人力资源管理角色定位

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现代人力资源管理部门的角色定位与职责

现代人力资源管理部门的角色定位与职责现代企业面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的人才挑战，人力资源管理部门的角色定位和职责变得尤为重要。本文将从企业战略合作伙伴、员工发展与绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系与劳动法规合规等方面，探讨现代人力资源管理部门的角色定位和职责。

一、企业战略合作伙伴

作为企业战略合作伙伴，人力资源管理部门需要与企业高层密切合作，参与制定和执行人力资源管理战略，确保人力资源管理与企业长期发展目标的一致性。人力资源管理部门应了解企业的战略方向和运营需求，提供可行的人力资源解决方案，协助企业在人才引进、培养与发展、绩效激励等方面进行战略性决策，以推动企业的持续增长和竞争力提升。

二、员工发展与绩效管理

人力资源管理部门在员工发展与绩效管理方面扮演着重要角色。他们负责制定并执行员工培训和发展计划，确保员工具备所需技能和知识，与企业战略目标保持一致。同时，人力资源管理部门还负责制定绩效评估体系，通过定期的绩效考核与激励机制，激发员工的工作动力和积极性，提高企业绩效。

三、薪酬福利管理

人力资源管理部门还负责薪酬福利管理，确保企业薪酬体系合理、公平，并具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。他们需要进行市场

薪酬调研，参考同行业企业和当地劳动力市场的数据，制定薪酬政策

和福利待遇。此外，人力资源管理部门还负责财务预算与控制，确保

合理利用企业人力资源，控制薪酬成本。

四、员工关系与劳动法规合规

人力资源管理部门在员工关系和劳动法规合规方面承担着重要职责。他们需要与员工保持良好沟通，解决员工关注的问题和矛盾，维护企

现代人力资源部门的角色定位与职能转变

随着经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理也在不断地变革与发展。传统

的人力资源管理主要是以员工的招聘、培训和薪酬管理为主，但随着时代的发展，企业对

人力资源部门的需求也在不断的变化。在这个信息化和全球化的时代，人力资源部门需要

不断地适应和转变自己的角色定位和职能，才能更好地适应企业的发展需求和社会的变革。本文将就现代人力资源部门的角色定位与职能转变进行探讨。

1. 服务型角色

在以前，人力资源部门主要是以行政为主，为企业提供招聘、培训和薪酬管理等服务。现在的人力资源部门不仅要服务于企业，还要服务于员工。现代企业对人才的需求越来越大，而员工的需求也越来越多样化。人力资源部门需要不断地改变自己的服务理念，从简

单的行政服务向员工需求的个性化服务转变。这也需要人力资源部门不断地提高自己的服

务意识和服务能力，为员工提供更好的服务。

现代企业对人力资源的重视越来越高，人力资源部门不仅仅是一个服务性部门，更是

一个能够为企业制定战略、推动变革和实现发展的战略型部门。人力资源部门需要不断地

了解企业的发展战略和需求，根据企业的战略目标，制定人力资源规划和人才战略，积极

参与企业的决策和战略规划，为企业的发展提供人才保障和战略支持。

随着社会的不断进步和发展，企业的竞争日益激烈，只有不断地创新才能在激烈的市

场竞争中立于不败之地。而作为企业内部的创新引擎，人力资源部门也需要不断地创新，

为企业提供更好的人力资源管理理念和方法。创新是企业发展的不竭动力，也是人力资源

部门应该拥有的能力。

人力资源管理者的角色定位

在现代企业中，人力资源管理者作为一个关键角色，承担着促进员

工发展、维护组织和谐的重要职责。有效的人力资源管理对于企业的

长期稳定发展至关重要。本文将探讨人力资源管理者的角色定位，并

提出一些有效的管理方法和策略。

一、人力资源管理者的角色

1. 策略规划者

作为企业的战略伙伴，人力资源管理者应参与企业的战略决策，并

从人力资源的角度提出建议。他们需要了解企业的发展目标和挑战，

制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的配置与企业发展相适应。

2. 员工发展者

人力资源管理者不仅要招聘和录用合适的员工，还要为员工提供培

训和发展机会。他们应制定员工培训计划，提供培训课程和资源，帮

助员工提升技能和知识，以适应工作要求的变化。

3. 绩效管理者

人力资源管理者需要制定有效的绩效评估体系，并对员工的绩效进

行评估和反馈。他们应与员工一起设定目标，并定期检查和评估员工

的绩效，识别出优秀员工并给予激励，同时也应及时发现和解决绩效

不达标的问题。

4. 员工关系协调者

人力资源管理者负责处理员工之间以及员工与管理层之间的问题和纠纷。他们需要建立有效的沟通渠道，处理员工的投诉和意见，并及时解决问题，以保持组织的和谐和员工的满意度。

5. 人力资源政策制定者

人力资源管理者需要制定并执行与员工相关的政策和程序，包括招聘政策、薪酬福利政策、员工奖惩制度等。他们应与法务部门密切合作，并确保公司的人力资源政策符合相关法律法规，并能够吸引和留住优秀的人才。

二、有效的人力资源管理方法和策略

1. 建立积极的企业文化

人力资源管理者应该通过制定和推广积极的企业文化，增强员工的工作动力和归属感。可以通过开展团队建设活动、奖励优秀员工、提供良好的福利待遇等方式来营造积极的工作氛围。

人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职能

人力资源部在企业中的角色定位,人力资源部的结构及主要职

能

人力资源部在企业中的角色定位是负责管理和发展企业的人力资源。它是企业中关键的职能部门之一，与其他部门紧密合作，致力于优化人力资源的配置和利用，以支持企业的整体发展。

人力资源部的结构通常包括以下几个层级：

1. 部门经理：负责整个人力资源部门的管理和决策，并与高层管理层进行沟通和协调。

2. 人力资源专业人员：包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等子职能的专业人员，负责具体的人力资源管理工作。

3. 行政助理：负责人力资源部门的日常行政和支持工作。

人力资源部的主要职能主要包括以下几个方面：

1. 招聘与人员配置：负责招聘合适的人才，通过招聘渠道和方法，筛选、面试和录用候选人，并进行岗位的人员配置和流动管理。

2. 培训与发展：负责制定和实施员工培训计划，通过培训和发展活动，提高员工的技能和知识水平，促进员工职业生涯的发展。

3. 绩效管理：制定并执行员工绩效管理制度，包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和奖惩措施，并提供反馈和指导，以提高员工的工作表现和激励员工的工作动力。

4. 薪酬福利管理：负责制定和执行薪酬福利政策和制度，包括员工薪资、奖金、福利、社保、公积金等待遇，并调研员工薪

酬水平，与市场保持竞争力。

5. 劳动关系管理：负责处理和解决劳动关系问题，包括与工会的谈判、员工投诉处理、劳动合同管理、劳动纠纷调解等，以维护良好的劳动关系和稳定的劳动环境。

总之，人力资源部在企业中扮演着重要的角色，通过合理配置和管理人力资源，确保企业能够吸引、培养和发展最优秀的人才，以支持企业的战略目标的达成。

人力资源在公司发展中的角色定位

人力资源在公司发展中的角色定位主要包括以下几个方面：

1. 战略合作伙伴：人力资源部门应与公司的战略目标紧密结合，为公司提供战略性的人力资源规划和建议，帮助公司实现长期发展的目标。

2. 人才管理和发展：人力资源部门负责招聘、培训和发展员工，确保公司拥有高素质、高效率的人才队伍，以适应公司业务的发展需要。

3. 绩效管理：人力资源部门应制定和实施绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和产出。

4. 员工关系管理：人力资源部门应负责处理员工的日常问题和矛盾，并与员工保持良好的沟通和关系，维护公司的员工稳定和和谐。

5. 薪酬福利管理：人力资源部门应设计和管理公司的薪酬福利体系，确保员工的薪酬合理、福利完善，并与员工进行合理的薪酬沟通。

6. 法律合规：人力资源部门应了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，并为公司提供相关法律咨询和风险评估。

人力资源在公司发展中的角色定位是为公司提供全面的人力资源管理服务，以支持公司的战略目标，提升员工的绩效和满意度，维护

良好的员工关系，确保公司的发展和稳定。

人力资源管理的角色定位与职责分工

人力资源管理在组织中扮演着重要的角色，负责管理和开发组织内的人力资源，以提高企业绩效和员工满意度。其角色定位和职责分工对于组织的发展至关重要。本文将从人力资源管理的三个方面，即招聘与招聘、培训与发展以及绩效管理进行探讨。

一、招聘与招聘

招聘与招聘是人力资源管理的首要任务之一。其职责是根据组织需求制定招聘

计划，吸引高素质的人才加入公司。招聘团队需要与相关部门合作，了解各个职位的要求，并制定招聘渠道和方法。通过有效的招聘流程，筛选出最符合要求的人才，确保组织的人才储备。

此外，招聘团队还应关注多元化招聘，积极寻找各种背景、能力和经验的候选人，推动企业文化的多样性和包容性。他们可以通过与高校、专业机构和社会组织合作，建立长期的招聘关系。人力资源管理者还应关注员工离职率，分析离职原因，为员工提供良好的晋升和发展机会。

二、培训与发展

培训与发展是人力资源管理的另一项重要职责。通过培训和发展措施，提高员

工的技能和素质，以适应组织变革和发展的需要。人力资源管理团队可以开展内部培训和外部培训，根据员工的需要和组织的战略方向制定培训计划。

内部培训可以通过组织内部专业人才的分享和经验交流，发挥员工潜力和创造力。此外，人力资源管理团队还可以组织外部培训，邀请专业机构或咨询公司提供特定领域的培训项目。此外，引入员工发展计划，帮助员工设定个人发展目标，并提供必要的资源和支持。

三、绩效管理

绩效管理是人力资源管理的核心职责之一。通过设定明确的目标和标准，评估

和提高员工的绩效表现，以实现组织的战略目标。绩效管理分为目标设定、反馈和激励三个阶段。

人力资源管理与人事管理区别与联系

人力资源管理与人事管理区别与联系人力资源管理（HRM）和人事管理是企业管理中重要的两个组成部分。虽然它们的目标都是管理和激励员工，但在方法和策略上存在一些区别。本文将探讨人力资源管理与人事管理之间的区别与联系，并分析其在现代组织中的作用。

一、定义和功能

人力资源管理主要关注企业的战略方向和业务目标，以确保员工与组织的目标相一致。它是一种战略性的管理方法，致力于优化和发展人力资源，以提高组织的整体绩效。人力资源管理的主要功能包括招聘与挑选、员工培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系以及员工离职管理等。

人事管理则更关注于企业的日常运营和行政管理。它主要负责处理员工入职手续、员工档案管理、考勤管理、员工薪资核算、劳动合同管理和员工离职手续等。人事管理的目标是确保员工管理的符合法律法规，员工的权益得到保障，并保持组织的正常运转。

二、角色定位

在组织中，人力资源管理部门往往是与高层管理层密切合作的咨询机构。它的主要职责是为企业提供有效的人力资源规划、组织发展和人才管理策略。人力资源管理部门还负责领导和启动组织变革、制定人力资源政策以及处理员工关系问题。

与之不同，人事管理部门通常被视为一个日常运营的职能部门。它

负责处理雇佣、薪酬、福利、绩效、培训和发展、员工关系等具体的

操作事务。人事管理部门的职能是在员工的个体层面上提供支持和服务，以保证操作的合法合规。

三、目标与策略

人力资源管理的目标是确保员工能与组织的发展目标相契合，并使

员工能够最大限度地发挥个人潜能。它通过制定人力资源战略、招募

和选择合适的人才、提供培训和发展机会、激励和引导员工，以实现

hrbp角色定位与实现方式

以HRBP角色定位与实现方式

一、角色定位

HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的缩写，是一种新型的人力资源管理模式。HRBP作为企业内部的人力资源专家，既要承担传统HR角色所担负的人力资源管理职责，又要充当业务伙伴的角色，与业务部门紧密合作，为企业的战略目标提供人力资源支持和解决方案。

HRBP的定位主要体现在以下几个方面：

1. 战略伙伴：HRBP作为企业战略的执行者和推动者，与高层管理层密切合作，参与制定人力资源战略，为业务部门提供战略咨询和支持。

2. 业务导向：HRBP需要全面了解企业的业务运作和业务需求，将人力资源管理与业务目标相对应，负责制定和执行与业务相关的人力资源策略和计划。

3. 人力资源专家：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识和技能，能够提供专业的人力资源咨询和建议，解决业务部门在人力资源管理方面的问题。

4. 内外协调者：HRBP需要与内部各个部门进行协调和沟通，建立良好的合作关系，推动人力资源管理的落地。同时，还需要与外部人力资源服务供应商进行合作，确保外部资源的有效利用。

二、实现方式

为了有效发挥HRBP的作用，需要采取一系列的实施方式：

1. 与业务部门密切合作：HRBP应当积极主动地与业务部门进行沟通和合作，了解业务需求，提供人力资源支持和解决方案。通过参与业务会议、项目组等方式，深入了解业务部门的运作，为业务部门提供有针对性的人力资源服务。

2. 制定人力资源战略：HRBP需要与高层管理层合作，参与制定人力资源战略，并将其与业务目标相结合。通过调研市场、分析数据等方式，制定符合企业战略的人力资源策略和计划，为企业提供持续发展的人力资源支持。

人力资源部门角色定位

一、角色定位

1、人资系统管理缔造者

搭建人力资源管理平台，以此为基础理顺人力规划、招聘任用、教育训练、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等工作，建章立制，用制度建立运行机制，以流程审视执行程序，做好各个层级制度、流程的PDCA循环，使得人资系统管理运行成为一个有机体。

2、优质人力资源提供者

包括获得资源和资源化两个方面。第一，获取资源，即优质人才获取。通过多样化、多渠道的招聘方式，内外部相结合选聘形式，以及定向猎取等途径，保证优质人力资源的获取，为企业发展提供人力支持和智力支撑。第二，资源化，即由“人员培训”向“人才培育”的转变。通过持续不断的教育训练，使员工在胜任现有职责领域的基础上，增进员工技术与管理水平、激发员工工作潜能、提高员工整体生产力。

3、人力效能提升推动者

提升每个员工的工作效率与产出，提高组织运行效率，在提高技术资本密集度的同时，降低人力资本投入，集约化经营。

4、优秀企业文化倡导者

组织员工进行企业文化学习、培训，让员工逐步理解、掌握企业文化的内涵和要义。通过对企业文化的宣传、倡导来提高员工认识，鼓励员工在工作当中践行企业文化核心价值，共同遵循和倡导，让企业文化成为员工行动的动力和共同的价值体系。

二、管理方法：

1、一级化管理、专业化分工：建立制度和流程，明确权责划分，减少漏洞；高度集权、有效分权，推动执行并对管理过程进行监控，持续改善；合理高效配置人力资源，降低人力资本，提高工作效率。

2、以“选育用留”为主线的全生命周期管理：严格、细致的招聘任用；全面、丰富的教育训练；科学、准确的职位评鉴；公平、合理的绩效考评；广阔、多样的职位晋升空间；和谐、愉悦的员工关系；优越、丰厚的员工福利，形成全生命周期人力资源管理。

人力资源管理角色定位

试论人力资源管理者的角色定位

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本将逐步取代金融资本而成为未来组织的核心竞争力和发展的决定性因素，能否对现有人力资源加以有效的配置对组织来说便显得极为关键。人力资源管理者作为人力资源管理实践的主体和主要执行者，对自身扮演的角色给予准确定位已经成为其刻不容缓的任务和使命。本文从角色理论出发，介绍了人力资源管理的基本内容、基本过程和各种职能，着重分析了人力资源管理者扮演多重角色及其内涵。

关键词：人力资源管理者角色理论角色定位

引言：迈入21世纪，随着社会经济的发展,人们越来越认识到，人力是一种资源,是社会经济活动中具有特殊重要意义的因素。同时，人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存发展密切相关。而人力资源管理者的定位也相应的显的越发重要了。

一、人力资源管理者角色定位的基本概念及相关理论

人力资源管理就是对企事业单位内部的人力资源进行科学的管理。就是根据人力资源的特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置，力求做到人尽其才,实现劳动投入和经济产出的高效率。

角色定位,从概念上讲是指在一定的系统环境下（包括时间），在一个组织中拥有相对的不可代替性的位置，在这个位置上发挥应有的作用,这就是角色定位。“角色”不一定是一个人，可以是一个群体、一个组织。

在人力资源者角色定位方面理论界一直有一些成熟的理论,最具有代表性

的有以下三种理论：

1。戴维·沃尔里奇在他的《人力资源教程》一书中较为的全面概括了当代人力资源管理承担的四种主要角色—战略性人力资源(战略伙伴）、管理组织的机制结构（职能专家)、管理员工的贡献程度（员工的支持者）、管理转型和变化（变革的倡导者).

人力资源工作的角色定位

一、组织开展，需要变革

前段时间说到了人力资源管理在企业管理中的四种角色的问题，在人力四角一中，我就如何在组织中做好战略伙伴进行了提供。

只有认知到战略与伙伴的真正涵义，才能有针对性的去与业务做战略配合，从而形成双方的战略伙伴关系。而战略伙伴的关系，带来的成果，就是要形成双方在工作目标上的伙与伴关系。

就如鱼与水，火与暖。

而人力资源部门，就需要在各业务的目标实现策略和激励需求中, 完成如光如火如水的战略支持作用。

那么在企业的组织管理中，为什么又说人力资源要充当变革先锋的角色呢？

所有人都知道，企业成立壮大的发生、开展过程，其实一直伴随着企业组织与管理规章的建设过程。

而人是一种感性的动物，大局部人又同时是一种恋旧，易于习惯的动物。也就是我们常说的，每个人都易于形成自己的舒适区。

而温柔乡是英雄家，这样的舒适温柔，往往就会阻挡企业前进。

因此，一个企业开展壮大的过程，往往也是不断的改变、完善，甚至是吐故纳新的锤炼蜕变过程。

这样的蜕变，自然不可能全部是一帆风顺的甜蜜过程，而是充满动乱，

甚至是痛苦的蜕皮断肢重组的过程。因为，开展不仅是不断增加体量的饱满，更是要强大自身，予以更能承重的身体质的蜕变。

所以，组织在开展中的管理变革，必然伴随组织的开展过程。

其中有喜有痛，破旧迎新更要有勇气和牺牲。

而作为组织建设推手之一的人力资源管理者，自然就需要站出来, 走在前面。

二、落地变革先锋角色

有不少读者都说我有时在扣字眼。但对于我们的汉文学汉文化来说，由于字的创造就是与西方的字母有着根本的不同。

人力资源部门角色定位与职责分析

一、引言

人力资源部门在一个组织中扮演着至关重要的角色。本文将分析人

力资源部门的角色定位和职责，以帮助读者更好地理解和评估该部门

在组织中的重要性。

二、人力资源部门的角色定位

1. 战略伙伴角色

人力资源部门应当扮演战略伙伴的角色，与组织的高层管理层合作，为组织制定人力资源战略和目标，并提供支持和建议。

2. 运营执行角色

人力资源部门在组织内部具有运营执行的角色，负责实施各种人力

资源管理活动和项目，包括员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。

3. 内部专家角色

人力资源部门还需发挥内部专家的角色，提供人力资源管理方面的

专业知识和咨询，帮助各级管理人员解决与员工相关的问题和挑战。

三、人力资源部门的职责分析

1. 人力资源规划

人力资源部门负责制定和执行组织的人力资源规划策略，确保组织

拥有足够数量和质量的员工来满足业务需求。他们需要预测未来的人

力资源需求、分析员工离职率和流动情况、制定人力资源招聘计划等。

2. 员工招聘与选择

人力资源部门负责招聘和选择合适的员工，以满足组织的人力需求。他们需要编写招聘广告、筛选简历、面试候选人，并最终选择和录用

最合适的人员。

3. 培训与发展

人力资源部门应确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高其

工作技能和专业水平。他们需要设计和实施培训计划、评估培训效果，并提供职业发展咨询和指导。

4. 绩效管理

人力资源部门负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现

能够与组织的目标和期望相匹配。他们需要设定绩效目标、进行绩效

人力资源部门的角色定位和主要工作内容

一、角色定位

人力资源部门作为企业管理体系中的重要组成部分，负责管理和开发企业的人力资源，以实现企业的战略目标。其角色定位主要体现在以下几个方面：

1.战略合作伙伴：人力资源部门应与企业高层紧密合作，参与制定和实施企业的人力资源战略，为企业提供战略性的人力资源建议和支持。

2.员工关系管理者：人力资源部门负责处理与员工相关的各类问题，包括员工的招聘、培训、绩效评估、福利待遇、劳动关系等，确保员工与企业的良好关系。

3.组织发展者：人力资源部门应关注企业的组织结构和文化，提出改进建议，推动组织变革和发展，以适应市场环境的变化和企业发展的需要。

4.员工发展者：人力资源部门应制定并实施员工培训计划，帮助员工提升专业技能和综合素质，提供发展机会和职业规划指导，促进员工的个人成长和职业发展。

5.人力资源信息系统的管理者：人力资源部门负责建立和维护人力

资源信息系统，确保人事信息的准确性、安全性和保密性，为企业的决策提供可靠的数据支持。

二、主要工作内容

人力资源部门的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：

1.招聘与员工入职：人力资源部门负责制定并执行招聘计划，发布招聘信息，筛选简历，组织面试和评估，最终确定合适的人选。同时，还要负责新员工的入职手续办理、培训安排等工作。

2.员工培训与发展：人力资源部门负责制定培训计划，根据员工的需求和企业的发展需要，组织开展各类培训活动，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等，以提高员工的专业技能和综合素质。

3.绩效管理与激励：人力资源部门负责制定绩效管理制度，建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估和考核，为员工提供激励和晋升机会，以增强员工的工作动力和归属感。

人力资源部的角色定位

人力资源部的角色定位是负责组织和管理企业的人力资源工作，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系、员工发展等方面的工作。其主要职责包括：

1. 招聘与选择：根据公司的业务需求，负责制定并执行招聘计划，通过各种渠道吸引和筛选适合的人才。

2. 培训与发展：制定并实施员工培训和发展计划，提高员工的专业能力和职业素养，为企业的长期发展提供人才支持。

3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和激励，推动员工个人和企业整体业绩的增长。

4. 薪酬福利：制定和管理薪酬政策和福利计划，确保薪酬与员工贡献和市场竞争力相匹配，同时提供适当的福利和员工关爱措施。

5. 劳动关系：管理和维护企业与员工之间的劳动关系，包括处理劳动纠纷、协商与沟通、劳动合同管理等，确保企业与员工的权益得到保护。

6. 员工关系与发展：关注员工的职业发展和人生平衡，提供良好的员工关系环境，增加员工的参与感和归属感。

7. 人力资源信息系统：建立和管理人力资源信息系统，实现人力资源数据的整合、分析和应用，为决策提供支持。

总之，人力资源部的角色定位是为企业提供全面的人力资源管理支持，协助企业实现人力资源战略目标，并为企业的可持续

发展提供有力支持。

人力资源管理中的四个角色定位

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich将人力资源的功能定义为四方面：策略伙伴、变革先锋、专业的日常管理、员工的主心骨。我们不妨将这四方面引申并且按照其重要性分配到人力资源管理人员的各个层面。●人力资源副总/总监等即本部门的最高领导，定位于做公司的战略伙伴并做变革的先锋。这一层面的核心能力应该是：对公司业务的熟悉及敏感；把公司业务和HR规划结合起来的能力；人员发展的能力；设计有竞争性激励机制的能力；极强的沟通能力；管理变革并引导员工适应变革的能力等等。●人力资源的经理及各人力资源职能部门的专业人员，定位于变革的先锋及专业的日常管理。所谓变革的先锋是指这些人员应积极参与，以身作则地配合公司的变革；不仅如此，变革先锋更多地指的是这个层面的人员应积极关注HR的一些新的发展动态，如HER(HR的电子化管理)，E-LEARNING(电子化学习)等等，以及时调整自己的日常管理流程及规范。●人力资源助理、秘书等初级人员，定位于专业的日常管理，因为人力资源人员的1%的错误落在每个员工身上都是100%的，所以我们追求的应是零误差。●而人力资源的所有工作人员都应定位于做员工的主心骨，倾听员工的心声，及时和各层面的员工沟通疏导。例如我自己曾经试过这样的“分配”：由人力资源总监重点照顾企业的总经理、总监、部分关键部门经理及“明星员工”；人力资源经理重点照顾部门经理及老员工、新员工；人力资源专员或助理等照顾普通员工。所谓“照顾”是指多沟通，体会他们的喜怒哀乐及对公司的看法，并及时跟相关管理层协调。这样的分配各有重点而互相有交错，会使公司各个层面的人员都能感受到人力资源部门的“在意”。

HR在企业管理过程中的角色定位

HR在企业管理中的角色定位HR在公司面对不同的人群，处理不同的事务时，应该具备不同的角色定位。

一、顾问

公司高管层，经常在制订公司战略和决策时，并没有过多考虑新的政策，会对人产生哪些影响，更多时候是，决定完某项政策后，只是知会HR去执行。为执行而执行，往往会出现执行的效果不尽如人，因此在高管制订任何决策时，HR应该扮演咨询顾问的角色，提出有关HR的建设性意见。比如，业务转型时，会涉及到公司人员结构的变化，那么对原先的骨干人员，可能就意味着会不再受重视，同时需要从外面招适合新业务的团队来实施。那么只是简单的招新人，重组机构，可能会对公司内部带来很多负面影响，对士气和人心也会影响。这时HR就不能只是简单执行，而应该提出一些建议：对原先骨干人员的转岗、培训、安抚，对新业务模式的宣导，对涉及重组人员的安排，对可能出现的人员流失、裁员作为相关的措施。

二、教练

对中层管理层，HR扮演教练的角色。HR所有制订的政策、工具，都是给公司直线经理层，在他们的日常团队中进行有效运用的，因此对HR工具的运用，需要HR对他们进行培训，在具体的Case中，进行个别指导，以便直线经理们能够正确认识HR提供的工具，具有特定的作用和效果。比如，在对绩效表现差的员工，需要实施《工作改进计划表》，HR就要告诉经理人，这个工具的作用是有二方面的作用，

一方面是，经理人通过对下属员工实施“改进计划”，可以让其在短期内达到提升绩效设定的目标。另一种情况，是通过这项“改进计划”，如不能达成设定的改进目标，作为“不能胜任”评价，进入特定的流程，作为淘汰的依据。所以在具体操作中，HR需要详细说明，并密切跟进，指导经理们有效掌握和运用。