国有企业的人力资源开发
关于国有企业人力资源开发与管理的思考
关于国有企业人力资源开发与管理的思考摘要：本文从三个方面阐述了对国有企业人力资源开发与管理的一些思考，分别是：国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念；加大国有企业人力资源管理机构改革力度；建立高素质的人力资源队伍。
关键词：国有企业人力资源开发与管理一、前言我国国有企业人力资源管理尚处于探索阶段，还面临着许多艰巨的考验，如何能够合理实现企业生产效益的最大化；如何增强企业活力，强化企业市场竞争力；如何实现员工生活质量不断提高。
这些问题都成为国有企业人力资源管理的出发点与落脚点，笔者将基于此，阐述自己的几点思考。
二、国有企业领导者应具备科学的人力资源管理理念面临新时代的新形势，作为一名国有企业领导者，必须确立科学的人力资源管理理念。
首先，国有企业领导者应运用现代的“人本”哲学思维，认识到国有企业人力资源管理的重要作用。
“人本”哲学思维的核心在于，认为人力是企业发展的决定性因素。
因此，作为国有企业的领导者，要善于在实践中激发起员工的工作积极性，同时善于引导员工去注重日常的积累，培养他们的耐心，持之以恒地提升自己，为企业贡献更多的力量。
同时，还能够帮助员工摒弃自身的自卑、骄傲、自私等消极心理，不断地以多种方法开发他们的聪明才智。
按照这种“人本”哲学思维，开展国有企业人力资源管理，一定能够让国有企业人力资源的总体实力不断地加强，增加企业的核心竞争力。
其次，国有企业领导者还应具备现代化的理念意识。
所谓现代化的理念意识主要包括：一是能够运用市场经济理论提升自身驾驭市场经济的能力，尤其要认识到企业的人力资源管理是一个企业能否在市场竞争中占据优势的关键所在；二是能够将现代人力资源管理理论应用于实践中，处理好企业内部人力资源管理工作中遇到的具体问题；三是使用现代的团队意识，创造企业内部的和谐机制，形成系统化且具有号召力的企业文化和团队精神，不断完善现代企业制度。
第三，国有企业领导应加强工作作风的实际化。
作为一名合格的国有企业领导者，必须把现代观念运用进企业人力资源管理工作的全过程之中，建立起一套全新的企业人力资源管理机制、制度以及规范，把提高企业的人力资源管理能力作为关键性的工作来对待。
国有企业人力资源开发与管理
之一。我国国有企业虽然 已逐步建立现代企业制度 ， 由于传统 先进 员工 ， 但 有的是领导凭印象直接敲定 ， 为了搞平衡 ， 便出现了
人事管理制度的惯性 ，在人力资源开发和管理方面仍存在不少 “ 先进轮流 当” 的现象 ， 先进模范的示范作用没有发挥 出来。ｂ没 ． 问题。对这些问题进行分析并探讨其出路与对策 ， 无疑对国有企 有客观明确的考核标准 。 考核标准太笼统 ， 可供衡量的定量 的标
业 改 革与 发 展有 着重 要 的 现实 意 义 。 １ 我 国国有 企业 人 力 资源 开 发 与管 理 的现 状 及 主要 问题
准太少 ， 考核主要凭主观印象和感觉 ， 易受考证者的个人偏见和 情绪 的影响， 无法得到客观的业绩考核结果 。ｃ ． 考核结果反馈不
随着 人才 在 企 业 中 的重 要 性增 强 ， 一些 优 秀 的 国 有企 业 已开 良。 大多数企业都没有把考核结果反馈给员工 ， 并给出改正缺点
看重眼前的利益 ， 不舍得进行人力资本的投入 ， 企业 的人力资源 培养 ， 引进大批人才 ， 另一方面要 实行淘汰制 ， 坚决分流 出那批
储备不足 ； 另一方 面 ， 部分 国有企业 由于经营效益差 ， 无力进行 富余人员 ， 只有“ 进有 出” 才能保持国有企业人力资源的持续 有 ， 人力资本的投入 。同时， 由于企业 的培训 制度不健全 ， 培训措施 优势。国有企业在进行人力资源规划时， 要注意充分关注员工期 不完善 ， 对员工培训缺乏系统 的计划和明确 的目标 ， 培训表现 出 望 ， 建立企业关键 岗位的继任规划并优先从 内部提拔员工 。 ） ３ 加
浅谈国有企业人力资源的开发与管理
１ ． ２ 信息化 、 网络化 、 科 技化对 国有企 业人力 资源 的开发 和管 理提 出了更高要求 。从 电话会议 到电视会议 ， 计算机 、 网络等技 术的发展消 除 了企业之间 以及 人在 空间上的间隔 。 使 得世界越来 越小 ， 信息、 服务 和产品等传 播速度越来越快 ， 并为企业提供了新的发展空间和机会 ； 技 术 的进步缩短了产品 、 服务更新周期 ， 加剧了企业的竞争。这些新的现 象 反映出我国现有的人力资源开发方式 、 方法 、 手段存在着明显的不相
项 挑战。 ２ ． 纠正观念偏差 。 提高思想认识 在人力 资源 开发管理理念上 ， 许多 国有企业的管理者还没有真正
业人力 资源的开发与管理取得了明显的进步 ， 但仍 然存 在着不少问题 ， 如没有树立 人才资源开发理念 ，建 立一套 适合 知识经济发展的人才资 源开发体制 ； 市场化的人才资源开发环境还不够完善 ； 人力资源开发手 段 和方式单一 ， 等等。为此 ， 我们要进一步加强国有企业人力资源的开 发。应 该抓好 以下几个方面 ： １ ． 理性把握形势 。 应对严 峻挑 战 自我国人世以来 ， 国有企业面临国内和 国际市场的竞争 日益激烈 ， 这种竞争是多方面 的． 也是多层次 的， 但最终都集 中表现在人才 的竞争 上 ．这就迫使所有的企业尤其是我们的 国有企业必须在人才资源开 发
适应 。 因此 ， 需要对 它进行 改革和创新 ， 信息 、 网络和科技发展与人力资 源方式的的合理配置如何调整到最佳状态 ． 如何实现相互促进 、 相互发
２ ． ２ 人力资源的开发与管理是企业发展的内在动力 。 人才是企 业发 展 的基础 ，对人才资源的开发 与管 理能够有效地挖 掘员工的潜能 、 才 智， 不 断地发挥他们 的主管能动性和聪明才智 ， 为推动企业发 展提供 源 源不 断的内在动力 。随着现代化大生产的发展 ， 分工越来越细 ， 劳动组 织越来越复杂 ， 专业化与协作化程度越来越高 ， 大量新技术 、 新 工艺 、 新 工程 、 新 岗位 、 新职位不断 出现 ， 都需要对人才资源进行 开发与 管理 。
国有企业人力资源开发、管理初探
Hum a n Re source s人力资源现代商业MOD R N BUS IN S S5人力资源是企业的第一资源，是企业核心竞争力的基础和保证。
搞好人力资源开发与管理，关系到企业命运、前途。
因此，国有企业必须高度重视人力资源开发与管理，以确保企业可持续发展。
一、国有企业人力资源现状及存在的问题大部分国有企业存在一种安置型的就业政策，由此而导致人力资源方面问题很多，虽然经过深化企业改革，一些问题已经得到了控制，但是仍然还存在一些问题，归纳起来，有以下几个方面。
1、管理者的综合能力有限，对人力资源管理的战略意义把握不准虽然已有部分企业将人事部门改换成战略资源管理部门，但功能转换方面并无显著的改变，如忽视业务市场需求对人才的要求，不重视人才的培训开发，低水平激励，把人力资源等同于一般资源看待，难以实现真正的人力资源管理。
人力资源管理体系性缺乏或不完善，较少战略性人力资源规划；人力资源管理规章制度不完善，很少企业建立起有效的考核与激励机制；绝大多数企业没有实现科学创新的人力资源管理。
、国有企业人力资源素质的普遍低下：国有企业人力资源开发、管理初探万庆琼中国有色金属工业长沙勘察设计院410011[内容摘要]人力资源开发与管理，是运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例。
其内涵就是通过—定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，市场竞争最终取决于人才竞争。
本文通过分析国有企业人力资源现状与存在的问题，进而提出解决问题的对策。
[关键词]国有企业；人力资源；开发；管理（1）企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。
企业60％以上的工程技术人员未接受过继续教育，不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。
管理人员中79％未受过管理专业的正规教育，对市场经济了解不深，普遍缺乏跨国经营与国际贸易的经验。
国有企业人力资源
国有企业人力资源国有企业作为我国经济体制的重要组成部分，承担着巨大的社会责任和经济使命。
人力资源作为国有企业发展的核心要素之一，对于提升企业管理水平、实现可持续发展具有重要意义。
本文将就国有企业人力资源的重要性、管理方法和现状进行探讨，以期为国有企业的发展提供一些借鉴和思考。
一、国有企业人力资源的重要性国有企业作为国家经济的支柱力量，其人力资源的合理配置和高效管理对于国家经济发展具有重要影响。
首先，人力资源是国有企业最重要的资产之一，其素质和能力决定了企业的竞争力和发展潜力。
良好的人力资源管理可以激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的生产效率和市场竞争力。
其次，人力资源的合理配置可以优化企业的组织结构和业务流程，提高企业的管理效能和信息化水平。
此外，人力资源的稳定与流动对于企业的可持续发展也具有重要意义。
因此，国有企业要重视人力资源的开发、管理和运用，才能更好地适应市场环境的变化和发展需求。
二、国有企业人力资源管理的方法1. 招聘与选拔国有企业在进行人力资源管理时，首先要注重招聘与选拔工作。
企业应通过严格的选拔程序和科学的考核标准，选派适合岗位的人才。
招聘时要注重综合素质和专业能力的考察，从而为企业引进优秀的人才队伍。
2. 培训与发展培训与发展是国有企业人力资源管理的核心环节之一。
企业应加强对员工的培训，不断提升其专业能力和管理水平。
培训形式多样，可以通过内部培训、外部培训、交流学习、实践锻炼等方式进行。
同时，企业还应为员工提供发展机会，搭建晋升通道，激励员工积极进取。
3. 岗位设计与激励岗位设计和激励机制的合理性对于国有企业的人力资源管理具有重要影响。
企业应根据员工的特长和能力，合理设计岗位职责，充分发挥员工的潜力和创造力。
同时，企业还应建立激励机制，通过薪酬、福利、晋升等手段，激发员工的工作热情和奉献精神。
4. 绩效考核与奖惩绩效考核和奖惩机制的建立可以有效推动国有企业的发展和提高员工的工作质量。
公司人力资源管理办法(国有企业适用)
公司人力资源管理办法(国有企业适用)1. 引言本《公司人力资源管理办法》（以下简称“办法”）适用于国有企业，旨在规范企业内部的人力资源管理和运作。
本办法的制定和实施旨在提高企业的绩效和竞争力，促进员工的个人发展和福利，建立积极的工作环境。
2. 人力资源规划2.1 公司应根据企业发展战略和业务需求，进行人力资源规划，包括岗位需求分析、人员编制规划等。
2.2 人力资源规划应与企业的战略目标相一致，确保企业在人员配置上的合理性和有效性。
3. 招聘与录用3.1 招聘工作应公开、公平、公正，通过多种渠道吸引有能力和合适的人才加入企业。
3.2 录用程序包括简历筛选、面试、背景调查等环节，确保录用的员工具备相应的能力和素质。
4. 岗位培训与发展4.1 公司应制定培训计划，为员工提供必要的岗位培训，以提高员工的业务能力和职业技能。
4.2 公司应鼓励员工参加职业发展培训，提供晋升和岗位轮岗机会，促进员工个人成长和发展。
5. 岗位评价和薪酬管理5.1 公司应建立岗位评价体系，根据岗位的职责和能力要求，制定合理的薪酬档次和激励机制。
5.2 薪酬管理应公平合理，按照员工的工作表现和能力发放相应的薪酬，激励员工积极工作和提高绩效。
6. 劳动关系管理6.1 公司应建立健全的劳动合同制度，确保员工的合法权益，落实劳动法律法规和相关政策。
6.2 公司应积极发展和维护良好的劳动关系，加强与员工沟通和协商，妥善处理劳动纠纷和冲突。
7. 员工福利和保障7.1 公司应提供符合法律要求的员工福利和保障，包括但不限于社会保险、福利待遇、节假日休假等。
7.2 公司应关注员工的身心健康问题，提供健康体检和心理咨询等服务，关心员工的生活和工作平衡。
8. 绩效考核和激励机制8.1 公司应建立科学的绩效考核体系，根据员工的工作目标和完成情况，评估绩效并给予相应激励。
8.2 激励机制应包括多种形式，如奖金、晋升、荣誉表彰等，鼓励员工不断提升工作能力和个人业绩。
国有企业的人力资源规划与用人制度
国有企业的人力资源规划与用人制度随着中国经济的不断发展壮大，国有企业在其中扮演着至关重要的角色。
在这个竞争激烈的市场环境下，如何有效地管理人力资源成为了国有企业的一项重要任务。
本文将围绕国有企业的人力资源规划与用人制度展开探讨，旨在探索如何在人才管理方面实现优势互补、共同发展。
一、人力资源规划人力资源规划是国有企业用人制度的基础，它涉及到企业长远发展和人力资源投入的合理安排。
国有企业在进行人力资源规划时，首先需要明确企业战略目标和发展方向。
根据企业业务需求和战略目标，采用员工需求预测的方法，确定不同岗位的人员数量和构成。
其次，国有企业需要进行人才需求与现有人力资源的分析评估。
通过对现有人才的梳理和评估，识别出人才缺口，并制定相应的引进和培养计划。
同时，要将人才需求与人力资源的培养和储备相结合，实现人才的有效补充与持续发展。
最后，人力资源规划需要建立有效的反馈机制和调整机制。
随着企业环境的变化和市场需求的变动，人力资源规划需要不断进行评估和调整，确保其与企业发展的一致性和适应性。
二、用人制度用人制度是国有企业人力资源管理的重要组成部分，它涵盖了招聘、选拔、培养、激励和退出等各个环节。
国有企业在制定用人制度时，需遵循公开、公平、公正的原则，建立起健全的人才选拔和培养机制。
首先，招聘程序要规范透明。
国有企业应当依法开展公开招聘，做到职位公告明确、应聘条件公平、面试程序公正。
通过引入专业的招聘机构或者采用多元化的招聘渠道，确保状元选才，避免因招聘不当导致的人才浪费和用人错误。
其次，选拔机制要科学合理。
国有企业应通过考试、面试和综合评估等方式对候选人进行全面评估。
同时，要注重选拔人才的综合素质和专业能力，注重选拔人才和综合素质的培养与提升。
再次，培养机制要完善。
国有企业应建立完善的培训和发展体系，通过内部培训、外部培训以及岗位轮换等方式，提升员工的专业能力和管理能力。
同时，要鼓励员工自主学习和创新，为员工提供广阔的发展空间和职业晋升机会。
国有企业人力资源开发、管理浅析
杨 明
科
国有 企业 人力 资源 开发 、 理浅析 管
（ 法 煤 业 集 团水 暖 厂 ， 宁 调 兵 山 １２０ ） 铁 辽 ０ １
摘 要： 随着我国现代企业构建的不断深入 ， 人力资源的开发与 管理 问题 成为关 系到企业成败的决定性 因素之 一。因此， 加强人力资源的有效 管理 ， 成为现代企业不断探 索的重要课题 。 关键词 ： 国有企业 ； 力资源； 人 重要作 用； 开发 ； 管理 必须是 国际化经营的企业。 市场营销能力已 ３ 最 大限度地发挥员工潜 能，体 现人力 － ２ 人力资源作为企业 中最 容易变动 、 最有活 业 。 在知识经济时代 ， 比竞争 力的重要 组成 部分。其 开发与管理是企业兴衰 成为衡量企业能否在更大范围、更 高层 次参 与 资源管理组织 的创新 。 成败的决 定性 因素之 一。 作为企业 ， 加深人力 竞争并获得成功的能力。这就对市场营销人员 对 手更快 的学 习能力是赢得竞争优势的惟一持 要 资源对企 业作用 的认识 ，建立完善 的人力资源 提 出更高的要 求 ：他们应该懂得生 产、懂得技 久 的源泉 ，学习型组织通过员工学习与组织学 管理模式 ， 更好地挖 掘人力 资源 的潜力 ， 以达到 术 ， 还应该懂财 务和沟通技巧等 ， 最重要 的是要 习的相互促进 ，在使组织形成核心竞争力的同 掌握营销方 面的专 业知识 ，能够 准确把握市场 时 ， 使员工 的潜能得到最大限度的发挥 。 企业 的 个人和企业双赢 的 目的。 培 １企业人力资源管理 的重要作用 动向 ， 了解研究 现实与未来市场 的需求 ， 不断发 人力 资源管理部 门必须有效组织 系统学习 ， 开辟潜 在市 场 ， 而且了解国内外市场 中有关 养 系统学习观 ， 整合个人的持续学习， 以建立 并 １１人力 资 源管 理 是企 业 成功 的前提 条 现 、 ． 件。人力 资源管理职能可 以帮助企业实现其主 国家政策、 文化 法律等 社会相关 因素 的影响。 但 和 完善学 习型组织作 为其工作 的重要领 域； 改 要的战略目标 ：降低创造价值所需的成本并通 是 ，目 国有企业真 正懂得市场营销的人才很 变传统的人力资源管理效率低下、员工潜 能不 前 过更好地满足顾客 的需要来增加价值。从战略 缺 乏 ， 对 企 业 发 展 很 不 利 。 这 能充分挖掘的缺陷 ；依靠不断培养 和成长起来 ２３ －研发人 才。国有企业要想 在 １ ３趋激烈 的一批又一批优秀员工 ， 提高企业 的竞争力 ， 使 的角度上讲 ， 人力资源是企业的一种长期财富 ， 其 价值在于创造企业与众不同的竞争优势。任 的市场竞争 中立于不败之地 ，就必须重视培养 企业能在激烈竞争的市场中取胜 。 ３ 建立有效 的激励 机制 ，实现人力资源 ＿ ３ 何成功 的企业 ，其成功的根本原因在于拥有 高 和储备技术研发人员 ，尤其是要重视培养那些 素质 的企业家和高素质的工人。在知识经 济浪 能把 国内市场具有 比较优势 的潜在资源转化为 管理机制创新。企业提高人力资源管理水平的 健全员工的激励机制 ， 充分调动员 潮 汹涌的今天 ， 对于人力资本 而言 ， 相 资金 、 原 现实生产力 的技术研发人才 。现在许多企业里 关键是建立、 甚至硕士研究生都不缺 ， 缺的是 工的积极性和创造性。 建立有效的激励机制 ， 首 材料和机器设备等传统竞争手段的有效性正在 大学生并不缺 ， 减弱 。人力资源在企业整个资源结构中处 于越 科技带头人 。 此外 ， 如何合理地开发和利用现有 先 ， 要制定合理的薪酬 政策。 薪酬体 系要解决企 来越活跃的状态 ，在企 业成 长中的贡献越来越 科研人才 ，充分调动和发挥现他们的积极 性和 业内部的公平 性和外 部的竞争性 ，应在企业和 市场 不断 的发展 过程 中进行 相应地 维护 和调 突 出， 因而 ， 只有拥有 高素质 的人 才， 才能保证 创造性是国有企业亟需解决的问题。 同时 ， 资要 与工作绩效和员工的贡献直接 薪 企业在竞争中的突出优 势 ， 才能立 于不败之地。 ２ 人力资源管理人才。目前 ， ． ４ 国有企业人 整 ； 有些 企业 的人 挂钩 ， 与绩效评估结构结合起来 ， 工明白 要 让员 １ ． ２人力资源管理是获取企 业核心竞争力 力资源开发管理的人才很缺乏 ， 的保证。 市场是处于不断的变化之中， 竞争不容 力资源管理者实际上是政工管理者 ， 、 不懂 不精 自己的差距 和努力 的方 向，员工的价值应 在薪 对许多企业来说 ， 员工职 金中得 到充分 的体现 。 次， 其 要创造员工成长和 企业有 丝毫的懈 怠， 品成本 的降低 、 产 质量的提 通人力资源开发管理。 高也不是 无限的 ，竞争 的优势不仅仅在于成为 业生涯设计近乎 空白。他们把人事管理被作为 发展 的空间 。 在知识经济时代 ， 企业员工的需求 种单 纯的业务 技术 管理活动 ，往往侧重于一 同样产生 了很大 的变化 ，薪水已不再是激励员 成本的领先者或者差别化 的产品 ，更重要的在 于 能 够开 发企 业 的特 殊 技 能 或 核 心 能 力 。 要 拥 些事物性工作 ， 与人 力资源 开发管理应有 的 工积极性 的惟一手段 。企业的核心员工更渴望 这 因此 ， 企业 有这样 的能力 ，就意味着企业必须依赖 有学习 战略地 位相差甚 远。 因此 ， 应加强人力 资源管理 能力 的充分发挥和 自我价值的体现 ， 关注员工 的职业生涯发展 ， 和创新能力 的员工 ，因为他们身上具有 一种适 者的开发 与管理 ，以实现企业各类人力资源 的 应根据 自身的情况 ， 应环境发展要求 的能动特性。 因此 ， 可以说企业 优化配置 。 帮助员工设定职业生涯 目 ， 标 制定具体 的行动 营造企业与员工共 同成长 的氛围 ， 核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力 资 ３ 国有企业对 人力资源开发 、 理的主要 计划和措施 ， 管 源管理过程 中的人力开发。离开了企业人力 资 措 施 使员工对组 织的未来 和个人 的未来充满 信心 。 国有企业拥有 人才后 ， 必须加强人力 资源 再次 ， 实施价值观管理。 应 随着全球经济一体化 源 的开发 ， 企业核心竞争力便会成 为无本之木 ， 无源之水 ； 企业的竞争优势就难以维继 。 对人力 管理思想和方法进行创新 ，才能实现人力 资源 发展趋势 ，企 业文 化的多元化趋势和价值冲突 企业组织知识管理及跨地区 、 资源的开发 ，在很大程 度上已经成为企业成功 向人力资本的真正转变 ，打造出 自身的核心竞 与对立频繁加剧 ， 与否的关键。 但是 ， 并不是人力 资源的所有特性 争 力 。 甚至是全球 网络化经 营需要不 同文化、不同价 因此 ， 企业 通过对企业精神价 都可以成为竞争优势的源泉。只有 当这资源和 ３１改变人力资源的管理观念。第一 ， ． 要将 值的整合与共享 。 能力被市场认可时，人力 资源才可 以由潜力转 企业的人力资源管理提升到战略管理 高度 。人 值的整合形成 统一 的价值观对员工的激励与约 化为现实的竞争优 势。有效 的人力资源管理恰 力资源部应直接参与组织的战略决策 ， 结合企 束作用将越来越重要 。 恰是与企业 核心竞 争力 的培育密切结合而进行 业经营方式的变化、 战略的调整、 行业发展 的趋 结语 人力 资源是 国际竞争 、 企业竞争 的最 主要 的 ，为企业 核心竞争力 的形成与增强奠定坚实 势及人才市场 的信息做 出总体 的战略规划 。第 的人力资 源的基础 。 二 ，从将人力视 为要 素的观念转移到将人力视 资源 ，这就使人力资源成为企业管理方 面最具 ２ 国有企业要加强人力资源的开发 为资源的观念 。人力 资源是企业经营 的第一资 有决定意义 的内容 ，人力资源部门也上升 为战 现代企业 对人才的需求十分强烈 ， 为国 源 ， 做 企业经 营成功 与否 ， 其关键是人力资源 的开 略部 门。新时代 的人力资源部门需要 以前 瞻性 有企业 ， 尤其要注重 以下几方面人才的开发 ： 发和利用 。 三 ， 第 应将人力资源视为人力资本而 的战略 眼光来帮助企业提高经营效能 。 参 考文 献 ２１ ． 企业家人才。目前 ， 国有企业具有远 不仅仅是成本 。人力资 源是一种能动的且具有 在 见卓识的优秀企业家还太少 。企业家 队伍 的总 无限潜力 的资源 ，而要把这种资源转化为生产 『 安雪梅 ， １ １ 王德 庆． 现代企业的人力资源管理Ⅲ． 体素质还 比较差。真正学 经营管 理的人才做董 力 ，就必须对人力资源进行投资 ，形成人力资 河北理工大学学报 ，０ ６ １ ） ２０ （ １． 事长 、 总经理的很��
新时期国有企业人力资源的开发与管理
个 不 可 分 割 的 整 体 ． 国 有 经 济 受 国 际经 济 的 影 响 越 来 越
大 。 对 新形 势 。 面 必须 学 习 国外 先进 的管 理 理 念 ． 进 企业 健 促 康 快速 发 展 一 目前 ．许 多 企 业 还 延 续 着 过 去 那 种 传 统 的 人 事 管 理 模 式 ． 过企 业 一 系 列 的 人 事 管 理 制 度 和 “ ” 的 管理 方 式 来 通 硬 性
、
建立与新 时代相 适应 的企 业人力资源
环境建设 ， 用好人才、 为 留住人 才 创 造 良好 的条 件 。
１建 立 合 理 的 薪酬 管 理 体 系 企业 原 有 的薪 酬 制度 缺 乏 ．
管理新理念
随着全球经济一体化 、 文化 多元化的 冲击 、 区域合作 组
织 的产 生 。 家 之 间 的 界 限 变 得 模 糊 ． 界 经 济 正 日益 成 为 国 世
２ 建 立 科 学 的 组 织 结 构 ． 造 有 利 于 人 才成 长 的 工 作环 ． 创 境 。 以人 为 本 ， 中 央 提 出 的全 面建 设 小 康 社 会 的 一项 重要 是
是 作 为 企 业 决 策 层 ． 当高 度 重 视 企 业 的 人 力 资 源 管 应
理 与开 发 工 作 像 经 营 企 业 一 样 来 加 强 和 改进 人 力 资源 管 要 理 与开 发 工 作 ． 力 资 源 发 展 战 略 规 划 应 当 作 为企 业 总体 发 人 展 战略 规 划 的 重要 组 成 部 分 二 是 基 于企 业 的总 体 奋 斗 目标 和 远 景 规 划 ． 立 明确 的 确 人 力 资 源 管理 和 开发 的 目标 体 系 ． 使 之 成 为企 业 文 化 的 济 时代 是知 识 经 济 发 展 的 时代 。 新 知识
浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略
浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略人力资源是企业发展中的重要因素，强化人力资源管理可以提升员工的专业素质，提升企业的管理水平。
国有企业在我国经济发展中发挥着非常重要的作用，因此，加强国有企业人力资源的管理，强化国有企业人力资源的培训创新，可以有效地调动员工工作的积极性，促进国有企业的可持续发展。
本文针对国有企业人力资源培训的重要性进行分析，探究当前国有企业人力资源培训当中存在的问题，从而针对这些问题提出解决的对策，为人力资源的创新培训提供参考。
标签：国企;人力资源;培训;创新;开发;策略1.引言人力资源是国有企业发展的决定性因素，尤其是在新时期社会竞争不断激烈的情况下，国有企业只有加强人力资源管理才能够促进其自身的长期可持续发展。
因此，国有企业必须要加强人力资源的管理，结合科学合理的人力资源培训策略来提升员工的基础知识水平、专业技能以及道德素养。
在国有企业人力资源培训当中必须要投入大量的时间精力以及财力，只有结合创新的培养途径才能够提升人力资源的培训效果，并且加强人力资源的优化配置，不断地提升企业的核心竞争力，促进企业的经济发展。
本文提出了国有企业人力资源培训的重要性，提出了当前人力资源培训存在的问题，并且提出了优化的策略。
2.人力资源培训的重要性人力资源是国有企业的管控者、实施者、行动者和监督者，人力资源的专业技术能力、操控能力以及职业素养决定企业的发展情况。
为了实现企业的不断发展，提高人力资源的培训管理能力和水平是至关重要的。
国企人力资源培训的实际工作是很复杂的，首先要提高企业的市场竞争力，保证企业的生存，其次要做好国企自身的管理与控制，带动员工的工作积极性，进而促进企业的综合发展，实现最大的经济效益和市场价值。
而国企自身管理控制模式的改革在人力资源的培训中取得的效果是显而易见的，可以使企业所有的员工的技术水平以及职业素养能够得到大幅的提高。
高质量、高水平、高素质人力资源队伍直接决定企业的正常运营，保证运营的质量。
现代国有企业制度下人力资源的开发与利用
277百家论坛现代国有企业制度下人力资源的开发与利用王艳华国网黑龙江省电力有限公司管理培训中心摘要：从管理模式、战略规划、激励机制、培训体系和企业文化等方面，分析国有企业在人力资源开发与利用方面的缺失。
围绕提高员工的积极性、提升员工素质和凝心聚魂，提出了强化顶层设计、树立“大人力资源观”、制定人力资源发展战略、完善体系建设和构建人才培养机制，建立顺应人性的人力资源开发与利用体系，以先进的企业文化响应支撑人力资源管理等解决问题的对策。
关键词：人力资源；开发利用；素质提升0 引言建立现代人力资源开发与利用体系，不仅是进一步解放劳动力，激发企业内生动力，实现人力资源开发利用价值最大化和企业效益最大化的需要，也是公司立足长远战略发展、持续创新发展、保持领跑优势和满足员工个人职业发展与成长、自我实现的需要，更是在“三项制度改革”中抢占先机，引领国有企业改革破冰的重大历史机遇和时代要求。
1 国有企业人力资源管理现状及问题分析虽然近年来进行过一些改革和发展，但总体上还处于传统的人事管理阶段。
虽然企业拥有人力资源部门，但实际上职能还是工作分配、人员分配、干部管理和培训教育等传统人事业务，一是没有把人力资源管理从人事管理上升到资本管理、战略管理的地位，人力资源管理与企业发展相脱节；二是人力资源管理发展水平明显滞后，与生产力发展水平不匹配，落后的人力资源管理模式与先进的生产力之间的矛盾日益突出；三是人力资源管理线性思维烙印明显，缺乏基于系统思维的现代管理机制，不能有效的支撑和服务企业发展。
2 国有企业人力资源开发与利用的改进建议及对策科学的人力资源管理对培养和造就人才以及实现员工价值具有重要的影响。
作为国民经济支柱的国有企业，要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决当前人力资源管理所面临的诸多问题。
而开发与利用人力资源，关键是要建立一套现代人力资源管理制度，有效的解决提高员工积极性、提升员工素质和聚心铸魂的问题。
浅谈国有企业人力资源开发
一
动 力 市场 人 才 资 源 交 流 的 障 碍 ，实 现
企业 与社 会之 间劳 动力 的顺畅 流动 。 优 化 配 置 。一 方 面 。 企 业 急 需 的人 才 对 而 企 业 自身 又 无 力 培养 的 ． 坚持 “ 要 拿 来主义 ” 的原 则 ， 多渠 道 、 形 式 引 进 ， 多
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浅 谈 国有企 业人 力资源 开 发
Ｕ 任爱国
如 何 加 强 人 力 资 源 的 开 发 与 管 理 ．不 断 提 高 劳 动 者 素 质 和 人 力 资 源 的 质量 ，已 成 为 国 有 企 业 共 同关 注 和 亟待 解 决 的 重要 课 题 。本 文 就 此 谈 点 粗 浅 的 认 识 和看 法 。
一
理 ．没 有 采 取 组 织 结 构 扁 平 化 的 先 进 管 理 方 式 ．致 使 领 导 层 难 以及 时 与 各 级 人 才 沟通 交 流 ． 成 培 养 人 才 难 、 造 发 现 人 才 难 的 问 题 ．一 定 程 度 上 影 响 了 优 秀 人 才脱 颖 而 出 。
三 是 国有 发 与 管 理 方 面 难 以适 应 企 业 发 展 的 需 要 。主要 存 在 以下 问题 ：
一
撑 ； 实行 年薪制 、 殊 人才薪 酬 、 在 特 福 利差异 、 励 等方面 ， 奖 国有 企 业 比其 他 性 质 的企业更 多 的受到政 策约 束 ， 加
之 传 统 大 锅 饭 的影 响 ． 对 人 才 的 激 励 措 施 贫 乏 ． 以 充 分 调 动 职 工积 极 性 ， 难
人 力 资 源 潜 在 的 生 产 力难 以 转 变 为 现
实 的生 产 力 。 以 上 问 题 ．应 引 起 国有 企 业 的高 度 重 视 。应 该 站 在 贯 彻 落 实 “ 个 代 三 表 ” 要 思 想 的 高 度 ． 到 人 力 资 源 开 重 看
国有企业的人力资源管理与发展
国有企业的人力资源管理与发展在当今社会，国有企业作为国家的经济支柱和基石，承担着重要的社会责任和经济使命。
为了更好地发展和提高效益，国有企业需要进行科学的人力资源管理与发展。
本文将探讨国有企业在人力资源管理与发展方面的重要性及其相应的策略和措施。
一、人力资源管理的重要性国有企业的人力资源是企业发展的重要支撑，也是人力资本的集中体现。
好的人力资源管理可以帮助国有企业提高效率、降低成本、增加利润，进而提高企业在市场竞争中的竞争力。
在人力资源管理方面，国有企业要关注以下几个方面：1. 人才招聘与培养：国有企业应该建立科学的招聘机制，通过招聘高素质的人才，提升整体人力资源素质。
同时，国有企业也应该注重培养和发展内部员工，通过培训和晋升制度，激励员工的工作动力和创新能力。
2. 职业发展与晋升：国有企业需要制定完善的职业发展和晋升规划，让员工有明确的晋升路径和发展机会。
通过提供培训和岗位轮岗等方式，帮助员工提升技能和能力，实现个人价值与企业发展的有机结合。
3. 绩效考核与激励机制：国有企业应建立科学的绩效考核制度，根据员工的表现和贡献，给予相应的激励措施。
激励机制可以包括薪酬奖励、股权激励、荣誉表彰等多种形式，以激发员工的工作积极性和创造力。
4. 企业文化建设：健康积极的企业文化对于国有企业的人力资源管理和发展至关重要。
通过营造良好的工作氛围和企业价值观，树立积极向上的企业形象，可以提高员工的凝聚力和归属感，促进企业的可持续发展。
二、人力资源管理的具体策略和措施为了实现有效的人力资源管理与发展，国有企业需要采取以下策略和措施：1. 制定科学的人力资源规划：国有企业应该根据企业的发展战略和目标，分析人力资源需求，制定科学的人力资源规划。
通过对员工数量、结构和能力的科学配置，提高企业的整体竞争力。
2. 建立完善的绩效管理制度：国有企业需要建立科学的绩效管理制度，明确员工的工作目标和绩效评估标准。
通过定期的评估和反馈，及时发现问题和改进机会，提高员工的工作效率和绩效水平。
国有企业人力资源开发论文
国有企业人力资源开发研究在国有企业转换经营机制，建立现代企业制度的同时，能否摆脱传统的人事管理员工模式，建立起适应市场经济要求的国有企业人力资源管理系统，是我国进一步深化国有企业改革，建立现代企业制度，加快国有企业和整个国民经济发展所必需加以研究和做出回答的重要课题。
一、国企人力资源管理现状1.人力资源部门地位太低，无法统筹管理整个企业的人力资源目前，国企人力资源部门职能逐渐受到企业的重视，但其地位有待进一步提高。
在实践中，人力资源部门无法将企业和部门战略与人力资源战略统一结合，主要体现在：等职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够充分。
2.国企正积极探索新的人力资源管理制度和管理组织模式近些年来，国企内部管理制度发生了重大变化，从1995年起，国家陆续对国企派出监事和监事会，加强对国有资产的管理；股份制企业也按照法律、法规的要求，建立了由股东大会、董事会、监事会和经理层组成的新的结构体制，对改善股份制企业的管理起到了积极作用。
国企还建立了职工代表大会制，改善和加强了企业的民主管理，企业在财会制度、用工制度、人事制度和分配制度等方面都进行了重大改革，不断向市场经济的要求靠近，向国际惯例靠近，取得了良好的成效。
国企正在努力构造新型的、现代企业人力资源管理制度。
二、国企人力资源管理目前存在的问题我国国企人力资源管理尽管取得了很大成绩，但尚处于积极探索阶段，我们并不缺乏先进的人力资源管理思想，却十分缺乏如何将这些思想转化成为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段及途径。
其具体问题和原因分析如下：1.随资费用高，与非国企相比薪资缺乏竞争力国企职工的福利费、工会经费、职工教育费等随资费用导致人员成本较高，而国企过去令人难以舍弃的优惠条件，比如住房、养老、公费医疗、子女就业等，随着国家各项改革政策的出台，这些福利都逐渐消失了。
浅析国有制造型企业的人力资源开发对策
浅 析 国有 制 造 型 企 业 的人力资源开 发 对 策
赵 鹏 飞 德 阳 东 汽 电 站 机 械 制 造 有 限 公 司
由于工 业化 进 程 相 对 较 快 ， 我 国 的 人 力 资源 综 合 素 质 还 不 能 满足经济社会发展的需要 ， 我 国 的人 力 资 源 管 理 和 开 发 还 有 比 较 艰 难 的 路 要走 。 针 对 先 阶 段 国 有制 造 性 企 业 人 力 资源 开发 与 管 理 存 在 的 问题 ， 我们 还 有 必 要采 取下 列对 策 。
与之 相 对应 ， 企 业 内部 应 当逐 步 规 范 员工 招 聘 程 序 ， 将 员 工 招聘放在公司的战略发展位置 。 首先 ， 招聘应该有一套科学的评 判体系。 其次， 规 范招 聘流 程 ， 明 确 人 力 资源 单位 与 用人 部 门 在 招
获 得 进 一 步 发 展 自我 实 现 开发 的 机 会 。
二、 建 立和 完善 人才 市场 体系 ， 规范 员 工招 聘程 序 ， 实现 人 力资源 的合理 配置
人 力 资 源的 合 理 配置 ， 是 通 过 人 才合 理 的 国 内流 动 实 现 的 。 应 进 一 步深 化 劳 动 人事 和户 籍 制 度 改 革 ， 消 除 人才 流 动 的 体 制 壁
长 的环 境 。
时 调 整 本企 业 薪 酬 政 策 及 水平 ， 使 其 具 备 一 定 的 前 瞻性 ， 在 合 理 的空 间 内， 为劳 动 者 提 供 具 有 竞 争力 的 薪 酬福 利 。
企 业衡 量 员工行 为的 方式 即绩 效考 核 。 它包括 单位 （ 或 部
门） 绩 效 考 核 和 个人 绩 效 考 核 两 部 分 ， 单位（ 或 部门） 绩 效 考 核 是
我国国有企业人力资源开发现状-问题及对策
我国国有企业人力资源开发现状\问题及对策摘要：党的十六届三中全会指出：创新工作机制，营造实施人才强国战略的体制环境。
第一次提出了人才强国战略。
十六届六中全会，又提出“要建设宏大的社会工作人才队伍”。
由此反映了人才建设问题在我国社会主义现代化建设中的核心作用和战略地位。
本文立足国有企业，分析国有企业人力资源开发现状及存在问题，并提出解决对策。
关键词：国有企业；人力资源开发；现状；问题；对策abstract: the sixteen party 3 in plenary meeting points out: innovation of work mechanism, construct the system environment to implement strategy of talent powerful nation. the first time to put forward the strategy of talent powerful nation. sixteen sessions of six ccp plenary conferences, put forward “to build a grand social work talents team “. this reflects the talent construction problems in modernization of our country socialism core role and strategic position. based on the analysis of state-owned enterprises, state-owned enterprises human resources development present situation and the existence question, and proposes the solution countermeasure.keywords: state-owned enterprises; human resources development; current situation; problem; countermeasure中图分类号：f276.1文献标识码：a文章编号：2095-2104（2012）随着现代企业制度的建立，很多企业都意识到了人才对企业生存与发展的决定作用。
国有企业人力资源
国有企业人力资源在当今的经济社会中，国有企业作为国家经济的重要支柱，其发展和稳定对于国家的繁荣昌盛具有至关重要的意义。
而人力资源作为国有企业的核心资源之一，更是在企业的发展过程中发挥着举足轻重的作用。
国有企业人力资源的特点具有其独特性。
首先，国有企业往往规模较大，员工数量众多，这就使得人力资源管理的任务繁重而复杂。
其次，国有企业的业务领域广泛，涉及到能源、交通、通信等多个关键行业，对人才的专业要求高且多样化。
再者，由于国有企业的特殊性质，其在人力资源管理方面需要遵循更多的政策法规和制度要求，这在一定程度上增加了管理的难度和规范性。
在招聘与选拔方面，国有企业通常会吸引大量的求职者。
一方面，国有企业的稳定性和良好的福利待遇具有较大的吸引力；另一方面，国有企业在社会中的地位和形象也使得许多人愿意投身其中。
然而，在招聘过程中，也存在一些问题。
例如，招聘流程可能较为繁琐，导致招聘周期较长，有时可能会错过一些优秀的人才。
此外，选拔标准有时可能过于注重学历、工作经验等硬性指标，而对候选人的创新能力、团队合作精神等软性素质的考察相对不足。
培训与开发是国有企业人力资源管理的重要环节。
通过系统的培训，能够提升员工的专业技能和综合素质，从而更好地适应企业的发展需求。
但在实际操作中，可能会出现培训内容与实际工作需求脱节的情况，导致培训效果不佳。
另外，培训资源的分配有时不够均衡，一些关键岗位和核心人才可能获得了更多的培训机会，而基层员工的培训需求则未能得到充分满足。
绩效考核是激励员工、提高工作效率的重要手段。
国有企业一般都建立了绩效考核体系，但在实施过程中可能存在一些问题。
比如，考核指标不够科学合理，过于注重量化指标而忽视了工作质量和效果。
考核结果的运用也不够充分，未能与薪酬调整、晋升等紧密挂钩，导致绩效考核的激励作用没有得到充分发挥。
薪酬福利管理对于吸引和留住人才至关重要。
国有企业的薪酬体系相对较为稳定，但可能缺乏灵活性和市场竞争力。
国有企业 集团 2024年人力资源工作思路
国有企业集团2024年人力资源工作思路国有企业集团2024年人力资源工作思路应从以下几个方面展开：
1．招聘与选拔：根据集团业务发展需要，制定招聘计划和策略，通过多种渠道进行招聘，确保吸引到优秀的人才。
同时，建立科学的选拔机制，确保选拔出合适的人才。
2．培训与发展：制定完善的培训计划，不断提升员工的技能和素质。
针对不同层级和岗位的员工，设计个性化的培训方案，提高员工的业务能力和管理能力。
3．绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定合理的绩效指标和考核标准，对员工进行全面、客观、公正的评估。
同时，将绩效结果与薪酬、晋升等挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
4．薪酬福利：制定具有竞争力的薪酬福利方案，吸引和留住优秀人才。
同时，建立完善的福利体系，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5．员工关系与企业文化：建立良好的员工关系，关注员工的工作状态和生活质量，及时解决员工的问题和困难。
同时，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
6．人力资源规划：根据集团发展战略和业务需求，制
定人力资源规划方案，确保人力资源供给与需求相匹配。
同时，对人力资源进行优化配置，提高人力资源使用效率。
7．信息化管理：加强人力资源信息化建设，建立完善的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和协同工作。
通过信息化手段提高人力资源管理工作效率和质量。
总之，国有企业集团2024年人力资源工作思路应以服务企业发展为目标，以提高员工素质和能力为核心，通过完善管理体系、优化资源配置、加强企业文化建设等措施，推动企业的可持续发展。
国有企业的人力资源战略规划
国有企业的人力资源战略规划人力资源是国有企业发展的核心资源，合理规划人力资源战略对于国有企业的长期发展至关重要。
本文将从国有企业人力资源的定义、重要性、规划方法以及实施过程等方面进行探讨，以期为国有企业制定科学有效的人力资源战略规划提供参考。
一、人力资源的定义和重要性人力资源是指企业中从事各类人力工作的人员的总称。
它包括企业员工的数量、素质、能力、技能以及提供给员工的各种福利和发展机会等方面。
人力资源是国有企业最宝贵的财富，也是国有企业发展的核心竞争力之一。
在国有企业中，正确理解和利用人力资源的重要性至关重要。
首先，人力资源是国有企业实现战略目标的支撑力量。
其次，科学合理地配置人力资源可以提高企业的竞争力和创新能力。
此外，稳定的人才队伍也有助于保持企业长期的可持续发展。
因此，国有企业应高度重视人力资源的规划与管理。
二、人力资源规划的方法人力资源规划是国有企业进行人力资源管理的基础，通过对人力资源需求和供给进行科学预测和合理协调，以期达到最佳的人力资源配置效果。
以下是常用的人力资源规划方法：1.工作量法工作量法是通过分析企业各个岗位的工作量来确定人力资源需求规模的方法。
在规划过程中，可以根据实际工作情况和生产需求，确定各个岗位所需员工人数，并合理配置人力资源。
2.趋势法趋势法是通过分析国有企业过去一段时间的发展趋势和人力资源变化情况，预测未来人力资源需求的方法。
根据企业发展战略和市场需求的变化，预测未来人力资源的需求规模，为企业未来的人力资源规划提供指导。
3.定额法定额法是通过分析国有企业不同岗位的生产效率和生产工时，来确定人力资源需求规模的方法。
通过制定相应的人员定额，根据生产工时和效率要求，确定产品生产所需的人力资源规模，为企业提供准确的人力资源配置。
4.专家法专家法是通过请教专家、征询意见和进行专家评估的方法，确定人力资源需求规模的方法。
借助专业人士的经验和知识，结合企业的实际情况，进行准确的人力资源需求评估，制定合理的人力资源规划。
国企人力资源十四五规划
国企人力资源十四五规划一、引言国有企业是国家经济的重要组成部分，为实现中国特色社会主义现代化提供了重要支撑。
十四五规划是指2021年至2025年的国家发展规划。
为适应新时代的发展需求，促进国企持续健康发展，制定一份全面规范的国企人力资源十四五规划非常重要。
本文将从人力资源规划、激励机制、培训发展以及员工福利方面，提出具体的规划目标和实施策略。
二、人力资源规划1.国企应全面了解公司的战略发展规划，确立与公司战略一致的人力资源战略，以支持公司目标的实现。
2.建立健全国企干部人员管理制度，推进年轻干部的培养和选拔，为国企的长远发展注入新的活力。
3.加强对高层管理人员和关键岗位人才的管控，确保国企核心竞争力的稳定和提升。
三、激励机制1.设立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和表现进行绩效考核，并与薪资挂钩，激发员工的积极性和创造力。
2.建立股权激励机制，使员工能够分享企业的成果，在企业发展中与企业共享风险与利益。
3.加强岗位晋升渠道的透明度和公正性，为优秀员工提供晋升的机会和发展空间。
四、培训发展1.制定并执行全员培训计划，包括新员工培训、技能培训和管理培训等，提高员工的专业能力和综合素质。
2.加强内部培养和外部引进的结合，注重培养优秀人才的能力和潜力，提升企业整体的竞争力和创新能力。
3.加大对技术创新和数字化转型方面的培训投入，推动企业实现可持续创新发展。
五、员工福利1.建立健全的福利制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，增加员工的社会保障和福利待遇。
2.提供灵活的工作制度和职业发展通道，帮助员工实现工作与生活的平衡。
3.加强企业文化建设，鼓励员工参与各种团队活动和公益事业，增强员工的归属感和团队凝聚力。
六、总结国企作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理十分关键。
制定一份全面规范的国企人力资源十四五规划，对国企的持续发展具有重要意义。
本文从人力资源规划、激励机制、培训发展以及员工福利等方面，提出了具体的规划目标和实施策略。
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国有企业的人力资源开发
作者：鄂伟刚
来源：《现代企业文化·理论版》2012年第01期
当前国有企业人力资源管理的难点
一、人力资源管理机构的设置不够科学合理。
为满足开拓市场的需要，多数国企高度重视销售部、事业部的建设，而对人事管理部门建设重视不够，多数国企的人力资源管理部门隶属关系一般为党委书记管组织部，厂长管干部处，人事副厂长管劳资处，厂长助理或副厂长管教培处。
由于国企管理层大多数为上级组织指派，且更换频繁，导致企业较少考虑到战略、文化层次，相应地企业便缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
机构设置上的部门化、管理职能上的分散化和企业文化短期化导致人事决策不统一，不利于人事考核，也不利于企业进行动态化的人力资源管理，与市场经济发展的要求不相适应。
二、人事管理粗放，企业激励措施不到位。
在物质激励方面，大多数国有企业没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行一刀切，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，由于缺乏明确、细致、统一的标准，干部职称评定标准不是工作绩效、业务能力，而主要是论资排辈。
员工的付出和回报不匹配，其待遇也仅仅与工资相联系，缺乏工作绩效与业务能力的细致考核标准。
优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，专业技术人员分类不够科学细致，只有拥有了行政职务才能被社会认可由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。
同时，由于结构工资调整的缺陷，导致技能工资与技能等级不相符合，缺乏助理技师、技师、高级技师的管理手段，导致了企业对员工的激励机制失效。
三、培训重视不够，人力资源开发不足。
人力资源是唯一能够重复开发和不断增值的资源。
要充分发挥人力资源的效用，当企业从外部环境中获取人力资源后，除了通过企业文化和企业环境影响员工外，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，提高他们的业务能力和对企业文化的认可。
而我国很多国企只重视提高员工的业务能力，相对忽视培养员工的认同感。
国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度结合自身的发展战略，来培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
一些国企虽然每年都要进行委外专业培训、学历培训等，但计划性、系统性较差，特别是培训管理制度不规范、不透明，导致培训效果不佳。
此外，一些国企不重视对工人和一般管理人员的岗位技能培训，导致他们的业务技术水平退化，人力资源存量不足。
当前国有企业人力资源开发与管理的策略探讨
一、转变思想观念，建立完善的激励机制，现代人力资源管理理念与传统国有企业的人事管理不尽相同，它不仅仅限于人员招聘、选拔、分派工资发放、档案管理等较琐碎的具体工
作，而且还包括优选、使用、培训、激励、揽留人才等内容。
以前国有企业的人事管理最大的弊端就是企业内部人才缺乏激励机制，导致员工缺乏工作热情，组织缺乏活力和竞争，工作效率低业绩平庸。
因此，要实现企业人力资源得到有效开发，必须实施有效的激励措施，实现良性竞争。
同时采用物质鼓励与精神鼓励相结合。
精神鼓励方面，要鼓励引导员工把目光放远，把长远利益置于眼前利益之上，把国家和集体利益置于个人利益之上。
物质鼓励方面，主要是奖优罚劣。
劳动报酬既要相对稳定，又要有灵活性，体现干多干少不一样，干好干坏不一样的原则。
劳动报酬的结构可以分为几个部分，基本工资可以保障员工的基本生活安定职务工资可以激发员工积极向上，分红、奖金可以使员工与企业有共同的命运感。
二、营造强有力的企业文化。
企业文化是企业中长期形成的共同思想和价值观念作风和行为准则，不仅有利于增强员工的企业意识和企业的凝聚力，而且还有利于精神文明的建设，树立良好的形象，提高企业知名度。
企业文化是企业得以存续发展的无形力量，优秀企业文化的核心是“以人为本”。
人需要得到别人的信任和尊重，企业中无论是对待管理者还是对待普通员工时，都要以满腔热忱和无私的爱心，激发员工的积极情感，消除他们的消极情感，使员工保持良好的情绪状态，全身心地投入工作，从而促使企业的凝聚力得到加强。
企业不仅要增强员工的归属感，还需要培养员工的安全感。
当员工遇到困难时，企业要体现“家”的角色，给予支持理解和帮助，使其顺利渡过难关，员工在获得支持的同时能感觉到企业的温暖，看到自己的未来和希望。
三、加大人力资源投入力度。
人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。
对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。