最新80后干部如何90后员工
论在企业中80后领导如何管理90后员工
Management经管空间0982012年11月 论在企业中“80后”领导如何管理“90后”员工南京工业大学经济与管理学院 王妍媛摘 要：2011年，“90后”成为了职场上的新力军，给企业注入新鲜血液的同时，其独特的个性和工作方式也给企业提出了新的课题和挑战。
而作为一直备受争议的“80后”也在不断成长和成熟，甚至很多都在企业中担任了重要的管理岗位。
本文将这两个年龄层接近的人群联系起来，分析了各自的时代背景和特点，探求两个年龄层段人群的交集和错位，着重从“90后”员工的优点和缺点出发，并认为建立平等协商的工作氛围，鼓励为主的激励方法和良好的上下关系是“80后”领导得以成功管理好“90后”员工，并让其充分发挥长处的管理办法。
关键词：80后 90后 个性 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)11(a)-098-032011年，对于大多数的人来说，似乎是平凡的一年，然而对于高校的莘莘学子和企业的管理者来说，却是意义特殊的一年。
2011年的秋季应届生招聘的对象将主要集中在1990～1991年出生的学生。
“90后”这个新鲜而又特殊的名词将越来越多的被人们所熟知。
而过往一直被人们评论的“80后”群体则在经历数年的社会磨练之后，随着工作经验的积累和工作技能的提升，越来越多的走上了企业中的管理岗位。
据智联招聘2011年春的调查报告显示，当前有51.8%的“80后”已经担任了公司的重要岗位，甚至已经有10%的人已经担任了公司的中层管理岗位。
可以预见，“80后”，“90后”，这两个敏感的词汇在当今的社会中将会出现更多的交集，同样在企业中，作为同是改革开放之后出生的“80后”领导也将会面对如何管理好“90”后员工的挑战。
面对挑战，何去何从？1 “80后”与“90后”的时代背景和特点一个时代养就一代人，每代人都有着鲜明的特征，其内在性格的塑造和大环境下的时代背景是密不可分的。
如何管理新生代员工(80,90后)
如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。
究其原因，“60后〞管理层的“英雄式领导〞和“80后〞新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。
要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要防止英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。
根据?中国统计年鉴?，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后根本都已完成高等教育走入职场渐成主流。
80后里的第一批人在2021年正式步入“而立之年〞，智联招聘的职场调查说明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。
80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。
目前，大局部企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、鼓励人方面表现欠佳。
新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。
对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。
而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。
80后为何难管?“80后〞新生代与“60后〞管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。
“60后〞为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导〞为主流。
在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在答复“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?〞这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。
这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。
“90后”员工的管理与激励
摘要:伴随着90后步入职场，关于新生代员工的管理问题便成为了摆在每个企业面前的难题，90后的出现可能让许多管理者感到茫然，一份研究报告指出，新生代员工的价值观更加多元化，他们对福利、职业发展、工作环境等因素要求更高，甚至超过了薪酬。
出生于消费时代的90后，他们更加追求有品质的生活，尊严有体面的工作，但能力往往又与需求有差距，最终出现90后员工频繁跳槽，企业招人难的尴尬现状。
而要想缓解这种状况，需要双方相互“体谅”，转变观念才能实现。
关键词:90后员工管理激励1何为“90后”,他们有什么特征90后是指1990年1月1日至1999年12月31日出生的一代中国公民，有时泛指1990年以后出生的所有中国公民。
90后在出生时改革开放已经显现出明显成效，同时也是中国信息飞速发展的年代。
所以90后可以说是信息时代的优先体验者。
由于中国计划生育政策的影响，90后普遍为独生子女，目前多数尚未成年。
由于时代的发展和变化，90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。
虽然社会上不乏对90后的批评，但90后的社会价值也渐渐得到了许多人的认可。
当70后从迷茫中走向世俗，80后在房奴、车奴的身份中挣扎，90后，一个崭新的群体正在走向历史的舞台。
在90后的字典里没有苦难，没有落后，他们自接触这个世界起，看到的就是一个蒸蒸日上、愈加强大的中国。
他们眼中的中国是世贸组织成员的中国，是金融危机中坚挺的中国，是成功举办举世瞩目的奥运会的中国，是全球GDP第二的中国。
有人总结过90后的特点：生长于1990~1999年的90后，成长于经济高速发展的时代，他们没有吃过苦，得到整个社会的宠爱；他们享受着信息时代带来的科技便捷，并认为这是理所当然的事情。
于是，很多90后被打上了“自我”、“叛逆”、“另类”的标签。
有研究表明，90后可支配的金钱数量以及在家庭消费中拥有的决策权却不容忽视。
他们大部分心理比较脆弱，比较忽视亲情，喜欢沉浸在自己的小世界里，还有点喜欢互相模仿，90后的生活没有80后那么双面了，泡在蜜罐里成长，肯德基从小吃到大，家长们也什么都顺从，没什么危机意识，可能还没有组织活动的经验。
管理培训——70、80、90员工管理
就主观而言，领导者是否愿意更大范围 地影响他人，是否希望更多的人追随自 己行动。反映在行为上，热情地推销自 己的主张，极力说服他人，喜欢拥有追 随者和支持者；作为内驱力，是建立在 自信心基础上的对领导责任、权力和成 就的追求，并且主动提高领导水平和领 导艺术，提高组织效率，达到更高的领 导效果，从而获得更广泛的领导力。 从客观方面来说，领导者的影响力包含 许多因素，这些因素都在一定程度上影 响和制约着领导的影响力： 1、 行业背景或从业经验。 2、个人价值观。 3、沟通能力
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70、80、90后区别
看视频：三个年代的对照
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70、80、90后区别
工作篇 70后：工作狂 80后：拒绝加班！ 90后：拒绝上班！
陌生人篇
70后：跟陌生人在一起的时候喜欢找话题说 80后：不太搭理陌生人，故意找话题不累么？ 90后：你谁阿，穿这么土，死开～ 帅哥，交个朋友好嘛？
90后管理探索
2014年的应届毕业生，绝大部分都是90后，现在已经到了90 后集中进入职场的时间。 虽然90后有着诸多问题和不足，但90后员工成为主力军已经 是不可逆转的趋势。 如果你作为90后的上级，该如何与这些年轻人沟通、相处？
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90后管理探索
入职场：个人喜好最重要
求职：离家近，工作时间短
课件 制作
课件制作：赵子乐
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喜欢用钱来解决问题，从而模糊了真实的感情需求，是社会环境改变了70后的价值观和人 生观。 70年代是承前启后的中流砥柱 担负着家庭、社会的责任 很强的事业心和责任感 对爱 更是坚贞而执着 传统但不守旧，开放但不放纵
如何管理80后后与90后员工
如何管理、培育、留住80后后与90后员工一、客观认识80后后与90后1、80后后与90后的概念：指1988年—1999年出生的员工，他们不仅影响到现有的学校教育和企业管理模式，而且成为社会发展的一支重要新生力量。
2、80后后与90后的群体称谓：新新人类:他们敏感、自我，但充满新奇感，喜新厌旧。
草莓族：他们因条件比较好而不能吃苦.月光族：儿时好日子过惯了，自治能力差，他们走上社会后常常入不敷出。
网络新生代或拇指族：自小与网络相遇并一起成长.3、80后后与90后心理发展的基本特征1）渴望独立、有强烈的反叛意识2)以自我为中心，自尊心特别强3）网络信息丰富,但内心空虚4)特立独行的价值观5）眼高手低、动手能力差6）享乐或做事,只顾眼前,不考虑未来7)自以为是，没有责任感4、80后后与90后的优点和长处1）聪明、接受能力强2）思想束缚少，有着较强的创造力和想象力3）比较单纯，讲义气4)接受新生事物能力强5）自信6)与我们一样有着共同的人性特点:比如爱听好话、渴望成就、同情弱者等5、80后后与90后问题的成因分析1）学校只重文化或专业，忽视育人2)家长关注学费、成绩，忽视精神因素3）因独生而被娇生惯养4）家长缺乏科学教养方法5）他们是改革开放成果的彻底享用者6)他们是信息时代的优先体验者7)他们是教育体制改革的保护对象8）由于经济生活的改变，离婚率一直呈上升趋势，父母离异给他们带来巨大的心灵伤害6、企业对80后后与90后教育的缺失1）管理亟待改进:存在不懂管理、粗暴管理、方法单一、一味处罚现象；不关注员工、不了解员工爱好；一线主管考虑自身多于企业2）偏见与有色眼镜,一味回避80后后与90后问题3）管理者缺乏个人感召力4)企业的等级观念案例：联想集团推行“称谓无总”,规定名字为三个字的则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50—100元。
思考：这是一种什么文化?其目的是什么？亲情文化:打破上下等级，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容的企业文化氛围.二、面对80后后与90后，重识管理—-----管理的内涵与原则1、管理的概念你自己把事情完成，那只是个办事员；当你通过别人的力量完成工作时，你才是个管理者。
刘靖《80、90后员工高效管理》(1天标准课纲)。。
实战适用力戒浮华刘靖教授主讲企业管理课程80/90后员工管理艺术——国内案例最丰富、最生动、最适合中国企业的管理课程【课程背景】随着人力成本的不断攀升和80后90后员工在企业比例逐步增大，一个关于80后90后人员高效管理的问题成了困扰企业的一大难题。
管理者发现：新生代产业大军没那么“容易管理”了。
传统管理方法在80后90后员工身上失效了。
《80、90后员工管理艺术》课程，是刘靖教授根据13年外资企业中高层管理经验和8年企业管理咨询、培训经验和专题研究，专为企业“中基层管理干部素养和管理技能提升”精心打造的系列化管理技能培训课程。
【课程收益】让学员准确把握80后90后员工的特点与管理方法有效掌握管理80后90后员工的必要常识传授学员提升80/90后员工效率、节省成本、处理工作中存在问题的技巧【培训对象】企业基层和中层干部、储备干部等【课酬报价】【联系方式】见本文最下方【课程时间】1.5天（9小时）【本课程可以选择1天、1.5天】【课程大纲】第一讲：80、90后员工特征认知与商数分析：一．企业管理者的困惑1．使用多年的管理方式失灵了2．不想用80＆90后员工，又不能不用3．无效管理，谁之错二．80＆90后员工的特征认知1．80＆90后与60、70后有什么不同2．令管理者头痛的跳槽与旷工3．80＆90后员工的闪光点4．80＆90后员工各项商数分析5．80＆90后员工在工作中的表现三．80后和90后员工商数分析1. 智商分析；2. 情商构成与状况分析；3. 德商指数与要求分析；4. 职商构成标准与要求分析；5. 灵商问题探讨。
第二讲：管理博弈：对80＆90后是管理还是服务一．博弈：企业干部面临的新挑战1．传统管理方式遇到挑战2．有效方法在哪里二．管理：没有效果怎么办1．管理者权威被挑战2．管理效果差强人意3．管理者，痛定思痛三．服务：放下架子，提高管理效果1．向简单粗暴的管理方式告别2．让员工有面子，管理才有成效3．放下架子，当服务型干部第三讲：角色更新：80＆90后员工对管理者的要求一．重新定位：管理者的角色转换1．分析管理失效的“源因”2．准确定位，少走弯路3．自我突破，实现角色转换二．提升自己：企业干部的素养修炼1．走出“以不变应万变”的误区2．既要知识化，也要专业化3．提升管理技能，让管理更有效果4．管理干部要加快职业化进程三．山不过来我就过去1．不埋怨，不抱怨2．改变自己易，改变别人难3．当好80＆90后员工的领路人4．争当主动性强的管理干部第四讲：引领为上：有效引导80＆90后员工一．接纳与关爱是引领员工的基础1．认知接纳员工的重要性2．关爱是消除隔阂的利器3．怎样让80＆90后员工向我靠拢二．融合与互动是凝聚员工的媒介1．怎样融入80＆90后员工群体2．用好尊重这个法宝3．与80＆90后员工互动的新方法4．怎样凝聚80＆90后员工三．柔性管理比刚性管理更有效1．柔性管理的特点和意义2．柔性引导比强制管理更有效3．找到管理切入点，对症下药4．让柔性成为刚性管理的有机补充第五讲：管理创新：领导80＆90后员工的10大技能一．管理干部的魅力修炼1．多些理解，少些成见2．多些平等，少些等级3．多些引导，少些管理4．多些沟通，少些放任5．多些关爱，少些冷漠6．多些包容，少些埋怨7．多些欣赏，少些指责8．多些魅力，少些命令二．人员管理的二七一法则1．什么是“二七一法则”2．发挥20%优秀人员的榜样作用3．稳定并提升70%普通员工的素养4．分化并淘汰10%劣等员工三．如何留住80＆90后员工1．创建和谐、宽松的文化氛围2．给予应有的生活关照3．给予合理的薪酬福利4．给予适当的晋升机会四．如何培训80＆90后员工1．必须强化OJT职能2．制定OJT计划3．掌握OJT的6个步骤4．倡导“自我OJT”5．检查、完善OJT工作五．如何提高80＆90后员工的工作效率1．树立正确的效率观2．适才适岗对效率的影响3．给每个80＆90后员工设定合理的目标4．制定可行的工作计划5．鼓舞员工的士气6．激发团队的工作激情7．及时、得力的引导措施8．让80＆90后员工总结、分享工作结果9．有效、及时的激励六．如何控制80＆90后员工的工作成本1．强化成本意识2．工作中的时间成本控制3．岗位使用物料合理分配4．工作场地的合理使用5．流程协作的衔接管理6．工作时的能源成本管理7．人工成本科学管理七．培养80＆90后员工制定工作计划的能力1．认知制定工作计划的意义和价值2．掌握制定工作计划的技能3．合理规划自己的工作4．制定科学、可行的工作计划5．完善工作计划6．回顾、总结工作计划完成的效果八．如何对80＆90后员工进行时间管理1．树立正确的时间观2．掌握时间管理的技能3．合理分布自己的工作时间4．科学控制各阶段工作时间5．及时解决工作中遇到的问题6．总结、检讨时间利用的合理性九．如何提高执行力1．确定执行目标2．制定工作方案和激励措施3．落实责任到人4．实施工作方案5．查找影响执行力的原因6．制定改善方案7．落实检查跟踪机制8．落实激励机制十．如何提升团队业绩1．工作任务合理分解2．寻找更好的工作方法3．督导每个成员做好本职工作4．激发成员的士气和工作激情5．处理好个体与整体的关系6．及时检讨异常问题7．目标任务阶段性总结讲师简介刘靖，50岁，经管作家.北京大学汇丰商学院客座教授.国务院国资委研究中心特聘讲师.实战型培训专家..企业管理专家..华企盛世管理咨询公司首席讲师。
浅析新时期下的90后员工管理
浅析新时期下的90后员工管理作者：奇乃马融来源：《科技资讯》2012年第36期摘要：随着社会的发展，企业用工中已进入90后时代。
因为90后青年具有着明显的个性差异。
如何正确了解90后的特点，然后根据90后的特点因材管理，正确引导，使之真正发挥好自己的特长，成为企业经济效益增长的新鲜血液。
关键词：90后员工管理中图分类号：C931 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）12（c）-0156-01随着社会发展和时间的时迁，90后员工开始大量涌入社会，进入职场。
这部分新员工与之前的80后员工、70后员工有着较大的个性差异，如何正确引导、管理和培训好这些90后员工，使之成为企业发展中的栋梁之才，成为企业经济效益增长的支撑点，成为每个企业面临的新问题，是每个管理者研究的新课题。
本文提出一些观点以和各位同仁共同探讨。
（1）90后员工的特点。
90后员工是续80后独生子女群体的一个更加明显的青年群体。
90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，做好90后的父母基本只拥有一个孩子，所以在生活上的物质满足、管理上的相对地迁、学习上的各种培训班、交际圈中的相关封闭、网络信息地大量接收，以及没有固定的崇拜偶像等现实生活，这就造就了90后们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强、爱好相对广泛。
但是，他们同时也是一个缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性……当然这里不是否定这个群体，而是如何正确认识和理解他们，从而真正走进他们，溶入他们的心理，和他们相处、沟通，才能达到引导。
90后群体的知识面和思维能力都有较大的提升。
接受新观念、新科技的能力较强，这就使他们有了较强的创新能力。
因为独生子女，他们更希望有自己的小群体，希望有着自己互相帮助、互相照应的小团体。
对待问题敢于发表自己的意见，更加直接地表现自己的观点和认知，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视。
员工下一步为改进工作而做的计划
员工下一步为改进工作而做的计划篇一：员工管理学习心得及工作改进提升计划2011年10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会。
学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。
培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：一、培训的主要内容1、80、90后员工的成长环境和个性特点80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。
但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我；2、80、90后员工的工作行为表现80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。
他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通；做事无紧迫感，出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。
3、80、90后员工的价值观就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。
进公司就希望在管理岗位。
消费观：讲究品牌、超期消费。
4、如何与80、90后沟通与 80、90 后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语；（2）学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。
（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。
（4）不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。
(最新)80、90后员工管理与激励
第八页，共8 111页。
界定范围 建立制度
对管理(guǎnlǐ)的理解
部属(bùshǔ)结果
主管(zhǔguǎn)指令
第九页，共9 111页。
2、自然人与职务(zhíwù)人的区别
上司
同事
客戶/供应商
管理者
其他
培训 部属
计划
指导
研发
组织
• 婚恋价值观：早熟，不求天长地久，只求曾经拥有；
• 消费价值观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱；
• 人生价值观：有理想，有抱负。但缺乏具体和务实的 第二十六页26，共111页。
17、奖惩(jiǎngchéng)分析法
奖惩分析法定义：帮助我们找到实际工作中被忽略的关键点。
奖励(jiǎnglì)因子：
2021/10/20
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第二十三页23，共111页。
14、80、90后员工(yuángōng)的 行为表现
一度迷恋某种事物(因此多才多艺的不少) 收藏喜爱的物品(wùpǐn)(有成就感嘛!) 饮食，睡眠无规律(习惯了呀) 乐于欠债(贷款自己还) 总 觉 得 缺 钱 ( 你 满 足 了 吗 ？ 〕
第十七页1，7共111页。
8、80、90后员工(yuángōng)管理的误区
• 试图控制(kòngzhì)和改变80、90后 • 坚持过往的成功管理经验 • 过分依赖制度的作用 • 过分依赖技能教育与“鼓励〞的作用
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9、80、90人的成长(chéngzhǎng)环境
成长环境 面对(miàn duì)的人物形成的心理特征
第三十二页32，共111页。
1、职业(zhíyè)生涯规划
如何留住80,90后
企业如何留住90后员工1、重新理解员工忠诚度,不要把员工的境界拔的太高，减少强加的吃苦耐劳和奉献精神的说教，结合企业传统和企业制度提出具体要求。
2、弱化绝对服从的上下级关系，将他们视作合作伙伴3、管理者要开放自己的心态,容纳接纳多元化价值观4、沟通方式由命令式转变为商量式:明明是要员工把窗户打开，也要说，“觉不觉得天气有点热，能不能把窗户打开？”5、秀才遇见兵,有理说不清!遇到兵要和他讲兵的道理6、划分小型工作团队,让团队成员都能独立负责一部分;7、工作再设计，整合任务;8、这样可以增加他们的参与感和自我成就感9、对80后激励比约束更有效;10、结果导向,留出自发参与、自主发挥能动性的空间.11、对流程和工作岗位精确设置,培养高流动性、低替代成本及低流动性、高成本替代两种人才;12、劳动密集型企业如何留住核心员工?13、三种类型岗位：明星型－－防卫型－－步兵型14、正确对待离职,善待离职员工,不能留人要留心!15、离职评价,离职欢送会80(90)后员工管理时代在呼吁：关注80后、思考90后！课程背景：你可以不理解他们，但却不可以视而不见；你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回避，因为，当今80(90)后新一代员工正大量涌入企业，逐渐成为企业这个市场的“弄潮儿”，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，如何应对80(90)后新型员工的挑战？这是管理者不得不面对与深思的问题。
课程目标：帮助学员了解与认识80(90)后员工的心理及特点；加深管理者对80(90)后员工的工作行为表现及后果认知；提高管理者对80(90)后员工的管理观念、手法及技巧；最终降低企业人才流失率、提高工作效率、节约企业人力成本。
培训对象：企业管理者、人资行政人员，以及所有想提升与80(90)后人际关系的人员。
培训用时：一天（8小时）。
课程大纲：第一篇：从心开始-全面认识与了解80(90)后1、80(90)后的时代背景（1）什么是80(90)后?（2）80前的时代背景与人文价值观（3）80后所发生的中国大事记2、80(90)后的行为特征（1）70后的行为特征表述及举例（2）80后的行为特征表述及举例（3）90后的行为特征表述及举例3、80(90)后的人格特质分析（1）什么是人格三要素（2）80后所独有的人格特质剖析（3）90后及00后不同人格特质剖析第二篇：回归现状-80(90)后在职场中的行为表现1、80(90)后在职场中的六高现象（1）离职率较高（2）学习欲望强烈（3）创新意识较好（4）工作节奏快速（5）自我实现更高（6）个人兴趣更浓2、80(90)后在职场中的六低现象（1）忠诚度较低（2）缺乏团队精神（3）责任心较弱（4）抗压性较差（5）职业定位模糊（6）敬业精神欠佳3、80(90)后员工管理不好所出现的后果第三篇：应对机制-80(90)后管理策略及技巧1、80(90)后的管理知识（1）管理理论发展史（2）成就魅力型领导与权变管理（3）管理过程中的“人”和“事”2、80(90)后的管理心态（1）敞开胸怀，予以尊重与理解（2）提供公平公正的工作环境（3）虚心学习，不断提高自身素养（4）积极鼓励，多用行动支持（5）富有耐心的给与工作指导3、80(90)后的管理技巧（1）管理先从“选人”开始（2）“用人”贵在发挥所长（3）80(90)后的沟通与“培育”技巧（4）如何“留住”80(90)后员工的心（5）不同类型的80(90)后“管理”技法问：怎样才能留住80后90后的员工？网友回答：首先我觉得您应该有个好的企业环境，这样会让员工觉得温暖，有个轻松的工作环境，能满足她们的个性，还要有良好的约束力，控制好她们的不羁，至于薪水，我想是一个由低到高的过程...90后较之一些老油条更加够意思，所以留住他们不是什么难事，我们华尔威游泳用品制造有限公司七八年的老员工大把的正视员工流失率的根本原因——“员工心理”；要想减低员工的流失率，企业管理者首先要学会：用“心”管理，而非传统的用“力”管理。
如何管理90后员工
如何管理90后员工管理90后员工可以采取以下一些方法：1.理解他们的特点：90后员工与其他年代的员工相比，具有更高的教育水平、更强的自主性和更强的团队合作能力。
因此，管理90后员工需要理解他们的特点，包括他们对工作有更高的要求、追求个人发展和实现自己的价值观等。
2.提供发展机会：90后员工非常渴望个人发展和成长，因此，提供发展机会是管理90后员工的重要方向之一、例如，可以为他们提供专业培训、外出参加会议和学术交流等机会，帮助他们在工作中不断学习和成长。
3.建立良好的沟通渠道：90后员工注重与领导和团队的沟通，因此，建立良好的沟通渠道是必不可少的。
可以通过定期的团队会议、一对一面谈和员工问卷调查等方式，与他们保持沟通和交流，了解他们的想法和需求。
4.激励和奖励：90后员工喜欢获得认可和奖励，因此，适当的激励和奖励可以帮助他们保持工作动力和积极性。
可以设立绩效考核制度，并根据员工的表现给予相应的奖励，例如奖金、奖品或晋升等，以激励他们更好地工作。
5.推崇平等和包容：90后员工注重平等和包容，希望得到公平的对待。
因此，在管理90后员工时，要避免任何形式的歧视和偏见，营造一个公平、公正和平等的工作环境。
同时，要尊重他们的不同观点和意见，鼓励他们与领导和团队共同讨论和解决问题。
6.引导团队合作：90后员工具有较强的团队合作能力，喜欢与他人合作共同完成任务。
因此，可以通过制定团队项目、组织团队活动和鼓励知识分享等方式，引导和促进团队合作，增强团队凝聚力和协作能力。
7.关注员工福利：90后员工对自己的生活质量要求较高，希望在工作中能够有更好的福利待遇。
因此，可以适当地提供一些福利待遇，例如弹性工作制、免费茶水和零食、健康保险和带薪年假等，以满足他们的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
总之，管理90后员工需要认识到他们的特点和需求，通过有效的沟通和激励，提供发展机会和良好的工作环境，来激发他们的工作积极性和创造力，从而更好地实现个人与组织的共同发展。
怎么领导90后员工
目前，越来越多的90后员工进入企业，他们思想活跃，思维敏捷，给企业带来新生力量，也将慢慢成为企业发展的中坚力量；然而现在民营企业中的管理者大多60后，70后的一代，经历、教育、背景不同，价值观的差异，职业认识的不同，必然产生冲突和矛盾，越来越多的企业管理者都感觉现代的年轻人越来越难管理，但不管欣赏还是排斥，90后将逐渐进入企业并成为中坚的趋势，没有人可以逆转，未来谁得90后谁就能够在竞争中处于领先，针对90后的管理经验，小编总结八大秘诀如下：1.秘诀一——选对人一个企业所处的地理位置、环境、行业、文化、管理阶段不同，所需要并能够留住的人才不同！选对人比培养人更重要。
在选人上是两个匹配和四个略高于，“两个”匹配：环境（指生活、工作、学习环境）和人才期望匹配；人才的价值观和企业价值观匹配：“四个”略高于：企业发展空间略高于人才的发展期望；待遇略高于人才的期望；多数岗位要求略高于人才的能力；核心人才的能力略高于企业管理阶段。
在此共性的基础上重点考察人才的个性是否有团队合作的精神，是否忠诚，敢于承担责任，是否有承受力，是否能够有耐心等等方面！2.秘诀二——平等和尊重的沟通在传统管理中，强力的服从意识，狼性管理，在现代的年轻人面前需要慎用，取而代之的是平等和尊重的领导意识；他们从小的环境，教育，文化的开放型，使他们更注重被尊重，平等对待；在现代的沟通中更要用沟通的"白金法则"代替传统的"黄金法则"，"黄金法则"是就你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人；是你希望从而也认为别人也这样希望；而“白金法则”不是你希望别人怎么对待你，你就怎么样对待别人；而是对方希望你怎么对待他，你就要怎么对待他。
3.秘诀三——激励的领导90后员工反感喜欢训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚，帮助他们设立目标，提供资源，给予鼓励的领导将更有利于得到他们的认同，所以笔者认为不但弃管理，而且还要有激励性的领导；现代的社会，信息的发达程度，信息的拥有爆炸程度，事物的变化程度，单纯的管理，按指定的规则，路径，经验去做，不但难以适应90后追求成长，进步和自由的需要，也难以适应结果要求的需要！给他们更对的激励、给他们责任，使命和目标，让他们自己确定他们达成的方式和工作的方法，将更容易激活组织的战斗力。
员工管理与激励
缺乏自我认知必然产生思维混淆，思维混淆的表现在于对知识与能力的理解
“80、90后”现象产生的原因三
凡相对依赖的人必然缺乏责任感，依赖的人需要他人的帮助才可以生存 婴儿必须靠父母的帮助方可以生存，我能否生存自己不能做主，必然靠“你”来完成，因此责任在你不在我 因为在心理上不成熟他们需要别人给与他们承认 缺乏责任感不代表他们不能够负责任，他们需要成熟起来，需要我们的帮助
02
基本的理念到位 指揮得當 公平公正 獎罰分明
基本管理
80后管理
你們日常管理都能做到位嗎???
夯实基本管理
修炼3Q，塑造对80、90后的影响力
IQ(智商)的修炼——接受新知识，找到共同点
EQ(情商)的修炼——以情感融合，找到平衡点
AQ(逆境商)修炼——接受逆反心，找到利益点
“80后”员工欣赏的领导风格
“激励式”管理
“管理深处是激励”，相对于其他员工，对于80、90后员工，使用“激励手段”会比管理和控制效果更好一些。设定明确目标，根据“原生态”员工的不同需要，围绕目标，综合运用各种激励机制实施激励。“铁的纪律”让给“爱的教育”的时代已经到来。
“挫折式”管理
学会工作其中最重要的一课就是学会如何面对与战胜挫折，80、90后员工最缺乏的就是这一点。“挫折管理”指有意识地利用和设置比较困难的条件，让员工在与挫折的磨炼中受到教育，提高能力的一种方式。有时对他们“狠一点”，给予一些富有挑战性的工作，不仅给他们创设发挥的空间，也能给他们独立解决困难的机会。当然，在这个过程中充分的培训、指导是非常必要的，让80、90后员工形成正确的归因、消除不良的情绪，并学会利用挫折自我发展与成长。
别拿豆包不当管理干粮——浅谈90后员工管理
考虑到不确定性，在不忙的时候，把一般的必然要做的工作先尽快解决。
在工作中要很好地完成工作就必须善于利用自己的工作时间。工作是无限的，时间却是有限的。时间是最宝贵的财富。没有时间，计划再好，目标再高，能力再强，也是空的。时间是如此宝贵，但它又是最有伸缩性的，它可以一瞬即逝，也可以发挥最大的效力，时间就是潜在的资本。充分合理地利用每个可利用的时间，压缩时间的流程，使时间价值最大化。
二、做事没有方法？阅历
我们常运用自己所熟悉或直觉想到的方法做事，但事实上，这并不是最有效率的方法。
完成一件事情，可以有许多方法，关键在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考虑的就直接做了，先花几分钟的时间衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？
三、周围干扰因素？自控
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。
新世代员工的管理细节——90后与00后的管理难点、对策与启示
蔡宁伟：管理学博士，中信银行总行合规部高级经理蔡宁伟 | 文新世代员工的管理细节往，我们总说70后好管理，80后难管理，90后没法管理。
然而，职场的现实更加残酷，90后员工已经登上职场，00后员工蓄势待发——2018年将是00后正式步入职场的法律元年。
但是，目前对00后新世代的学术研究还相对较少。
本文通过文献综述、经验总结和观察访谈，梳理归纳了针对90后与00后的管理难点，并有针对性地提出若干管理建议和对策，以期帮助企业更好地加强员工管理，助力实现企业目标。
90后与00后的新兴特征随着我国改革开放的深化，人们的价值以观逐渐趋于多元。
价值观既与“老三观”中的人生观、世界观联系密切，也在相当程度上影响了“新三观”中的事业观、工作观，更决定了狭义语境上的财富观、物质观。
无论价值观的正确与否，90后、00后等新世代员工必然较60后、70后呈现较大的差异。
事实上，作为80后等“新兴人类”，已经与60后、70后呈现一定不同，一度饱受诟病，但现在已经成长为社会的中坚力量之一。
在新世代员工的价值观中，有几个与众不同的要点不容忽视：一是更高水平的物质观；二是更大视野的国际观；三是更加自我的人生观；四是更为包容的生活观。
——90后与00后的管理难点、对策与启示59新世代员工的管理细节可能相对较弱，时代的烙印必将影响世代间个体的差异。
随和的处世原则大多数90后、00后生活在处于中上收入甚至高收入的家庭，因此多数享有丰富的物质体验、良好的高等教育和开阔的国际视野。
在这样的大环境下，新世代员工的为人处事、待人接物可能更容易为他人接受，也更融入国际规则。
他们往往不会为了蝇头小利而斤斤计较，也不会因为价格高低把自己逼入绝境，更不会由于个体差异而碰得头破血流或者鱼死网破。
随性、随心是他们的一大特征。
看不惯的可以不看了，不喜欢的可以少接触，甚至约好的面试时间都可以有“弹性”。
90后与00后的管理难点鉴于90后、00后的新世代代际差异与特征，较其他世代的员工可能存在更高的管理难度与方法挑战。
8090后员工特点及管理
8090后员工特点思维发散，更加擅长开放性创新性工作9080后员工更有创意、点子很多但比较发散。
他们的信息捕捉和搜索能力很强，更关注许多开放性的、细节性的信息。
同时8090后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。
8090后创意多，所以管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题，也要让他们提出可行的解决方案。
我经常和90后员工说，不要把问题抛给我，而要自己找到解决方案。
在这个环节,管理者需要多“逼"他们一下，因为90后的执行力会相对80后欠缺一些。
80、90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。
这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。
在企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。
因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在80、90后员工身上尤为突出。
择业遵从个人兴趣,主观意愿对于8090后来说,仅仅收入丰厚已不能捕获他们躁动的心,关键还得好玩，够酷,符合兴趣爱好。
这种追求自我、突出个性的价值观也反映在求职上。
不少9080员工在择业初期表现出淡化薪金和行业，追求与自我兴趣相关的职业的特点。
8090后求职者自主意识强，考虑的问题多。
会慢慢衡量利弊.而且，他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会，以及企业的文化氛围。
喜欢有品质的生活自我实现欲望强烈在工作当中，80、90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。
鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作.在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。
论做好“80后”＼“90后”员工的政治思想工作
论做好“80后”＼“90后”员工的政治思想工作“80后”、“90后”已经是社会、企业各个部门的中间力量，他们的成长背景与其父辈、祖辈明显不同，在思想观念、行为方式等方面具有鲜明的特点，这就要求用人单位在了解他们思想特征的基础上，加强和改进对“80后”、“90后”员工思想政治教育工作的方式与方法，使其更具针对性。
结合工作实践，针对“80后”、“90后”员工开展思想政治工作的难点、重点进行分析，并提出相应的对策。
标签：“80后”、“90后”员工；政治思想工作；对策1 “80后”、“90后”员工的思想特点1.1 自主性强，崇尚追求个性“80后”、“90后”的员工在其性格特点中表现出强烈的自主意识，并乐于接触和尝试新鲜事物，期望能有施展的平台能够展示自我。
单纯说教模式的教育方式不仅不会起到应有的作用，还会导致他们的反感与不屑，“80后”、“90后”员工经常通过争论和碰撞让别人接受自己的观点。
曾经有一项调查显示，有66%的同学在工作单位的选择上都是自我做主。
其强烈的自主意识，也成为今后指导工作和生活的标准。
随着经济技术的不断进步，网络的全面覆盖，传统的信息传递模式发生了颠覆性的变化。
“80后”、“90后”极易通过网络获取大量的信息，这就使得他们的知识更加丰富、思想更加成熟、思维更加活跃。
信息量的不断扩大，在很大程度上促进这部分年轻人创造力的提升，也使得他们更加具有自我意识、自我主张，崇尚个人性格的完善，而不愿被动的接受知识和观念的灌输。
但是自主意识强、追求个性就像一把“双刃剑”，一方面使他们具有较好发展的能力；另一方面，在一定程度上也表现为以自我为中心，集体意识淡薄，难以处理好人际关系。
1.2 追求民主、藐视权威在中国这样一个等级思想、官本位思想影响较为深刻的国家，“80后”、“90后”比以住任何一代人都更具有自己的意识与主张，他们崇尚表现自己、彰显自我价值的实现，厌恶传统的层级制度，更习惯通过民主、协商、对话的的沟通模式来解决问题。
90后员工反感倚老卖老的管理者
90后员工反感倚老卖老的管理者有专家认为，与“80后”、“70后”相比，“90后”的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要他人的理解和尊重。
因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理。
当春树与韩寒、曾经的黑客满舟、摇滚乐手李扬，这4个中途辍学、性格叛逆的年轻人被《时代》认为是中国“80后”的代表，并与美国著名的“垮掉的一代”及嬉皮文化相提并论时，很多人至今还没有完全消化掉“80后”独生子女带来的冲击。
然而，不管你愿不愿意，随着xx年的到来，“90后”也悄然间长大了第一批“90后”大学生将学成毕业，进入职场。
xx年作为“90后”的职场元年，意味着“90后”即将成为企业的主力军，同时又扮演着企业的重要用户或客户的角色。
所以，没有一家企业可以去回避“90后”。
与“70后”、“80后”不同，“90后”群体有着自己独特的性格：他们有知识懂网络又敢于创新，但同时不太成熟又要求多，缺乏稳定性。
尽管如此，身陷“用工荒”的局部珠三角企业还是对他们投以期盼的目光。
如何招聘并且管好用好“90后”，也是很多企业待解的话题。
“90后”，你读得懂吗?“知己知彼，百战不殆”，企业与员工虽不是战争的双方，却也是站在利益共同体的两端，企业要想管好“90后”，就得先了解“他时代”，了解“90后”有怎样的特征?根据相关研究咨询机构最新进行的“90后”文化显示，“90后”有以下特征：一是拟成人化。
简单说就是很孩子式的成人，可爱的神情与语言风格背后是一颗洞察一切、明白社会规那么与实际利益以求把握时机的内心。
看似很好蒙的孩子，其实你错了!二是松圈主义。
他们没有“70后”的团体意识或“80后”的唯我独尊，更喜欢的是在圈子里找到伙伴间的归属感。
他们要有共同语言的人群，但这并不意味着他们真的是组织生活动物;他们希望赢得圈子里面的发言权又不代表他们乐于听从组织的要求;他们需要多元的可以联络的社会网，但他们又希望保持自己在圈子里面的差异化和选择自由;他们希望自己成为一群人中的亮点，但又不希望做大家中的异类。
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（一）利益格局的变化与调整 （二）价值主体的多元化 （三）价值选择的多样化 （四）外来文化的影响与参照
价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多 元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、 道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思 想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、 信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多 元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元 化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时 期，而且社会常态发展时期也会出现。
企业：
“/80/90后”心态更浮躁
实事数据：80、90就业流失率达70% 企业认为吃不了苦
企业看法2：
请关注下面对话：
说90后非主流？是脑残体？那你们80后又是什么！！
个性强、任性、自我、自私自利、缺乏理想、回避压力、 独立性差、不善合作……，于是，这些员工成了管理者心 中的“顽固分子”和“问题员工”。
价值观多元化具有三个明显的特征：广泛性。价值观多 元化不只局限在道德领域，而是广泛地存在于政治、法律、 道德、思想观念、文化等各个领域；深刻性。不仅表现在思 想、观念的表层，而且表现在思想、观念的深层，涉及理想、 信念和信仰等根本性的价值观念；普遍性。古代的价值观多 元化主要发生在社会转型时期，在社会常态下，价值观多元 化不会出现。但是当今价值观多元化不仅发生在社会转型时 期，而且社会常态发展时期也会出现。
3. 嫉妒心比较强： 嫉妒心比较强，看不惯别人比他(她)强，我没有的别人不能有，
不允许别人“拽”，否则他们就会搞些小动作，甚至会想方设法让 你“拽不起来”。
4. 有强烈的反叛意识： 许多“90后” 有自己的观点，敢于反抗，对一些不甚合理的说法
和规定敢于质疑，语言的创新性更强。但是有些时候他们的反叛意 识也会出现偏差。
建议3： 山不转水转， 顺势引导
小组PK
80/90后员工生态
类别
特质
富二代 蚁族 留守族 单亲族 其他
人格 特点
管理 对策
马云：未来创新要靠80、90后
一个多月以前我去台湾,在一个餐桌上,有一批年纪很大的企业家,头发 都很白了,每个人都大谈创新,怎么创新?边上有个人跟我讲,台湾有希 望,我想这么大年纪的人还在创新。后来我说台湾没希望了。假如七、 八十岁的人还在创新,我们问题就大了,他们不相信年轻人比他们更会 创新,其实他们应该是尽全力去努力帮助年轻人去创新,建个平台扶持 他们创新、帮助他们创新。所以我们认为比年轻人更聪明,那灾难就出 现了。 我经常看见父母骂孩子,我有一个亲戚把孩子逼得团团转,每天要读书, 我说儿子都不愿意回家,为什么还让他读书。他说我就是读书没读好, 我没读好,他就吃了大苦,他就必须读好。 我说你没读好,他初中都还没毕业都不想读书了,他比你还糟糕。 我们很多人都说80后不行了、90后不行了。 直到最近我听说80后说70后不行了。 这个世界上孩子们出了什么问题? 我觉得还是没有出问题,是我们出问题了。
90优点：
1、思想新颖活跃，容易接受新事物； 2、接受的教育相对多，学习能力较强 3、心态往往比较乐观 4、爱好相对广泛 5、容易接受感性沟通
建议2： 扬长避短，用其优点
90后的偏差：
1. 很多人工作焦虑 2. 自私且承受挫折能力弱：
90后大多数是独生子女，流露出自私的一面，做事往往只考虑 自己不考虑别人;承受挫折的能力相对较弱，甚至遇到不大的事情 也会有很大的情绪反应，采取过激的行为。
80后干部如何管理90 后员工
如何引导管理80后90后员工
一、90后员工特质 二、企业如何应对90后员工 三、如何成为90后认同的上司 四、 如何做好90后工作﹠生活管理
五、 90后员工协调艺术 六、 如何激励90后员工 七、如何做好90后情绪和压力管理
企业看法1：80、90后员工流失率高
视频: 马云演讲
1957年11月17日，毛泽东主席在接见留苏学子时说的 这番话，今日回首，五十年，三代人，这七句话仍具有 生命力。 “世界是你们的，也是我们的，但是归根结
底是你们的，你们是青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期， 好像早晨八九点钟的太阳，希望寄托在你们身上。”
二、企业如何应对90后员工
从跳楼门谈传统管理的是与非
5. 极力表现与众不同 6. 对网络十分依赖 迷恋网络的往往都知道迷恋网络的害处，又无法控制自己，老想往 外面跑。
90后缺点：
1、个性张扬，自我心理强，表现为强烈的反叛 心理。 2、主动性不强，难以管理； 3、价值观多元化，感性思想占的比例大； 4、独立性差，依赖性强，承受波动，表现为前一分钟崇拜，后 一分钟变为藐视或者相反。
案 例：
同事没认清就走人
广州珀丽酒店招聘主任李戟霖提出，不少毕业生只不 过将用人单位作为落脚点或跳板，企业留意到出生在90 年代后的就业流失率相对比较高。该酒店2009年向大学 应届毕业生招聘了5名前台接待，但两个月的试用期没到， 毕业生走得一个不剩。而跳槽率也与专业性质有关，如 设计专业，毕业生一年内跳了七八个单位，连同事的面 孔都没认清就“拜拜”了。
富士康多起坠楼事件，造成七死二伤。警 方勘查现场后排除他杀嫌疑，确认死者属 自杀身亡。
员工们似乎不喜欢那些无处不在的“语录”。一位员工对郭台铭 印象最深的是，郭在龙华园区全体员工大会上发言，称自己以及 高阶主管都要多和大家在一起，与基层员工紧密联系，了解他们 在做什么、想什么、需要什么，然后给他什么。“下面一下子就 哗然了，觉得他好了不起。”所能打动这一代年轻人的管理者， 已不是个高踞在紫禁城之巅的帝王，而是愿意来到他们身边，倾 听他们感受的人。
建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。
90后的一些典型特点：
1. 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;
2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;