关于我国民营企业人力资源管理问题的若干思考

关于我国民营企业人力资源管理问题的若干思考引言人力资源管理在国内发展的时间不长，但由此而引发的新思想新理念却层出不穷。

从人力资源管理到人力资源开发，从职业生涯规划到人力资本运营，变化之快无不让人眼花缭乱。

再到书店的管理书架上看看吧，那琳琅满目关于“人力资源管理”的管理的书籍能把从古到今的时间拉在了一起，能把西方理论与东方思维进行的合并。

内容之广、涉及之深往往更会让你无所适从。

大有“一夜春风来，千树万树百花开”的气势，更多的让很多人都“误读”了“人力资源”的繁荣。

在你感叹知识发展之快时，是否也给你内心带来满怀的疑惑与不安？那些真正从事人力资源管理的从业者，在面对实践中的现况又有怎样的看法和体会呢？我想对于那些真正想在人力资源管理上有所作为的人都会感受一种越来越难做的压力，用“举步为艰”一词想必也不过分。

那么，利用作为带动中国经济的主体、在管理上力求务实求新的民营企业来加以分析，我想也更能代表性的反映出国内企业在管理上所存在的问题。

一、人力资源管理的含义、任务及特征（一）人力资源管理的含义人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

（二）人力资源管理的任务人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。

具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

（三）人力资源管理的特征人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。

主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

二、人力资源管理的重要性随着当代社会的发展，人力资源管理因其与人的密切联系而变得日益重要，随着市场竞争的加剧，管理领域的扩大，人力资源管理的重要性更加突。

人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面：（一）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的：确保人与事的良好匹配；降低员工的流动率；促使员工积极、努力地工作；有效率地组织招聘活动，从而节省时间和降低成本；促成员工对薪酬的公平感，即使员工认为自己的薪酬合理对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能；使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致法律起诉；保障工作环境的安全；遵守国家的法律；使组织的员工都能得到公平待遇，缓解、避免员工不满情绪等等。

这些也都是组织中所有管理人员的愿望。

因为这些管理人员在其管理职责范围内，需要而且必须做出关于员工招聘、薪酬政策、绩效考核、员工晋升和人员调配等人力资源管理方面的决策。

（二）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要的意义人是企业生存和发展的最根本要素。

这是因为企业管理目标是有企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。

只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。

人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。

（三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。

在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。

（四）人力资源管理是现代社会经济发展的需要随着社会经济的发展，人力资源的素质不断提高，使得对员工的激励变得十分重要。

而且，人们的价值观念的明显变化、物质财富的增加和生活水平的提高，也使得职业质量和生活质量的进一步结合日益成为员工的迫切需要。

组织中员工所需要的不仅是工作本身以及工作带来的经济利益，还有各种心理上的满足，并且随着组织和社会经济的发展，这种非经济利益的要求变得越来越强烈。

因此，组织必须借助人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。

（五）人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。

美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。

”随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。

目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的至关重要的因素。

三、我国民营企业人力资源管理的现状与问题（一）人力资源管理“换汤不换药”一些企业高层决策者对人力资源管理还缺乏深入透彻的理解，仅仅出于肤浅的认识搞了一些表面化的东西，误以为模仿式地成立个人力资源管理部门、设置几个人力资源管理职位、招聘一两名背景不错的所谓人力资源管理高手、上一套人力资源管理软件就可以起到立竿见影甚至出神入化的效果，对于人力资源管理在公司整体运作体系中的“定位”还缺乏深入的、理性的思考，对于日常的人力资源管理工作还缺乏必要的理解、指导和协调，尤其即是企业的投资者﹐又是人力资源管理成员的考核者的老板，决定了企业的投资方向和人员考核因素，在领导和工作判定上，难免会经常忽视人力资源管理者的意向和行为，由此将直接影响操作者的态度和热情。

同时﹐由于人力资源工作的隐性和长期性，导致无法如生产和销售那样，可以用具体的数量恒量，同时因人本身的不确定性﹐同样像其它工作一样，给予肯定的改善期限。

以及它本身所特有的延滞性，无法很快看到成绩。

这些都将是影响老板决策的重要原因。

再者是管理者意识，这里所说的管理者是泛指各部门主管，也包含人力资源管理者。

首先，一个人力资源管理者应该具备根本的人力资源概念和系统思考。

而很多时候中小型企业往往因为忽视人力资源管理或其它原因，会随意安排自己亲属或其它闲置人员替代，因而会因为他们本身的素质而无法去执行真正的人力资源管理。

而且，随着人力资源管理职能工作的日益深入和专业化，一个不具备系统思考的人力资源管理者，即使具备较全面的理论基础，也很难根据企业现状分析，而七拼八凑，做出一些似是而非的举措。

试想，如此这般，怎么会有好的结果。

因此，人力资源管理者自身的工作方法是否科学，还有待于其自身“功力”的提升。

其次是员工的意识。

人力资源所面临最大的群体莫过于员工了，企业开展人力资源工作的最终目的便是调动员工的积极性，提供战略性的服务和支持。

可现实中很多企业并没有去有意识的建立和宣导自己的企业文化，人力资源的任何措施都会被员工看作“为虎作伥”的工具而加以抵制。

因此，人力资源工作不仅仅是管理会议上讨论和文件上强调的。

他必须深入基层，在员工思想上做好工作，让员工真正了解企业人力资源管理的本意、取得员工的认同和配合。

这样，才能将人力资源上下一心的贯彻下去，直接影响企业的整体业绩。

（二）职能的专业化是把“双刃箭”在实践过程中，人力资源管理者在面对着日益专业化的薪酬管理、职位描述、员工培训、绩效管理、企业文化的建设等专业难题时，往往难以逐一破解。

1、薪酬管理在企业的快速发展过程中，随着组织的结构和人员的组成不断的变化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊处理”中屡被打破，加之历史形成的原因，企业在忙于业务拓展过程中未能及时对公司的薪酬格局加以理顺，导致问题越积越多，相对“高薪”的难以降下来，相对“低薪”的，企业又不愿“不明不白”地提上去——维持吧，怨言难消，影响工作的士气；寻求变革吧，不仅要考虑增加成本是“放老板的血”，还要考虑到牵涉到每个人的利益就是“扎手的刺”，不知该如何切入。

很多企业为了尽量避免“麻烦”，还实施了严厉的“薪酬保密”：禁止打听其他员工的薪酬，也禁止向别人透漏自己的薪酬。

事实上，企业始终都无法真正落实“薪酬保密”，这也是没有办法的办法。

2、职位描述职位描述是在“岗位职责”基础上，对职位管理的进一步发展，包括任职资格描述、职责描述、权限描述、直接上级和直接下属等。

对人力资源管理而言，职位描述的难点在于文字量大、任务较重，需要对公司上下几乎所有工作环节进行摸底扫描。

如请专业咨询公司做，费用较高，恐怕老板不满意，可是自己做时，又会出现职位描述往往赶不上公司情况的变化快，需要不断依情况变化对职务描述进行及时的调整。

同时，由于在对“职位描述”的理解上，常与公司高层不一致，更会导致人力资源管理者无所适从。

比如，公司高层认为：一套规范科学的“职位描述”就可以鞭策每位员工自觉尽职尽责，彻底解决扯皮现象，并且就工作中出现的问题可以明确找到责任人——如果高层真是这样理解“职位描述”，这些就确实挺让人力资源管理者们为难的。

过去，大约80％的工作可以根据明确的规章和程序处理，只有大约20%的工作需要做出判断。

今天，自主管理和工作的综合性与复杂性使工作中的这种比例已经颠倒过来。

而有些高层更会认为“职位描述”就是费力不讨好的花架子，根本不值一做。

你总不能违命而为吧。

3、员工培训员工培训总是要搞的，难点在于公司高层往往关注那些“拿来就能用”的“快餐”式培训，人力资源管理者们希望使培训系统化，而员工或许希望培训内容能对自己的职业生涯有帮助，如此三方对培训的理解也有偏差，难于统一；由于各种原因，接受培训的员工往往难于聚拢到一块儿或难于使培训持续进行。

比如由于参训员工的工作地点或时间比较分散，工作又一时“走不开”，总不能为了培训不要生产吧。

再比如，本来对一个特定的员工群体制定一个全年的系列培训，结果系列培训进行还不到一半，这些学员的大部分都已离职，使得培训难以继续；再者，人力资源管理者们也会不失时机地借“培训”为自己“作戏”，或以“自娱自乐”的方式“聊以自慰”，以此“捍卫”人力资源管理者们的专业形象，或考虑到培训效果说不清，人力资源管理者们也要给企业一个“少花钱多办事”的交代，这些也令培训融入一些不健康的东西，进一步模糊了培训的效果，加剧了培训的“老化”。