劳动合同法实施条例解读与企业用工风险防范及应对策略

如果您不想收到类似邮件,请发送到：tuidingyoujian@课程背景备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。

同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。

此外，《社会保险法》将在本年度提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。

劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。

集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。

不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。

集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。

不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。

同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。

更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。

典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？课程特色和收益1、掌握企业常见用工风险的规避策略；2、掌握劳动用工中的疑难法律问题；3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略；4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制；课程内容一、《实施条例》重点条款的解读1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定；2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定；3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定；4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定；5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定；6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定；7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定；8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定；10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定；11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定；12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；三、企业招聘新员工中的法律风险及控制1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款7、劳动合同签订的时间与风险提示8、社会保险的缴纳及时性与风险提示9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位2、误区二：试用期内可任意辞退员工3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金4、误区四：员工辞职需经单位批准5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期9、误区九：用“高薪”替代社会保险费10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放11、误区十一：离职员工无权领取年终奖12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧1、误区一：员工违纪即辞退2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工3、误区三：考核末位即淘汰4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退 10、误区十：协商解除无协议六、加班工资成本控制及企业应对策略1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；6、加班补休的操作与运用技巧；7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资；11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。