成功经理人讲座
成功企业经理人的六大素养讲课讲稿

第4讲素养篇(上)【本讲重点】成功企业经理人的六大素养经理人三忌与三问成功企业经理人的六大素养领导者的素质是实施有效领导的基础。
为了提高领导行为的有效性,新时代的中层经理人必须具备适应企业发展的职业素养,如坚定性、自觉性、顽强性、创新的胆略及务实的精神等。
没有规矩不成方圆企业需要铁的纪律予以保障,普通员工、管理人员以及主管、总裁都应具备很强的制度执行意识。
一家企业能否迅速成长为一流企业,关键在于规章制度的执行是否具有足够力度。
有法不依,执法不严,将会使企业的发展陷入混乱,导致企业整体执行效率的缺失和部门内耗以及操作体系的紊乱。
因此,中层经理人必须具备较强的规矩意识、标准意识和制度意识,必须首先使自己成为执行制度的表率。
【案例】联想集团的前董事局主席柳传志先生为了解决管理人员在开会时经常迟到的问题,提出了迟到者每迟到一分钟罚站一分钟的惩罚措施。
第一个因为迟到而受到处罚的是柳传志的老师,柳传志本人也被罚站过几次。
铁一样的纪律保证了联想的高效。
远大集团最令人震撼的有两点:第一是文化,第二是远大的纪律。
远大的规章制度、表格体系、执行体系非常强大,走路、开车、绿化等细小的问题都规定得清清楚楚,甚至规定了员工出差的时候公文包里必须携带39件物品。
华为集团的成功不是偶然的,铁一般的纪律、强大的执行体系和规章制度、操作体系为它的成功奠定了坚实的基础。
在华为工作过的员工都能真切地感受到华为集团内浓重的规矩感。
武清集团公司的企业标志是一方一圆,明确地告诉所有的武清集团人:武清集团是重视规矩的地方,所有的员工都应时刻提醒自己,没有规矩,不成方圆。
关注细节—细节决定成败战略的意义在于执行,而执行的意义体现在细节。
管理中流行执行热,执行热的前提就是细节,当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。
只有掌控细节、执行细节、贯彻细节,才能够提升企业的竞争力。
因此,强大的竞争力来自于细微之处的竞争,企业的高层和中层经理人都应该牢记:细节竞争力决定企业的成长。
成功经理人讲座观后感

“成功经理人系列讲座”之感最近,公司安排大家观看了余世维博士的《成功经理人》系列讲座录像,看完之后感受颇多。
余世维先生的《成功经理人》,列举了管理者经常犯的几种错误,并一一讲解,阐明道理。
十一种常犯的错误如下:1.拒绝承担个人责任。
2.未能启发工作人员。
3.只重结果,忽视思想。
4.在公司内部形成对立。
5.一视同仁的管理方式。
6.忘了公司的命脉---利润。
7.只见问题,不看目标。
8.不当老板,只做哥们。
9.没有设定标准。
10.纵容能力不足的人。
11.眼中只有超级巨星。
听了上述11条的讲解后我觉得自己在如何做人、做事等方面都有了一个新的认识,下面谈谈几点体会:一、不能忘了公司的命脉----利润。
我们的企业是以盈利为目的的组织,利润是公司生存发展的前提,没有利润,我们何以为继?要实现盈利,就要制定相应的目标和方案,有了正确的方向,接下来是否成功的关键就在于我们是否有成功的经理人。
二、要勇于接受批评,承担个人责任。
管理人员要勇于负起自己的责任,协调好各种关系,使下属人尽其才。
正所谓“态度决定一切”。
有责任心才会端正态度,才会有效地管理,我们管理人员在面对问题的时候要能从自我开始反思------ “我是一切问题的根源”,或者说“问题到我这里结束”。
另外,一个优秀的职业经理人还应做到勇于接受批评,不要犯两次同样的错误。
就像余先生所说“第一次犯错叫不知道,第二次叫不小心,第三次就叫故意的”。
因此,无论是学习,还是工作,都要负起自己应有的责任,少犯错误,同时,不断充实自己,提高自己。
三、眼中不能只有超级明星。
企业里顶尖高手云集,并不完全是一件好事,有时反而是弊端。
要整合一个超级明星的团队,其难度和要付出的成本是相当大的,另外,花费较低的成本培养相对低层次的员工,能激发公司员工的工作热情、上进心以及对公司的忠诚度,而通过努力,这个无名的尘埃,也会变成企业忠实的明星!。
余世维先生的《成功经理人》讲座实录(4)

余世维先生的《成功经理人》讲座实录(4)管理者常犯的第四个毛病是在公司内部形成对立我们来看另外的问题。
这个也是我们常常犯的毛病,公司的内部形成对立。
有的时候我们不是故意,但是你不知不觉的就犯这个毛病。
所以,我们称之为在公司内部形成对立是一种思想,这种思想常常是不知不觉所犯的毛病。
我们先讲第一个概念,跟人家谈到自己公司,只能有一个代名词,叫做我们。
因为我们常常讲,你们和他们,其实只有一个代名词,叫做我们,不能讲你们,也不能讲他们。
我在当经理的时候,那时候我负责汽车部,有一天跟我们总经理讲了这么一句话。
我说他们台南保养厂,没有想到我们总经理这样问了我一句话:谁是他们啊?我居然没有注意,又犯了一次,我说他们台南保养厂。
他马上就问了,谁是他们?我只好承认错误,对不起。
我们总经理就骂了:余经理,讲话小心一点!身为公司的高级干部,犯这种错误,他们,他们,你是谁啊?你是谁?莫名其妙?我们台南保养厂,怎么他们台南保养厂。
有道理,骂得很有道理。
所以,以后你就不能这样讲。
他们舟山,你是谁?我们舟山分公司,对不对,我们湖州分公司,我们台州分公司,要这样讲话,我们人力资源部,我们财务部,我们个人服务部,要这样讲话,我们!第一次讲他们,你们,就是犯错。
就是在公司里面形成对立,弄到最后做事都是人家的事。
你不相信客户会投诉的。
客户投诉,打电话到你们公司的时候,你千万不要说,这个保单是哪一个该死的他们写的,这个生意是哪一个该死的他们接的啊!这个帐是哪一个该死的算错的。
人家杭州人跟浙江人会怎么讲?那么你是谁啊?你是谁啊?你就是中国人寿嘛。
所以面对整个浙江人,你们只有一句话,我们中国人寿。
关起门来,回去检讨你们自己谁错了。
在客人面前是不能讲他们的。
你这样常常讲,很快公司里面形成对立。
这就是我们常常犯的毛病。
以后养成一个习惯,开会的时候要注意到,任何主管都要记住这个事情,只要一有你底下的人说:他们,咳,咳,犯错!余老师讲过的,不要讲他们、你们,就是我们。
成功经理人讲座(石云富)

成功经理人讲座 建立新传统
现代企业需要成为:又快、又好、又省的竞争者。 提高顾客满意度 价格,缩减生产周期 好(质量) 利益(与成本) 老客户的维系、新客户 建立 抓住老客户,会抱怨的客户,有65%的宗成度。 人力资源成本------每人都是宝贝! 节约公司的资源,减少浪费,缩减成本。
成功经理人讲座 IQ、EQ、AQ
IQ:学识、专业 =智慧 EQ:情商,情绪的表现,人际关系的掌控 AQ:逆商,逆境的掌控。 现在环境发生了变化---面对社会环境 传统忠诚度降低---------员工要有自我 高 IQ低EQ表现:1、不能适应环境,2、不 能委曲求全,顾全大局,3、不能领导群众。
成功经理人讲座 丰田0库存管理
丰田0库存管理要点: 1、把供应商看成公司的一部分; 2、培养供应商的管理水平, 3、同一管理,要求计划、报表、记录相同; 4、品质一致化,高品质要求(用3年时间 培训供应商,使品质达到100%合符标准)
成功经理人讲座 IBM危机
公司追求利润最大化,强调公司经济规模, 批量效益。 ”除了利润,什么都是假的“。 企业利润的来源:增加销售、提高产品利 润率、降低成本(设计、材料、生产、财 务、管理、营销等) 节约的每1分钱都是利润,销售的1分钱只 有几里的利润。(养成不浪费的习惯)
成功经理人讲座 五、只见问题,不见目标
成功经理人讲座 六、不当主管,只做哥们
主管要有威信,不能同员工没有层次,员 工一旦踩到肩上,马上就会踩到头上。 主管就是主管,指令必须执行。 管理可以越级检查,不可越级指挥;投诉 可以越级投诉。
余世维-成功经理人讲座

领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人 目 录 讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思 4第二章领导智商 17第一节 更好更省 17第二节 如何成为引爆专家 23第三节 群体中的个别差异 25第三章领导情商 29第一节 绪论领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人讲 师 介 绍 --- 余世维 博士 学历日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司总经理现任青岛货币金融组织行为研究在其职业生涯中曾负责过公司管理金融体系等领域经验丰厚寓观念于谈笑间风格生动深入浅出他为日本航空大立伊势丹安泰保险紫江集团飞利浦朗讯ABBÊ·¿ËÁ¢´ïÖÆÒ©ÈÕ±¾µÚÒ»ÖÆÒ©ÈýµÃÀûÁìµ¼µÄ÷ÈÁ¦ÎÊÌâµÄ·ÖÎöÓë¾ö²ßµÄÖƶ¨ÇéÉÌÓë³åÍ»¹ÜÀí¾-Ïúͨ·µÄ²ßÂÔ¹ÜÀíÖ÷¹ÜµÄ¹ÜÀí¼¼ÇÉÊг¡¹ÜÀíÔ±¹¤¼¨Ð§ÆÀ¹ÀÓ뿼ºË×÷Òµ½¨Éè¸ßЧÍŶÓÔ¤²âͨ¹ý¿Í»§·þÎñ½¨Á¢ÖҳϿͻ§¹ØϵµÈ¿Î³Ì²¢Ìṩ¶àÖÖʵÓõĽâ¾öÎÊÌâÖ®¹¤¾ß¼°¼¼ÇÉÉîÊÜѧԱ»¶Ó-课程表& 1700 w 领导情商&1700w 成功经理人 第一章 传统经理人的迷思 美国的企管顾问师威廉于十几年前完成了一本名叫的研究报告葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误一 权责不明三 踢皮球推卸责任五 不能容忍部属的错误七 自认样样都比部属行九 喜欢用听话而无主见的人十一 霸占部属的创见十三拒绝改变十四 没给部属宣泄情绪的机会十六 缺乏合理的绩效评估制度十八 对事务的看法失之主观二十 只会采用专制方式的领导二十二 误认金钱与地位是万能二十四 要求员工受训 抗拒改革 把控制视作一种惩罚二十八 不能有效利用时间三十 治标而不治本三十二 只爱听部属报喜讯三十四 把年龄当做能力的指标三十六领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人葛诗礼所列举的上述三十六个错误仍然还有很高的参考价值有识之士也曾指出工商业的十大病态一欠缺新式的生产方法和技术三缺乏完整的资讯资料五非经济生产型态的小厂太多七自有资金偏低九法律常识不足这十大病态切中企业界的弊端美国的名管理顾问史蒂芬以他十五年的工作经验经理人常犯的13个错误虽然书中讨论的都是美国企业的情况他山之石之效不犯任何错误的人不论是葛诗礼所列举的三十六项错误还是史蒂芬所谈的十三个常犯错误对于中外专家的诤谏之言因为这些就像一面无情的镜子并从错误之中学到宝贵的教训与经验<错误1>拒绝承担个人责任如果你望公司一眼别责怪他们如果你不喜欢你的业绩别光是观察市场它由哪些基本元素构成领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人键为何1适当的时间3人力资源5ÄãÒ²²»»áÓÐÇ°ËÄÖÖ¹Û²ìÒ»ÏÂ×îºóÒ»ÖÖÔªËضÔÇ°ËÄÖÖÔì³ÉµÄÓ°Ïì²úÆ·µÄÌØÐÔÒÔ¼°ÒýÈëÊг¡µÄʱ»ú¶¼²»¿ÉÄÜ×ö³öÕýÈ·µÄ¾ö¶¨¾ÍÄÑÒÔ»ñµÃ×ã¹»µÄ×ʱ¾×îÖØÒªµÄÊDz¢ÇÒÖ¸µ¼ËûÃÇ每位高瞻远瞩的经理都会承认身为经理一家美国大公司的一位高级主管说把我的资产全部拿走五年之内我就能使一切恢复旧观企业的成功绝非出于幸运的偶然即时反应的管理你不妨说在企业中止于管理管理必须责任分明杜鲁门当美国总统的时候如果你望公司一眼别责怪他们如果你不喜欢你的业绩别光是观察市场别怪通货膨胀责任一定要随着管理而停止推诿迟早它会把你推掉会为事情的结果负起个人的责任而且危机信号已开始闪动我的办公室不一样我的管区不一样事实上不一样当一位经理说这种话但是唬不了其他人别拿你评估别人的标准来评领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人估我要是你这么做不过只要你一直接受我的管区不一样这个说法我一点责任都没有<错误2>未能启发工作人员很多人对待员工就像对待牲口一样员工的反应就变得和牲口一样他们就不打算逾越它使企业经历时间一个管理良善的企业以及任何一位经理人或暂时或永久的离开这表示在你外出吃午餐出差你监督下的作业应该成功地发生功能你因为调职健康欠佳这种永久性的离职也不应该使公司瘫痪那表示你没有善尽当经理的责任我就利用各节休息时间提出三次测验那些一定要趁午餐或两次喝咖啡的时间打电话回办公室的经理人无法通过我的测验不会引发混乱但还是这么做我们都知道确实需要经理拨出时间不过我们实在很难苟同经理人打电话的理由我们很少有人真正了解那种欲望会强烈到什么程度是因为我们有能力解决问题依赖我们的人也愈多问题愈小和愈单纯使我们同时由成就与依赖之中得到满足感孩子已经嫁人或上大学这种情况极类似于经理人缺乏个人安全感毫无疑问它们属于特殊的一类不过否定属下能凭经验解决他本身的例行问题结果是你使他失望在十点半时打电话回办公室我相信你们撑两个钟头不出问题都没办法员工领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人很快就会把他们自己看得很低<错误3>只重结果当经理人对人性的因素了解增加影恐惧以及盘旋在他们心中的阴工作人员的表现不一致是很明显的事不管是什么企业活动场所资料处理部门或医院内的护理部门在我们较易追踪结果的区域比方说销售同一城市内的每一销售据点都有两批推销人员有一批推销员的成交额就是比另一批多几乎所有管理者都会对此现象感到烦恼观察一下自己的员工并且问差别在哪里我们会发现他们也不一定更聪明对这个问题已有几千本书问世有人成功而其他人失败成功者与不成功者之间的差别而不成功的人则否很多因素影响成功一个人的成功与失败当然是以他的工作习惯为基础不过工作习惯只是冰山的一角增加生产力的挑战才是工作习惯的根本<错误4>加入错误的人群当一位经理人把高级管理层称之为也不会认为自己是管理阶层的一份子当告诉你别加入错误的人群时而是在谈如何鼓励正当的态度领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人当你在为各式各样公司服务时有些字眼或词句使我们知道一位经理人的处境有多危险因为在谈到你公司的任何部分时我们公司总裁大家都表示很多员工似乎不晓得该把注意力放在何处经过一些时间的努力可用于追踪工作流程和最具生产力的活动这个新系统能发挥效果各部门的经理也分头召集他们的属下开会但他没察觉我也在场扬起手中的文件说我才进城去参加过会议我们的我不知道指望怎么把工作做好把这些填好代名词病而且那位经理是致命病菌的主要带原者他们警告信号应该开始闪动是谁他们那必须是受你管理的人他们他在心中不会与管理单位有亲和感因此他破坏了员工与公司其他部分之间的团结而且更重要的是他们都成为代名词病的受害者一视同仁同样的道理一种技巧对第一个人很有效一位经理人如果企图只使用一种技巧管理手下的每一个人他绝对不会成功了解他们的能力与弱点领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人我们首先观察问题所在这是因为他们本身有弱点或缺乏知识管理外套这个缺点源自于经理人对自身地位的观点说他应该塑造某种管理角色像穿上外套一般将自己纳入要扮演的角色中它可能是冷漠的会计师笑容在大多数场合有不同的态度存在这种态度与过度强调阶级的方式它经常产生反效果所以需要一切能弄到的装饰其次是群体管理藉以避免令他紧张的个人接触<错误6>忘了公司的命脉一旦碰上公司的艰困时期这件事一点都不奇怪使企业持续下去但要以何种方法呢有一天饭吃到一半那些人的讨论相当热烈他听出手下的每位高级主管都得意地谈起他的部门对一家公司的成功如果你们没有像样的产品世界上最好的产品一点用都没有惨败是绝对的我认为你们的观点都太狭窄了主管人力资源的副总裁展开攻击我们都知道公司的力量在于它的员工公司立刻陷于领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人停顿四位雄心勃勃的年轻人继续讨论直到总裁吃完午饭他离开餐厅时顺便在那间厢房门口停一下诸位他说我忍不住听了你们的讨论不过我不能不说你们没一个说得正确没有哪个部门能对公司的成败负责你会发现管理一家成功的公司就像玩特技的人维持五个球在空中一个写着销售第三个写着员工除了这四个白球它上头写的是玩特技的人一定要记住绝不能让红球掉到地上他的话绝对正确公司即使有最佳的产品最乐于奉献的员工它还是很快就会陷入困境财星五百大<错误7>只见问题忘了所欲达成的目标时它会丧失直到我们把注意力移回到目标上为止佛瑞比是西格与何根住宅销售公司他在一段很多经理人缺乏效率的一个主要原因是谈话中向我描述这个致命错误他回答说花了百分之九十的时间处理问题在很多例子中当我主持讲习会时希望找个单独谈话的机会结果发现极少有人谈起近程或远程的目标让我觉得奥斯卡的那番话教人不能不相信几年前我担任一家公司的顾问为了采取行动问题那些主管把改领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人为听到经理们说我面对一个机会我们谈到过分注重问题而忽视了目标创造力当我们被问题吸引住创造力也跟着背弃我们或者至少会逐渐枯竭<错误8>不当老板那就表示我们不尊重他们员工显然不会也无法尊重经理人员工第二天来上班又管理他们无法接受这种事二选一好兄弟或经理人之间在此情况中关于经理人与员工相处时应如何表现我相信绝大多数这类忠告都属于个人的见解我建议一个较广泛的原则经理人的基本关系而言如果有任何事你不愿跟公司的头号客户或顾客一起做不跟你最佳的顾客一起喝酒要是有任何事可能冒犯你的客户而且你有责任对待他像对待客户一样他的价值不下于出钱购买你货品或服务的人慎重要是如果在员工面前行动不格外经理人未能尊重员工记住这一点那不完全算是一种社交但对你而言这并不表示你不该放轻松享受一段美好时光只是你要记住双方的关系是专业性的<错误9>未能设定标准当一切有关的人把标准视为一种誓约自尊心在公司中就会变得愈来愈强管理也就变得愈来愈轻松领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人对很多经理人而言事实上他们很可能希望完全避开这个话题用于惩罚生产力不够或避免遵从的人标准事实上误解了这项公司经营完善的关键并不需指明一定要符合的一系列规定不管我们经济或社会的阶层为何使我们与同辈的人有别无论那些原则是写在公司的手册上它们都会存在于道理衣着只是有的反复提起不要问谁会设定标准在企业情况中因为要是领导者拒绝这么做其结果可能不会太讨人喜欢每家公司对员工容忍的程度都会设下基准线手下员工的自尊也愈高如果成为我们组织的一员无法使人引以为荣对我们也不会维持长时间的亲和力产品欲达到而且维持绩效水准更需要主管的指导我曾设法建立影响员工绩效层次的原则我们把管理定义为我们说明管理的主要目的就是提供一种能力在<错误3>中成功的人发展出自动工作的习惯在<错误9>中以及绩效可以从品质适时性及成本等观点去衡量但我觉得我们的工作最好描述成使他们的绩效前后一贯地维持在某领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人个层次的水准上经理人的工作可以总括成两种基本的挑战² 一旦达到绩效水准后就使它维持住这些因素可能在它们之前我们称之为后果聪明的经理人会利用它们维持和增加他手下员工的生产力它们发生于行动之前并且形成绩效的基础训练目标或其他工作人员的行动或绩效这就是工作人员所说或所作的例如打一封信注射一针² 结果它会促使员工去重复或修正上司的注意或赞誉都可视为有意义的结果其中包括同事的嘲笑客户抱怨所有这些因素决定了我们员工的行为行动产生出后果<错误11>纵容能力不足的人对有生产力的员工留住一个拒绝自助的人在<错误10>中使员工由入门的层次升至绩效水准在训练员工的过程中我还建议绝对不可申斥他你会毫无例外地发现如果我们变得漫不经心而且避重就轻身为经理人领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人² 因为我们感觉需要得到爱² 因为我们希望它会自己消失需要得到爱毫无疑问不过经理人一定要在工作地点寻求尊重停下来想想曾当过你上司的人现在以一到十的分数评估他十代表坚定大部分人给最佳经理人大约七点九的评分这些经理人坚定而公平当一位经理人容许对爱的需求盖过他的责任对不可接受的行为视而不见他会这样做<错误12>眼中只有超级巨星中等生产者并未被当成优胜者他们的经理人假设他们知道自己成绩不错如果你把你那一行最顶尖的人全请到你公司去还是只有一个人能挣得排行第一的位置我要报告你一个坏消息你也无法靠顶尖生产者建立公司内的任何部门你的甄选能力多高强你的努力还是会失败因为这么多顶尖好手根本不存在也只有一个人能达到最巅峰位置落选者不过很多经理人仍浪费大量时间在此同时或稳定的而这些人才是任何成功机构的中坚外加少数超级明星公关或会计部门你会发现我这个说法的真实性领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人我们常常未能适当表彰这一批组织中贡献最大的中坚人物无论从个人成就或团体工作成效来讲也需要得到表扬公司提供的任何表扬都落到少数精英级的明星头上整个团体的表现可能远远超过绩效水准可是顶尖生产者会碰上什么呢被请进总裁的俱乐部获得一切由公司负担的双人旅游奖赏他绝对有资格获得这一切形成公司利润能力基础的中等生产者又怎么样呢但在大多数情况中而是被视为理所当然但从未发给他们奖品薪水支票似乎不再令他们满足<错误13>企图操纵员工企业的领导人把恐惧感灌输到管理人员的心中受惊吓的员工为了个人的生存前几章仔细检讨了一系列的观念避开一般管理上的错误容我检讨一下这些基本观念管理就是透过以及凭藉其他人自愿合作以达成预定目标的技巧管理的目的就是使企业持续下去即使我们没在现场也一样产生利润是使企业生存履行对员工的责任等的必要条件员工的成功与失败视其习惯而定在两个问题能获得正面回答之前员工不会尝试以自尊来衡量67ÎÒÃÇÎÞ·¨Ö»¿¼Âǵ½ÐÐΪ8²»ÊÇÀÍÁ¦µÄ¹¤×÷领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人在这些观念中或他的态度身为经理人但我们也一定要考虑影响这些工作人员时所使用的方法使他们生产力增加对生产力有负面的影响态度也随之改变你采取的每一个行动对他们的态度都有影响改变薪资支付标准变更工作形态因为这些对员工想法上的影响可能是正面的另一个改变想法的方式是利用知识教育及训练因为观念生根之后就有存在下去的倾向对他的行动作出最后决定更快人人都可能在短短数年之内变为一蹶不振才能避免遭此恶运富比士Forbes美国产业年度报告领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人一九六¡年代早期那时候几乎可以用下列标语概括那位干得有声有色的厂长曾一面看看标语他说如果你要产品品质优良就要不惜血本没有问题品质就撑不下去了又要价钱合理但别想一口气把产品做出来美国就是在几乎全由卖方主控的市场上变成支配全球的经济机器由于世界各地生产能力下降因此这种做法相当奏效有人想出了反击的方法品质成本兼顾省钱的情况下像是汽车相机机具传真机同样的压力也给服务业市场带来冲击邮件包裹递送业今天都要甘冒严重的生存危险生产迅速也许一时之间可以逃过此劫成本低廉但要长期在任何市场上真正占优势速度和成本三者又快表示要做到企业想要达成此项目的在此举出若干大家较常采用的做法策略性制程管理反复监督基准评估未来工厂全能训练很多企业力图同时改善这三者即使在尝试上述某些改善措施时他们好像在半路上进退两难一样实行起来却惨遭滑铁卢原因往往是受困于实际上会妨碍组织产生重大变化的三大传统1internally driven以职务为重心 3management centered¹Ë¿Íµ¼Ïò当某个企业经常以狭隘的专业习惯作为决策的基础这个企业就是个的企业会成为那些既倾听顾客意见就像那些曾经年年重新设计车型相对而言顾客导向customer-drivenÒò´ËÄܹ»ºÜ¿ìÓÖ²»¶ÏµØÁ˽ⳬԽ¹Ë¿ÍÒ»ÔٸıäµÄÆÚÍûÏνӶϲã大多数停顿型组织过分以职务为重心他们把组织当作不同部门的集合体权力是垂直分配的而浪费时间和精力 图2-1 停顿型组织同时缩减生产周期与成本成功求变的公司认清这种问题的严重性process focused而不是以职务为重心因为他们会了解改进横跨组织的作业程序见图2-2图2-2 变动型组织E领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人P 新传统之三以职务为重心之外也以管理阶层为核心管理者将自己视为组织内部的主角结果是技能以及职权传授给员工所必备的工具成功求变的组织认清世界变动的速度太快1动作不够快3判断不够准5能正确掌控的事务不足7À´´úÌæ¹ÜÀí½×²ãÖ÷µ¼µÄÇé¿öÄØÔ±¹¤²ÎÓë让员工参与技能和承诺态度由于非管理阶层最接近作业现场和顾客因此能迅速得知要大举改进的事情是什么企业界的现实情况是这表示不愿大量提高员工参与率而苟延残喘的传统管理者员工参与本身并不是一种目的以及缩减生产周期与成本的最佳手段而已员工参与可说是完成这三项改善工作最具效力的手法持续改善顾客满意程度运用团队参与的力量团队可以使员工参与得到预期表现通常都缺乏改领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人善跨部门作业程序这些牵涉到很多部门的问题不同部门或处于部门之间断层的许多员工来参与当某个组织跨出重要的一步和以作业程序为重心时以下让我们大略介绍一下四种基本的团队类型扮演新的领导角色Intrafunctional TeamsÀýÈçÒ»ÆðÉè¼ÆÒ»Ì׸´ÔӵŤ×÷³ÌÐòÈ»ºóËý¾ÍÓÐÓàϾ»¨¸ü¶àʱ¼äÓë¹Ë¿Í½»Ì¸ÄÇЩ¿Æ³¤Ò²±È½ÏÃ÷Á˹¤×÷Á÷³ÌËûÃÇÒ²ÈÃ×Ô¼ºµÄÍŶӲÎÓë½â¾öÎÊÌâ×öÓë±¾Éí¹¤×÷Óйصľö²ßProblem-Solving TeamsÔËÓÃÁÙʱÐÔµÄÆƽâÄÑÌâÍŶӺͻú¶¯Ð¡×éÀ´¶Ô¸¶Ò»Ð©ÎÊÌâ一名制造部门经理就派一支团队研究生产这项产品所需的空间与设备以配合产品的生产Cross-Functional TeamsÒÔ±ã¼à¶½²¢Ê¹ÕâЩ³ÌÐò±ê×¼»¯一家批发配销公司认定就是缩减客户订单往返的时间订单登录发票组成了一支跨部门团队以及节省时间的改进程序Self-Directed TeamsÔÚ´ËҪǿµ÷Ò»µã¶øÊÇÒÔ²»Í¬µÄ·½Ê½¹ÜÀí一名杂志发行人认为编辑幕僚包括撰稿人员摄影人员和制作领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人人员有能力做更多与日常工作有关的决策发展成自我督导团队安排作业追踪截稿进度的工作照片和版面设计等杂志上非广告的部分等到整个团队熟能生巧再逐渐退居幕后最后则透过周会和不定期个别谈话以多余时间和发行人及总编辑讨论策略性计划资讯和指导这类管理者发现并运用到一种可以因应员工善变本质这是一项重大的社会发明摘自美国职业研究所做的全国性研究顺风航行受泰勒理论传承的管理者当世界变动的速度缓慢这么做也许恰当对于把大半时间用来发展稳固组织控制系统的领导者来说深具影响力的管理权威学者彼得斯说大家不能再用一九二¡年代来管理现代组织了他把有竞争实力的公司继续说道如果市场在跳舞时始终与你保持距离像船帆那样一下朝这里你就心须拥有一个可以调整帆向的组织最能抓住今日市场变幻莫测风向航行的帆船领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人管理者在团队中还要注重加强组织的弹性和团队领导的观点之间最大的差异传统观点团队观点领导者最重要的工作是领导者最重要的工作是一旦你从团队的观点来看自己把自己当作协助团队预知并准备迎接外界持续变化的人还有自己的事业前途是把组织变得更灵活和更有弹性组织会如何改变呢至今仍相当普遍以及迈向廿一世纪的团队组织之间的一些主要差异cross-training¹ÜÀí½×²ãµÄ²Æ²úÐÐÕþºÍ¼¼Êõ·½ÃæµÄѵÁ·×î¼Ñ×÷Òµ·½·¨Äã¿ÉÄܻᱻ¸ãµÃºýÀïºýÍ¿µÄ¾ÙÀýÀ´ËµÄã±ØÐëÏñ¶Ô´ý³É³¤Öеĺ¢×ÓÄÇÑù¶Ô´ýÍŶӳÉÔ±Rogers First Brands, Inc.Dave PowellÒªÏñ¶Ô´ý³ÉÈËÄÇÑù¶Ô´ýÍŶӳÉÔ±领导艺术 / 管理技巧系列课程成功经理人安美人寿的总裁诺伦就说如果你把自己在好友或同僚面前表现的行为当作行为典范的话该听哪个意见呢光谱物理公司的部门经理梅瑞尔说我羡慕那些年纪较轻的管理者不像我早期担任主管时那样有许多过时的想法因此他们不会先学到坏习惯好习惯它们和你现在可能采行的方法有何差别Supervisory skills Participativeskills¶øÇÒ½«Á½ÕßÓëÓÐЧµÄÍŶÓÁìµ¼¼¼ÇÉ做了一番对照偶尔还是派得上用场强调的是管理者由上而下的权威用了过多这类技巧时参与式管理而非对他们颐指气使这些技巧仍有重要性运用得当时如果再加上团队领导技巧控制转而透过分权领导的途径第三节 群体中的个别差异团队和汽车电瓶很像要再发动车子就难上加难了吐出这么一大串你目睹或经历过的成员差异问题w 团队会依文化背景分裂成许多小圈圈会受到男性轻视w 社会或文化观点大异其趣w 数理或语言技巧拙劣。
余世维成功经理人讲座心得

余世维成功经理人讲座心得通过参加此次培训以后,让我深刻的认识的一个人的性格是可以改变人的一生。
习惯是养成的、性格是天生的。
如何改变自己不足的性格,是一个很重要的问题。
我们如何发现自己不足之处,有如何将我们不足之处加以改正。
这是一个值得我们深思和考虑的问题。
沉稳:是一个人最基本具备的性格。
在如今市场社会竞争的今天。
无论企业与企业之间竞争还是人与人之间竞争,沉拙、稳重。
是决定成败的重要因素之一。
如何做到沉拙、稳重是我们要考虑的事,就像我们在平时工作遇到的问题一样。
如何合理的解决客诉就是一个很好的案例。
首先我们要了解顾客的目的,然后根据顾客的实际情况来做出合理的解决方案。
乱了自己的方寸。
我们要做到冷静与思考并行。
要巧妙的找到方法,变被动为主动。
沉稳主要是指我们做人做事要考虑的全面一点、视野要开阔一点、处理事情要谨慎一点,不要在事情没有搞清楚之前,草率的断定结果。
听了xx老师讲课后,我确实体会很深。
他讲的每一句都是结合着我们现实生活中的事实,非常符合实际。
我觉的余世维老师讲的成功的领导所具备的一些条件其实和做人的道理有很多相似之处(我个人觉的),以前可能是和社会接触太少的原因,现在随着年龄的增长和工作的因素让我深有体会。
比方说我自己,我以前的性格很急躁不管大事小事都慌慌张张,责怪别人,但是自从结婚之后可能是受我老公的影响吧我的性格变了好多。
我老公不管什么事他都心平气和的和我讲道理,他经常说对我的一句话就是‘当事情已经发生了千万不要慌不要哭也不要埋怨,冷静之后再想办法去处理’。
他做事情比较稳重这点我很欣赏他(我不是在这里夸他),他做事都会让我心服口服。
做为一个成功的领导者也是一样就像余世维老师讲的要具备一个很好的根性还有一个能力,想要别人心甘情愿去为你做事首先就要自己以身作责去做好每一件事,毛泽东说过一句话‘得民心者得天下’,还有一个很好的组织能力,如果一个团队组织不好像一盘散沙也没有用。
不管在哪行哪业做为一个成功的领导者在沉稳的基础上都具备的几个能力;观察力思考力决策力影响力执行力,于是为把它们用大树来做比喻我认为很恰当。
【成功经理人讲座】领导情商2

第一节管理智商如何运作不是智商或个性,而是社交技巧罗伯特·凯利和珍妮特·卡波伦研究了贝尔实验室中的一个负责设计和制造电子电话开关之研究部门。
这个部门由小组所组成,范围从五人到一百五十人都有。
他们的工作非常具有挑战性,也非常严历,而且他们的成果相当地成功。
凯利和卡波伦询问了这些辛勤工作的科学家和工程师们,以便提名前十个到十五个百分比表现像个明星般突出的人。
和他们较不显著的同事相比,从这些具有工业才能的超级明星们身上,我们发现他们和其他人的不同处非常少,比如在智商和人格的测试,还有学校的成绩上,他们的得分和其他人没有多大的差别。
于是凯利和卡波伦陷入困境之中,他们决定仔细搜索出不同点,所以他们更深入地访问他们的对象。
结果,他们的发现很令人吃惊。
造成这些明星和其他人之间不同的,就是他们在和部门里更大网路上的关键人物建立长期关系的能力,而这些关键人物是那些拥有专业知识,并且因为明星和他们长久的关系,而很自由、快速地针对他们的问题提供给他们答案的人。
所以明星现在可以带着所需的答案回到他的小组中,并且在小组现在通往达成目标的快速道路上,免除了任何多余的延迟。
“社交智商”,如同先锋心理学家桑戴克所为它命的名一样,是它造成了所有的不同,而不是智商或任何其他人格特质。
新式领导旧式团体最可能依赖组织的图表,来作为支配阶级的认知,大部分的人会服从拥有最高职位的人。
对新式团体来说,这不是那么简单的。
当那些最聪明、真诚且自信、开始收集最多的人,以及最值得尊敬的概念产生时,组织图表很快就被忽略了。
这个新发现的尊敬会被扩大或是摧毁,端赖于这个成员有多公平地分享他所赢得的团体注意力以及一些值得、真诚的贡献,给那些比较没自信的组织成员们。
如果这个新领袖公平且聪明地运用这个新获得的角色,那么这个团体在确保他是值得尊敬时,会对他有一种信任感。
此外,这个讨论的优先顺序可能会改变,而且另一个领袖可能会带着和新出。
余世维《成功经理人讲座》

目录讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思4讲师介绍---余世维博士学历:美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业管理博士后研究英国牛津大学国际经济博士后研究经历:日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司(泰国工业区)总经理现任:谊联企业股份有限公司副总经理总禄企业公司董事高立国际开发公司常务董事全统旅游娱乐公司(青岛)监察人上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师高雄科学技术大学教授余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。
在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。
余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,风八、自认样样都比部属行九、喜欢制造派系的斗争十、喜欢用听话而无主见的人十一、用人重视忠心忽视能力十二、霸占部属的创见二十、以假平等对待卓越的部属二十一、只会采用专制方式的领导二十二、把人当做机器二十三、误认金钱与地位是万能二十四、把失败归之于制度的限制二十五、要求员工受训,自己却不进修二十六、抗拒改革,老是用鞭子与刀剑二十七、把控制视作一种惩罚二十八、工作没有计划二十九、不能有效利用时间葛诗礼所列举的上述三十六个错误,虽然已经过了十几年,仍然还有很高的参考价值。
此外,有识之士也曾指出工商业的十大病态,它们是:一、缺乏专业人才二、欠缺新式的生产方法和技术三、不知合理使用电脑犯错误,都是我们可贵的检讨与反省的指标。
对于中外专家的诤谏之言,我们应当好好的珍惜它,因为这些“诤言”就像一面无情的镜子,会使我们勇敢地面对自己,并从错误之中学到宝贵的教训与经验,使自己逐步成为一位成功而又有效的经理人。
<错误1>拒绝承担个人责任如果你望公司一眼,不喜欢那些工作人员,别责怪他们,过错在你自己身上;如果你不喜欢你的业绩,观察一下你自己,别光是观察市场。
成功经理人培训讲座

成功经理人培训讲座成功经理人培训讲座是针对初级和中级管理者的专业课程,旨在培养成功管理者的核心技能。
成功经理人是一个卓越的管理者,他们能够在适应快速变化的商业环境和解决复杂问题的同时,实现组织的目标和愿景。
为什么成功经理人培训课程如此重要?因为管理者的能力关系到企业的生死存亡。
一、学习管理思维成功经理人培训课程首先讲授的是管理的思维。
管理思维是成功经理人的核心,需要建立对商业领域的整体认知和分析能力。
这些能力包括理解市场和竞争环境,识别机会和风险,知道如何引导团队和利用资源等等。
成功经理人的管理思维需要得到深入培养和提升,才能够拥有商业直觉,并在正确的时间做出正确的决策。
二、学习领导力成功经理人需要成为一个卓越的领导者。
领导者需要能够与他们的员工建立默契,他们必须具备解决问题的能力,有理性的口才,清晰而有效地交流和聆听能力,以及全面的人际关系技能,以快速找到并推动最适合的方案。
他们还需要指导和激励员工,协调不同的部门并制定正确的策略,以取得最佳的结果。
成功经理人需要通过培训和指导,学习领导力对于他们实现公司目标和建设杰出团队的不可或缺的作用。
三、学习时间管理第三个重要的学习课程是时间管理。
成功经理人需要学会如何有效地管理他们的时间。
这包括如何优先处理任务,分配任务,设定优先级,处理压力等等。
同时,他们也需要学习如何与时间管理软件相互配合,从而将日常管理变得更加智能化和高效化。
四、学习变革管理变革和危机管理也是成功经理人需要学习的课程之一。
在经济萧条期间,企业面临的变化是不可避免的。
当企业发现自己必须改变战略或重新调整资源时,管理者需要学会适应新环境的技能,更好地领导他们的团队来跟随变化的趋势,确保业务的连续性和生存的机会。
五、培养创新管理成功经理人的最后一项技能是创新管理。
管理者需要学习如何创新,如何在短时间内开发新产品或服务,并将其推向市场,从而为公司创造更多的额外价值。
同时,企业还需要面对竞争的挑战,拥有创新思维和能力,将帮助企业占领市场,扩大客户群。
成功经理人讲座技术介绍

社交媒体运用与形象维护
1 2
精选社交媒体平台
选择适合自己的社交媒体平台,如微博、微信、 领英等,进行个人品牌的推广和维护。
定期更新内容
分享行业动态、个人见解、工作成果等,保持与 关注者的互动,提升个人品牌的活跃度。
3
危机应对与形象修复
遇到负面事件时,及时采取措施进行危机应对和 形象修复,维护个人品牌的良好形象。
05
经理人如何提升个人品牌 与影响力
个人品牌塑造与传播
确立个人品牌定位
明确自己的专业领域和特长,塑造独特且易于识别的个人品牌形 象。
打造个人品牌标识
包括个人形象、口号、标志性动作等,增强品牌辨识度。
多渠道传播个人品牌
通过演讲、写作、社交媒体等多种方式,将自己的专业知识和价 值观传递给更多人,提升品牌影响力。
多元化和包容性
在未来的工作场所中,多元化和包容性将成为越来越重要的趋势。经理人需要了解并尊重 不同文化背景、性别、年龄等的差异,创造一个包容性的工作环境。建议经理人参加多元 化培训,提高对不同群体的认识和理解。
持续学习和自我发展
在不断变化的市场环境中,持续学习和自我发展对于经理人来说至关重要。建议经理人制 定个人学习计划,参加培训课程、研讨会等活动,以保持竞争力和适应市场变化的能力。
03
时间管理与工作效率
讲座提供了实用的时间管理和工作效率技巧,如制定优先级、合理规划
时间、减少干扰等,以帮助经理人更有效地管理时间和资源。
对未来发展趋势的预测与建议
远程工作和数字化管理
随着远程工作和数字化管理的普及,经理人需要掌握相关的技能和工具,以便有效地管理 分散的团队和项目。建议经理人学习并适应数字化管理工具,如项目管理软件、在线协作 工具等。
成功经理人讲座

3.公司没有解决员工的思想问题,也 没有描绘美好的愿景,更没有教育 他们热爱自己的工作。
31
有执行力文化,不一定成功,也许运气 不好。但没有执行力,即使成功也是运 气,最后还是失败。
32
分析
执行型领导者要做的7件事
33
6
案例
• 华润集团总裁 宁高宁 • 上海申沃执行副总 干频
7
问题
从运营误区,判断以上三个流程的优先顺序。 战略 = 做正确的事 运营 = 把事做正确 人员 = 用正确的人
8
∵ ① 战略正确与运营正确只能由人员来保 证。
② 战略一旦错误,运营越积极,企业陷 入泥沼就越深。
∴ 三个核心流程的优先顺序是 人员 战略 运营
43
谢谢大家!
44
3
分析
你如何检查部属的执行力?
4
• 谁是总指挥?他是否被授权调度一切? • 事前有没有工作派遣单,将高端愿望解
码成每个人应该做的事? • 是否人人紧盯过程且随时调整? • 是否已经养成自动回报的习惯? • 是否在一定的时段,对误失、疏忽、敷
衍、损害诚实地总结? • 是否撤换错误的人选?
5
执行力的三个核心 ——人员流程、 战略流程、 运营流程。
15
许多国人的解码能力为什么不强?
• 不会自己发现问题——与“希望”或 “标准”比较如何?
• 不会自己思考问题——造成这个结果的 “原因”或“原因的原因”是什么?
• 不会自己解决问题——我自己有什么
“方法”?我在别人那里学到什么“技
巧”?
16
以上的毛病又有一个基本原因:公司主管 或领导没有强制要求手下养成以上的习惯, 当然也没有培养这种氛围。
成功经理人专题讲座

• 妥协
让所有的人满意?
2020/1/25
成功经理人讲座
管理者IQ
运用团队参与的力量
部门内组织团队 破解难题型团队 跨越部门型团队 自我督导型团队
2020/1/25
成功经理人讲座
管理者EQ
• I Q:智能表现——科技理解 • EQ:情绪反应——人际关系
EQ实验
• EQ的孕育背景
环境变化
——
传统忠诚瓦解 ——
在任何时候,玩特技的人一定要记住 :无论发生什么事,绝不能让红球掉 到地上。
2020/1/25
成功经理人讲座
7 只见问题,不见目标
• 性格左右命运,气度影响格局 • 做为一个主管,应该看到大的目标,
而不是天天注意一些小问题。 • 不要低头着头只顾着游泳,撞到墙
壁才知道目的地到了。
2020/1/25
2020/1/25
成功经理人讲座
1 拒绝承担个人的责任
• 不要常常讲:我以为。 • 生活中有两种人:
—不停的表现 —努力的辩解 • 杜鲁门总统的门上的字:麻烦到此为止。 • 观察你自己,别光是观察市场/管区/办公室。
2020/1/25
成功经理人讲座
2 未能启发工作人员
• 人力资源部门对人才培养的作用处于配角位置。 • 你的属下的培训有70%的责任在你,人力资源只
2020/1/25
成功经理人讲座
第一集团
矿工 警察 开飞机 牙医 演员 医生 经理 企划人员 推销员 新闻工作者
关于AQ
职业压力指标
第二集团
司机 农夫 外交家 军人 会计师 建筑师 银行家
2020/1/25
第三集团
图书管理员
成功经理人讲座
余世维成功经理人讲座心得2篇

余世维成功经理人讲座心得 (3)余世维成功经理人讲座心得 (3)精选2篇(一)根据您提供的信息,余世维是一位成功的经理人,并举办了一场讲座。
以下是我对这次讲座的心得总结:1. 目标设置和追求:余世维强调了目标的重要性,并鼓励听众设定清晰的目标,并努力追求实现这些目标。
他分享了自己过去的经验和成功案例,以激励听众不断努力。
2. 领导力的重要性:余世维强调了领导力在职业生涯成功中的作用。
他解释了什么是优秀的领导,并分享了他自己在领导他人时的心得和策略。
3. 团队建设:在讲座中,余世维强调了团队的重要性,并分享了他在团队建设方面的经验。
他强调了协作和信任的重要性,并提供了一些实用的团队管理技巧。
4. 持续学习和自我提升:余世维强调了持续学习和自我提升的重要性。
他分享了他个人的学习经历,并鼓励听众不断学习和发展自己的技能和知识。
5. 挑战和克服困难:余世维在讲座中鼓励听众面对挑战,并分享了他自己面对困难时的经验。
他强调了困难是成长和成功的机会,鼓励听众勇敢面对困难并找到解决方案。
整体而言,余世维的讲座给我留下了深刻的印象。
他通过分享个人经验和智慧,提供了实用而有启发性的建议和策略,使我受益匪浅。
我相信这些经验和教训将对我在职业生涯中取得成功起到积极的影响。
余世维成功经理人讲座心得 (3)精选2篇(二)我很荣幸参加了余世维成功经理人讲座,他的演讲给我留下了深刻的印象。
以下是我对他的讲座的心得体会:首先,余世维以自己的亲身经历和丰富的管理经验为基础,向我们分享了他身为一名成功经理人的心路历程。
他的成功故事展示了他对目标的坚定追求和勇于面对挑战的品质,这给我留下了很深的启发。
他提到了他在职业生涯中所面临的困难和挫败,以及如何从中汲取经验教训并不断成长。
这提醒了我在职业发展中要持续学习和不断进步。
其次,余世维强调了领导力的重要性。
他解释了一个成功经理人需要具备的各种领导能力,如团队合作、决策能力和沟通技巧等。
他还分享了一些他在领导团队时所采用的管理策略和技巧,这些经验对我来说非常有价值。
成功经理人讲座观后感

成功经理人讲座观后感1、成功经理人讲座观后感这是我第二次听余世维博士的讲座,感觉受益匪浅。
在此,我也来谈一下自己的感受,算是给自己来个反思吧。
在他第三期的讲座中说道:“我认为...”,这样是不行的,这是一种不负责任的表现。
这句话让我感受很深,生活中,我也常常的这样说为自己开脱,其实,我觉得自己还有很多要学习的地方,第一件事就是承担责任,追求完善的精神,从一开始就尽量不能犯错,人非圣贤,孰能无过?那么,我就应该要接受教训,承担责任,不能重复犯错。
做任何事,都要有责任心,负起责任。
当然,工作中我们不仅仅是要有责任,还应该要讲究的是效率和结果,而且结果要在效率的前提下。
所以,在平时的生活中要多学习,不断的充实自己。
正如余博士说:不忙的时候,主动帮助别人。
我想,这不仅是一种助人的行为,同时也给了自己一个学习的机会,帮助别人也就是帮助了自己。
我一直认为坚持自己的事自己做,亲历亲为,可是遇到了愈多问题。
事后回想,坚持精神无可厚非,但要有度,否则,就是固执,要付出沉重的代价,最起码浪费了宝贵的时间!事实上,接受帮助也是给了自己一个学习的机会,我们要想超越自己,体现自身价值,就应该汲取别人之长,补自己的短处。
2、长大后我也要做这样的老师师德讲座观后感当看完一部影视作品后,一定对生活有了新的感悟和看法吧,记录下来很重要哦,一起来写一篇观后感吧。
但是观后感有什么要求呢?下面是我为大家收集的长大后我也要做这样的老师师德讲座观后感,仅供参考,希望能够帮助到大家。
今天,我观看了由重庆开县周兴华主讲的讲座《长大后我也要做这样的老师》。
短短一个小时的讲座时间让我受益颇多。
一、认同的观点教师必须在自己的道德、情操、品行、作风等方面给学生做出好的榜样,否则,在学生面前是没有力量的。
教师更应该把启迪心灵,完善人格素养作为自觉的行动,用执着追求真理,敢于抵制歪风邪气的实际行动来教育、感染学生,成为学生的楷模。
二、联系实际在听讲座的过程中,我就一直在找我的教育漏洞,我在教育过程也一直强调容错教育,我也一直认为没有不犯错误的人,人一生中犯若干错误是正常的。
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成功经理人讲座目录讲师介绍 2 课程表 3 第一章传统经理人的迷思4第二章领导智商(Leadership IQ)18第一节更好、更快、更省18第二节如何成为引爆专家24第三节群体中的个别差异26第三章领导情商(Executive EQ)30第一节绪论:领导能力的剧变30第二节职场内的情绪——当时和现在32第三节管理智商如何运作36第四节管理智商的十项特质38第四章企业文化42第一节组织文化的构造及形成42第二节组织文化的传播及学习47讲师介绍---余世维博士学历:美国佛州诺瓦大学公共决策博士美国哈佛大学企业管理博士后研究英国牛津大学国际经济博士后研究经历:日本航空公司台湾地区副总经理美爽爽化妆品公司驻美副总经理泰华土地开发公司(泰国工业区)总经理现任:谊联企业股份有限公司副总经理总禄企业公司董事高立国际开发公司常务董事全统旅游娱乐公司(青岛)监察人上海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问与培训讲师高雄科学技术大学教授余世维先生在校期间主修个体与总体经济学、货币金融、生产与行销管理、组织行为研究、社会现象与社会心理学。
在其职业生涯中曾负责过公司管理、项目工程、金融体系等领域。
余先生学识广博、经验丰厚、他的演讲“寓观念于谈笑间,蕴哲理于诙谐中”,风格生动、幽默,深入浅出。
对学员具极大的吸引力和感悟力。
他为日本航空、日立电视、大立伊势丹、统一、安泰保险、德国莱茵、紫江集团、3M、飞利浦、柯达、朗讯、西门子、ABB、贝尔、史克、华瑞制药、立达制药、罗氏制药、日本第一制药、日本油墨、三得利、金光纸业等公司做过企业文化、领导的魅力、廿一世纪成功经理人、问题的分析与决策的制定、决策陷阱与反面思考、情商与冲突管理、品质提升与品质创意、经销通路的策略管理、航空运输产业的市场分析、主管的管理技巧、市场竞争策略与策略的选择、市场管理、客户信用管理及如何防止呆帐的发生、员工绩效评估与考核作业、有效的时间管理、建设高效团队、如何有效地参与和主持会议、预测、预算与成本控制、通过客户服务建立忠诚客户关系等课程。
余先生的授课案例丰富,并提供多种实用的解决问题之工具及技巧;并以其独到之哲学观念使学员学会以不变应万变之正确理念,深受学员欢迎。
课程表第一章传统经理人的迷思美国的企管顾问师威廉·葛诗礼,于十几年前,在亚洲基金会与全国职业训练金监理会的赞助之下,完成了一本名叫《为中国经理把脉》的研究报告。
在该篇报告中,葛诗礼毫不客气地指出台湾经理人常犯的三十六项错误,这些错误是:一、授权不够二、权责不明三、多头马车四、踢皮球——推卸责任五、死爱面子六、不能容忍部属的错误七、把建议当作是批判八、自认样样都比部属行九、喜欢制造派系的斗争十、喜欢用听话而无主见的人十一、用人重视忠心忽视能力十二、霸占部属的创见十三、墨守成规、拒绝改变十四、把部属看成是低一等的人十五、没给部属宣泄情绪的机会十六、对部属的好坏绝口不提十七、缺乏合理的绩效评估制度十八、想法与观念既陈旧又保守十九、对事务的看法失之主观二十、以假平等对待卓越的部属二十一、只会采用专制方式的领导二十二、把人当做机器二十三、误认金钱与地位是万能二十四、把失败归之于制度的限制二十五、要求员工受训,自己却不进修二十六、抗拒改革,老是用鞭子与刀剑二十七、把控制视作一种惩罚二十八、工作没有计划二十九、不能有效利用时间三十、无法掌握重点与例外原则三十一、治标而不治本三十二、把意见与事实混为一谈三十三、只爱听部属报喜讯三十四、中文在沟通上带来的错误三十五、把年龄当做能力的指标三十六、误认一流的工程师就是一流的厂长葛诗礼所列举的上述三十六个错误,虽然已经过了十几年,仍然还有很高的参考价值。
此外,有识之士也曾指出工商业的十大病态,它们是:一、缺乏专业人才二、欠缺新式的生产方法和技术三、不知合理使用电脑四、缺乏完整的资讯资料五、卫星工厂水准参差不齐六、非经济生产型态的小厂太多七、会计制度不健全八、自有资金偏低九、行销通路掌握在外商手中十、法律常识不足这十大病态,也是一针见血,切中企业界的弊端。
最近,美国的名管理顾问史蒂芬·布朗,以他十五年的工作经验,完成了一本剖析美国经理人的大作——《经理人常犯的13个错误》,虽然书中讨论的都是美国企业的情况,可是对国内的经理人亦可收“他山之石,可以攻玉”之效。
我们深信,不犯任何错误的人,也必定是一无所成的人。
不论是葛诗礼所列举的三十六项错误,或是赵耀东所指出的十大病态,还是史蒂芬所谈的十三个常犯错误,都是我们可贵的检讨与反省的指标。
对于中外专家的诤谏之言,我们应当好好的珍惜它,因为这些“诤言”就像一面无情的镜子,会使我们勇敢地面对自己,并从错误之中学到宝贵的教训与经验,使自己逐步成为一位成功而又有效的经理人。
<错误1>拒绝承担个人责任如果你望公司一眼,不喜欢那些工作人员,别责怪他们,过错在你自己身上;如果你不喜欢你的业绩,观察一下你自己,别光是观察市场。
首先我们应该观察一下业务的成功情况。
它由哪些基本元素构成?它的真正关键为何?以下五个元素对任何机构的成功都极具重要性:1.一种特质或独特的产品2.适当的时间3.足够的资本4.人力资源5.有效的管理不过要是你缺少第五种元素,你也不会有前四种。
为什么?观察一下最后一种元素对前四种造成的影响:缺乏有效的管理,产品的特性以及引入市场的时机都不可能做出正确的决定;缺乏适当管理,就难以获得足够的资本,更谈不上维持;最重要的是,有良好的管理才能吸引住最优秀工作人员,并且指导他们,让他们各展其才。
每位高瞻远瞩的经理都会承认,公司内最大的未开发资源就是工作人员的潜力。
身为经理,我们有责任发展这广泛的智慧力量。
一家美国大公司的一位高级主管说:“把我的资产全部拿走,可是把组织留给我,五年之内我就能使一切恢复旧观。
”企业的成功绝非出于幸运的偶然;它建立在实实在在的努力,即时反应的管理,而且以同样的方式使它维持下去。
你不妨说,管理就是成功之钥。
在企业中,任何事都起于管理,止于管理。
为了有效地工作,管理必须责任分明。
哈瑞·杜鲁门当美国总统的时候,他在椭圆办公室挂了一个牌子:“责任止于此处”。
每位经理应该接受这句座右铭。
如果你望公司一眼,不喜欢那些工作人员,别责怪他们,过错在你自己身上;如果你不喜欢你的业绩,观察一下你自己,别光是观察市场;如果你不喜欢你的利润率,别怪通货膨胀,好好看一下你是怎么经营的。
责任一定要随着管理而停止推诿。
如果你不使它停止,迟早它会把你推掉。
有效的管理者,会为事情的结果负起个人的责任。
当管理阶层发现本身出了问题,而且危机信号已开始闪动,我们常会跟经理说:“哎,我的办公室不一样——我的管区不一样。
”事实上,没有任何办公室或管区“不一样”。
当一位经理说这种话,他可能在开自己玩笑,但是唬不了其他人,他实际的意义是:“喂,别拿你评估别人的标准来评估我。
别以你判断别人的基础来判断我。
要是你这么做,我势必会失败。
不过只要你一直接受我的管区不一样这个说法,那就是管区的失败,我一点责任都没有。
”<错误2>未能启发工作人员很多人对待员工就像对待牲口一样,也因此,员工的反应就变得和牲口一样。
想到一个老的限制一直存在着,他们就不打算逾越它。
管理有一项主要目的:使企业经历时间、人员的变动及离开仍能持续下去。
一个管理良善的企业,经过好几代的员工,以及任何一位经理人或暂时或永久的离开,仍能继续成功地运作下去。
这表示在你外出吃午餐、听专题演讲、出差、度假或短期间生病时,你监督下的作业应该成功地发生功能。
在另一方面,你因为调职、退休、健康欠佳,甚至死亡,这种永久性的离职也不应该使公司瘫痪。
如果它会,那表示你没有善尽当经理的责任。
每回我为一群经理人举行讲习,我就利用各节休息时间提出三次测验,考察每位经理人的效力。
那些一定要趁午餐或两次喝咖啡的时间打电话回办公室的经理人无法通过我的测验,因为任何优秀的经理人都能离开办公室一整天,不会引发混乱。
有很多经理用不着打电话回办公室,但还是这么做,这一直令我惊讶不已。
我们都知道,如果一个问题相当严重,确实需要经理拨出时间,办公室那边自然会有人与他联络。
不过我们实在很难苟同经理人打电话的理由:他们需要感觉处处少不了他们。
我们很少有人真正了解那种欲望会强烈到什么程度。
大部分人会进入管理阶层,是因为我们有能力解决问题。
我们解决得愈多,依赖我们的人也愈多,而我们从解决问题所得到的满足感就愈强。
问题愈小和愈单纯,我们解决得愈快,使我们同时由成就与依赖之中得到满足感。
你是否听说过,孩子已经嫁人或上大学,当母亲的仍难以割舍他们?这种情况极类似于经理人缺乏个人安全感,因而建立别人对他的依赖。
毫无疑问,有些问题经理人应该亲自解决。
它们属于特殊的一类,那种困难没人能预先料到。
不过否定属下能凭经验解决他本身的例行问题,就等于否定他成长的机会,结果是你使他失望。
当你离开一两天,在十点半时打电话回办公室,要是你说:“没有我在那边监督你们,我相信你们撑两个钟头不出问题都没办法。
”员工很快就会把他们自己看得很低,同时也会瞧不起你。
<错误3>只重结果,忽视思想你无法光凭数字来管理员工,当经理人对人性的因素了解增加,而且有效地对应员工的心情、恐惧以及盘旋在他们心中的阴影,他们的生产力才会增加。
工作人员的表现不一致是很明显的事,有的人生产力就是比别人高。
不管是什么企业活动场所:打字中心,资料处理部门,一个销售据点,或医院内的护理部门,总会有些生产力比别人强的人。
在我们较易追踪结果的区域,这种情况尤其明显,比方说销售,经理人每天都能注意到这种差别。
同一城市内的每一销售据点都有两批推销人员,他们向基本上相同的顾客推销相同的产品或服务,有一批推销员的成交额就是比另一批多。
我觉得在我们职业生涯的某个时间,几乎所有管理者都会对此现象感到烦恼,甚至觉得有些神秘。
观察一下自己的员工并且问:“差别在哪里?”我们会发现:表现较优的人容貌不见得比别人强,他们也不一定更聪明;在表面上他们工作也未必更卖力。
对这个问题已有几千本书问世,但我坚信,有人成功而其他人失败,其中并无了不起的神秘可言。
成功者与不成功者之间的差别,就在于成功者已发展出做事的习惯,而不成功的人则否。
毫无疑问的,很多因素影响成功,但大多数人领袖群伦的基本理由是他们工作干得好。
一个人的成功与失败当然是以他的工作习惯为基础,很多管理者多年以前就分辨出这一点。
不过工作习惯只是冰山的一角,根据了解,增加生产力的挑战才是工作习惯的根本,由此才能解释人们为何以及如何去发展工作习惯。
<错误4>加入错误的人群当一位经理人把高级管理层称之为“他们”,他在心中与管理单位不会有亲和感,也不会认为自己是管理阶层的一份子,因此他破坏了员工与公司其他部门之间的团结。