人力资源管理作业题范文

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H a r b i n I n s t i t u t e o f T e c h n o l o g y《人力资源管理》作业（2010年春季学期）题目：沟通在人力资源管理中的意义院系：人文学院班级：社会学班学号：1091610120姓名：王东升评语：成绩：沟通在人力资源管理中的意义摘要：人力资源管理是一门非常实用的课程，管理就是通过别人来达到自己的目的，可见所谓人力资源管理实际上就是和人打交道，和人打交道就是和人沟通，重视和人沟通、善于和人沟通、加强沟通意识和沟通能力的锻炼是成为一个好的管理者的前提和基础。

本文结合西方人力资源管理思想论述沟通对于人力资源管理中的意义，同时总结一些行之有效的沟通方法来推动企业的人力资源管理。

关键词：人力资源管理；沟通思想；沟通意义；沟通方法；一、管理就是沟通松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。

”可见沟通在人力资源管理当中起着非常重要的作用。

笔者学过人力资源管理这门课程之后，在对西方人力资源管理思想有所了解的基础上，试图融合具有中国本土特色的毛泽东沟通管理思想，来更加深刻的弄清楚沟通对人力资源管理的意义，并提出一些具体的沟通方法来更好地进行人力资源管理。

目前西方企业越来越重视管理者与被管理者的沟通。

麦当劳快餐店创始人雷·克罗克把60％的工作时间用在“走动管理”上，在亏损危机时把部门经理的椅子背锯掉，迫使他们走出办公室，深入基层。

被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气公司原董事长杰克·韦尔奇经常深入到工厂的车间里和大家聚集在一起，不论头衔和职位，就一个复杂的问题进行自由自在的讨论。

《日本企业管理艺术》、《追求卓越》以及《追求卓越的激情》等管理学名著都反复论述实行这种管理的重要性[1]二、沟通在人力资源管理中的重要性人力资源管理的目的是把组织所需要的人力资源吸引列组织中来，将他们保留在组织之中，激励并调动他们的工作积极性和协调合作能力，开发他们的潜能[1]，以保证组织目标的实现，提高组织竞争力，使组织在市场竞争中得以生存和发展。

企业人力资源管理作业一

作业一1、试述社会经济变动对人力资源管理的影响？答：影响主要有五个方面：1、社会主义市场经济逐渐完善。

我国经过三十年的改革开放，已经由传统经济体制转变为市场经济体制，在市场经济体制下，企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存，这种竞争归根结底就是人才的竞争，只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业，才能在竞争中获胜。

所以对于企业来说，人力资本水平高的人显得日益重要。

2、三大产业结构的变动。

随着经济不断发展，第三产业的比重不断增加，这意味着对高素质劳动力的需求和要求越高。

由于我国人口素质与产业结构的不适应，造成了人力资源的巨大浪费，也制约了劳动力素质的提高和经济的增长。

我国产业结构，产品结构都需要进行较大的调整，从而导致就业结构的变化，就业结构的变化又引起人力资源结构的调整，这样会引起人口迁徙。

人力资源主体的的转移有利于促进人力资源结构的调整和优化，这是经济发展的必然现象，是进步的象征。

3、社会人口结构变动。

世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变，促使了劳动者的平均年龄显著提高，从而出现了老年人口再就业。

老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分。

因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时，应积极大胆实施人才引进战略，通过人力资本调整，优化员工年龄结构，知识结构和专业结构，使企业跟上最新的发展趋势，为提高企业竞争力奠定坚实的基础。

4、科学技术的不断发展。

世界已经进入信息时代，知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高，以知识为特征的新经济蓬勃兴起，这时创新人才就成为了生产力发展的核心要素。

人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源，人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点。

5、经济不断全球化。

经济全球化是当今世界的潮流，是历史发展的大趋势，中国参与经济全球化是理性的选择。

经济全球化从而导致竞争全球化，使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战，迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识。

人力资源管理大作业

华南理工大学继续教育学院2018学年第2学期《人力资源管理》课程大作业班级：姓名：学号：人力资源管理大作业一、失败原因分析：答：由以上两个案例我们能够得到直接影响这次行政助理招聘的主要因素为公司的总经理，甄选的方法和招聘流程。

总经理分析：在招聘过程中总经理干涉过多，没有充分授权给人力资源部门，包办了HR筛选简历的任务。

其次他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能就被淘汰在筛选简历上了。

对于这种低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉国情HR.他在这次事件应该负主要责任。

甄选方法分析：在招聘行政助理时，公司没有根据行政助理这个岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样造成了招聘过程中的不科学。

因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。

案例中总经理就对相貌，毕业院校和是否应届带有明显偏见。

没有考虑应聘的人是否和企业的文化，价值观念相吻合，是不是真正的具备了工作需要的知识，能力，性格和态度。

招聘行政助理的流程分析：一个公司正常的招聘流程应该是，公布招聘信息→初步面试→评价申请表和简历→选择测试→雇佣面试→证明材料和背景材料核实→选择决策→体检录用→入职前培训→入职。

该公司在招聘过程中少了选择测试和入职前培训这两个重要步骤。

公司通过选择测试基本上能测试出应聘者的性格特征和价值取向。

如A的性格内向，而且心态高不踏实，不愿做琐碎繁杂的工作，与做前台需要的性格和心态相差甚远。

这样盲目让她做前台工作造成了她的离职。

通过测试同样能测出B 的价值观与企业文化不符，这样就能在测试阶段把她们淘汰，从而节省招聘的成本。

入职前的培训对加入公司的员工很重要。

因为通过入职前的培训能够给新员工灌输公司的企业文化和价值观念，可以帮助新员工树立正确的工作态度，对工作有更深刻的认识。

如果给A和B进行了系统的入职前培训，完全有可能改变她们本来的价值取向和对工作的态度，她们就有可能不会离职。

《人力资源管理》练习题范文

《人力资源管理》（函授）练习题一．单项选择题：1．人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）。

A．回归分析法 B．经验预测法C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法2．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。

A．工作职责 B．工作环境C．工作权限 D．工作中晋升3．企业对新员工上岗前进行的培训称为（）。

A．培训 B．岗前培训C．脱产培训 D．在职培训4．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。

A．多因性B．多维性C．动态性 D．不确定性5．企业一般给销售人员实行的是（）。

A．能力工资制 B．绩效工资制C．计件工资制 D．职务工资制6．劳动合同的法定内容不包括（）。

A．试用期限B．劳动合同期限C．劳动保护和劳动条件 D．劳动报酬7. 个性--职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。

A．美国波士顿大学教授帕金森B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德C．美国职业指导专家金斯伯格D．美国学者施恩教授8．李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。

李某的管理方式在对人的态度方面认为人是（）。

A．“机器人” B．“经济人”C．“生活人” D．“社会人”9．当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等。

这是就会有较大的激励作用，这种理论称为（）。

A．公平理论B．效用理论Ｃ．因素理论Ｄ．强化理论10．在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A．威廉· 配第 B．亚当·斯密C．A·马歇尔 D．舒尔茨11. 人力资源的定量预测方法之一是（）A 德尔菲法B 替换单法C 回归分析法D 组织估算12.. 人力资源咨询业的组织形式有（）A 猎头公司B 市场调查公司C 广告公司D 会计师事务所13. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A 保持人力B 供需匹配C 预测目标D 制定政策14. 在管理学发展史上提出“期望理论”的是（）A 赫兹伯格B 马斯洛C 弗罗姆D 麦克里兰15.职务分析在人力资源管理工作中是（）A 组织行为的中心内容B 一瞬间的行为C 行动之前的准备工作D 贯穿于全过程的基础16. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（）A 分析与激励B 计划与度量C 指挥与决策D 监督与控制17. 行为科学对于非正式群体的看法是（）A 具有积极作用应予爱护B 具有消极作用不予理睬C 具有破坏作用应予取缔D 具体分析、区别对待18. 人力资源管理是对人的（）A 计划、组织、指挥、控制B 计算机预测C 系统论、信息论、控制论D 心理学、社会学、人类学19. 现代人力资源管理学科的理论基础涉及（）A 运筹学B 系统工程C 物理学D 组织管理理论20. 按照激励过程来分析，未被满足的需求（）A 不再构成激励B 构成激励C 在激励过程中不起作用 D 在激励过程中起负作用21.人力资源考核的客观的标准是（）A工作质量B工作能力C知识水平D组织评价22.人力资源咨询业的组织形式有（）A市场调查公司B评价中心C广告公司D会计师事务所23.人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是（）A保持人力B制定政策C预测目标D供需匹配24. 培训开发在人力资源管理工作中是（）A组织行为的中心内容B一瞬间的行为C贯穿于全过程的基础D行动之前的准备工作25. 用目标管理法进行考核管理时不会涉及的活动是（）A计划与度量B分析与激励C指挥与决策D监督与控制26. 行为科学对于非正式群体的看法是（）A具有积极作用应予爱护B具有消极作用不予理睬C具体分析、区别对待D具有破坏作用应予取缔27. 人力资源管理是对人的（）A计划、组织、指挥、控制B计算机预测C系统论、信息论、控制论D心理学、社会学、人类学28. 激励因素分类中没有（）A组织特性B领导特性C团体特性D个体特性29.在人力需求预测中，德尔菲（Delphi）法又称为（）A．专家会议预测法 B．马尔科夫模型 C．无领导小组讨论 D．替换单法30.既可以用于人力需求预测，也可以用于人力供给预测的方法是（）A．岗位分析法 B．替换单法 C．回归分析法 D．德尔菲（Delphi）法31.组织在进行人员招聘录用工作时，应考虑（）A．组织内部调整先于组织外部招聘 B．组织外部招聘先于组织内部调整C．两者并重D．视具体情况而定32、绩效考核中的目标管理法的核心在于（）A．分解目标 B．有工作目标 C．员工参与 D．领导授权33、决定绩效考核成败的关键是（）A．考核的制度或方法B．考核者C．考核者和被考核者对考核的态度和目标D．考核的程序34、职能薪酬体系中，对员工薪酬起决定作用的是（）A．员工具有的技能 B．员工的职务 C．员工的工作能力 D．员工职务完成能力35、海氏薪酬制又成为“指导图—形状构成法”，其中职务的“形状”主要取决于（）A．智能和职务责任二者与解决问题能力之一因素之间的对比B．智能和解决问题能力二者与职务责任之一因素之间的对比C．职务责任和解决问题能力二者与智能之一因素之间的对比D．三者之间的对比36、激励理论中的认知评价理论认为，对外在激励因素的强调会导致（）A．内在激励因素的增强B．内在激励因素的萎缩C．内在激励因素不受影响 D．员工追求成就感37、职系又称工作族，是指由( ) 相似，但责任水平不同的所有职位集合。

人力资源管理作业

人力资源管理论文在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。

人力资源管理在新的国内和国际环境中，面临新的挑战和机遇，必须开拓新思路，采用新方法，才能在瞬息万变的世界中立于不败之地。

中国人力资源管理面临的种种问题，必须在世界这个大框架里加以考虑，主动运用管理学理论，借鉴外国经验，结合本国国情，尊重各国文化价值观，加强多国公司、跨国公司的管理，依靠一群高素质的人才，在世界竞争中占据有利地位。

“全面提高劳动者的素质”“科教兴国”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。

只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。

在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。

----题记随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。

其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。

但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。

然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。

而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。

我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。

福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）

福建师范大学14春学期人力资源管理作业（精选5篇）第一篇：福建师范大学14春学期人力资源管理作业福建师范大学网络学院《*******》期末考试不定项选择题：1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC）为中心的进行分类的。

A．职位B．.岗位C．官阶D．职责2．笔试最显著的优点是（BCD）A．经济性B．客观性C．保密性D．公平性E．时效性3．在职位分类制度中，人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（C）。

A．职位B．官阶C．功绩D．资历4．在日常管理活动中，起决定作用的资源是（D）。

A．资本资源B．信息资源C．物质资源D．人力资源5．招募甄选是人力资源管理的（A）。

A．入口管理B．出口管理C．激励管理D．保障管理6．公共部门人员分类管理是建立在（AD）基础之上的。

A．工作分析B．绩效评估C．薪酬设计D．职位评价E．需求分析7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．初任培训B．在岗培训C．离岗培训D．业余培训8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD）。

A．个人层面B．工作状况层面C．组织层面D．战略层面E．民众层面9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ADE）。

A．岗位轮换B．辞职C．辞退D．升迁E．降职10．根据辞职原因的不同，可以将辞职分为（ABDE）A．因公辞职B．自愿辞职C．被迫辞职D．引咎辞职E．责令辞职简答题：1、简述人力资源的含义。

答：人力资源是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。

人力资源分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。

人力资源由两要素构成，第一要素是人力资源的数量，它是衡量人力资源总量的基础性指标，是人力次源量的特征。

第二要素是人力资源的质量，它是衡量人力资源总体素质的指标，是人力资源质的特征。

2、网络招聘有哪些优缺点？答：网络招聘是通过互联网发布招聘信息，和网络社会密切联系，可省下很多招聘费用，节约招聘成本。

人力资源管理作业及参考答案

一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。

人力资源管理作业及参考答案---

人力资源规划凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。

其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。

人力资源管理战略与规划是指企业根据内外部环境的分析，确定企业未来的发展方向和目标，同时从人力资源管理的角度，对企业战略以及为实现企业发展目标所需具备的能力进行分析和比较，并制定相适应的人力资源战略规划，以实现企业战略目标。

传统的人事管理总是处于企业较低层的地位，仅仅停留在作业性和辅助性的层次上，以短期导向为主，同时将人力视为成本，作为企业总是设法去降低人力资源的投资来降低企业成本。

然而，随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。

因此，企业高层管理者在研究企业目标、战略时，越来越需要同步思考未来五年、十年的人力配置，把人力资源的开发、培养和使用放在战略的高度，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源。

一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。

预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程,是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

在制定人力资源战略规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。

在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划，采取各种措施以获得所需要的人力资源。

人力资源规划应包括：规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。

具体内容。

这是人力资源规划的核心部分，主要包括以下几个方面：1）项目内容2）执行时间3）负责人4）检查人5）检查日期6）预算什么是人力资源管理战略规划：组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。

人力资源管理试题及答案新编范文

第1部分：单选题()第 1 题：岗位分析的主要收集者不包括（）A、岗位分析专家B、工作岗位的任职者C、工作任职者的上级主管D、工作任职者的同事•正确答案：D•用户答案：D•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第 2 题：工作日志法又称工作写实法，指任职者按（）详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。

A、大小顺序B、难易顺序C、工作顺序D、时间顺序•正确答案：D•用户答案：D•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第2部分：判断题(每题15分)第 3 题：在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。

•正确答案：正确•用户答案：正确•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第 4 题：关键事件法的最大缺点是：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。

•正确答案：正确•用户答案：错误•人工评卷：错误；得分：0分•试题解析：第3部分：多选题(每题20分)第 5 题：职务评价的方法有和要素加权评分法等，其中加权评分法是应用最广泛的一种方法。

A、总体排序法B、定标套级法C、要素比较法D、调查法E、模拟法•正确答案：A,B,C•用户答案：A,B,C•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第 6 题：职务评价的方法目前主要有以下几种，不同方法在评价的方便性、精确性上各有侧重。

A、总体排序法B、定标套级法C、因素比较法D、加权评分法E、讲授法•正确答案：A,B,C,D•用户答案：A,B,C,D第1部分：单选题(每题15分)第 1 题：现代人力资源管理以（）为中心。

A、信息B、资本C、知识D、人•正确答案：D•用户答案：D•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第 2 题：人口资源是指一个国家或地区的人口总体的（）表现。

它是一个最基本的底数，是人力资源、劳动力资源和人才资源的基础。

A、数量B、质量C、能量D、变量•正确答案：A•用户答案：A•人工评卷：正确；得分：分•试题解析：第2部分：判断题(每题15分)第 3 题：有效的利用、管理和开发人力资源，在本质上有利于现代企业制度的健全和经营管理理念的创新。

人力资源管理结课案例分析作业（1）

人力资源管理结课案例分析作业说明：所有案例均须结合所学理论进行全面分析，应做到有理有据。

切忌就事论事，缺乏理论根据。

成绩将视分析质量状况而定。

特此说明！案例1在一家大型企业从事HR长达5年的李先生，眼下正打算跳槽去一家小型企业担任副总。

“在公司，我总觉得自己是个谁都能取代的角色。

招聘、面试，任何一个部门的同事都能做，而薪资设计，公司早就有一套完善的体系。

我越想越觉得自己可有可无。

”在某国企工作的王经理，也是心力交瘁，他把自己的工作概括为“员工保姆”、“出气筒”、“救火员”、“夹心饼干”等可怜的后勤角色，公司在召开重要会议时，他所在部门经常会被遗忘。

王经理说：“在我所接触的不少企业，人力资源部门的负责人，好像都是老好人，或者业务能力不强的人才会去担任。

可以想象，人力资源部门是个多么无足轻重的部门。

”问题：从人力资源管理角度分析上述问题产生的原因何在？对你有何启示？分析要点要求：（1）人力资源管理对于企业的意义。

（2）各类人员在企业人力资源管理中扮演的角色及其重要性。

（3）分析出现上述观点的原因及其相应对策。

案例2D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。

企业日益正规后，开始每年年初定计划：收入多少，利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。

可是，因为一年中不时的有人升职、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。

近来由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。

人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转。

人力资源管理作业

人力资源管理作业第一篇：人力资源管理作业人力资源管理作业1、什么是工作说明书？答：工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。

对内部项目而言，项目发起者或投资人基于业务需求，或产品或服务的需求提出工作说明书。

对外部项目而言，工作说明书作为投标文档的一部分从客户那里得到，如：邀标书，投标的信息，或作为合同的一部分得到。

2、霍兰德的人业互择理论将人格类型区分为哪六大类？答：现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。

企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。

研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。

社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。

教师职业生涯规划理论3、360°绩效评估的主体包括哪些？答：自己: 自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。

当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

同事:同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。

对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。

在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。

但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。

此时，他们之间的互评，反而能比较客观。

而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。

下属: 由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。

但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。

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案例1、1、原因：出现这种情况的原因是企业以及人力资源部经理都没有很好的认识到人力资源部门在企业中所起的重要作用！人力资源部的作用有：（1）将人力资源管理与经营联系起来（业务伙伴）（2）为直线经理的人力资源管理活动服务（咨询者，应有一定的预见性）（3）保证企业人力资源方面各项工作的公平合理（员工激励者）（4）研究和制定企业人力资源政策、制度（员工激励者、管理研究者）（5）为企业人力资源的竞争力而开展培训、根据企业的变革趋势提出人力资源变革方案等工作（变革推动者）对于人力资源部门来说，招聘优秀人才是一项很重要的工作。

别的部门来做招聘面试的工作，会出现一定的狭隘性,而不像人力资源部门那样站在整个企业的角度来考察应聘者。

而且企业的薪酬设计也是一项长期的，不断发展的工作，这时更不能忽略人力资源部门的作用！在本例中，王经理之所以会认为人力资源部是救火员，员工保姆就是因为人力资源部与员工之间的关系密切，人力资源部是员工激励者，研究和制定企业人力资源政策、制度，保证企业人力资源方面各项工作的公平合理。

2、启示：在企业的发展过程中一定要高度重视人力资源管理的工作！人才是企业未来长远发展的关键，只有人力资源部做好优秀人才的招聘面试，企业才能将他们吸收进来！并且，人力资源管理部门负责整个企业员工的薪酬管理，人力资源部门的工作直接影响着整个企业每个员工的切身利益！再者，一个好的人力资源管理需要为公司的管理发展提供咨询和人员保障！同时它也是企业变革的重要推动者！因此，不论是在企业的整个战略高度还是人力资源管理部门自身，都应当树立人力资源管理重要性的意识！案例2、人力资源规划就是一个确保组织在适当的时间里和在适当的岗位上获得适当的人员（包括数量、质量、种类和层次等）并促使组织和个人的目标实现的过程。

人力资源规划与企业战略之间有着重要关联！D集团出现的就是有关人力资源规划方面的问题。

第一，D集团虽然每年也做了相关的人力资源规划,但是它的规划只是一个指标性的文件，并没有应当充分考虑企业内部、外部环境的变化！内部变化主要指销售状况的变化、企业发展战略的变化、以及公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。

人力资源管理平时作业(全)

人力(rénlì)资源管理形成性作业1一、名词解释1、人力资源：广义是指一定区域(qūyù)内的人口总量；狭义(xiáyì)是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事(cóngshì)体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。

2、人力(rénlì)资源管理：运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、财力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。

3、人本管理：指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析、考察问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

4、工作分析：也可以叫做职位分析、岗位分析，就是将组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，明确地规定各个职位的目的或使命，规定该职位所承担的各项职责与所需完成的各项任务，并针对其职责与任务规定相应的绩效标准，明确各个职位与组织内外其他单位和个人所发生的关联关系，规定各个职位权限，确定任职者的基本要求。

（教材P99）二、单选题1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。

A．成年人口观 B．在岗人员观C．人员素质观2．具有内耗性特征的资源是( B )。

A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源3．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。

A．内容上 B．观念上C．工作程序上4．“社会人”人性理论假设的基础是什么?( D )A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验5．期望激励理论属于哪种类型的激励理论?( B )A．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论6．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型? ( B )A．组织外部环境 B．组织内部环境C．物质环境 D．人文环境7．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?( B ) A．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本8．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是(bù shi)人力资源所应包含的内容?( C )A．体质(tǐzhì) B．智力 C．思想 D．技能9．明确目标责任(zérèn)，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( B ) A．动力(dònglì)机制 B．压力机制C．约束(yuēshù)机制 D．环境影响机制10．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。

人力资源管理作业题范文

概念：人力资源管理是指企业通过一系列人力资源政策和实践，有效管理和开发内部和外部人力资源，以实现企业战略目标的过程。
目标：人力资源管理旨在确保企业拥有合适的人才，通过有效的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，激发员工的潜力，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理是企业管理的重要组成部分，能够提高企业的竞争力和绩效。
人力资源管理通过招聘、培训、绩效管理等方式，为企业提供合适的人才，促进企业的发展。
人力资源管理能够提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的凝聚力和稳定性。
人力资源管理通过制定合理的薪酬福利制度，激发员工的积极性和创造力，推动企业的创新和发展。
确定招聘需求：分析公司战略和业务发展，确定所需人才类型和数量制定招聘计划：制定招聘流程、发布招聘信息、筛选简历等面试技巧：掌握有效的面试技巧，评估应聘者的能力、潜力和适应性留住人才：提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀人才
降低人才流失率：优秀的人力资源管理能够降低员工离职率，减少人才流失，从而保持企业的稳定
发展。
提升企业文化：有效的人力资源管理有助于塑造企业文化，增强员工的归属感和
忠诚度。
优化招聘流程，提高招聘效率
建立科学的绩效管理体系，激励员工发挥潜力
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加强员工培训和发展，提高员工素质和能力
完善薪酬福利制度，吸引和留住优秀人才
人工智能技术的应用：提高招聘、培训等环节的效率灵活工作模式的兴起：适应员工需求，提高工作满意度人才保留与激励：建立有效的薪酬福利体系和职业发展通道跨文化交流与合作：培养全球化视野，加强多元化团队建设

人力资源管理作业3

人力资源管理作业3人力资源管理（HRM）是一个复杂的概念，是一门研究人力资源如何有效地开发，利用和管理的学科。

它不仅是资源管理，而且是一种基于价值观和伦理观念，旨在促进有效和高效工作环境的概念。

它包括许多关键领域，如组织行为，绩效管理，培训和发展，薪酬与福利，法规和企业文化。

有效的人力资源管理需要企业采取许多关键步骤，以实现其战略目标。

第一，企业需要建立明确的人力资源管理政策，以确保企业内部员工的行为符合企业的价值观。

这些政策应该明确地界定员工的行为规范，包括处理矛盾问题的方式，确保每个员工都受到公平的对待。

同时，这些政策也应该清楚地规定每个员工的权利和义务，以确保每个员工都会表现出良好的职业道德。

第二，企业需要实施有效的人力资源管理程序，以确保员工的表现得到及时和合理的反馈，并及时采取适当的行动。

例如，企业需要有定期的评估机制，以及给员工提供的定期的培训和发展机会。

公司还应该实施受托管理机制，以实现对员工表现的及时回馈。

这些机制有助于提高企业内部员工的工作效率，从而有效地促进企业目标的达成。

第三，企业需要重视绩效管理，确保绩效管理是有效的和合理的。

企业应该采取措施，如设置规范和评估员工等，以确保员工的绩效符合企业的标准。

同时，企业也应该注重对员工的发展与提高，以展示给员工未来的发展前景。

第四，企业需要实施合理的薪酬制度和福利政策，以激励员工的积极性和积极参与工作。

例如，公司可以通过建立股票期权计划，奖励有出色表现的员工，从而提高员工的激励水平。

同时，公司应该注重提供健康和安全的工作环境，提供合理的休假和福利政策，以确保员工能够得到充分的舒适和安全保障。

第五，企业需要积极地推进法规遵守和企业文化建设。

企业需要制定具体的法规和规章制度，以确保员工的行为符合国家和企业的法律和政策要求。

同时，企业也需要积极建立和推广具有竞争力和创新精神的企业文化，使每个员工都能接受教育，鼓励每个员工参与公司的决策，提高员工的参与度和工作效率。

人力资源作业[修改版]

第一篇：人力资源作业马斯洛需求层次理论在管理中的实践运用人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。

人的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。

许多经济学者研究和命名了人类的各种学要，在激励理论的研究中亚伯拉罕?马斯洛的需求层次论影响最为广泛。

马斯洛在20世纪40年代根据人的基本需要按其产生的先后顺序划分为: 生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

人类的需要是以层次出现并呈阶梯形的逐层上升的。

当较低层次的需要得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，用追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。

因此企业组织领导者和管理者必须因人因情况善于运用马斯洛的“需求层次理论”来科学的分析各自的需要，以便运用有效的不同的激励方法来激励不同的员工。

社会需要、尊重需要、自我实现需要这三个较高层次的需要正是国企员工精神激励所要研究的内容，较好的薪酬、福利待遇对于吸引和留住员工会起到保障的作用，但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力，企业必须从员工的精神激励着手。

这样人的需要就可以依五种需要由低向高发展。

其基本论点为：人们最迫切的需要是激励起人们的行为的原因和动力。

最迫切的需要强烈程度取决于这种需要在上述五个层序中所处的地位，以及比这种需要低的那种需要是否已得到满足。

这一点强调了需要对激励的重要关系。

激励是一种动态，切除在一步一步的连续的发展变化之中。

行为是受不断变化的最迫切的需要所支配的。

需要分为层次，且阶梯式逐级上升的，当低层次需要得到相对满足后，就要上升到较高层次的需要，也就是由物质需要上升为精神上的需要。

高层次的需要不仅内容比低层次需要更要广泛而且实现的难度也愈益增大，满足的可能性愈益减少。

但马斯洛估计：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到满足，而只有50%的爱和归属需要，40%尊重和10%的自我实现需要能得到满足。

人力资源管理作业题范文

《人力资源管理》作业题一、填空题1．工作分析与作业分析是有区别的:工作分析是（ )，而作业分析（）.2．（）是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,（ )和（ )是关键绩效指标的两个基本特征。

3．一般来说，薪酬总额的确定有三个条件要考虑：( ）、（）和（）。

4．在招聘工作中，目前一些企业常用的节约费用的方法有( )( ）。

5．工作分析的方法主要有：访谈法、观察法、（ )、（）和（）。

6．员工流动管理的原则：适才适用,合理流动、以企业效率为依据、（）、（ )。

7．要素评定法与图解式评定量表法相比，一是（），二是（）。

8．薪酬的公平性可以分为三个层次,即( ）、（）和（）。

9．搜集工作分析信息的时候,可以使用以下三种访谈法( ）、( )和对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。

10．美国心理学家勒温认为，一个人的工作绩效与( ）、（）、（）之间存在着一种函数关系，其理论被称为场论11．要真正做好薪酬管理，就必须了解薪酬管理背后的理论基础,即要了解（）、（）和( )和薪酬管理的关系。

12．人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。

一些常见的人员选拔方法和技术有申请求职表，心理测试法、（）、面试和（）。

13．人员配备有许多方法，如( ）、( ）和（ )。

14．按面试组织形式是否标准化和（ )，可分为（）和（）。

15．职位评价的方法主要有四种：( ）、（）、（ )和( ）.16．工作分析主要包括两方面的内容:（）和（）.17．一般来说，薪酬预算的方法有（）和( ）两种。

其中( ）不容易控制总体的人工成本，而（ )虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

18．简单地采取减薪或裁员的方法来控制人工成本，难免会打击员工的士气，导致员工的“跳槽"，影响企业的生产经营活动，使企业效益滑坡，甚至导致企业的衰退.因此应该采取巧妙的措施来抑制成本.一般来说，可以采取（ )、( ）、( ）和（）方法。

人力资源管理例题范文

第一章1、在人力资源管理的职能中，提高员工的知识、技能等方面的能力，挖掘潜在的能力，从而保持和增强员工的竞争力的职能是（）。

A 规划B 吸收C 开发D 考评2、在人力资源管理的职能中，试图让员工保持所要求达到的机能水平和良好的工作态度，以适应工作需要而进行的一系列活动所发挥的职能是（A规划B调整C开发D考评3、在企业人力资源管理的诸多内容中，根据员工工作绩效的大小和优劣，给予适当的报酬和奖励的部分是（）A安全与保障B工资福利C培训与开发D招聘4、人力资源是指能够推动经济和社会发展的全体劳动者的()。

A技能B能力C劳动能力D水平5、人力资源是指能够推动（）和社会发展的全体劳动者的劳动能力。

A科技B经济C裹脚D技术6、人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。

A科技B社会C技术D文明7、能够推动经济和社会发展的全体劳动者的劳动能力被称为（）A劳动技能B劳动能力C人力资源D人力8、人力资源具有（）、开发的连续性和再生性的特点。

A生物性B能动性C延续性D时效性E社会性9、人力资源能够发挥作用的时间被限定在人生命周期中的一段，这是指人力资源的（）特点。

A能动性B生物性C时效性D社会性10、人力资源是蕴藏在人体之内的一种“活”的资源，并与人的自然生理特征相联系，这是指人力资源的（）特征。

A开发的连续性B时效性C再生性D生物性11、人力资源除了具有生物性以外，还具有（）特征。

A能动性B时效性C社会性D开发的连续性E再生性12、人力资源在使用过程中不同于其他资源之处，在于它能有意识、有目的的进行活动，能对自身行为做出选择，能主动调节与外部的关系。

因此，人力资源具有（）。

A再生性B能动性C生物性D社会性13、之所以说人力资源是企业最宝贵的资源，是因为人力资源与（）和（）密切相关。

A经济效益B技术开发C企业管理D资金投入E市场营销14、20世纪初至中叶通常认为一个厂商可用来创造股东利润和员工福利的资源有（）。

人力资源管理结课作业

鸿达公司是一家生产型私营企业，成立于1998年。

廉总，公司负责人，目前正在被公司的人才引进问题所烦扰。

鸿达公司成立到现在已经有10多年的历史了，公司规模逐渐增大，业务量也是日益增长，市场逐渐扩大。

前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。

因此，人力资源部门的谢经理向廉总提出了招聘的要求，这一建议得到了廉总的支持。

公司发展到现在，业务得到了新的拓展，要增加一些新的岗位，如新产品的制造部经理、技术主管等岗位。

现有的在职员工的知识素质、技能不足以满足新岗位的要求。

因此，谢经理想利用此次机会招聘优秀的外部人才为公司新产品的生产制造注入新的活力。

人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成了招聘小组，开始了招聘工作。

此次招聘与以往不同的是，谢经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。

招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。

许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。

人力资源部的李经理对此困惑不已。

新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。

从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。

他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，谢经理陷入了沉思。

他找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较大差异。

新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。

因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此，提了了辞职的要求。

谢经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。

1、请简要分析宏达公司人员流动的主要原因？2、请指出该公司招聘过程中存在的主要问题？3、这一案例中存在着“岗能不匹配”现象，请具体分析。