ch4 人力资源供给预测
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】1. 背景介绍人力资源供给预测在人力资源管理中具有重要作用。
它是一种用以预测未来某一时间段内组织需要的人力资源供给情况的方法。
准确的人力资源供给预测可以帮助组织合理安排招聘计划、培训计划和绩效管理等人力资源管理活动,从而提高组织的运营效率和竞争力。
2. 人力资源供给预测的目的人力资源供给预测的主要目的是为了帮助组织在适当的时间、适当的位置拥有足够的合格员工来满足业务需求。
通过准确的人力资源供给预测,组织能够更好地适应市场变化、掌握发展机遇,并提前做出相应的人力资源管理决策。
3. 人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法,以下是一些常用的方法:3.1 基于历史数据的趋势分析通过分析过去一段时间内的人力资源需求和供给数据,可以了解到一些趋势和规律,从而预测未来一段时间内的人力资源供给情况。
这种方法适用于需求变化较为稳定的行业或组织。
3.2 基于业务规划的需求预测根据组织的业务规划和发展战略,结合市场和行业的发展趋势,预测未来一段时间内人力资源的需求情况。
这种方法适用于需求变化较快、市场竞争激烈的行业或组织。
3.3 基于调查问卷的主观判断通过向员工、管理者或专家等相关人员发放调查问卷,收集他们对未来人力资源供给情况的主观判断和预测意见。
然后综合各方意见,得出对未来人力资源供给情况的预测结果。
这种方法适用于缺乏准确数据支撑或需要考虑各方意见的情况。
4. 人力资源供给预测的重要性准确的人力资源供给预测对于组织的人力资源管理至关重要。
以下是一些重要性:•合理安排招聘计划:通过准确预测未来人力资源供给情况,组织可以合理安排招聘计划,避免因人力资源短缺或过剩而造成的效率低下或资源浪费。
•科学制定培训计划:人力资源供给预测可以帮助组织科学制定培训计划,根据未来需求培养和提升员工的能力和技能,提高员工绩效和工作满意度。
•优化绩效管理:通过准确的人力资源供给预测,组织可以更好地分配人力资源,合理设定绩效目标和指标,提高绩效管理的科学性和公平性。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业的成功离不开有效的人力资源管理。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,对于企业合理配置人力资源、满足业务发展需求以及实现战略目标具有至关重要的意义。
人力资源供给预测是指对企业在未来一段时间内能够获得的人力资源数量、质量、结构等方面进行的预估和判断。
它旨在了解企业内部现有员工的状况以及外部劳动力市场的情况,为企业的人力资源决策提供依据。
首先,我们来看看内部人力资源供给预测。
这主要是基于企业现有的人力资源状况进行分析。
企业可以通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等渠道获取相关信息。
例如,查看员工的年龄、学历、工作经验、技能水平等基本情况,了解他们的职业发展意愿和晋升潜力。
此外,还可以分析员工的流动率和离职倾向,评估哪些员工可能会在未来离开企业,哪些员工可能会得到晋升或内部调动。
对于一些规模较大、历史悠久的企业,还可以运用人员接替模型来进行内部供给预测。
这种模型通过建立各个职位的接替图,清晰地展示了可能的晋升路线和潜在的接替人选。
通过这种方式,企业能够提前规划和培养关键岗位的接班人,确保组织的连续性和稳定性。
除了上述方法,马尔可夫分析法也是一种常用的内部供给预测工具。
它基于员工在不同职位之间的转移概率,来预测未来一段时间内企业内部人力资源的分布情况。
通过对过去员工流动数据的分析,计算出不同职位之间的转移概率,从而预测未来的人员变动。
然而,仅仅依靠内部供给往往是不够的,外部人力资源供给预测同样不可或缺。
外部供给预测需要考虑宏观经济环境、行业发展趋势、劳动力市场状况以及人口结构变化等因素。
宏观经济环境的繁荣或衰退会直接影响劳动力市场的供求关系。
在经济繁荣时期,企业招聘相对容易,劳动力供给较为充足;而在经济衰退期,就业机会减少,劳动力供给可能会紧张。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
一些新兴行业往往会吸引大量的人才涌入,而传统行业可能会面临人才流失的压力。
人力资源供需预测(二)2024
人力资源供需预测(二)引言概述:人力资源供需预测是企业人力资源管理中非常重要的一环。
通过有效的供需预测,企业能够合理安排人力资源,避免员工过剩或者不足的情况出现,从而提高企业的运作效率和竞争力。
本文将以人力资源供需预测为主题,分为五个大点进行阐述,包括市场环境分析、企业需求调研、员工流失预测、新员工招聘和留用策略制定以及供需匹配的实际操作。
正文:一、市场环境分析:1. 经济状况评估2. 行业发展趋势分析3. 劳动力市场供需平衡状况4. 政策法规对人力资源供需的影响5. 竞争对手的人力资源策略研究二、企业需求调研:1. 企业发展战略与目标设定2. 人力资源需求与岗位分析3. 人力资源招聘渠道的选择4. 人力资源技能需求评估5. 确定与招聘相关的预算和资源分配三、员工流失预测:1. 员工离职率分析2. 离职原因的调查与分析3. 员工流失的趋势和规律研究4. 制定员工留存策略5. 提高员工满意度和忠诚度的措施四、新员工招聘和留用策略制定:1. 制定招聘计划和招聘渠道2. 制定招聘流程和标准3. 员工面试和评估4. 确定薪酬福利政策5. 制定培训和职业发展计划五、供需匹配的实际操作:1. 人力资源规划的制定和落实2. 人力资源需求的管理和调控3. 人力资源供应的策略与措施4. 建立有效的人力资源信息系统5. 监控和评估人力资源供需平衡的效果总结:人力资源供需预测对企业的发展至关重要。
通过市场环境分析、企业需求调研、员工流失预测、新员工招聘和留用策略制定以及供需匹配的实际操作,企业能够更好地应对变化的市场环境,合理配置人力资源,提高企业的竞争力和运作效率。
因此,在进行人力资源供需预测时,企业应充分关注市场环境变化,了解自身需求和员工流失情况,并制定相应的招聘和留用策略,以实现供需匹配的目标。
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测的具体步骤1.收集数据首先,需要收集相关数据,包括企业历史招聘和离职数据、员工绩效数据、培训记录和内外部劳动力市场数据等。
这些数据将提供给后续的分析和预测过程。
2.分析趋势利用历史数据,对人力资源供给和需求的趋势进行分析。
这包括对过去几年的招聘和离职率进行统计和分析,了解人员流动的规律。
同时,还可以对内外部劳动力市场进行分析,了解行业的发展趋势和市场竞争情况。
3.制定假设根据分析结果,制定人力资源供给的假设。
例如,如果招聘率连续几年都很稳定,那么可以假设未来几年的招聘率也会保持稳定。
如果发现员工流失率呈现上升趋势,那么可以假设未来几年的流失率也会继续上升。
4.预测未来的供给通过应用统计方法和数学模型,对未来的人力资源供给进行预测。
根据历史数据和制定的假设,可以通过回归分析、时间序列分析等方法来预测未来的招聘和离职率。
同时,还可以考虑外部因素的影响,如经济发展、行业发展等。
5.预测未来的需求除了预测供给,还需要预测未来的人力资源需求。
这可以通过分析企业的战略目标和业务计划来完成。
例如,如果企业计划扩大市场份额,那么可能需要增加销售团队的规模。
根据业务计划和目标,可以预测未来的招聘需求。
6.比较供给和需求将预测的人力资源供给和需求进行比较。
如果预测的供给大于需求,说明组织将面临过剩的人力资源问题。
反之,如果供给小于需求,那么就可能出现人力资源短缺的情况。
根据比较结果,可以作出相应的调整。
7.制定人力资源策略根据比较结果,制定相应的人力资源策略。
如果出现过剩的现象,可以考虑减少招聘计划、提高离职率或降低培训投入。
如果出现短缺的情况,可以考虑增加招聘计划、提高员工留存率或增加培训投入。
8.监测和调整总结起来,人力资源供给预测的具体步骤包括收集数据、分析趋势、制定假设、预测未来的供给和需求、比较供给和需求、制定人力资源策略,以及监测和调整。
这将帮助组织更好地规划和管理人力资源,提高组织的绩效和竞争力。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量,为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标,对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上,结合企业的发展战略和经营计划,对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先,它有助于企业合理规划人力资源,避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求,并提前做好相应的供给准备,就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展,同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次,通过人力资源供给预测,企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如,如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺,企业可以提前进行招聘或培训储备人才;如果某个部门人员过剩,企业可以及时进行调配,提高人力资源的利用效率。
最后,准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中,能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估,以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有:1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析,来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型,包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析,可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法,它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率,来预测未来的人员分布情况。
人力资源供给预测【可编辑范本】简洁范本
人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】1. 引言人力资源供给预测是指对一段时间内组织所需的人力资源进行估计和预测的过程。
人力资源供给预测对组织的成功运营和发展至关重要。
一个准确的供给预测可以帮助组织避免人力资源短缺或过剩,提高工作效率和生产力。
在进行人力资源供给预测之前,组织需要对当前的人力资源状况进行充分的了解和分析。
只有通过对现有人力资源的准确评估,才能做出更准确的预测和规划。
2. 范本2.1 组织概况组织名称:组织类型:组织规模:组织人力资源状况:2.2 人力资源需求分析2.2.1 部门需求分析部门名称:[部门1]岗位1:岗位需求量:岗位职责:岗位要求:岗位2:岗位需求量:岗位职责:岗位要求:部门名称:[部门2]岗位1:岗位需求量:岗位职责:岗位要求:岗位2:岗位需求量:岗位职责:岗位要求:2.2.2 总体需求分析预计一段时间内的总体人力资源需求量:2.3 人力资源供给分析2.3.1 现有人力资源情况现有员工总数:离职率:新员工入职率:内部晋升率:2.3.2 外部人力资源供给情况外部招聘渠道:外部人力资源供给量:2.4 人力资源供给预测2.4.1 部门供给预测部门名称:[部门1]岗位1:预测供给量:供给方式:岗位2:预测供给量:供给方式:部门名称:[部门2]岗位1:预测供给量:供给方式:岗位2:预测供给量:供给方式:2.4.2 总体供给预测预测一段时间内的总体人力资源供给量:3.。
人力资源供给预测(二)2024
人力资源供给预测(二)引言概述:人力资源供给预测是一种重要的策略规划工具,用于预测未来一段时间内组织所需的人力资源。
它可以帮助组织合理规划人力资源以满足业务需求,并提前制定相应的招聘、培训、员工离职和替补计划。
本文将从五个大点分析人力资源供给预测的具体内容。
正文:1. 需求分析:- 目标设定:明确组织未来一段时间的业务策略和目标,以此为基础确定人力资源的需求。
- 岗位分析:对各岗位的职责、技能要求和工作量进行详细分析,为供给预测提供基础数据。
- 组织发展:关注组织内部可能涉及扩张、合并或重组的变化,从而预测人力资源的需求。
2. 内部供给分析:- 组织内部人才储备:评估当前员工的潜力和可发展性,确定是否有人才可供内部晋升或调动。
- 培养计划:制定培养和发展现有员工的计划,以提高他们的能力和适应组织发展的需求。
- 职业生涯规划:与员工讨论并帮助他们规划职业发展路径,提高员工的积极性和留存率。
3. 外部供给分析:- 招聘计划:根据需求分析确定需要招聘的岗位和数量,并制定相应的招聘渠道和招聘策略。
- 劳动力市场分析:研究劳动力市场的特点和趋势,了解劳动力供给的结构和数量。
- 人才引进:与外部人才进行有效的沟通和合作,建立合作关系并吸引他们加入组织。
4. 替补计划:- 后备人才培养:确定关键岗位和核心人才,制定后备人才培养计划以确保组织的连续性。
- 知识转移:建立知识管理机制,实现知识传递和技能转移,以降低因员工流动而产生的风险。
- 紧急替补方案:针对关键岗位,制定紧急替补方案,确保在员工突然离职时能够迅速找到替代人选。
5. 资源优化:- 人力资源负载平衡:根据需求分析和供给预测,进行人力资源的优化与合理分配,确保各个岗位的工作负载平衡。
- 弹性员工配备:考虑到业务需求的波动性,建立弹性员工替补池,以应对突发状况。
- 离职率控制:分析离职率并采取相应措施,如提供更好的福利待遇和职业发展机会,以降低员工流失率。
人力资源供给预测
第八章 人力资源供给预测 8.4 内部人力资源供给预测经典措施
• 内部人力资源供给预测
– 技能清单
• 员工职位 • 年龄 • 工作经历 • 技能 • 学历 • 职责
• 强项和弱项 • 训练课程、研讨会和进修
统计
• 职业设计和工作意愿 • 工作地域意愿 • 下属 • 工作项目和特派职务
• 评估中心成果
• 规模:中档,少许产品 线
• 技术:非例行,较高旳 相互依存
• 战略、目旳:双重关 键——产品创新和技术 专门化
内部系统
• 经营目旳:同等地强调 产品和职能
其他组织构造型:
母子企业型:
虚拟网络型:
总之:
A
A1
A2
A3
组织设计是对组织专业功能进行旳系统规划和组合,完毕旳是组织功能“面”旳设置;
第八章 人力资源供给预测 8.3外部劳动力市场分析
8.3 外部劳动力市场分析 外部劳动力市场分析
假如组织在需要增长员工时不能从内部供给得 到满足,那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。
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第八章 人力资源供给预测 8.3 外部劳动力市场分析
外部劳动力市场旳影响原因
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第三节 外部劳动力市场分析
一、外部劳动力市场旳影响原因 1.人口原因 人口构造 劳动力构造 劳动法律法规旳变化) 2.社会和地理原因 劳动力旳外部供给还会受到社会和地理原因旳影响。人们
2.组织构造与内部劳动力供给
伴随组织纵向层次旳降低,管理层数降低,员工跨层升 迁旳机会也就有所降低。同一级别旳人员供给相对过剩, 这时横向旳职位变迁(如在某个同级工作部门中调换不同 旳岗位)将受到欢迎。所以,经过学习新旳技能,熟悉部 门内其他新旳角色,培养员工技能旳多面性将增大内部劳 动力供给旳强度。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持优势并实现可持续发展,对人力资源的有效规划和管理至关重要。
其中,人力资源供给预测是人力资源规划的重要组成部分,它帮助企业了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量,从而为企业的战略决策提供有力支持。
人力资源供给预测是指企业为满足未来一段时间内的人力资源需求,对内部和外部的人力资源来源进行评估和预测的过程。
简单来说,就是预估未来有多少人能够满足企业的用人需求,以及这些人从哪里来。
从内部供给的角度来看,企业首先需要对现有员工的状况进行详细的分析。
这包括员工的年龄、性别、工作年限、技能水平、职业发展意愿等。
通过对这些因素的综合考虑,可以预测出未来一段时间内有多少员工可能会晋升、调岗、离职或退休。
例如,一位工作经验丰富、业绩突出的员工可能会有晋升的机会,而一位临近退休年龄的员工则可能会离开岗位。
此外,企业还可以通过建立员工技能数据库,更精准地了解员工的技能储备情况,以便在内部调配人力资源时能够有的放矢。
内部供给预测还需要考虑企业的人力资源流动情况。
比如,如果企业内部的工作环境不佳、薪酬待遇缺乏竞争力,可能会导致员工离职率升高,从而减少内部人力资源的供给。
相反,如果企业能够提供良好的职业发展机会、有吸引力的薪酬福利,可能会降低员工的离职意愿,增加内部人力资源的稳定性。
除了内部供给,外部人力资源供给也是企业需要关注的重要方面。
外部供给预测受到多种因素的影响,包括宏观经济环境、劳动力市场状况、教育和培训水平等。
宏观经济环境的变化对人力资源供给有着显著的影响。
在经济繁荣时期,就业机会增多,劳动力市场活跃,企业招聘相对容易;而在经济衰退时期,失业率上升,劳动力市场供大于求,但企业可能会出于谨慎考虑而减少招聘。
劳动力市场的状况也是外部供给预测的关键因素。
不同地区、不同行业的劳动力市场供求情况各不相同。
某些热门行业可能吸引了大量的人才,导致竞争激烈,而一些传统行业可能面临人才短缺的问题。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,准确的人力资源规划至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,能够帮助企业了解未来一段时间内可以获得的人力资源数量和质量,从而为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义与意义人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标,对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
它是在综合考虑企业内部人力资源现状、人员流动情况以及外部劳动力市场状况等因素的基础上进行的。
准确的人力资源供给预测具有多方面的重要意义。
首先,它有助于企业提前做好人力资源的储备和规划,避免因人力资源短缺而影响业务的正常开展。
其次,能够帮助企业合理优化人力资源配置,提高人力资源的利用效率,降低人力成本。
再者,为企业的招聘、培训、晋升等人力资源管理活动提供科学依据,使企业的人力资源管理更加具有针对性和前瞻性。
二、人力资源供给预测的分类人力资源供给预测可以分为内部供给预测和外部供给预测两大类。
内部供给预测主要是对企业内部现有员工的情况进行分析和评估,包括员工的年龄、学历、工作经验、技能水平、绩效表现等,同时考虑员工的晋升、调动、离职等流动情况,以预测未来一段时间内企业内部能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有人员接替法、马尔科夫分析法等。
外部供给预测则是对企业外部劳动力市场的情况进行研究和分析,包括劳动力市场的供求状况、人才的竞争态势、相关政策法规等,以预测企业从外部获得人力资源的可能性和难度。
外部供给预测需要关注宏观经济环境、行业发展趋势、教育水平等因素对劳动力市场的影响。
三、内部人力资源供给预测的方法1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个职位的人员接替情况进行分析,来预测未来人力资源的供给情况。
这种方法需要建立职位接替图,明确每个职位的可能接替人选以及他们的晋升潜力和所需的培训时间等。
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测的具体步骤
人力资源供给预测是企业人力资源规划中非常关键的一步,在企业的
人力资源规划中,如果缺乏准确的人力资源供给预测,那么企业就很难规
划人力资源的需求与供给,因此人力资源供给预测在企业人力资源规划中
占有非常重要的地位。
以下是人力资源供给预测的具体步骤。
1.收集资料。
2.确定需求。
在收集了必要的资料之后,企业需要确定其未来的人力资源需求。
这
包括预测未来几年内公司可能面临的业务机会、技术发展和市场需求变化,并基于这些因素预测人力资源的需求。
3.预测供给。
企业在预测未来的人力资源供给时需要考虑员工的流失率、退休率、
员工转岗率、以及行业人才的供给状况等因素。
同时,还需要了解当前人
才市场的就业趋势和教育培训的发展状况。
4.比较需求与供给。
在比较需求和供给之前,企业需要将其预测的人力资源需求和供给转
化为数字。
然后企业可以比较未来几年内所需的人力资源与实际的人力资
源供给以确定是否存在匹配的问题。
如果需求超过供给,企业就需要制定
相应的招聘和培训计划以满足未来的需求。
5.定期监测和调整。
企业在进行人力资源供给预测后,还需要定期对其进行监测和调整。
这样可以确保企业的预测与实际情况相符合,并及时进行调整。
企业应该明确监测的周期和指标,以及制定相应的调整方案。
综上所述,人力资源供给预测是企业人力资源规划中不可或缺的一个环节。
只有准确的预测供给,才能保证企业的人力资源供需匹配,为企业的发展提供支撑。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,有效的人力资源管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,对于企业合理配置人力资源、满足业务需求以及制定战略决策具有关键意义。
人力资源供给预测,简单来说,就是对企业未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它帮助企业了解在特定时期内,内部现有员工的可用性以及外部劳动力市场的潜在供应情况,从而为企业的人力资源决策提供依据。
内部人力资源供给预测是企业首先要关注的方面。
这需要对企业现有的员工状况进行详细的分析。
通过员工档案、绩效评估、职业发展规划等资料,可以了解员工的年龄、学历、技能、工作经验、工作绩效以及职业发展意愿等信息。
员工的年龄结构对于预测内部供给具有重要意义。
例如,一个企业中如果有大量即将退休的员工,那么在未来几年内可能会出现职位空缺,需要提前做好人员补充的规划。
学历和技能水平则反映了员工在现有岗位和潜在岗位上的胜任能力。
工作经验丰富且技能水平高的员工,往往在内部晋升和岗位调配方面具有更大的优势。
员工的流动情况也是内部供给预测的关键因素。
员工的离职率、离职原因以及离职趋势的分析,可以帮助企业预测未来可能的人员流失,并采取相应的措施来减少其对业务的影响。
例如,通过改善工作环境、提供有竞争力的薪酬福利、加强员工培训和职业发展机会等方式,降低员工的离职意愿。
除了员工的个体因素,企业的人力资源政策和管理制度也会对内部供给产生影响。
例如,企业的晋升政策、内部调配政策、培训与开发计划等,都会影响员工在企业内部的发展和流动,进而影响内部人力资源的供给。
外部人力资源供给预测则需要考虑更广泛的市场因素。
宏观经济形势是一个重要的影响因素。
在经济繁荣时期,劳动力市场供应相对充足,企业招聘人才可能相对容易;而在经济衰退时期,劳动力市场供应紧张,招聘难度加大。
行业发展趋势也会对人力资源供给产生影响。
某些新兴行业或快速发展的行业,往往对特定类型的人才需求旺盛,导致这类人才在劳动力市场上供不应求;而一些传统行业或衰退行业,可能会出现人才过剩的情况。
人力资源供给预测步骤
人力资源供给预测步骤下面是人力资源供给预测的步骤:1.收集数据:首先,需要收集相关的数据,包括企业历史上的劳动力需求和供给数据,以及外部数据,例如劳动力市场的就业率、失业率和人口变化等。
这些数据将有助于建立一个准确的预测模型。
2.确定预测模型:根据收集到的数据,选择合适的预测模型来预测未来的劳动力供给。
常用的预测模型包括趋势分析、回归分析和时间序列分析等,选择哪种模型取决于数据的属性和分析的目的。
3.数据清洗和处理:对收集到的数据进行清洗和处理,包括去除异常值、填补缺失值等。
这样可以确保预测模型的准确性和可靠性。
4. 拟合模型和预测:利用收集到的数据,拟合预测模型,并进行预测。
可以使用计量经济学软件或编程语言如Python来进行计算和预测。
5.评估和验证预测模型:对预测结果进行评估和验证,比对预测结果和实际情况的差异,评估预测模型的准确性和稳定性。
如果预测模型不准确或不稳定,可能需要重新选择模型或更改数据处理的方法。
6.确定供给缺口:根据预测结果,确定未来一段时间内的劳动力供给缺口。
供给缺口表示劳动力需求与供给之间的差距,可以帮助企业了解是否需要增加或减少劳动力。
如果供给缺口为正,则意味着需要增加人员;如果为负,则意味着需要减少人员。
7.制定人力资源策略:根据供给缺口的情况,制定相应的人力资源管理策略。
例如,如果出现供给缺口,则可能需要加大招聘和培训力度,以确保满足劳动力需求;如果出现过剩的供给,则可能需要减少招聘和培训,并通过内部调动或优化工作流程来适应供给。
8.监测和调整:人力资源供给预测是一个动态的过程,需持续监测和调整。
当实际情况与预测结果有较大差异时,可能需要对模型进行修正,同时及时采取相应的人力资源管理措施。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,对于企业制定合理的人力资源战略、满足未来业务发展的需求具有重要意义。
一、人力资源供给预测的概念与重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标,对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行的预估。
通过准确的供给预测,企业能够提前了解人力资源的供需状况,为招聘、培训、调配等人力资源管理活动提供科学依据,从而确保企业在任何时候都能拥有合适数量和质量的人才。
其重要性主要体现在以下几个方面:1、支持企业战略规划企业的战略目标需要相应的人力资源来支持。
通过预测人力资源供给,企业可以确定是否有足够的人才来实施战略计划,以及是否需要提前进行人才储备或调整战略方向。
2、优化人力资源配置了解人力资源的供给情况有助于企业更合理地分配人力资源,将合适的人安排到合适的岗位上,提高员工的工作效率和满意度。
3、控制人力资源成本准确的供给预测可以避免企业因盲目招聘或过度储备人才而导致的成本增加,同时也能减少因人力资源短缺而造成的业务损失。
4、增强企业的应变能力市场环境和企业业务随时可能发生变化,提前做好人力资源供给预测能够使企业在面对突发情况时迅速做出反应,调整人力资源策略,保持企业的稳定运营。
二、人力资源供给预测的方法1、内部供给预测方法(1)人员接替图法人员接替图法是一种直观展示企业内部各级人员晋升和接替关系的方法。
通过绘制人员接替图,企业可以清晰地看到每个职位的潜在接替者,以及他们的现有能力和发展潜力。
这种方法有助于企业提前规划内部晋升和人才培养计划,确保关键职位的顺利交接。
(2)马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的定量分析方法,用于预测企业内部人员在不同职位之间的流动情况。
该方法通过分析过去人员流动的规律和概率,来预测未来的人员分布。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,对人力资源的有效规划和管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的关键环节,能够帮助企业提前了解和评估未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量,为企业的战略决策提供有力支持。
人力资源供给预测主要是指企业为了实现其既定目标,对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和分析。
它包括对内部现有员工的流动情况、晋升潜力、培训发展等方面的评估,以及对外部劳动力市场的供求状况、竞争对手的人才策略等因素的考量。
内部人力资源供给预测是企业首先需要关注的重点。
内部供给预测的方法多种多样,其中最为常见的是人员接替图法和马尔科夫分析法。
人员接替图法通过直观地展示各个职位的可能接替人选,帮助企业清晰地了解关键岗位的人才储备情况。
这种方法不仅能够明确潜在的晋升路径,还可以提前发现可能出现的职位空缺,以便企业及时采取措施进行人才培养和招聘。
例如,在一家制造企业中,生产部门经理即将退休,通过人员接替图可以看到,目前有两位资深主管具备晋升为经理的潜力。
但其中一位可能需要更多的培训和经验积累,企业就可以有针对性地为其提供发展机会,确保顺利完成职位交接。
马尔科夫分析法则是基于概率的一种预测方法,它通过分析过去人员流动的规律来预测未来的人员变动情况。
假设某公司的销售团队中,每年有 20%的销售人员晋升为销售主管,10%的销售人员离职,通过建立马尔科夫模型,可以预测出未来一段时间内各个职位的人员数量变化。
这种方法在预测人员流动趋势方面具有一定的准确性,但需要大量的历史数据作为支撑。
除了上述方法,企业还可以通过建立员工技能数据库来进行内部供给预测。
数据库中详细记录了员工的教育背景、工作经验、培训经历、技能水平等信息。
通过对这些数据的分析,企业可以了解员工的现有能力和潜在发展方向,从而为内部晋升和岗位调配提供依据。
在关注内部供给的同时,企业也不能忽视外部人力资源供给的情况。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中,企业要想保持竞争力并实现可持续发展,人力资源的有效管理至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分,对于企业合理配置人力资源、满足业务需求、提高运营效率具有关键意义。
人力资源供给预测,简单来说,就是对企业在未来一段时间内能够获得的人力资源数量和质量进行预估。
这一过程并非简单的猜测,而是基于对企业内部和外部各种因素的综合分析。
从企业内部来看,首先要考虑的是现有的员工队伍。
通过对员工的年龄、性别、学历、工作经验、技能水平等方面进行详细的分析,可以了解到不同岗位上员工的分布情况以及他们的发展潜力。
例如,对于一些技术岗位,如果现有的员工大多处于职业生涯的中期,且具备较高的技能水平,那么在短期内企业可能不需要大量招聘新员工。
相反,如果现有的员工即将退休或者技能水平无法满足业务发展的需求,那么就需要提前做好人才储备和招聘计划。
员工的流动情况也是内部供给预测的重要因素。
员工的离职率、晋升率、调动率等都会对人力资源的供给产生影响。
如果企业的离职率较高,那么就需要不断补充新员工;而如果晋升机会较多,内部员工的晋升可能会填补一些关键岗位的空缺。
此外,企业内部的培训和发展计划也会影响人力资源的供给。
通过培训提升员工的技能和能力,使他们能够胜任更高层次的工作,从而增加内部的人力资源供给。
在分析企业内部情况的同时,外部环境的影响也不可忽视。
劳动力市场的供求状况是一个关键因素。
如果某个行业的人才供不应求,那么企业在招聘时可能会面临较大的挑战,需要提前制定相应的策略。
比如,提高薪酬待遇、优化工作环境、加强品牌宣传等,以吸引优秀的人才。
教育和培训体系的发展也会对人力资源供给产生影响。
随着教育水平的提高,新进入劳动力市场的人员素质也会相应提升,这为企业提供了更多潜在的高素质人才。
但同时,也可能导致企业对于高学历人才的竞争更加激烈。
政策法规也是影响人力资源供给的重要外部因素。
人力资源供给预测【可编辑范本】
人力资源供给预测【可编辑范本】人力资源供给预测【可编辑范本】概述人力资源供给预测是指通过分析各种因素来预测某一特定时间段内的人力资源供应情况。
通过人力资源供给预测,企业可以更好地规划组织结构,合理安排人员配备,提前预防人力资源短缺或过剩的问题,为企业的稳定发展提供有力支持。
人力资源供给预测的重要性人力资源供给预测对企业的发展非常重要,以下几个方面是人力资源供给预测的重要性所在:1. 合理规划人员配备:通过人力资源供给预测,企业可以根据需要预测出的人力资源供给情况来合理规划人员配备。
在人力资源供应充足的情况下,企业可以适当增加人员;而在人力资源供应紧张的情况下,企业可以通过培训和转岗等措施来提高现有员工的工作能力,减少新员工的招聘需求。
2. 避免人力资源短缺:人力资源供给预测可以帮助企业提前预测到人力资源供应的不足情况,从而及时采取措施避免人力资源的短缺。
例如,当企业预测到某一时间段人力资源供应不足时,可以提前开展人才招聘活动或与外部人才储备机构合作,确保及时补充人力资源。
3. 减少人力资源浪费:通过人力资源供给预测,企业可以提前预测到人力资源供应过剩的情况,避免不必要的人才招聘和培养,从而减少人力资源的浪费。
在人力资源供应过剩的情况下,企业可以采取降低招聘标准、缩减培训计划等措施,以降低人力资源的浪费。
人力资源供给预测的方法人力资源供给预测可以采用多种方法进行,以下是几种常用的方法:1. 趋势分析法:趋势分析法是通过对过去一段时间的人力资源供给状况进行分析,预测人力资源供给的变化趋势。
通过分析过去几年的人力资源供给数据,可以发现一些规律和趋势,从而有针对性地预测的人力资源供给。
2. 回归分析法:回归分析法是通过建立数学模型来预测人力资源供给的方法。
回归分析法可以考虑多个因素对人力资源供给的影响,通过对历史数据进行回归分析,建立数学模型,并利用模型来进行人力资源供给的预测。
3. 智能算法法:智能算法法是利用计算机科学中的智能算法,如神经网络、遗传算法等,来进行人力资源供给预测的方法。
名词解释人力资源内部供给预测
人力资源内部供给预测1. 什么是人力资源内部供给预测?人力资源内部供给预测是指通过分析和预测组织内部的人力资源情况,以确定未来一段时间内组织所需的员工数量、质量和结构,并据此制定相应的人力资源管理战略和政策。
在日常运营中,企业需要根据业务需求和发展战略来确定合适的员工数量。
而人力资源内部供给预测则帮助企业准确把握现有员工的离职率、晋升潜力、能力水平等关键指标,以便做出更加科学合理的用人决策。
2. 为什么需要进行人力资源内部供给预测?2.1 战略规划通过进行人力资源内部供给预测,企业能够对未来一段时间的员工需求做出准确预估,从而为战略规划提供参考。
例如,在企业扩张或收缩时,通过对员工流动情况和能力建设的分析,可以合理调整组织结构,并制定相应的招聘计划和培训计划。
2.2 成本控制合理的人力资源内部供给预测有助于控制人力资源成本。
通过预测员工流动情况和晋升潜力,企业可以避免过度招聘和培训,从而降低成本。
同时,也可以及时发现员工流失的风险,并采取相应措施留住关键人才,减少招聘和培训的开支。
2.3 组织稳定性人力资源内部供给预测有助于提高组织的稳定性。
通过合理预测员工晋升潜力和能力建设,企业能够更好地满足员工的职业发展需求,增加员工的归属感和忠诚度。
这将有助于减少员工流失率,并提高组织的稳定性和连续性。
3. 人力资源内部供给预测的方法3.1 数据分析法数据分析法是一种常用的人力资源内部供给预测方法。
它通过对历史数据进行分析,如离职率、晋升率、培训效果等指标,来推断未来一段时间内可能出现的变化趋势。
在使用数据分析法进行人力资源内部供给预测时,需要先收集和整理相关数据,然后运用统计学方法进行分析。
通过对历史数据的趋势和规律进行分析,可以预测未来员工流动情况、晋升潜力和能力建设的需求。
3.2 员工调查法员工调查法是一种主观评估的人力资源内部供给预测方法。
它通过对员工进行问卷调查、面谈等方式,获取他们关于离职意愿、晋升期望、培训需求等方面的信息。
人力资源供给预测
人力资源供给预测人力资源是企业最重要的资产之一,它关系到企业的发展和竞争力。
而人力资源供给预测则是一种重要的管理工具,它可以帮助企业合理规划人力资源,确保企业在未来的发展中拥有足够的人才储备。
本文将从人力资源供给预测的定义、目的和方法三个方面进行探讨。
一、人力资源供给预测的定义人力资源供给预测是指企业通过对现有人力资源和未来需求的分析,预测未来一定时期内满足企业需求的人力资源数量和质量,以便进行合理的人才储备和招聘计划。
它是一种根据企业战略目标和市场环境的变化,以及人力资源规划的需要,对未来供给人力资源进行的估计和预测。
二、人力资源供给预测的目的1. 避免人力资源短缺或过剩:人力资源供给预测可以帮助企业提前预知未来的人才需求,合理安排招聘计划,避免因人力资源短缺而导致工作无法顺利进行,也能避免因人力资源过剩而导致浪费。
2. 优化人力资源结构:通过人力资源供给预测,企业可以根据未来需求的变化,合理调整人力资源结构,避免因结构不合理而导致效率低下。
3. 提高人力资源管理效能:人力资源供给预测可以帮助企业提前进行绩效评估和培训计划,提高人力资源的整体素质和管理效能。
三、人力资源供给预测的方法1. 历史数据分析法:通过对过去几年的人力资源数据进行分析,以确定人力资源供给的趋势和规律。
这种方法适用于企业市场环境相对稳定的情况下。
2. 力扣法:力扣法是一种定量的人力资源供给预测方法,通过对企业员工流动率、离职率、退休率等数据进行统计分析,以确定未来的人力资源供给情况。
3. 咨询专家法:企业可以委托专业的人力资源咨询公司或专家团队进行人力资源供给预测,以获取科学、准确的预测结果。
4. 战略规划法:根据企业的战略目标和市场需求,在进行人力资源供给预测时考虑到企业未来发展的方向和需要,以确定人力资源供给的策略。
人力资源供给预测在企业的人力资源规划中扮演着不可或缺的角色,它可以帮助企业合理安排人才储备和招聘计划,提高人力资源的使用效率和管理水平。
人力资源供给预测(一)2024
人力资源供给预测(一)引言概述:人力资源供给预测是指根据现有数据和趋势分析,预测未来某一特定时间段内组织所需的人力资源数量和类型。
这是一个关键的管理工具,可以帮助组织规划和调整其人力资源策略,以适应未来的人力资源需求。
本文将从不同的角度探讨人力资源供给预测的相关内容,帮助读者更好地理解和运用这一工具。
正文:一、市场需求分析1. 统计历史就业数据2. 考察宏观经济走势3. 调查未来行业发展趋势4. 分析竞争对手的招聘计划5. 考虑外部因素,如政策法规和技术创新的影响二、内部组织分析1. 评估组织现有的人力资源情况2. 确定组织的目标和战略3. 分析组织的人力资源需求模式4. 考虑组织的扩张计划和业务变化5. 调查组织内部的员工流动情况和管理能力三、劳动力市场分析1. 调查劳动力市场的人口结构2. 研究劳动力市场的就业率和失业率3. 分析劳动力市场供需关系4. 考虑劳动力市场的人才流动性5. 预测劳动力市场的未来趋势和变化四、人才发展和留存策略1. 分析人才的再培训和发展需求2. 设计个性化的职业发展计划3. 制定激励政策以吸引和留住人才4. 建立有效的绩效评估和奖励机制5. 预测人才供给的不足和相应应对措施五、供给预测模型建立1. 选择合适的供给预测模型2. 收集相关的历史和现有数据3. 建立预测模型和算法4. 进行验证和调整模型的参数5. 生成供给预测报告和预测结果的可视化展示总结:人力资源供给预测是一个复杂而关键的管理任务。
通过市场需求分析、内部组织分析、劳动力市场分析、人才发展和留存策略以及供给预测模型的建立,组织可以更好地预测和规划未来的人力资源需求,从而更好地满足组织的发展和壮大需求。
这将有助于组织在竞争激烈的市场环境中保持竞争力,并确保人力资源的合理配置和管理。
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人力资源供给预测
在完成了人力资源需求预测以后,接下来要做的工作便是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。
这样便需要做供给预测。
首先要做的是企业内部人员供给预测,若内部供给不足,则要考虑外部人员的供给状况。
一、人力资源内部供给预测
根据企业内部人员信息状态预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。
最常用的内部供给预测方法有两种:管理人员接替图和马尔可夫转移矩阵模型。
1.管理人员接替图
这种方法是对现有管理人员的状况进行调查,评价后,列出未来可能的管理者人选,又称为管理者继承计划。
该方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较有效的方法。
在许多公司里运用都取得了较好的结果。
国际商用机器(IBM)公司自20世纪60年代以来就实施了管理者继承计划。
该公司宣称实行该计划的目的是“保证高层管理者的素质,为公司遍布世界的所有管理者职位做好人才准备”,从公司分部经理到总经理,都负有执行这次计划的责任,具
体工作则由负有人事职责的专门人员来做。
通用汽车(GM)公司每年也会为公司的高层管理人员作一次鉴定,分析其今后5年内的升迁、接替问题。
管理人员接替图主要涉及的内容是对主要管理者的总的评价:主要管理人员的现有绩效和潜力,发展计划;所有接替人员的现有绩效和潜力;其他关键职位上的现职人员的绩效、潜力及对其评定意见。
图4—6为一典型的管理人员接替图例。
图1中,括号内数字表示该管理者的年龄,竖线旁的字母和数字是对其绩效和晋升可能性的评估。
A 表示现在就可提拔,B表示还需要一定的开发,C表示现职位不很合适。
对其绩效的评估在此分为4个等级:1表示绩效表现突出,2表示优秀,3表示一般,4表示较差。
通过这样一张图(还可延续下去),使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了,又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注。
如果出现人员不能适应现职,或缺乏后备干部,则组织就可尽早地做好充分的准备。
所以,有些企业认为管理者继承图非常有用,甚至认为它是人力资源规划最重要的部分。
图1 管理人员接替
2.马尔可夫转移矩阵模型
该模型最早在荷兰军队里使用,后扩展应用于企业中,它用定量方法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数,其基本思想是找出过去人事变动的规律,以此推测未来的人员状况。
马尔可夫转移矩阵模型可以和任何预测人力资源需求的方法一起运用,企业可根据最后得出的供求状况及时制定人力资源规划方案。
马尔可夫转移矩阵的基本思想可以从下面一个例子出发来研究。
若某企业有生产技术、发展研究、销售市场3个部门(A、B、C),已知从起点年份(如1997年底)调查知道3个部门人员分别为100人、80人、60人;从第0年份到第1年份(如1998年底)3个部门的流动情况为:
即由生产技术部A自第0年到第1年流向三个部门的比例为第一行的数字:流向生产技术部A(即仍稳定保留的人员)比例为50%,流向发展研究部B的人员比例为50%,流向销售市场部c的人员比例为0%;而由发展研究部月自第0年到第1年流向三个部门的比例为第二行的数字(即0%、50%、50%);由销售市场部流向三个部门的比例为第三行数字(7 5%、25%、0%)等等。
这样一个矩阵表明了厂内3个部门A、B、C 中的人员流动状况,当然还与厂方的一些规定有关,比如A部门的人不能流向C部门,B部门的人不能流向A部门等等;又如流向A部门的c部门人员是流向B 部门的3倍。
这些都是根据实际情况统计得到的。
称为“一次转移矩阵”,即第0年向第1年转移的百分比分配矩阵。
现在要问,若厂方制定的这一政策基本不变,那么若干年后人员分配情况如何?这里就要假设以上转移矩阵随时间推移(第1年后、第2年后、……第n 年后)的特征不变,否则是不能合理应用马氏转移矩阵
的方法的。
另外,还要假定,只要知道现在(比如第0年)的状态,就不必关心过去是什么状态(比如不必关心某人在前年是否到过生产技术部)。
这两个假设(即“平稳性”与“独立性”)是马尔可夫过程的基本条件。
不满足不变(“平稳性”)与不管过去(“独立性”)两个基本假设,就不能采用马氏转移矩阵的方法。
好在现实生活中的确有满足平稳性、独立性的过程,或近似满足这两个假设的过程,因此在人力资源预测中也可以有条件地应用这一方法去预测若干年后的人员分布情况。
回到以上例子,从第0年到第1年(如1998年底),很简单地可以得到第1年底三个部门的人数分布为:
上式中为第j年(j=0,1,…)的人员分布。
第2年的人员分布在“平稳性”、“独立性”的前提条件下,容易知道,只要把第0年的分布乘=
即可;称为“二次转移概率矩阵”。
这样,容易算
得:
也可以从二次转移概率得知,A(生产技术部门)的人员经过二次转移后可能流向C(销售市场部门)的概率为25%。
更高阶的转移概率矩阵为:
如此等等,还可求。
第n步转移概率矩
阵被证明符合查普曼——柯尔莫哥洛夫方程,即只要知道初态,就可以知道n次转移后的状态
只要这一过程满足平稳性与独立性条件,而且,随着转移次数n的增加,趋向于平稳(如上例中,时,的A列元素趋向于1/3左右)。
也就是说,
某人在10年后流向A部门的概率与u年后流向A部门的概率差不多,而与这个人初始在什么部门无关。
同时可推出,到状态月的概率大约是4/9,到C的概率大约是2/9等等。
我们可以说,按不变的条件,分配一个人到A、B、C中的某一部门去并允许多年转移流动的话,那么这个人在A、B、C三个部门中出现的概率与他的开始状态在那个部门无关( 在
时各行相等),但出现在三个部门的概率是不等的(在时各行不相等),这一概率矩阵被称为“稳态转移概率矩阵”,记为。
由于各行的相等,所以可以用一个向量来表示,记为
则由以下的“正则方程”
来求出。
比如在刚才的例子中,用
或列向量表示式
求解出:
应用稳态转移概率的马尔可夫转移矩阵模型来预测公司或企业的用人政策后果,是有较好的战略价值的。
当然,这一参考模型的前提仍是“平稳性”、“独立性”假设,强调这一点也就是要提醒人力资源预测专家切勿滥用这一方法。
例3有一个三类人员的人事统计,其转移矩阵为:
初始人员分布情况分别为140、100、60人。
假设今后每年为第1类补充30人,第二类补充10人,第三类补充5人,求今后5年的人员供给状况。
解根据已知条件,可把流入、流出都加入到原来的矩阵,使之变成四阶矩阵:
最后一列为各类人员每年外流或流出的概率,最后一行为每年给各类人员的补充率,为
一次转移后,得
则一年后三类人员分别为114、92、71人,总人数为227人,流出人员数为68人。
则三类人员各为98、81、75人,总数为254人。
同理可得第三年职工各类人员数为89、72、74人,总数为235人。
第四年分别为8Z、66、71人,总数为220人,第五年则分别为80、61、67人,总数为208人。
从以上结果中我们看出,经过5年的发展,该公司的早工总数递减为208人。
除第三类人数呈递增趋势外,其他两类人员都减少了相当一部分,结合公司的发展战略和人员要求,就要考虑此种情况是否能适应公司今后的发展需要,人员的流动是否合理,是否流失过多,是否会出现第1、2类人数供给过于不足的情况,公司目前人员的补充政策是否合理,是否需进行一些调整等问题,这样可帮助公司管理层对公司的未来趋势了然于胸,更积极主动地做出相应的变动。
这里应该注意,例3由于每年初补充都是45人,不一定等于上年末流出的人数,因此不满足=的
条件而只能逐年推算。
二、人力资源外部供给预测
对人力资源外部供给进行预测是必要的,尤其当内部供给不能满足需求时更有必要寻找外部供给的资源。
很多因素会影响到外部人力资源供给,比如人口变动,经流发展状况,人员的教育文化水平,对专门技能的要求,政府政策失业率等等。
目前在上海,寻找一些专门技能要求较低的工作人员还是有很大挑选余地的,因近几年企业改革和产业结构的调整和升级,出现了大量缺乏专门技能的下岗人员,但一些要求较高的管理职位或专业技术职位的人员供给就较为有限了。
难怪有些负责招聘的人事主管感叹找人容易,找人也难。
外部人力资源供给预测常可参考公布的统计资料,如每年大学毕业生的人数,企业的用人情况等。
预测某些人员的市场供给情况是供大于求还是供小于求,以便于采取相应的对策
11。