程团队是指分散的员工，他们通过网络和移动应用程序办公。

虽然这些员工通常不在同一地点，但他们可以通过领导和在线合作平台合作，并且具有适当的企业控制和监督。

雇主可能需要为无法征收的个人所需的租赁、开销和设备损坏支付相关费用。

此外，企业还需要缴纳相关的企业税和雇员税。

5. 临时工这种方式不同于其他雇佣方式，因为雇用者不需要与员工建立长期合作关系。

灵活用工的概念

灵活用工的概念
灵活用工是指雇主与员工之间达成灵活的就业关系，以满足双方的需求和利益。

与传统的全职正式雇佣关系不同，灵活用工包括以下几种形式：
1. 兼职工作：雇主雇用员工在固定时间内执行特定任务或工作，通常以小时为单位支付薪酬。

2. 临时工作：雇主雇用员工来满足短期或季节性需求，例如临时聘用销售员员工应对圣诞节销售高峰期。

3. 自由职业者：雇主与自由职业者签订合同，雇佣其根据需要提供特定技能或服务。

4. 零工经济：通过在线平台或应用程序，雇主可以临时聘用工人来完成特定任务，例如网上订餐送餐服务。

灵活用工的优势包括：
1. 对雇主来说，能够根据需求灵活调整劳动力，减少人力成本及用工风险。

2. 对员工来说，能够选择适合自己时间和能力的工作，增加工作机会和灵活性。

然而，灵活用工也存在一些挑战：
1. 缺乏稳定收入和福利：与全职正式雇佣关系不同，灵活用工可能无法享受到全面的福利和稳定收入保障。

2. 社会保障问题：灵活用工模式使得社会保障体系面临挑战，例如养老金和医疗保险等方面。

3. 工作条件风险：一些灵活用工岗位可能存在较差的工作条件，例如工时不确定、无法休假等。

因此，在制定和实施灵活用工政策时，需要平衡雇主和员工的利益，并加强对灵活用工的管理和监管，以保障双方合法权益。

人力资源管理弥补人才缺口的9种分析方式

弥补人才缺口的9种分析方式无法弥补组织人才缺口是一个严重的问题，导致现在和将来都错失机会和业务。

你如何才能找到弥合人才缺口所需的技能呢？那些使用人员分析技术来发现和弥补组织内部差距的公司比竞争对手要做好准备，以赢得人才之战。

一、为什么会出现人才缺口？数字化正在重塑业务，组织战略不再是年度计划活动，而是不断变化的优先事项，技术和战略改变工作的速度超出了员工的适应能力。

在过去的几年中，在技术变革的快速推动下，竞争压力已使人力资源的使命从管理风险和人员流程转变为使员工能够适应这种持续不断的颠覆性变化。

根据Gartner的调查，有64％的经理认为他们的员工不会跟上未来的技能需求；70％的员工表示，他们甚至还没有掌握今天所需的技能。

几年来，行业领导者一直在提倡提高员工的技能和再技能，但似乎效果还不够好。

太多公司对员工的能力或缩小人才差距所需的技能缺乏清晰的认识。

当他们弄清楚的时候，培训已经为时已晚，他们必须去市场购买技能或错过机会。

如果你感到提高团队分析能力的压力，那么你并不孤单。

全球的首席执行官都对人力资源的交付能力感到担忧。

普华永道的一项调查中，发现41％的人力资源主管认为他们的团队已经准备就绪，但是只有四分之一的企业主管表示同意。

逐步找出并缩小人才差距。

你可以帮助你的组织开始思考工作和人才，从而使你在缩小差距方面取得快速进展。

二、如何确定组织中的人才缺口？人员分析不是IT部门的新工具，这是一种新的思维方式（一种新的思考人员数据的方式），可引导你提出正确的问题，以便对人员和人才做出更好的决策。

一些组织尝试收集所有数据并进行分析以发现需要解决的问题，进行得不好。

他们浪费了大量的时间和精力，因为他们没有将他们的工作与业务战略保持一致。

寻找问题的解决方案，正确的入门方法是从业务需求入手。

当发现人才缺口时，我们将使用一系列问题引导你完成思考过程。

1、自动化，数字化，竞争和客户行为等趋势将如何影响你的核心业务？对公司战略计划的全面分析为你提供了一个考虑技能需求的框架，回顾公司的使命以及领导者如何看待当前和未来的压力与机遇。

人力支援方案

人力支援方案随着全球化的发展，企业面对的竞争日益激烈，而人力资源是企业获取竞争优势的重要因素之一。

然而，在实际运营中，企业常常面临人力资源紧缺的情况。

为了解决这个问题，公司必须采取切实可行的人力支援方案来确保公司的业务能够平稳高效的运转。

人力支援的意义人力支援是指通过外部渠道获取所需人手的过程。

它可以缓解企业内部人力资源紧缺的问题，确保企业能够顺利地开展业务。

人力支援的意义具体如下：可以提高企业的灵活性人力支援可以为企业提供人力资源方面的灵活性。

在繁忙的工作时期，企业需要更多的劳动力，但在缺乏足够的人力资源时，往往会导致生产效率低下。

通过人力支援，企业可以根据需要雇用更多的临时员工来应对高峰期，解决生产效率低的问题。

可以提高企业成本效益使用人力支援可以帮助企业节约人力成本和时间成本。

企业不需要额外投资来培训新员工，也不必为员工提供福利待遇，因为使用的是临时工人。

这也使得企业可以更加灵活地调整工作人数，有效地管理人力成本。

可以提高员工的士气和效率在临时工到达前，现有员工可能要承担更多的工作量。

而通过人力支援，员工可以得到更多休息时间，减轻他们的工作压力，并提高他们的士气。

此外，在企业使用临时工的时候，现有员工可以专心工作，提高工作效率。

人力支援方案下面列举一些可行的人力支援方案。

1. 雇用临时工人公司可以通过招聘代理公司或临时劳务分包商等公司来雇用临时工人。

这种方法可以提供给企业所需的人手，同时也可以节约企业本身的人力成本和时间成本。

2. 实习生计划企业可以与国内外知名学府联手，组织开展企业实习生计划。

这样可以给学生提供学习和工作的机会，同时为企业提供充足的人力。

3. 人才外包企业将业务流程中某些业务环节以外包的形式交给专业机构或个人，让他们完成相关业务并与企业协作，以提高企业的整体效率，同时也可提供所需的人力。

4. 人才共享平台人才共享平台是一种将企业的人力资源与其他企业共享的方式。

企业可建立共享平台，与其他企业合作共享人才，以应对自身人力资源短缺情况。

劳动力安排计划及其保证措施

劳动力安排计划及其保证措施为了保证标的项目的按时顺利交付，我司在劳动力使用上制订了切实可行的劳动力计划以及保证措施，保证在标的项目施工过程中有足够的劳动力来保证项目的施工进度。

主要采取以下措施：一、劳动力配置原则1、根据工程特点确定工种类型和数量，选择业务能力强、素质高、类似工程施工经验丰富的员工。

组建专业化工班，根据情况进行人员搭配，确保工班施工能力满足要求。

技术工种、特殊工种持证上岗，其他工种按比例配备足够的熟练工。

工班种类和人数根据进度实行动态管理，及时进行人力资源优化、调整。

便于施工组织，便于发挥专业优势，施工内容尽量单一，施工交叉不宜复杂。

2、劳动力安排以本工为优先安排对象，其次为与公司有长期合作且信誉良好的外协施工队伍，然后才选择新的外协施工队伍；3、优先安排有同类项目施工经验的施工人员参与标的项目的施工，特别是对施工队伍的带班人员，必须要有同类项目的施工经验；4、施工人员按计划进场施工，确保施工人员的数量满足施工进度要求；二、劳动力投入计划1.人员培训计划的编制1.1 根据标的项目的施工进度以及项目特点，项目组以及相关车间应编制相应的培训计划，培训计划应贯穿整个项目的施工阶段：1.2 人员培训应按计划进行，使参与施工的人员对项目的技术特点、施工难点以及关键控制点熟知并掌握，将施工队伍培养成高素质的专业施工队伍。

对进场施工人员应做好考核，只有考核合格的人员才能进场施工；1.3 阶段性对施工队伍和人员的施工质量进行考核，只有考核合格的人员才能继续留场施工。

1.4 劳动力投入计划根据工程特点确定工种类型和数量，选择业务能力强、素质高、类似工程施工经验丰富的员工。

组建专业化工班，根据情况进行人员搭配，确保工班施工能力满足要求。

技术工种、特殊工种持证上岗，其他工种按比例配备足够的熟练工。

工班种类和人数根据进度实行动态管理，及时进行人力资源优化、调整。

便于施工组织，便于发挥专业优势，施工内容尽量单一，施工交叉不宜复杂。

引进外资的利弊

引进外资的利弊尊敬的里布董事长先生及各位董事：您们好!本人自1996年4月担任娃哈哈与达能公司合资的5家公司的董事长，一直到目前担任娃哈哈与达能合资的29家公司与10家二级公司的董事长，历时已11年2个月。

由于本人无法忍受合资公司贵方两位董事的欺凌与诬陷，使我的名誉与感情受到了极大的伤害，同时也需要腾出精力和时间来应对贵公司提起的法律诉讼，按范易谋总裁的说法，我将在诉讼中度过余生。

因此，不得不辞去娃哈哈与贵集团合资的29家公司及10家二级公司的董事长的职务。

为了给合资公司大股东一个交待，现将本人这11年2个月在合资公司任董事长期间的所做工作及对贵方两位董事的看法陈述如下：一、我任娃哈哈与达能合资公司董事长期间做了些什么?1、1996年，合资公司仅有5家企业;发展至今已有29家合资企业及10家二级企业，合计39家合资公司。

2、1996年，合资公司的销售收入为亿元人民币;2006年的销售收入为亿元人民币，增长倍，累计实现销售收入亿元。

3、1996年实现利润亿元，2006年为亿元，增加倍。

累计实现利润亿元，用于分配亿元，其中达能分回红利亿元。

4、双方包括10家二级公司的其他股东合计投入资本金亿元，实际投入固定资产亿元，至今仅购置设备、土地、建设厂房的资金尚缺口亿元，尚不计其他生产流动资金，全是我方设法筹措的。

合资公司资产1996年为亿元，2006年已增至亿元。

5、资本金回报率：1996年为%，2006年增至%。

6、今年1至5月，尽管贵方两位董事欲置本人于死地，但本人还是在负责任地管理合资公司，今年1至5月份销售额实际增长25%，1至5月份利润增长%。

从以上成果看，本人自认为在担任合资公司董事长期间是尽责与称职的，为合资公司的发展作出了不小的贡献。

从今以后本人不在其位，亦决不会再谋其政，恕我不能再为其负责。

二、合资公司任职十一年二个月的感受：1、贵方董事永远有理，随时可以把刀架在你头上贵方董事一方面对本人提出了每年的利润增长要求，而另一方面又通过其董事会占多数的优势，对本人作出了许多限制条款的决议。

招聘录用原则和方法

• 第一轮选拔：用人部门经理进行面试
• 第二轮选拔：人力资源部（评价中心）测评
• 初步录用决定 • 确定工资 • 入职体检 • 正式录用决定 • 档案转移签订劳动协议
招聘录用系统的特征
• 标准化 • 以有效顺序排列各种程序 • 有明确的决策点 • 设定目标职位所需的维度 • 用人部门与人力资源部共同参与，责任各
人力资源部评价中心测评评价中心测评初步录用决定初步录用决定确定工资确定工资入职体检入职体检正式录用决定正式录用决定档案转移签订劳动协议档案转移签订劳动协议用人部门与人力资源部共同参与责任各有侧重8080的组织在招聘过的组织在招聘过程中运用面试程中运用面试简捷方便简捷方便直接接触应聘者直接接触应聘者了解综合素质了解综合素质以主考官的主导控制为核心以主考官的主导控制为核心主考官的面试技巧和运作能力决定面试效主考官的面试技巧和运作能力决定面试效基本评价要基本评价要求职动机求职动机个人修养个人修养语言表达语言表达专业知识专业知识工作经验工作经验人际交往人际交往情绪控制情绪控制应变能力应变能力个案研究招聘副局级干部1996年北京市政府公开招聘副局级干部时就曾用过此方法
• 服务费：寻访职位年薪的25%-30%
• 有下限
• 三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
• 明确需求 • 签定委托书 • 人才搜寻及筛选 • 测评 • 面试 • 后续服务
典型的招聘程序
• 用人部门提出招聘需求 • 工作职责与任职资格描述 • 获得招聘批准 • 选择招聘渠道和方法
• 获得候选人并进行简历筛选
成功招聘因素
➢ 了解公司招聘战略和关键业务的要求 ➢ 评估职位要求 ➢ 面试团队和程序 ➢ 与人会面时保持热情
招聘的渠道与手段
• 内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法

关于酒店人力资源的一些问题

1.如何甄别简历中得虚假信息？（1）分析简历的结构，好的简历一般都比较简练，也可以通过分析简历结果了解应聘者组织和沟通能力。

（2）对简历中得客观内容进行审查，看是否存在有可疑之处，并在疑点处作标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对。

（3）仔细阅读简历，对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息要加以备注以便在面试时间询问核查，排除不适应的应聘者。

（4）审查简历中逻辑，包括时间、学历、经历等，有存在明显造假的可以马上剔除。

（5）审查个人以往的业绩和学习成绩，以及各种奖励等，可以在面试中进一步核对，也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况。

（6）对简历的整体印象，对感觉不可信和感兴趣的地方进行特别标注以便面试时询问应聘者。

（7）也可以通过让应聘者填写应聘中申请表的方法来判断简历与申请之间是否存在自相矛盾之处。

（8）对应聘者基本的个人资料，个人受教育经历，个人工作经历进行调查，鉴别2.在面试中，运用哪些技巧获得应聘者的真实信息？（1）面试中可以采用开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确定式提问、举例式提问技巧来获得应聘者的真实信息。

避免提出引导性问题。

（2）面试过程中面试者还要学会察言观色、密切注意应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、文化时机以及对方的答案都要多加注意，所提问题可根据简历或申请表发现的疑点，先易后难逐个提问，创造和谐自然的环境。

（3）有意提出一些矛盾问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者在面试中是否隐瞒了真实信息。

（4）通过离职原因，求职目的，个人发展，对应聘职位的期望等方面加以考虑（5）对所提问题要直截了当，语言简练，并及时做记录3.什么事人力资源培训？其作用和意义有哪些？人力资源培训是饭店员工通过指导和实践活动获得知识、培养技能从而提高整体绩效的一个系统过程。

作用：（—）培训是饭店经营的成功法宝（1）提高饭店的管理水平及工作效率，增加经营利润（2）提高饭店员工的工作能力、服务质量，增强对饭店的责任感，减少客人投诉（3）减少浪费、破坏与责任事故，降低物料成本（4）作为激励手段之一，增强对饭店的责任感与满足感，增强团队的凝聚力，减少员工流失（5）帮助饭店解决经营管理业务中的实际问题，促进饭店的业务发展和服务升级（二）开发人的潜能，促进员工发展（1）提高员工的自信心，减少工作失误，增加安全感（2）提高员工自身价值，使员工的素质水平进一步符合饭店的期望和要求意义：（—）企业方面：1.培训可以提升企业竞争力2.培训可以增强企业凝聚力3.培训可以提高企业战斗力4.培训是高回报的投资5.培训是解决问题的有效措施（二）企业经营者:1.可以减少事故发生2.可以改善工作质量3.可以提高员工整体素质4.可以降低消耗5.可以提高研制开发新产品的能力6.可以改进管理内容（三）员工的角度：1增强就业能力2获得较高收入的机会3增强职业的稳定性4可以让自己更有竞争力一．常见的培训方法有哪几种？它们各自有何优缺点？方法：讲授法，演示法，研讨法，视听法，角色扮演法，案例分析法，模拟与游戏法。

雇用替代责任制度：解析及案例分析

雇用替代责任制度：解析及案例分析2023年，随着社会的不断发展和变革，雇用替代责任制度作为一种新型的用工模式，越来越受到企业和员工的关注。

在这篇文章中，我们将对雇用替代责任制度进行解析，并分析一些案例，以便更好地了解这种用工模式的特点和优势。

什么是雇用替代责任制度？雇用替代责任制度是指企业通过聘请外部服务提供商的劳动力来代替其所需的工作岗位，以实现用工的灵活性和成本的节约。

这种用工模式一般包括以下几个方面：1. 雇用替代责任服务提供商负责招募、管理、培训和支付员工的工资和福利。

2. 雇用替代责任服务提供商与企业签订劳务合同，对所提供的劳动力负责。

3. 企业仅需向服务提供商支付相应的服务费用。

4. 劳务合同是否续签、员工的岗位调整等问题由服务提供商自行处理。

这种用工模式与传统的用工模式相比，具有更高的灵活性和更低的人力成本。

因此，它在一定程度上可以帮助企业降低用工成本，并提高用工效率和灵活性。

同时，它也能够为部分人群提供一种新的就业机会。

案例分析：下面我们将以两个具体的案例来分析雇用替代责任制度的特点和优势。

案例一：某物流公司在处理顾客投诉方面需要大量的人力资源，但由于公司业务的特殊性，这些人力资源只需要在某些特定的时间段内投入使用，并且需要有较强的语言沟通能力。

因此，为了解决这一问题，该公司选择了通过雇用替代责任服务提供商来获得所需的人力资源。

该公司在合作期间仅需要向服务提供商支付一定的费用，就可以充分利用所提供的劳动力，并且可以随时进行人员的调整和更换。

同时，在劳动力需求出现时，服务提供商可以快速地进行人员招募和培训，帮助公司有效地处理客户投诉，提升了公司的服务质量和客户满意度。

案例二：某IT公司需要一些高技能人才来完成特定的技术研发工作，但由于公司的规模较小，无法为这些人才提供长期稳定的工作机会。

因此，该公司选择了通过雇用替代责任服务提供商来获得所需的人才。

该公司需要的人才在短时间内就可以被服务提供商招募到，并且可以随时进行人员的调整和更换。

自驱力面试题

自驱力面试题常见问题如下：1、你最大的优势是什么？你最大的优势就是：你的高效以及让你变得高效的那些技能和个人特质。

2、我们为什么要雇用你？面试官通常把这个问题作为测试你是否具备抗压能力的题目。

你要表现得沉着冷静、处变不惊，给出一个实际上是在说“因为我能够顺利高效地接手这份工作，并且尽量不让公司的工作中断”的回答。

你要告诉面试官你了解这份工作的要求，并且你能够达到这些要求。

3、你有在无人监管的情况下工作过吗？在无人监督的情况下工作，你需要具备的特质是：自立——能够解决常规问题并适当地运用自己的判断力。

自驱力——在没有外在动力的情况下承担任务和责任的能力自律——在没有持续监督的情况下履行责任和准时完成目标的能力如果你想维持自己高效的形象，那么你的回答要积极一点。

即便你没什么这方面的经验，你也肯定在日常生活中有过成功完成一些任务或项目的体验，这些你也可以参考。

很少有人没有在无人监督的情况下工作的体验，也很少有人没有任何值得借鉴的经验。

4、你在当前的工作中需要做出哪些决策？这是一个关于你的责任程度的问题，大部分人都低估了自己的能力的。

5、你在工作中做了哪些事情来表现你的主动性？你哪一次主动采取负责任的行动解决了一个问题或防止了一个问题的发生。

要记得说明公司从你的行动中获得的好处。

6、什么时候自己做决定比较好？什么时候听从上级安排比较好？面试官希望你不但能够听从指挥，也具有自己的主见。

你需要给出一个不偏不倚的回答，表明你在必要的时候会承担责任，而不会草率行事。

7、日复一日地做着例行工作，你会不会觉得无聊？如果你说你会觉得无聊，就会对你的面试不利。

如果你说你喜欢，则会显示出你是一个无趣、缺乏进取心的人。

所以你回答时要掌握好平衡。

8、你喜欢做细节性工作吗？如果面试官问你这个问题，那么你申请的这份工作可能很注重细节，很多文书工作和行政工作需要关注细节。

9、你喜欢固定的工作内容和上下班时间吗？文书工作基本上都有着固定的工作内容和上下班时间，不能说你不喜欢，然而如果你说你喜欢固定的工作内容和上下班时间，又会显得缺乏抱负，如果他们叫你加班或者做一个额外任务，你就会心烦意乱，所以你要给出一个中性的回答。

HR必知人才招聘的10种方法

HR必知人才招聘的10种方法1.成为知名的雇主在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。

重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。

而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。

2.建立和充实企业的人才库在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。

最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至还没有必要去寻求新的职位。

企业惟有花一些时间和高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业内的专业组织与活动，惟此，才有可能成功地寻找到优秀的人才。

因为，这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。

此外，经常浏览人才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中;注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。

这些做法的关键是在企业需要一个优秀的人才库之前就先建立好它。

3.从内部挖掘人才为内部员工提供晋升的机会可对现有员工的士气起到非常积极的推动作用，并增强他们的自信心，让他们充分认识到自己的才能，这本身就是认可员工的最好方式。

在出现岗位空缺的时候，首先从内部挖掘人才，给有实力的候选人以面试的机会，员工可据此了解组织的需求与目标，实际上这也是HR更好地了解企业内人才的绝佳机会。

有时，HR会在企业的需求与员工需求之间找到一个非常好的平衡点，一旦找到，将对企业内部的员工产生非常良好的影响。

4.做出正确的雇用决定企业聘用新员工时都希望其“在特定的行业、特定的企业环境中能够正确地从事正确的工作，而且最好是来自一个企业文化非常相似的组织。

ISO37301-2021合规管理体系要素解读

文件制修订记录2021年4月13日，企业合规领域国际层面的重磅标准——ISO 37301:2021《合规管理体系要求及使用指南》（Compliance management systems —Requirements with guidance for use）正式发布实施。

从2018年11月启动合规新标准的制定工作以来，历时3年多，五个阶段，ISO 37301终于问世，它将取代ISO 19600:2014《合规管理体系指南》，这也标志着合规标准的性质由管理体系B型标准变成A型标准，从推荐性标准正式变成可认证性标准。

一、制定背景和意义近年来，全球贸易关系愈加复杂，全球产业链进入深度调整与重构时期。

在国家层面，各国建立了严格的合规监管制度，监管机构加强了立法深度和执法力度，引导和督促企业实施更加主动的合规经营。

在国际层面，联合国、经济合作与发展组织、世界银行集团、非洲开发银行集团、亚洲太平洋经济合作组织、国际商会等国际性组织相继制定全球性契约、指南和指引等，对合规管理核心问题形成国际共识，在相关贸易活动中对不合规行为实施联合惩戒。

合规已经成为各类组织成功和可持续发展的基础。

为了满足全球化合规的快速发展和迫切需求，提升各类组织合规管理能力，促进国际贸易、交流与合作，ISO于2018年11月启动了ISO 37301的制定工作，基于最新的合规管理实践，修订并代替ISO 19600:2014《合规管理体系指南》。

ISO 37301的制定对于各类组织的合规管理能力建设、政府监管活动、国际贸易交流、沟通合作改善等具有重要的意义：为各类组织提高自身的合规管理能力提供系统化方法，它采用PDCA理念完整覆盖了合规管理体系建设、运行、维护和改进的全流程，基于合规治理原则为组织建立并运行合规管理体系、传播积极的合规文化提供了整套解决方案。

为监管机构和司法机构采信组织的合规整改计划、合规管理体系实践提供参考依据，监管机构和司法机构在对组织违反相关法律的行为作出处罚时，可以将组织的合规管理体系运行情况作为衡量处罚力度的一个考量因素。

日本人力资源管理模式

日本人力资源管理模式日本人力资源管理模式是在“二战”以后，随着经济的恢复、发展逐步建立和完善起来的，为日本的经济腾飞作出了突出的贡献。

目前还有许多企业，特别是制造业，仍保持其特性。

1．终身雇佣制终身雇佣制是日本企业管理最突出也是最有争议的政策。

这对于采用全面质量管理的制造业来说，有着特殊的意义：第一，有助于公司对员工的长期培训；第二，有利于企业文化的发展；第三，可以减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚；第四，也有利于贯彻执行企业的生产营销战略。

直到今天，大部分制造企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策随着日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了严重的挑战。

2．年功序列制年功序列制的管理方式对于人才的长期培养有很大的好处。

老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，这种体系也有益于企业文化的传播。

日本人还认为，以论资排辈的原则评估员工的工作成就可以去掉许多评估中的不客观的因素。

但这种方式却不利于以白领阶层为主的金融服务行业，论资排辈的管理方式，打击了专业人才工作的积极性，这也是金融业在金融风暴中受到重创的主要原因。

3．注重在职培训日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。

这种培训的过程是工人接收“人力资本投资”的过程，也被学者们称为“蓝领工人白领化”。

由于重视在职培训，工人在漫长的岁月中积累和丰富了技术知识，促进了对企业的忠诚，生产力大大提高，这对增进企业内部的凝聚力、增加企业的效率，提高产品的质量都起到了积极的作用。

4．重视通才的培养日本企业与美国不同，更重视通才的培养。

日本企业分工粗放，员工往往接受多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。

他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。

但是在亚洲金融危机之后，许多日本银行发现这种“重通才轻专家”的倾向直接影响了工作效率。

劳动合同法实施细则

劳动合同法实施细则劳动合同法实施细则执行篇一为了进一步规范外用工安全管理，确保人身和设备安全，降低使用外用工的事故责任和法律风险，杜绝因此而引起的安全事故和违法行为，根据《中华人民共和国安全生产法》，结合本公司的实际情况，特制订以下规定：一、范围劳务用工（以下简称外用工）是指公司项目分公司、班组及作业现场，从事与建筑施工生产有关的工作的城镇临时工、民工。

二、管理制度公司应建立、健全劳务用工安全管理制度，规范外用工合同的格式，履行审批程序，提出现场管理要求和管理方法，列入各方安全职责的内容和各方应承担的安全责任。

三、合同公司必须与外用工所在的企业（以下简称对方企业）签订劳务承包合同，不得与外用工直接签订劳务合同。

签订合同时必须同时签订安全协议书并附有安全施工措施，明确双方的安全责任，安全施工措施要经过公司安全监督部门（工程技术）审查同意。

对方企业必须具有相应的资格和管理能力。

四、资质和条件1、对方企业必须持有有关部门核发的有效营业执照和资质，并具有劳务提供的营业范围。

2、对方企业须持有法定代表人资格证书。

法定代表人亲笔签署的授权委托书。

3、使用的外用工需体检合格，并有相应作业的技能和上岗证书。

特种作业人员须有相应证书和资质。

4、外用工必须与对方企业签订劳务合同（或属于对方企业职工的书面证明）。

五、劳动关系1、与对方企业签订劳务合同的只发生劳务承包的合同关系，不产生劳动关系，基层各用人单位不得直接向对方企业提供的外用工发放工资、资金等费用。

2、公司需使用外用工时应书面向对方企业提出要求，并列明劳务工作时间、地点，不得由班组采用“随叫随到”或或长期呆在班组跟班工作的直接安排方式。

一、安全教育1、项目分公司应协助对企业对外用工进行使用前的安全教育，讲述熟悉的施工安全知识，要求和应注意的危险点。

外用工须经安全教育培训并经安全知识和安全生产规程的考试合格后，方可上岗。

项目分公司应建立临时工履历档案，登记体检情况，三级安全教育和安全规程学习考试成绩。

人才招聘策划方案

人才招聘策划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾以XX年度企业经营计划为依据结合公司的实际情况为公司提供人力资源的支持二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核以确保为公司推荐合适的人才三、招聘需求各部门计划招聘人数图四、招聘策略拓宽渠道多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色不拘一格招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度达到人人皆尽其才快速成长五、招聘方式（1）雇用广告及宣传栏：针对德律风销售岗位对外张贴宣传海报（不建议使用）（2）网络招聘：以58同城兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才（3）校园招聘：根据公司长期发展规模逐步提高应届生引进与培养比重（目前还未使用）（4）现场雇用：各地方市、区、街道各类别现场雇用会（不作考虑）（5）弥补雇用渠道：猎头、中介、员工人才招聘策划方案[篇2]一、鉴于公司近期对招聘高层次人员的需求较强目前在合作的招聘网（国际人才网、领航人才网）招聘的效果较差针对目前的招聘岗位作出以下分析及解决方案选择最有效的招聘方式进行招聘二、在招高层次岗位：1、童装事业部总经理；2、电商运营总监；3、设计总监；4、品质经理；5、设计师三、雇用渠道分析：1、现场雇用优势：能直接面对招聘对象并能初步的了解和筛选劣势：花费XXX浪费目前网络信息时代越来越少人参加招聘会特别是高层次人员而随着网络的不断发展大部分应聘者都选择到网络上投递简历现场招聘会的招聘效果越来越差2、网络雇用优势：面临人群广泛简历投递方便快捷可以从人才的简历中举行初步筛选对中层人员雇用效果较好劣势：目前各大雇用网站对高层次人才库有所保留外表临企业开放所有人才库实际上稀缺型人才不对企业开放无法搜索而且各大雇用网站地区性雇用较强如：前程无忧（针对一线城市）、卓博人才网（珠三角地区）、智联雇用（深圳）、国际人才网（中山）、中华英才网（与58同城合并针对中低层次人才如技术型员工）3、猎头雇用优势：周期长、针对性强可以保证招聘效果公司能利用XXX储备人才库、关系网络在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人劣势：成本高用度原则上是被猎取人才年薪的20%30%以智通美瀚猎头为例年薪20万*20%一个职位4万且每一个职位不低于3万4、网猎雇用优势：网络+猎头雇用的合体；针对性强可以短期、快速、自动的找到企业所需要的人较猎头雇用成本低劣势：风险高到厂口试就计较用度以1:3的方式推荐符合条件的雇用者四、招聘方案对比：人才招聘策划方案[篇3]一、雇用目标：1、弥补企业人力资源的不足；2、企业或各个岗位一般替补流动听员引起的职位空缺；二、招聘的导语：根据公司人员需求状况按照轻重缓急列出招聘岗位清单作出人员招聘计划明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项并报请领导审批人力资源部门按计划落实以确保找到与公司发展相适应的人才三、招聘岗位：销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等四、招聘形式：针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式（1）、公司内部招聘选拔、（2）、人才招聘会重点注重以下几点：1、简历筛选：(1)、专业与学历：市场营销、机电类大专等；(2)、工作经验：是否做过业务模式怎样等；(3)、发展潜力：简历制作上、学历上、经历上等2、面试：主要考虑以下几个方面(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等（3）心理承受能力、交际能力等；（4）再次进行深度沟通求职意愿、综合素质等五、招聘组织：一个有用的雇用团队构造应该有以下几个角色分别：1、组长（）：主要是监督雇用工作的进度确保任务保质保量完成2、副组长（）：带严格按照雇用计划方案合理分配雇用任务并带领团队按计划予以落实确保完成任务3、招聘项目专员（）：严格按照计划推进招聘工作的进度如期完成招聘任务招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任并按照完成情况给予相应的考评并作为月度考评的重要依据从而给招聘组织的执行力加一个保险六、雇用时间：XX年11月28XX年12月1日七、雇用地点：锦州市人才市场八、招聘结果分析和结论：1、实并举行新人员的培训在培训过程当中对新进人员举行跟踪实时反馈效果2、对整个雇用体系举行评价(1)、雇用过程是否紧凑;(2)、是否给应试者留下良好印象;(3)、所招人员是否符合公司的请求;应聘人员申请表应聘职位：填表日期：年月日盼望薪水：（月薪）可到职日期：兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实愿接受公司查询XXX可随时解除劳动合同并不给予任何经济补偿申请人签名：日期：提示：1、请如实填写此表不得空项所有信息我公司将严格保密2、我公司只接收此模板的申请表（限二张A4纸）小我制作的求职材料不接收请谅解。

强化你的优势管理你的弱点

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不要花太多时间来改善员工或自己的缺点, 不要花太多时间来改善员工或自己的缺点,重点应该放在强化优点上. 该放在强化优点上. 如同玩扑克牌一样, 如同玩扑克牌一样,优势才是那张可以帮助你赢得胜利的王牌. 胜利的王牌. 老虎伍兹( Woods)虽然纵横高尔夫球场, 老虎伍兹(Tiger Woods)虽然纵横高尔夫球场, 但是他在沙地上的表现并不佳. 但是他在沙地上的表现并不佳. 如果他在典型的企业里工作, 如果他在典型的企业里工作,他的上司可能会点出这个弱点,并且要求他在这方面大大改善. 这个弱点,并且要求他在这方面大大改善. 然而,伍兹和他的教练却采取了全然相反的策略. 然而,伍兹和他的教练却采取了全然相反的策略.在练习时,他们只花一些时间在改进这项弱点上, 练习时,他们只花一些时间在改进这项弱点上,好让他沙地成绩提升到一般水准,不会拉低太多分数, 他沙地成绩提升到一般水准,不会拉低太多分数,其他所有的练习时间全投入在伍兹的拿手好戏上, 他所有的练习时间全投入在伍兹的拿手好戏上,让他的优点更显优势. 的优点更显优势.
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优势三要素: 优势三要素: 知识,技术和才能构成一个人的优势. 知识,技术和才能构成一个人的优势. 才能是天生的,无法透过训练养成, 才能是天生的,无法透过训练养成,而知识和技术则可以. 则可以. 主管必须厘清员工所具有的知识,技术和才能, 主管必须厘清员工所具有的知识,技术和才能,抓住员工的才能所在,再辅以训练, 住员工的才能所在,再辅以训练,增加员工该领域的知识和技术,以全面发挥优势. 知识和技术,以全面发挥优势. 知识. ■知识. 知识分为两类,都可以透过学习和练习而获得. 知识分为两类,都可以透过学习和练习而获得. 一类是事实性的知识,例如, 事实性的知识一类是事实性的知识,例如,飞行员必须学习与塔台间沟通的讯号规则.若要有高表现, 间沟通的讯号规则.若要有高表现,一定需要学会这种基础,但只拥有这种知识却不能有超水准演出. 种基础,但只拥有这种知识却不能有超水准演出. 另一类则是经验性的知识, 经验性的知识另一类则是经验性的知识,这类知识无法从课堂或书本上获得,而是在个人实际执行的过程中所累积. 书本上获得,而是在个人实际执行的过程中所累积.

人才招聘的方法与技巧

人才招聘的方法与技巧内容摘要：人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。

招聘是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量的优劣。

本论文从介绍人才招聘相关概念入手，继而阐述了人才招聘渠道的特点及其选择，分析了才招聘的现状及发展趋势,最后探讨了人才招聘过程中的常见问题及其解决对策,为实现有效的企业人力资源招聘提供了理论依据。

关键词：人才招聘招聘策略招聘渠道发展趋势常见问题作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。

著名管理学大师卡耐基曾说:“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员,四年之后,我将仍然是钢铁大王”。

由此可见,企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的工作人员。

人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。

一招聘介绍(一)招聘概念、基本原则招聘的基本含义:人员招聘是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上,以满足企业的人力资源需求的过程。

招聘不仅有经济性，而且有很强的社会性、政策性和法律性。

应遵循以下原则：1）信息公开原则：一方面是给求职者公平竞争的机会,另一方面也是使招聘工作置于社会的公开监督之下;2）公正平等原则:指对应聘者一视同仁,营造平等竞争的择业环境;3)效率优先原则:灵活选择招聘形式,降低招聘成本;４）双向选择原则:企业和求职者双方均有对对方的选择权。

(二）招聘阶段与流程大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。

针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程:1)用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;2)人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划3)人事部根据部门递交的需求人员申请单,确定招聘的职位名称和所需的名额;4)对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；5)所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定;6)制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；7)联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式。