员工绩效管理实施办法
绩效管理实施方案细则
绩效管理实施方案细则
一、绩效管理的基本概念。
绩效管理是指组织为了实现既定目标，通过对员工绩效进行管理和评估，从而
激励员工，提高工作绩效，促进组织整体发展的一种管理方式。绩效管理的基本目标是通过明确的绩效标准和评价体系，激励员工积极工作，提高工作绩效，实现组织的长期发展目标。
二、绩效管理实施的基本原则。
1. 公平公正原则，绩效管理应当建立在公平、公正的原则之上，确保每个员工
都能够在公平的环境下接受评价和激励。
2. 透明公开原则，绩效评价的标准和流程应当对所有员工公开透明，员工应当
清楚自己的绩效标准和评价流程。
3. 激励导向原则，绩效管理应当以激励员工为目的，通过激励机制激发员工的
工作积极性和创造力。
4. 连续改进原则，绩效管理是一个持续改进的过程，应当不断总结经验，改进
评价标准和流程，以适应组织发展的需求。
三、绩效管理实施的具体步骤。
1. 制定绩效管理制度，组织需要制定完善的绩效管理制度，明确绩效评价的标
准和流程，确保评价的公平公正和透明公开。
2. 设定绩效目标，为每个员工设定明确的绩效目标，与组织的发展目标相一致，确保员工的工作目标和组织目标保持一致。
3. 绩效考核和评价，定期对员工的工作绩效进行考核和评价，根据绩效目标和
绩效标准，对员工的工作进行量化评价。
4. 绩效奖惩机制，建立奖惩机制，对绩效优秀的员工给予奖励，对绩效不佳的
员工给予相应的惩罚，激励员工提高工作绩效。
5. 绩效改进和总结，根据绩效评价结果，对员工的工作进行改进和总结，为员
工提供发展建议和培训计划，帮助员工提高工作绩效。
企业员工绩效考核管理办法
企业员工绩效考核管理办法
随着现代企业管理体系的不断完善和发展，企业员工绩效考核已经成为各大企业日常管理中不可或缺的一环。目前，企业员工绩效考核管理已经形成了一套行之有效的管理办法，在实际落实中也不断地进行着完善和优化。本文将对企业员工绩效考核管理办法进行详细阐述。
一、企业员工绩效考核的意义
在企业内部，员工是企业最重要的资源之一，员工的表现直接关系到企业的发展和成败。因此，企业需要对员工的绩效进行有效地评估和管理，以保证企业的整体发展水平。通过绩效考核，企业可以明确员工的工作职责和绩效目标，调动员工的积极性和创造力，提升员工的工作质量和效率，增加企业的竞争力。
二、企业员工绩效考核管理的实施原则
在进行员工绩效考核管理时，需要遵循以下原则：
1.科学性原则：考核标准应该合理、科学，既能考核到员工的工作表现，也要考虑到员工的工作环境和工作压力。
2.公正性原则：考核流程应该公正，避免偏向员工或者歧视某些员工，给每一个员工公平的评价。
3.动态性原则：应该根据企业的实际需求和发展情况不断地调整和完善考核机制。
4.可操作性原则：考核标准要简洁明了，能够在实际操作
中实现。
三、企业员工绩效考核管理的实施步骤
1.确定绩效考核指标
在进行员工绩效考核前，需要先确定绩效考核指标。绩效考核指标应该包括各个方面的工作表现，如工作量、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
2.设定绩效考核标准
在确定了绩效考核指标后，需要设置绩效考核标准。绩效考核标准应该根据企业的实际情况和员工的实际表现制定，以保证考核的公正性和科学性。
绩效管理办法
绩效管理办法
一、绩效管理体系设计
绩效管理体系设计是实施绩效管理的基础，其主要包括以下几个方面：
明确绩效管理的目标和原则：明确绩效管理的核心目标是提高组织整体绩效，推动员工个人成长和发展。设计绩效管理的流程和制度：包括绩效计划的制定、绩效实施、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。确定绩效管理的方法和工具：例如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。
二、目标设定与分解
目标设定：根据公司战略和部门职责，为员工设定明确、可衡量的绩效目标。目标分解：将整体目标分解为具体的、可操作的子目标，便于员工理解和执行。
三、绩效评估与反馈
绩效评估：采用定期和不定期的方式，对员工的工作绩效进行评估，确保评估的公正、公平和客观。绩效反馈：及时给予员工绩效反馈，包括优点和不足，为员工改进绩效提供指导。
四、绩效改进与提升
分析绩效差距：通过绩效评估结果，分析员工绩效与目标之间的差距。制定改进计划：针对差距，制定具体的绩效改进计划，帮助员工提升绩效。
五、激励与约束机制
激励机制：通过薪酬、晋升、奖励等方式，对员工的优秀绩效进行激励。约束机制：对绩效不佳的员工，通过培训、转岗、降薪等方式进行约束，促使其改进绩效。
六、绩效监控与调整
绩效监控：通过定期的检查和跟踪，确保员工绩效计划的顺利实施。绩效调整：根据外部环境变化和组织内部情况，适时调整绩效目标和计划。
七、绩效结果应用
薪酬与晋升：将绩效结果作为员工薪酬调整和晋升的重要依据。培训与发展：针对员工的绩效表现和差距，制定个性化的培训计划，促进员工的职业发展。组织优化：通过分析各部门和员工的绩效数据，发现组织结构和流程中存在的问题，为组织优化提供依据。
员工绩效考核管理制度(10篇)
员工绩效考核管理制度（10篇）
员工绩效考核管理制度【篇1】
第一条、考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条、考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条、考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条、考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条、考核形式
各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条、考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条、考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法
绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手
段
随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标
制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价
绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。绩效评价的核心在于量化和定量化。在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效
排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。评价结果应该是
科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励
激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管理方案(4篇)
员工绩效考核办法及实施方案员工绩效考核管
理方案(4篇)
有关员工绩效考核方法及实施方案(推举)一
在制定绩效改良规划之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个根本原则：
1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改良规划时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定规划。
2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改良规划时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的意见。
3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改良提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。
4.“smart”原则：绩效改良规划是指导绩效改良实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可到达的、现实的和有时限的。
5.进展性原则：绩效改良规划的目标着眼于将来，所以在制定与实施规划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展严密结合起来。
二、制定绩效改良规划的预备工作
1.选择适宜的时间
选择什么样的时间制定绩效改良规划是特别关键的，不适宜的时间会影响制定规划的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定规划中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。在这样的状况下，制定绩效改良规划往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。同时要留意不要安排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改良规划表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进展这项工作，这样就无法保证绩效改良规划的效果。
绩效管理实施方案(完整版)
绩效管理实施方案(完整版)
绩效管理实施细则
第一章目的
1.战略实施目的：通过绩效管理将员工行为、工作业绩与
公司战略目标紧密结合，确保公司战略目标实现，实现企业和员工共同发展的双赢。
2.文化导向目的：在绩效管理中促进管理者与员工之间的
交流与沟通，凝心聚力，形成良好的沟通机制和统一的价值观，提高工作效能，形成争先创优的文化氛围。
3.管理优化目的：通过绩效管理提高公司的管理水平、提
升员工的工作绩效，激发员工的主观能动性和创造性，促进公司向智慧型发展。
4.人才开发目的：通过工作绩效进行客观评价，为员工薪
资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效
的依据；促使员工不断提高执行力和工作效率，不断开发自我潜能，提升自我素质。
第二条原则
1.量化考评原则：考评指标用财务性指标量化，反映员工
工作业绩；行为方面准确描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度，从而使考评者能够准确把握绩效标准，公正的对被考评者做出评价。
2.公开公正原则：考评标准的制定是各中心讨论完成的，
考评的标准是客观的，考评过程是公开透明的，考评结果对员工公开，反映工作实际情况。
3.客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标
准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，坚决避免由于趋中倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。
4.反馈原则：考核结果要及时反馈给被考核本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。
5.时效性原则：为准确反映员工的工作业绩，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
员工绩效考核实施管理制度细则5篇
为了更好的激发员工的工作积极性和工作热情,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!
员工绩效考核实施管理制度细则篇1
1、根据公司关于绩效考核的原则，制定全厂绩效考核总框架，为各部门制定具体考核细则提供技术支持。
2、督促各部门根据绩效考核总体框架制定出适合本部门的绩效考核细则。
3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。
4、指导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程提供帮助，向员工解释相关绩效考核制度问题。
5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。
6、月底收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其及时改正，监督绩效工资的制定与执行。
7、将当月考核中出现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总不断完善。
8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况
9、完成上级领导安排的其它工作任务。
员工绩效考核实施管理制度细则篇2
一、绩效考评目的
为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
员工绩效考核管理制度5篇
员工绩效考核管理制度5篇
员工绩效考核管理制度（精选篇1）
第一条考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进
行。
第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)
员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流
程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。
一、案例分析
(一)__公司运作模式的特殊性
(二)员工工资行业竞争力情况
__公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较
低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不
够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目
标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到
合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟
悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流
程一般需要3-6个月。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较
长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司
的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
二、对__公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过
程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为深化公司各项管理改革，提升员工素质，切实加强对员工绩效的管理，
特制定本管理办法。
第二条本管理办法适用于公司所有员工的绩效考核及管理。
第三条员工绩效考核目的是为了协调公司及员工利益，实现公司战略目标与员工
个人发展目标的有机结合。
第四条本管理办法的实施要遵循公开、公正、公平、科学的原则。
第五条公司应制定符合公司文化、目标及现行法律法规的绩效考核体系，制定明
确的考核指标，确保绩效考核的公正性和客观性。
第六条经理以上管理人员应根据企业需要，制定本部门的绩效目标和考核指标，
具体包括：本部门年度工作计划和业绩目标、员工年度绩效评价标准等。
第二章绩效考核体系
第七条公司应根据不同职能部门、岗位的特点和实际需要制定相应的绩效考核体系，绩效考核体系应体现员工绩效考核的科学性、系统性、公正性和可操作性等。
第八条绩效考核体系应包括以下内容：
（一）定期设定和修订绩效考核标准和指标;
（二）全面、客观地反映员工的工作内容、工作质量、工作贡献、工作方法和工作态度等多方面的因素；
（三）突出重点考核指标，严格把关数量和质量的平衡；
（四）强调和引导员工的职业素养和道德品质。
第九条公司应该建立健全的制度，对员工的固定考核指标和临时考核指标进行分类管理。
第三章考核流程
第十条员工绩效考核应根据公司年度绩效考核计划进行，全年进行两次考核，分别为中期考核和年终考核。
第十一条中期考核主要针对半年度绩效进行考核，通过半年的工作情况，评估员工能力、工作成绩，并为后半年的工作提出改进和完善措施。
员工绩效考核管理办法
员工绩效考核管理办法
绩效考核管理是为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对工作实绩做出价值判断的过程。以下是我帮大家整理的员工绩效考核管理办法，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。员工绩效考核管理办法1第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源;
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作;
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩(占80%)：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作)，专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的’考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订;
绩效考核办法及实施方案
绩效考核办法及实施方案
绩效考核是一种衡量和评估员工工作表现的方法，对于组织和个人都具有重要意义。本文将介绍绩效考核的具体办法和实施方案，以帮助组织建立一套高效且公正的绩效管理制度。
一、绩效考核背景和目的
绩效考核是为了评估员工在工作中取得的成绩和表现，并根据结果来制定奖励、晋升或提供培训等措施。其目的是激励员工提高工作质量和效率，促进组织的整体发展。
二、绩效考核的原则
1. 公正性：绩效考核必须公平、公正、透明，不偏袒任何一方。
2. 目标导向：考核指标必须与组织的战略目标和岗位职责相一致。
3. 客观性：考核结果需要基于实际数据、具体事实和可量化的绩效指标。
4. 及时性：考核应该及时进行，提供及时的反馈和改进机会。
5. 有效性：绩效考核结果需要对员工的工作表现和能力进行准确评价。
三、绩效考核的流程
1. 设定绩效目标：制定明确的工作目标和期望结果，与员工共同讨论并达成一致意见。
2. 收集绩效数据：通过多种方式，如工作日志、任务完成情况、客
户反馈等方式收集和记录员工的工作表现。
3. 评估绩效：根据设定的绩效指标和目标，对员工的工作进行评估，并给出相应的评分或等级。
4. 反馈和讨论：与员工一对一地讨论评估结果，提供具体的反馈和
改进建议。同时，员工也可以提出自己的看法和建议。
5. 制定奖励或改进计划：根据绩效评估结果，制定奖励方案、晋升
计划或培训计划，以推动员工个人和组织的发展。
6. 监测和跟进：定期监测和跟进员工的绩效改进情况，提供支持和
指导，确保目标的实现。
四、绩效考核的指标
绩效考核指标应该根据具体岗位的职责和目标进行设定，既要涵盖
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法（篇1）
一、考核目的：
规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：
1、服务行为的标准化、规范化；
2、逐级考核、统一考核；
3、公平、公正、公开。
三、考核对象：
物管处全体员工。
四、考核细则：
1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）
（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；
（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；
（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；
（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；
(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；
（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；
（7）领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；
5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。
员工绩效考评规定和实施方案
员工绩效考评规定和实施方案
员工绩效考评是企业管理的一项非常重要的工作。在企业内部，通过绩效考评，可以对员工的工作能力和业绩进行量化和评估，并以此来识别优秀、中等和较弱的员工，采取了有针对性的培训和提升措施，促进员工的持续成长，提高整个企业的绩效水平。但是，员工绩效考评是个复杂而繁琐的工作，相关的考评规定和实施方案要求操作规范、严密、公正，本文将详细介绍此项规定和实施方案。
一、员工绩效考评的目的和原则
考评规定和实施方案的第一步是确定员工绩效考评的目的和原则。企业的目的在于提高绩效水平，促进员工的成长和发展，让员工所做的工作都能够符合企业的战略与业务目标。因此，员工绩效考评的目的应当是通过对员工绩效的考核和评价，发现他们的工作成绩和潜力，从而制定出针对性的培训计划、晋升、福利、奖励及退出机制，帮助员工提高能力，吸引优秀人才，保留业务精英。
在此，还需要明确员工绩效考评原则。员工绩效考评应该是客观、公正、合理、透明、自上而下的。这意味着，考评标准应明确、指标应具体化，避免主管或领导在考评中夹带私欲或动机，充分考虑个人能力、工作量和质量、业务贡献等客观因素，确保每位员工都能在公平公正的环境下被考核和评价。
二、员工绩效考评指标
绩效考评的第二步是确定绩效指标。绩效指标应当是与业务目标和职业要求相符合的指标，必须经过相关人员认真审查和确定。企业应该根据岗位的不同和责任要求，设置符合实际的目标和指标，满足员工自身的工作特长和所负有的工作责任，使其绩效既能够反映出考核的实际成果，又能够激发员工的积极性和工作热情。绩效指标应当贴近实际、具有客观性、可重复性，使其不易产生不必要的争议和纠纷，防止人性化主观因素的干扰。
员工绩效考核最新管理办法
1.考核结果在一定范围内进行公示，接受员工的监督。
2.公示期不少于3个工作日，确保员工对考核结果有充分的了解。
十九、考核结果运用
1.作为员工年度评价、晋升、调薪的重要依据。
2.作为员工个人发展规划的参考，为员工提供培训、轮岗等建议。
3.作为公司人力资源配置、人才梯队建设的决策参考。
六、考核流程
1.制定考核方案：由人力资源部制定考核方案，报公司领导审批。
2.下发考核通知：考核方案审批通过后，由人力资源部下发考核通知。
3.填写考核表：员工根据考核指标，自行梳理工作成果，填写考核表。
4.汇报与评价：员工向直接上级汇报工作，上级根据员工工作表现进行评价。
5.考核结果反馈：考核结果由人力资源部汇总，反馈给员工及其直接上级。
-反馈内容：包括员工的优势、待改进之处以及后续的发展建议。
-改进计划：与员工共同制定改进计划，明确改进目标和时间表。
2.人力资源部应监督考核反馈的执行情况，确保沟通的有效性。
二十三、特殊情况处理
1.员工因特殊情况（如疾病、家庭变故等）影响工作表现，可向人力资源部申请特殊考核。
-申请流程：员工需提交书面申请，附上相关证明材料。
2.人力资源部应在接到申诉后5个工作日内完成调查，给予答复。
3.如员工对答复仍有异议，可向公司领导提出二次申诉。
十四、考核监督
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员工绩效管理实施办法 Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am
公司员工绩效管理办法（试行）
1 总则
目的
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于通过绩效考评的过程控制，提高员工的能力和素质，改进和提高公司绩效水平。
绩效管理是一个持续的循环过程，主要包括绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评价和结果运用四个重要环节。
员工绩效管理是企业战略实施的重要环节，是促进员工与企业共同发展的重要载体，是人力资源管理的重要基础工作。为进一步规范和完善公司员工的绩效管理，特制定本办法。
原则
坚持“目标一致性”原则。采用单位部门年度（季度、月度）工作目标和部门领导目标逐层分解，强化目标一致性。
坚持“关键绩效导向”原则。采用关键绩效指标、重点管理工作和基本目标值设定相结合，强化关键绩效导向。
坚持“一级管一级”的原则。强化上级对下级、正职对副职的绩效管理责任。
坚持“注重绩效结果和注重绩效管理过程”相结合的原则。
坚持“规范管理”原则。按照统一的绩效管理模式、程序和规定，建立统一的绩效文化。
2 使用范围与对象
公司机关部门正副部长（含助理）、基层单位领导班子成员、高级主管。
公司机关部门和基层单位下属科室（车间、厂、站）负责人。
公司技术业务岗位人员。
公司高技能人才可参照执行。
3 绩效管理职责分工
组织人事部门是公司员工绩效的归口管理部门，负责员工绩效管理体系和流程的设计、完善、指导和培训工作。负责运用绩效管理结果，制订人力资源开发计划。
各级管理者是其下级绩效管理的直接责任者，负责与下级协商制定工作业绩合同（绩效计划）、能力素质目标，负责进行辅导、纠偏、评价和结果反馈等。员工的直接管理者为第一责任人，第一责任人的直接管理者为第二责任人。
员工是绩效管理的主体，应积极参与绩效管理的全过程，做好个人目标的制定、自评，分析个人绩效，努力提高工作业绩，提升自身岗位素质，对自己的绩效结果负责。
4 绩效管理的周期
员工绩效管理一般以月度或季度和年度为主要周期。
公司管理序列（含公司直管领导人员和基层管理者）以季度和年度为主要周期。
公司技术业务岗位人员以月度和年度为主要周期。
绩效周期的时间划分
月度绩效周期为每月第一天至每月最后一天。
季度绩效管理周期为每季度第一个月的1日至第三个月的最后一天。
年度绩效管理周期为每年1月1日至12月31日。
5 绩效计划
绩效计划是在对本单位（部门）计划任务进行逐级分解的基础上，由直接上级与员工达成的关键业绩指标体系，并通过书面形式签订的业绩合同。
绩效计划的确定。所有绩效计划的制定遵循“先上级后下级的顺序”，同时均应由上下级人员共同商定。
年度绩效计划的确定。员工根据公司和本单位年度生产经营管理预算和年度重点工作，分解本单位年度工作计划和关键绩效指标，拟订个人的年度绩效目标。
员工与直接上级讨论绩效计划，并确定各关键绩效目标的权重。员工首先对绩效目标的重要性进行排序，提出该项工作在整体工作的重要性所占比例的初步意见。上级领导和员工进行沟通，听取员工的工作想法和行动计划，对不一致的部分进行商量，对岗位的绩效内容、绩效目标、指标和权重等进行协商调整，并最后通过在《绩效管理手册》签订业绩合同的方式予以相互确认。
绩效目标的组成。年度绩效目标包括关键业绩指标和能力素质目标，季度（月度）绩效目标一般包括关键业绩指标。
关键业绩指标设定要求。
年度关键业绩指标一般为5-7个，季（月）度关键业绩指标一般为3-5个。
在设定关键业绩指标时，兼顾长期指标与短期指标，财务指标和非财务指标，结果性指标和动因性指标，将公司和员工共同发展有机结合起来。
在设定关键业绩指标时，应明确目标值、确定评价标准、规定完成时限，具有一定的挑战性。
关键绩效指标的设定采取定量与定性相结合的方式，能定量的指标尽量定量，不能定量的指标要尽量细化、流程化，确保可评价性。
能力素质目标应着重从胜任其工作岗位所需的素质进行设定，指标一般为5项至6项。岗位通用素质和领导力素质指标由公司统一设定。
关键绩效指标权重确定
权重分配步骤。首先确定大类关键绩效指标权重，其次再确定各类关键绩效指标中具体指标的权重。
权重分配的规则。
对公司或单位（部门）战略重要性高的指标权重高。
被考核者影响直接且显着的指标权重高。
综合性强的指标权重高。
一些典型通用的指标在各单位、部门所占的权重保持相对一致。
每一项的权重一般不小于10%，不大于30%，权重差别一般以5%为一个等次。
绩效计划的变更
非岗位变动的，季度（月度）绩效计划一律不予变更，年度绩效计划原则上不予变更。
因公司机制、体制调整等生产经营环境发生重大变化或上级目标发生变化，员工或第一责任人中一方认为需要变更年度绩效计划的，经双方协商一致，并征得第二责任人同意后可以变更绩效计划。当调整的关键绩效目标权重超过20%时，需要重新签定年度业绩合同。
因岗位变动，需要变更年度绩效计划的，按照原则可进行调整变更。
绩效计划完成时间节点要求
月度绩效计划应在每月30日前完成。
季度绩效计划应在每季度第一个月10日前完成。
年度绩效计划应在每年第一季度末之前完成。
6 绩效辅导与辅导
绩效辅导是直接上级与领导人员就工作开展、存在问题进行定期和不定期的沟通，并根据工作情况提供有效辅导、支撑及纠偏，以促进目标的实现。
绩效沟通与辅导的方法。
员工定期或不定期向直接上级汇报绩效计划执行进度，每完成一项绩效协议书中的主要绩效任务，必须及时通过书面（项目总结或报告）或口头形式向直接上级或重要任务安排人进行汇报。每季度完成绩效协议书中工作绩效实际完成情况进行详细描述，并进行自评。
上级领导通过月度工作会议（或部门会）定期听取员工重要工作任务的进程情况，并定期或不定期了解和检查员工的工作进展、存在问题等，并及时提供支撑、辅导和纠偏，以促进员工绩效目标的实现。
绩效记录。直接上级（或重要任务安排人）根据员工重要绩效任务完成情况报告进行必要的绩效记录，同时对员工常规工作的关键事件情况进行记录，作为绩效评价的依据。
定期沟通与辅导一般以月度为周期。除每年绩效评价结果的反馈外，年度内直接上级对领导人员的绩效辅导应不少于两次。
绩效辅导与沟通分布于每个完成的绩效管理区间。
7 绩效评价