职工被单位调岗可以降薪吗

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被企业强制调岗并降薪，该怎么办？

被企业强制调岗并降薪，该怎么办？
这个恐怕是很多员工都会遇到的问题，很多公司想通过这样方式来逼迫员工自己辞职走。

当然这种做法是不符合劳动合同法的，而作为员工我们需要怎样去应对呢？
首先，调岗、降薪都属于劳动合同的变更。

一、调岗如果公司有合法理由，是可以调岗的，不过要保证调岗不具有惩罚性、针对性、侮辱性。

二、降薪必须要经过员工同意，如果未经同意强制降薪，那就属于克扣工资了.
其次，针对公司强制调岗降薪，我们要如何做？
其实有两种方法。

一、要求公司恢复原岗位和工资。

做好取证工作那是必须的，在证据充分的情况下，给工资发函，要求公司按照劳动合同约定提供劳动条件和薪资待遇。

如果公司不理会，那就申请仲裁，目标只要求恢复原岗位和薪资。

这样不论胜诉还是败诉，劳动关系都不会被解除，也算为自己留一条后路。

二、以未提供劳动条件及克扣工资为由申请被迫解除劳动合同。

这种方法有何弊端，就是一旦仲裁等失败了，劳动关系就解除。

所以没有十分的把握和证据，不要轻易的用这种方法。

一般是先发函告知公司限期改正，如果公司不改正，再发函申请被迫离职，接下来就是去申请劳动仲裁，会要求公司支付经济补偿金。

调岗降薪的合法程序

一、调岗降薪的合法程序“1、人力资源部门要提前确认给员工降薪降职前等需要进行协商变更的内容。

2、确定变更的内容之后，就以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况要进行解释说明。

3、跟员工达成一致，取得员工的同意，然后需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。

”调岗降薪的合法程序二、调薪依据根据薪酬调查总体调薪。

薪酬调查报告至少可以提供三个调薪的线索：市场平均调薪比例、本公司总体与市场总体薪酬水平的比较、本公司具体职位与市场薪酬水平的比较。

企业根据薪酬调查报告进行调薪的主要目的是保持薪酬体系的外部公平性。

而且还有利于企业发展薪酬管理上的诸多问题，从而及时加以改善。

根据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪。

尽管年度调薪看重的是未来一年员工的潜力和价值，过去一年的业绩的奖励形式表现在年度奖金上。

但企业仍然可以根据员工过去一年的能力表现来预测该员工未来一年的价值，而且通过年度绩效评估可以很大程度上保证调薪的公平性。

企业通常采用这种调薪依据的主要目的是根据员工的业绩表现和未来潜力逐渐使薪酬水平和薪酬结构合理化，这是一种以业绩和能力为导向的薪酬文化，以使不同绩效和能力的员工在薪酬调整的时候都能够享受到内外部的公平。

采用多元薪酬结构调薪。

物以稀为贵，人才战略也是同样的道理。

不同专业、不同层级的人才在市场上的供需情况不一，因此，在薪酬结构设计上也应体现，这就是通过多元化的薪酬结构进行调薪。

采用多元化薪酬结构调薪的主要目的是根据企业所处行业特征留住市场上的紧缺人才。

三、调薪种类正常来说调薪可以分为3类。

一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。

公司通常的调薪属于普调，即具有普遍性的。

另外一种就是大家刚开始加入公司的时候薪水可能是3000元左右，实际上等工作一年或是一年以上的时候，加薪幅度很有可能就会超过5096元，这种调整叫做与市场相关的调整。

劳动法降职降薪的规定

劳动法降职降薪的规定劳动法中关于降职降薪的规定主要依据于《中华人民共和国劳动法》。

首先，根据劳动法的规定，用人单位在提出降职降薪的请求时，应当与劳动者进行协商。

协商期间，用人单位应当向劳动者提供充分的降职降薪的理由和依据，向劳动者详细说明降职降薪带来的影响。

劳动者可以根据自身的情况和利益进行权衡，选择接受或拒绝降职降薪的要求。

其次，劳动法规定了劳动者对于降职降薪的请求有一定的保障机制。

如果劳动者不同意降职降薪的要求，用人单位不能以此为由单方解除劳动合同。

同时，用人单位也不能采取强制性手段，例如威胁、恐吓、打压等方式强行降职降薪。

如果用人单位采取了不当手段导致劳动者损失的，劳动者有权进行维权，包括要求用人单位支付赔偿等。

另外，劳动法规定了一些特殊情况下的降职降薪规定。

例如，用人单位经营困难，确需进行裁员时，可以与劳动者协商降职降薪。

在协商过程中，应当充分考虑到劳动者的权益，合理确定降职降薪幅度。

此外，劳动者的文化水平、职业技能、工作贡献等因素也应当予以合理评估，避免过度降低劳动者的薪酬水平。

最后，劳动法明确规定，劳动者与用人单位在协商降职降薪时，可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁。

劳动者可以依法维护自身利益，通过争议解决机构要求用人单位给予合理的降职降薪方案，保护自身权益不受侵害。

总结起来，劳动法为降职降薪的请求提供了一定的保障机制。

在协商过程中，用人单位应当充分说明降职降薪的原因与依据，劳动者有权选择接受或拒绝降职降薪要求。

同时，特殊情况下的降职降薪规定要合理评估劳动者的权益，避免不当降低薪酬水平。

最终，劳动者和用人单位可以通过劳动争议解决机构进行调解或者仲裁来解决降职降薪的争议。

不能胜任工作可以调岗降薪吗

不能胜任⼯作可以调岗降薪吗我们知道在⼯作中，经常有劳动者会因为不能胜任⼯作的原因被⼯作单位辞退。

那么如果我们不能胜任⼯作可以调岗降薪呢?今天，店铺⼩编为您整理了“不能胜任⼯作可以调岗降薪吗”的相关法律知识，希望对您有所帮助。

不能胜任⼯作可以调岗降薪吗是可以的。

法律规定了企业在员⼯不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履⾏新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。

员⼯因不胜任⼯作⽽被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同⼯同酬”的基本⽴法思想。

但另⼀⽅⾯，为了防⽌企业调薪权利的滥⽤，企业在调薪操作时应当基于以下前提：1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准；若⽆制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，⽽不能由⽤⼈单位单⽅确定。

2、与员⼯书⾯确定新的岗位与报酬标准。

⼀员⼯不能胜任⼯作应该怎么办不胜任⼯作是指，在⽤⼈单位⽆故意提⾼⼯作定额的情况下，劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的⼯作任务或者同⼯种、同岗位⼈员的⼯作量的情形。

劳动者不胜任⼯作，⽤⼈单位就⽆法达成与劳动者签订劳动合同的⽬的。

因此，我国《劳动法》明确规定⽤⼈单位可以在劳动者“不能胜任⼯作”的情况下下单⽅与劳动者解除劳动关系。

那么，是不是⼀旦劳动者不胜任⼯作，⽤⼈单位可以⽴即以此为由单⽅通知劳动者解除劳动合同呢?答案是否定的。

⽤⼈单位以不能胜任⼯作解除劳动合同，必须满⾜三个条件：1、劳动者不胜任本职⼯作；2、对劳动者进⾏了重新培训或调岗；3、重新培训后仍不能胜任原⼯作或者调整岗位后不能胜任新岗位；只有在满⾜这样的⼀个前提下，⽤⼈单位才能以不胜任⼯作为由主张单⽅解除劳动合同。

同时还需要履⾏提前30⽇通知的程序义务。

单位辞退不当有哪些后果辞退不当造成的后果如下：1、员⼯辞退处理不当会直接激化被辞退⼈员与企业的⽭盾，被辞退⼈同会在在公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。

数据统计显⽰，强烈的不满⾄少会传达给25个⼈，⽽间接传播不可估量。

关于调岗降薪的法律约定是怎样的

关于调岗降薪的法律约定是怎样的劳动者在⽤⼈单位⼯作的，是需要在⾃⼰的⼯作岗位认真遵守相应的职责的。

但是如果不能胜任⽤⼈单位的⼯作岗位的，经劳动者本⼈同意，是可以调岗降薪的，那么，关于调岗降薪的法律约定是怎样的呢？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

关于调岗降薪的法律约定是怎样的⼀、企业做出调岗决定，员⼯是否必须⽆条件服从《劳动合同法》第三⼗五条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。

变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。

这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满⾜两个基本前提：1、双⽅协商⼀致；2、采取书⾯形式。

⼆者缺⼀不可，⽤⼈单位若没有经过协商⼀致⽽单⽅调岗，员⼯有权拒绝。

劳动合同应当按原约定继续履⾏。

⼆、劳动合同规定“可根据需要进⾏调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。

依法订⽴的劳动合同具有约束⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同约定的义务。

这意味着，假如合同约定“可根据需要对员⼯岗位进⾏调整”，应当理解为双⽅真实的意思表⽰。

劳动合同条款具有拘束⼒，双⽅均应履⾏。

纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进⾏单⽅调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有⼀定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，⽽把财务经理调整到销售岗位则可能⽋缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的⼯作，如果不具备适任能⼒，⽤⼈单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的⼯作岗位。

3、调整前应履⾏必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。

三、员⼯不胜任现有⼯作岗位，可否随意调岗不胜任⼯作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四⼗条的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。

女职工产假期被调岗怎么办

女职工产假期被调岗怎么办
一、调岗降职是单位的内部管理，这完全可以的。

但产假期间不得降低待遇。

公司在员工产假期间，将其职位提供给其他员工，如果调岗并降薪，则视
为违反《女职工劳动特别规定》第五条：用人单位是不得因为女职工怀孕，生育，哺乳，降低其工资，予以辞退，与其解除劳动合同或者聘用合同的。

二、变相降薪较普遍，选择依法维权的，多是赢了官司却丢了“饭碗”。

最好与单位好好沟通，双方最好能约定：产假后一定时期对工作不做大调整，缓冲期后作出相应评估，以决定工作岗位是否调整。

三、劳动者主动辞职单位可不支付补偿金
1、如果违反服务期约定，应支付违约金
提示：根据《劳动合同法》规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进
行专业技术培训，双方可订立协议并合法有效。

杨先生在服务期内辞职，违反
了双方有关服务期的约定，应向单位支付违约金。

《劳动合同法》第22条规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

2、劳动者主动辞职，拿不到补偿金
提示：《劳动合同法》规定的用人单位应支付劳动者经济补偿及赔偿金的
几种情形中，劳动者提出辞职不属于此条规定的情形。

按照相关规定，主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。

除非依据劳动合同法第38条的规定提出解除劳动合同，用人单位必须按照劳动合同法第16条第47条的规定，支付每工作一年一个月工资的经济补偿金。

劳动法调岗调薪规定

劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。

若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。

二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。

劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。

4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。

但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。

总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。

用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。

员工降职降薪管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工降职降薪管理，保障公司及员工的合法权益，提高公司整体运营效率，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工及实习生。

第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工降职降薪的条件、程序、审批及执行等方面进行规范。

第二章降职降薪条件第四条员工出现以下情形之一，公司可对其进行降职降薪：1. 工作表现不佳，连续两次年度考核不合格；2. 严重违反公司规章制度，造成重大损失或恶劣影响；3. 不能胜任原岗位工作，经公司培训后仍不能达到岗位要求；4. 由于公司业务调整、组织架构调整等原因，需对员工进行降职降薪；5. 员工本人自愿提出降职降薪。

第五条员工在以下情况下，公司不得对其进行降职降薪：1. 法律法规规定不得降职降薪的情况；2. 劳动合同约定的降职降薪条件未达成；3. 员工处于孕期、产期、哺乳期等特殊保护期。

第三章降职降薪程序第六条员工出现降职降薪条件时，部门负责人应及时向人力资源部报告，并填写《员工降职降薪申请表》。

第七条人力资源部收到申请后，组织相关部门对员工进行考核，核实降职降薪条件。

第八条人力资源部根据考核结果，提出降职降薪建议，报公司领导审批。

第九条公司领导审批通过后，人力资源部将降职降薪决定通知员工，并告知员工享有申诉权利。

第十条员工对降职降薪决定有异议的，可在接到通知之日起5个工作日内向人力资源部提出申诉。

第十一条人力资源部接到申诉后，应在5个工作日内进行调查，并将调查结果反馈给员工。

第十二条若调查结果支持员工的申诉，公司应撤销降职降薪决定；若调查结果不支持员工的申诉，公司可维持降职降薪决定。

第四章降职降薪执行第十三条降职降薪决定生效后，人力资源部应及时调整员工的工作岗位、薪酬待遇等。

第十四条员工降职降薪期间，应继续履行劳动合同约定的各项义务。

第十五条降职降薪后的薪酬待遇不得低于当地最低工资标准。

第五章附则第十六条本制度由人力资源部负责解释。

劳动法调岗降薪的规定

劳动法调岗降薪的规定根据中国《劳动法》的规定，劳动者享有调岗和降薪保护的权利。

在特定情况下，雇主可以通过与劳动者协商一致的方式，进行调岗和降薪操作。

下面是有关劳动法调岗降薪的相关规定：第一，调岗的要求必须合法合理。

根据劳动法第24条的规定，雇主依法可以要求劳动者在合理范围内调整岗位。

但是，调岗必须满足以下条件：一是经劳动合同双方协商一致；二是不损害劳动者合法权益；三是符合法律和规章制度的要求。

第二，降薪的条件必须符合法律规定。

劳动法第41条规定，雇主依法调整劳动者工资待遇时，应当根据劳动市场形势、企业经济效益、劳动者工作表现等因素确定调整范围，并与劳动者协商一致。

同时，降薪幅度必须在法律、法规和劳动合同的范围内，不能擅自削减劳动者的合法权益。

第三，需要协商一致。

劳动法第36条规定，劳动合同中约定的内容不得违反法律规定。

所以，调岗和降薪必须是经劳动合同双方协商一致的。

在进行协商时，雇主应当向劳动者充分说明调岗和降薪的原因、范围和影响等具体情况，听取劳动者的意见，并共同商议制订合理的调整方案。

双方协商的结果需要以书面形式记录下来，并按照合同约定执行。

第四，有降低标准的特殊规定。

在特殊情况下，例如企业因经济困难需要进行裁员时，劳动法第41条规定，雇主在依法按顺序确定裁员人员时，可以与劳动者协商降低工资标准，但是降低的幅度不得低于当地最低工资标准。

总结起来，根据《劳动法》的规定，劳动者享有调岗和降薪保护的权利。

雇主在进行调岗和降薪操作时，必须满足合法合理的要求，通过协商一致的方式进行，并且不能擅自削减劳动者的合法权益。

特殊情况下，例如企业经济困难需要裁员时，降低工资标准的幅度不得低于最低工资标准。

可以降薪的几种情况

可以降薪的几种情况降薪是一种常见的情况，在我们的生活和工作中可能会遇到各种原因导致降薪的情况。

下面我将介绍几种可能导致降薪的情况。

1. 公司经营困难：当公司面临经营困难时，为了保持生存和发展，往往需要采取一些措施来降低成本。

降薪是其中一种常见的措施，通过减少员工的工资支出来缓解公司的财务压力。

2. 岗位调整：有时候，由于公司内部的一些调整和重组，岗位的需求发生了变化，可能会导致员工的工作内容和职责发生调整。

而一般情况下，职责减少或者岗位变动通常会伴随着工资的降低。

3. 绩效不佳：如果员工在工作中表现不佳，无法达到公司设定的绩效目标，公司可能会考虑降低其工资水平来激励其提高工作表现。

4. 经济衰退：当整个经济处于衰退期时，公司可能会受到市场需求的下降和竞争的加剧等因素的影响，进而导致收入减少。

为了保持企业的生存和发展，降低员工的工资是不可避免的选择。

5. 职业转型：有时候，员工为了个人的职业发展或者追求自己的兴趣，可能会主动选择转行或者转岗。

在这种情况下，由于员工的工作经验和技能不再适用于新的职位，可能会导致工资的降低。

6. 公司规模缩减：在经济不景气或者公司业务发展不顺利的情况下，公司可能会选择进行裁员或者缩减规模。

这时候，由于公司减少了人力资源的需求，员工的工资也会相应减少。

7. 公司政策调整：有时候，公司可能根据内部或外部的一些原因，调整员工的工资政策。

这种调整可能是为了平衡内外部的资源配置，或者是为了更好地激励员工工作。

以上是几种可能导致降薪的情况。

在面对降薪的时候，我们应该理解并接受这种情况，并积极寻找适应和解决的办法，以保持自己的生活和工作的平衡。

同时，我们也应该加强学习和提升自己的能力，以应对未来的挑战。

希望大家能够在面对降薪时保持乐观和积极的心态，努力适应和应对变化，为自己的未来铺就更加美好的道路。

学会这几点,让调岗降薪变简单!

学会这几点，让调岗降薪变简单！经常有HR小伙伴讲，现在给员工调岗降薪真的好难，遇到不愿意在调岗降薪通知书上签字的员工，左右前后为难。

一方面是员工的直线经理要求必须给员工调岗降薪，并且表示已经不敢（不愿）给员工安排任何工作了；一方面员工拒绝在调岗降薪文件上签字，并且可以讲出一万个拒绝的理由；一方面HR自己的直线经理要求不要搞出风险；一方面其他相关或者不相关的员工在围观......不禁让人感叹，调岗难，降薪更难，调岗降薪难于上青天！1企业调岗降薪管理存在的问题企业在调岗降薪管理方面，主要存在以下的问题：01 只要员工不签字同意，企业绝对不能调岗降薪实践中，有些HR认为只要员工不在调岗降薪文件上签字，那么，企业就不能进行调岗降薪。

企业强制调岗降薪就会存在法律风险，事实上真的如此吗？答案，当然是否定的。

根据现行有关法律规定，当员工被诊断为职业禁忌、尘肺病，员工医疗期满不能从事原工作，员工被证明不胜任工作，因工负伤被鉴定为5级、6级伤残等情形时，企业是可以单方调整员工的工作岗位，其中，对于职业禁忌、尘肺病是必须调离现在的岗位的，其他企业享有自主决定的权利。

02 企业享有用工自主权，可以根据需要调岗降薪如果说第一个问题是一个极端，这个问题则是另外一个极端。

工作内容和劳动报酬属于劳动合同的必备条款，双方都需要全面履行劳动合同的约定。

换言之，在没有法律依据、正当理由的情况之下，企业不能随意调整员工的岗位和薪酬待遇。

法律依据，简言之就是明确的法律规定，即是有法条支持的；正当理由，一般理解是企业不可控的理由，或者不得不采取调岗降薪的理由。

03 企业调岗降薪的原因，主观因素多客观因素少从企业对员工进行调岗降薪的原因来看，主要包括员工方面的原因和企业方面的原因。

员工方面的原因，包括不限于员工与直线管理者或部门同事有冲突，员工消极怠工，员工业绩不佳，员工身体健康原因，员工价值观的问题员工私德的问题，员工违反劳动纪律的问题，员工维权、投诉、上访等；企业方面的原因，包括不限于直线管理者用人的喜好，组织结构的整合，业务的变化，企业降本的需要，绩效考核结果的应用，企业经营困难等等。

2023年企业单方面合法调岗降薪干货分享

2023年企业单方面合法调岗调薪干货分享前言：调岗调薪常见的六种情况1.因员工表现突出、绩效出色、工作能力强而进行的晋升式调岗调薪（包括竞争上岗）；2.因工作需要而进行的平调式调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；3.因组织架构调整、人员整合而进行的调岗调薪（包括竞争上岗未捷者）；4.因员工不能胜任工作，而进行的降级式调岗调薪；5.员工（或部门）申请调岗；6.部门（或个人）申请调薪。

u以上情况最难处理的就是三、四两种情况，尤其是降薪，也最容易产生争议，在此我们只探讨第三、四两种情况。

1 2劳动合同预设调岗调薪条款不能胜任工作可调岗调薪3员工重大过错可调岗调薪4引入竞聘上岗机制来调岗调薪1.1 案例：江苏省徐州市中级人民法院（2019）苏03民终7092号【基本案情】u张某自1995年7月分配到某铁路公司工作，从基层干到了车间副主任的职务。

u张某（乙方）与某铁路公司（甲方）签订《劳动合同书》，约定：“……乙方同意实际从事的具体工作岗位以人事通知为准。

甲方可以根据工作需要调整乙方工作岗位，双方同意不再另行签订劳动合同变更协议，以人事通知作为劳动合同变更依据……甲方根据本单位的生产经营特点和经济效益、依法确定本单位的工资分配方式。

乙方的工资水平，按照本单位的工资分配相关办法确定……”u 2017年6月12日，某铁路公司发布《徐州车间副主任竞聘公告》，因工作需要，决定对连云港线路等16个车间的18个副主任岗位进行竞聘。

张某未参与竞聘，后经公司决定，免除张某车间副主任职务，月岗位工资由从5313元调整为为3874元。

u张某认为其调岗前及调岗后工资差距巨大，遂提起本案仲裁，继而诉讼至法院，要求支付单方调岗后克扣的工资18万元，并恢复副主任工作岗位和副主任工资待遇标准。

【法院判决及观点】一审法院判决驳回了张某的诉讼请求，二审法院维持一审判决。

u一审法院认为：张某主张补发单方调岗克扣工资及恢复副主任工作岗位和工资待遇不能获得支持。

降薪依据和标准

降薪依据和标准
降薪的依据和标准通常由当地的法律法规和企业的规章制度来确定。

一般来说，企业在以下情况下可能需要进行降薪：
1. 经济困难：企业因经济困难需要降低成本时，可能会采取降薪措施。

此时，企业需要提供充分的证据证明其经济困难，并确保降薪不违反当地的法律法规。

2. 业绩考核：如果员工的业绩不佳，企业可能会根据考核结果对员工的薪酬进行调整。

在这种情况下，企业需要制定明确的业绩考核标准和程序，确保考核的公正性和合理性。

3. 岗位调整：当企业因业务需要调整员工的岗位时，可能会对员工的薪酬进行调整。

此时，企业需要与员工协商一致，确保调整后的薪酬仍然符合法律法规和双方的约定。

4. 市场变化：如果市场变化导致企业产品或服务的价格下降，企业可能会降低员工薪酬以维持成本。

此时，企业需要关注市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性和合法性。

在进行降薪时，企业需要遵循当地的法律法规和劳动合同的约定，确保降薪的合法性和合理性。

同时，企业还需要关注员工的思想动态和情绪反应，采取必要的措施缓解矛盾，维护企业的稳定和长期发展。

公司调岗降薪合法吗

公司调岗降薪合法吗
公司调岗降薪合法吗
公司调岗降薪不合法，具体如下：
1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；
2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，作为劳动者应该遵守。

当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证，反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条
用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

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员工降薪降职管理制度

第一章总则第一条为规范公司员工薪酬及职位调整，确保公司人力资源管理的合理性和有效性，根据国家相关法律法规及公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及临时工。

第三条本制度旨在明确降薪降职的适用条件、程序、保障措施及员工权益，以维护公司及员工的合法权益。

第二章适用条件第四条以下情形之一，公司可考虑对员工进行降薪降职：1. 员工绩效考核不合格，连续两次考核不合格者；2. 员工严重违反公司规章制度，造成公司重大经济损失或不良影响的；3. 员工因个人原因，无法胜任原岗位工作，经公司评估确认需调整岗位的；4. 公司因经营状况发生变化，需要优化人力资源结构，调整员工薪酬及职位；5. 员工主动提出降薪降职，经公司同意的。

第三章降薪降职程序第五条降薪降职程序如下：1. 考核与评估：人力资源部门对员工进行绩效考核，评估其工作表现及岗位胜任能力；2. 初步决定：根据考核结果及评估意见，人力资源部门提出初步降薪降职建议；3. 员工申诉：员工对初步决定有异议的，可在接到通知后3个工作日内向人力资源部门提出申诉；4. 最终决定：人力资源部门根据员工申诉意见及实际情况，报请公司领导审批，形成最终决定；5. 实施通知：人力资源部门向员工发出降薪降职通知，明确降薪降职的具体方案和生效日期。

第四章保障措施第六条公司应保障员工的合法权益，降薪降职时应遵循以下原则：1. 公平公正：降薪降职标准应明确，程序应公开透明，确保员工权益不受侵害；2. 逐步实施：降薪降职应逐步进行，避免一次性大幅度降低员工收入；3. 员工参与：公司应与员工充分沟通，听取员工意见，尊重员工意愿；4. 培训与支持：公司应提供必要的培训和支持，帮助员工适应新的薪酬及职位。

第五章员工权益第七条降薪降职期间，员工享有以下权益：1. 薪酬保障：降薪降职期间，员工原有薪酬不得低于最低工资标准；2. 工作保障：员工降职后，公司应保障其基本工作条件，不得随意调整工作内容；3. 申诉途径：员工对降薪降职决定有异议的，可通过公司内部申诉途径解决。

转岗调薪的合法性劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利

转岗调薪的合法性劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利一、引言在职场发展中，员工可能会因为各种原因而需要转岗。

而随着岗位的转变，薪资调整是一个不可避免的问题。

本文旨在探讨转岗调薪的合法性以及劳动中如何规定岗位转变后的薪资调整权利。

二、转岗调薪的合法性转岗调薪是一种合法、正当的劳动权利，受到劳动法的保护。

根据劳动法第四十条规定，雇主可以依法对员工进行解聘、降低工资等调整，但前提是必须遵守法律法规的规定并与员工进行协商。

所以，在合法的情况下，转岗调薪是员工的合法权益。

三、岗位转变后的薪资调整权利岗位转变后的薪资调整权利应当根据劳动法、劳动合同和公司制度来综合规定，并在双方协商一致的基础上确定。

以下是一些可能的规定方式：1. 根据岗位职责变化确定薪资：岗位转变可能意味着员工将承担更多的责任和工作量，因此薪资调整应与职责变化相匹配。

这种方式可以根据新岗位的工作价值、岗位要求和市场行情等因素来确定。

2. 与同岗位员工的平均薪资保持一致：员工转岗后的薪资可以与同一岗位的其他员工的平均薪资相等或相近，以保持薪资公平和内部平衡。

3. 薪资浮动幅度的限制：在一些公司中，规定了员工转岗后薪资变化的最大幅度。

这样可以避免薪资调整过大而引起的不公正和内部矛盾。

4. 签署补充协议：转岗时，雇主和员工可以签署补充协议，在协议中明确规定转岗后的薪资调整情况，以确保双方的权益得到保护。

五、合理解决转岗调薪争议的途径如果在转岗调薪过程中产生争议，双方可以通过以下途径进行合理解决：1. 内部沟通和协商: 雇主和员工可以积极展开对话，理解彼此的立场、需求和期望，寻找一个双方都能接受的解决方案。

2. 咨询法律专家: 如若还是无法解决争议，雇主和员工可以寻求法律专家的咨询，了解自己的合法权益，以及争议解决的最佳途径。

3. 劳动争议仲裁: 如果争议无法通过协商解决，双方可以申请劳动争议仲裁。

在仲裁过程中，独立的仲裁员会根据法律、合同以及双方的证据和陈述来进行公正的裁决。

员工不能胜任工作调岗能降薪吗

No matter what you do, do not rush to return, because sowing and harvesting are not in the same season, and there is a period of time between them. We call it persistence.精品模板助您成功（页眉可删）员工不能胜任工作调岗能降薪吗导读：一般来说是可以的。

在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员工不能胜任工作时，用人单位就可以对其进行调岗，并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。

但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。

一般来说是可以的。

在有明确的岗位和薪酬对应标准的，当公司发现员工不能胜任工作时，用人单位就可以对其进行调岗，并能根据岗位的工资标准进行适当降薪。

但是降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。

按照我国法律上的规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，用人单位可以合法地单方调整：1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；3、不具有侮辱性和惩罚性；4、无其他违反法律法规的情形。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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员工违反规章制度调岗降薪

员工违反规章制度调岗降薪《员工违反规章制度调岗降薪》在任何一个组织或企业中，都有一套严格的规章制度来规范员工的行为。

这些规章制度不仅是为了维护企业的正常运营秩序，也是为了保障员工的权益和利益。

然而，一些员工在工作中可能会违反规章制度，导致企业不得不采取相应的措施来处理这种情况。

其中一种处理方式就是调岗降薪。

员工违反规章制度是一种严重的行为，它不仅破坏了企业的内部秩序，也损害了企业的声誉和形象。

因此，企业通常会根据违规情节和情况来决定对员工进行何种处罚。

调岗降薪是其中一种比较常见的处理方式。

通过将违规员工调至其他岗位，并降低其工资水平，企业可以对员工的违规行为进行惩罚，并且减少其对企业的负面影响。

当企业决定对员工进行调岗降薪时，通常会经过一系列程序和程序。

首先，企业会进行调查和审核，确保违规行为属实，并且达到了应该采取调岗降薪处罚的标准。

其次，企业会与员工进行沟通，告知其违规行为及相应的处罚措施，并听取员工的申诉与解释。

最后，企业会根据员工的具体情况和企业的需要来确定调岗和降薪的具体方案。

调岗降薪不仅可以对员工的违规行为进行惩罚，还可以通过降低员工的薪资来减少其对企业的负面影响。

通过将违规员工调至其他岗位，企业可以避免其继续在原岗位上产生负面影响；通过降薪，企业可以减少对违规员工的经济奖励，使其明白违反规章制度所带来的后果。

因此，调岗降薪可以一定程度上促使员工重新认识并遵守企业的规章制度，避免再次犯错。

总之，员工违反规章制度是一种严重的行为，企业需要对其进行相应的处罚。

调岗降薪是一种比较常见的处罚方式，它不仅可以对员工的违规行为进行惩罚，还可以降低其对企业的负面影响。

通过适当的处罚，企业可以维护自己的正常运营秩序，并且促使员工重新认识和遵守企业的规章制度。

劳动合同中明确降职降薪

劳动合同中明确降职降薪是指在劳动合同中，用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动者的职位和薪资进行降低的约定。

在实际工作中，由于各种原因，用人单位可能会对员工的职位和薪资进行调整，为了保障双方的权益，需要在劳动合同中进行明确约定。

一、降职降薪的原因1. 用人单位经营状况不佳：由于市场环境的变化，用人单位的经营状况可能会出现下滑，为了降低成本，用人单位可能会对员工进行降职降薪。

2. 劳动者工作表现不佳：劳动者的工作表现未能达到用人单位的预期，用人单位可能会对劳动者进行降职降薪的处理。

3. 合同约定：在劳动合同中，双方可以约定在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职降薪。

4. 协商一致：用人单位和劳动者双方协商一致，同意对劳动者的职位和薪资进行调整。

二、劳动合同中明确降职降薪的约定1. 降低职位：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降职处理。

例如，由于生产经营需要，用人单位可以调整劳动者的工作岗位，但应保证劳动者的工资水平不受明显不利影响。

2. 降低薪资：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在特定情况下，用人单位有权对劳动者进行降薪处理。

例如，用人单位可以根据生产经营需要，对员工工资进行调整，但应保证劳动者的工资水平符合当地最低工资标准。

3. 约定降职降薪的条件和程序：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪的条件触发时，用人单位应履行一定的程序，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等。

4. 约定劳动者权益保障：用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定，在降职降薪过程中，劳动者享有的权益保障，如保留原有福利、享有优先晋升机会等。

三、劳动合同中明确降职降薪的好处1. 明确双方权益：在劳动合同中明确降职降薪的约定，可以避免因降职降薪引发的纠纷，明确双方权益。

2. 增强合同约束力：劳动合同中的约定具有法律效力，明确降职降薪的约定可以增强合同的约束力，保障双方履行合同义务。