企业内部分配制度改革指导意见(精)
劳动部印发《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的通知-劳薪字[1991]19号
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劳动部印发《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动部印发《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》的通知（１９９１年２月９日劳薪字（１９９１）１９号）各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），国务院有关部委劳动部门：为了认真贯彻按劳分配原则，更有效地发挥工资的职能作用，克服平均主义，调动广大企业职工的劳动积极性，增强企业的活力，我们在调查研究的基础上，提出了《关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见》，现印发给你们，请结合各地区、各部门及企业的实际贯彻执行。
希望各地区、各部门加强对这项工作的领导，坚持改革方向，坚持以提高经济效益为中心，在认真总结近几年经验的基础上，指导企业进一步搞好内部分配。
附：关于进一步搞好全民所有制企业内部工资分配的意见根据《中共中央关于制定国民经济和社会发展十年规划和“八五”计划的建议》的精神，为了推进工资制度改革，在加强工资总量调节控制，继续改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩办法的同时，必须进一步搞好企业内部工资分配，逐步形成企业工资分配的自我激励和自我约束机制，更好地调动职工劳动积极性。
现对当前进一步搞好全民所有制企业内部工资分配工作提出以下意见：一、企业内部工资分配的基本原则企业内部工资分配是企业将符合国家政策规定，通过合法经营和职工诚实劳动所获得的集体劳动报酬分配给职工个人的全过程。
搞好企业内部工资分配应遵循以下基本原则：（一）企业职工工资随经济效益的提高而有计划、按比例逐步增长。
（二）认真贯彻按劳分配原则，把工资分配同职工个人的技术高低、责任大小、劳动轻重、劳动条件好差、劳动贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，着力克服平均主义，同时反对收入差距悬殊。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
国有企业改革内部收入分配方案
国有企业改革内部收入分配方案
国有企业改革内部收入分配方案可以从以下几个方面来考虑：
1. 建立合理的工资制度：企业应该建立公平、透明、激励的工资制度，根据员工的岗位、能力、绩效等因素综合确定工资水平。
同时应该建立定期调整机制，使工资水平与市场保持一致。
这样可以提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的长期发展。
2. 实施股权激励计划：企业可以通过实施股权激励计划，让员工分享企业的成果，增强员工的归属感和忠诚度。
同时也可以提高员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
3. 建立绩效奖励制度：企业可以根据员工的绩效表现，设立绩效奖励制度，对表现优秀的员工给予相应的奖励。
这样可以激励员工更好地发挥自己的能力，提高工作质量。
4. 强化福利体系：企业应该根据员工的需求，提供完善的福利体系，如健康保险、住房补贴、带薪休假等。
这样可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和忠诚度。
5. 完善职业发展通道：企业应该建立完善的职业发展通道，为员工提供更多的晋升机会和发展空间。
这样可以激发员工的工作热情和创造力，促进企业的长期发展。
总之，国有企业改革内部收入分配方案应该注重公平、透明、激励的原则，通过建立合理的工资制度、实施股权激励计划、建立绩效奖励制度、强化福利体系和完善职业发展通道等措施，提高员工的工作积极性和创造力，促进企业的长期发展。
企业内部深化内部三项制度改革方案
郑煤集团公司深化内部三项制度改革实施意见（征求意见稿）为认真贯彻落实省委、省政府深化国有企业改革的各项决策部署，进一步推进集团公司人事、劳动和分配制度（以下简称“三项制度”）改革，根据《郑煤集团公司全面深化改革工作总体方案》，制定本意见。
一、基本思路紧紧围绕郑煤集团公司战略定位，按照产权制度改革和完善法人治理结构要求，全面深化内部“三项制度”改革，消除行政化管理，优化人力资源配置，引入竞争激励机制，推动集团公司改革解困，促进集团公司及所属企业持续健康发展。
二、改革目标（一）人事制度改革。
通过优化组织架构，推行岗位竞聘，完善选任机制等，到2016年底，集团公司管理人员比例控制在4%-6%。
（二）用工制度改革。
通过用工机制改革，变革岗位设置，建立岗位合同管理制度等，到2016年底，集团公司在岗职工总人数控制在2.3万人以内。
（三）分配制度改革。
通过强化人工成本管理，落实企业自主分配权，建立市场化工资分配和长效激励约束机制，进一步理顺内部收入分配关系。
三、改革内容（一）优化组织架构，严格编制管理。
1.科学界定集团公司与出资企业功能定位，优化集团公司与出资企业组织架构，集团公司管理层级压缩到三级以内，实现扁平化管理。
精减各级各类职能部门，减少管理层级，控制管理幅度，实现职能部门“大部制”。
2.集团公司按照总量控制、放权管理的原则，加强各级机构设置、编制定员宏观管理。
集团公司全资子公司、分公司、控股子公司按照精干高效的原则，从生产经营实际出发，科学设置机构编制，负责具体实施。
3.凡涉及增加机构数量和编制定员事宜，各全资子公司、分公司报集团公司审批，控股子公司报集团公司备案，参股子公司由本公司董事会决定。
集团公司根据生产经营工作需要，对不适应生产经营活动的机构和编制定员提出改变和撤销意见。
（二）改革人事制度，实现管理人员能上能下。
1.建立分类分层管理制度。
坚持党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合、组织选拔与市场化选聘相结合、依法管理与充分放权相结合，根据集团公司不同层级，实行选任制、委任制、聘任制不同选任方式。
国企三项制度改革指导意见
国企三项制度改革指导意见一、劳动制度改革劳动制度是国有企业改革的重要内容之一，旨在建立市场化用工制度，优化人力资源配置，提高劳动生产率。
具体措施包括：1.实行劳动合同制，建立完善的劳动合同管理制度，明确企业和员工之间的权利义务关系。
2.完善内部劳动力市场，建立健全岗位管理制度，实行岗位能上能下、人员能进能出的市场化用工机制。
3.建立市场化用工信息平台，加强信息发布和交流，促进员工合理流动。
二、人事制度改革人事制度改革是国有企业改革的另一重要内容，旨在建立健全绩效考核体系，完善薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括：1.建立健全绩效考核体系，制定科学合理的考核指标和标准，实行全员绩效考核。
2.完善薪酬激励机制，建立以绩效为导向的薪酬体系，加大绩效工资的比重，实现员工薪酬与个人绩效和企业效益的挂钩。
3.建立健全人才选拔机制，推行竞争上岗和公开招聘制度，打破身份、资历等限制，让优秀人才脱颖而出。
三、分配制度改革分配制度改革是国有企业改革的重点之一，旨在打破平均主义、大锅饭的分配方式，建立与市场接轨的薪酬体系。
具体措施包括：1.完善薪酬体系，建立以岗位为基础、绩效为导向的薪酬制度，合理确定岗位薪酬水平。
2.实行差异化薪酬分配，加大对关键岗位、核心人才的薪酬激励力度，提高薪酬激励的针对性和有效性。
3.建立健全员工福利体系，完善福利政策，提高员工福利待遇水平。
四、建立市场化用工制度市场化用工制度是国有企业改革的必然趋势，旨在提高企业竞争力、优化人力资源配置和提高员工素质。
具体措施包括：1.推行全员竞争上岗制度，打破身份、资历等限制，实现员工的能进能出。
2.推行公开招聘制度，吸引优秀人才加入企业，提高企业整体素质。
3.建立健全培训体系，提高员工专业技能和素质，促进员工个人发展。
企业内部分配制度改革指导意见
企业内部分配制度改革指导意见1. 引言企业内部分配制度是指企业内部用于分配利润、奖金和福利等资源的规章制度。
随着经济社会的发展和企业管理环境的变化，适时进行企业内部分配制度的改革十分必要。
本文将就企业内部分配制度改革进行指导意见的提出。
2. 背景分析2.1 经济发展形势当前，我国正处于经济结构调整和转型升级的关键时期。
市场竞争日益激烈，企业面临各种挑战和压力。
2.2 人才引进与留住的问题随着科技的发展和产业结构的调整，企业面临人才稀缺的问题。
如何吸引和留住优秀人才成为了内部分配制度改革中的重要问题。
3. 目标与原则3.1 目标•提高员工参与感和归属感•激励员工创新和提高工作积极性•合理分配利益，调动员工积极性•建立公平、公正、透明的内部分配机制3.2 原则•公平原则：确保分配制度的公平性，避免偏向某一方利益的情况出现。
•激励原则：通过合理的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
•透明原则：建立公开透明的制度，让员工了解分配规则和流程。
•可行原则：制定的制度应当具有可操作性，能够在实际运行中得到落地。
4. 具体改革措施4.1 考核体系的改革建立科学的考核体系，将员工工作贡献作为分配的主要依据。
考核指标要明确、可量化，包括工作绩效、创新能力、客户满意度等方面的评估。
4.2 薪酬机制的优化构建符合市场和岗位要求的薪酬体系，将工资水平与绩效挂钩，鼓励员工通过不断提升自己的能力和贡献来获得更高的薪酬。
4.3 福利分配的改进优化福利制度，提供多元化的福利选择，如养老保险、医疗保险、工龄假等。
同时，可以根据员工个人情况给予特殊福利，如员工教育培训费用补贴、住房补贴等，以提高员工的福利满意度。
4.4 引入股权激励机制通过股权激励，让员工分享企业的发展成果，提高员工的积极性和凝聚力。
可以采用股权期权、股票分红等方式，根据员工的贡献和表现给予相应的股权收益。
4.5 员工参与决策的机制建立建立员工参与决策的机制，通过员工代表大会、员工意见征集等方式，让员工参与企业发展规划、内部分配制度的决策过程，增加员工的归属感和认同感。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显着提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
针对进一步深化中央企业劳动用工及收入分配学习制度改革指导意见
对于进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革的指导建议为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院对于深入国有公司改革的指导建议》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，建立市场化劳动用工和收入分派体制，实现公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，增强中央公司活力和竞争力，现提出以下指导建议。
一、一致思想，充足认识深入劳动用工和收入分派制度改革的重要性和紧急性深入劳动用工和收入分派制度改革是全面深入国有公司改革的重要内容，是展开供应侧构造性改革，促使公司瘦身健体、提质增效的重要措施，是增强中央公司活力和竞争力的急迫需要。
最近几年来，中央公司在深入改革过程中，不停完美劳动用工和收入分派制度，踊跃探究和实践，获得了必定收效，可是跟着改革的不停深入，中央公司用工分派管理方面存在的系统体制僵化问题没有获得根天性改变，部分公司内部改革不到位，市场化选人用人体制还未真实形成，激励拘束体制还不健全，内部管理人员能上不可以下、职工能进不可以出、收入能增不可以减等问题仍旧存在。
目前，解决这些问题的要点是要坚持问题导向，确实推动公司内部体制变换，进一步深入中央公司劳动用工和收入分派制度改革，促使公司连续健康发展。
中央公司深入劳动用工和收入分派制度改革的核心任务是，成立与社会主义市场经济相适应、与公司功能定位相当套的市场化劳动用工和收入分派管理系统，建立形成公司内部管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的体制，用工构造更为优化，人员配置更为高效，激励拘束体制更为健全，收入分派次序更为规范，公司市场化程度显着提升，为做强做优做大中央公司供应保障。
二、增强任职条件和查核评论，实现管理人员能上能下（一）完美以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级系统。
中央公司要成立健全管理人员岗位系统，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不一样层次人材。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见精编版
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
关于深化分配制度改革的指导意见
03
发展社会福利事业
鼓励社会力量参与，扩大社会福利覆 盖面，提高福利水平。
发挥慈善事业的作用
培育慈善文化
加强慈善宣传，鼓励社会各界积 极参与慈善事业。
加强慈善组织建设
规范慈善组织运作，提高慈善活 动的透明度和公信力。
完善慈善税收优惠政 策
通过税收优惠等措施，鼓励企业 和个人参与慈善活动。
05
营造合理有序的收入分配格局
分配制度改革的背景
随着经济社会的快速发展，我国原有的分配制度已经不完全 适应当前的发展需要，存在着一些不合理的现象，需要进行 深化改革。
分配制度改革的意义
深化分配制度改革对于促进社会公平正义、推动经济持续发 展、提高人民生活水平等方面具有重要意义。
分配制度改革的必要性和紧迫性
分配制度改革的必要性
原有的分配制度存在着一些不公平、不合理的现象，需要进行深化改革，以 促进社会公平正义和经济发展。
关于深化分配制度改革的指导意 见
2023-10-26
目录
• 深化分配制度改革的重要性和紧迫性 • 深化分配制度改革的总体思路和基本原则 • 完善初次分配机制 • 健全再分配调节机制 • 营造合理有序的收入分配格局 • 深化分配制度改革的保障措施和政策建议
01
深化分配制度改革的重要性和紧迫性
分配制度改革的背景和意义
加大税收调节力度
通过调整税收政策，加大对高收入者的税收调节力度，降低低 收入者的税收负担，缩小收入分配差距。
实施社会保障政策
通过完善社会保障政策，提高低收入者的生活水平，促进收入 分配的均衡性。
鼓励社会捐赠
鼓励社会各界积极参与慈善事业，通过捐赠等方式帮助弱势群 体，缩小收入分配差距。
延安市人民政府办公室转发市劳动和社会保障局关于进一步加强企业内部工资分配工作指导意见的通知
延安市人民政府办公室转发市劳动和社会保障局关于进一步加强企业内部工资分配工作指导意见的通知文章属性•【制定机关】延安市人民政府•【公布日期】2008.04.11•【字号】延政办发[2008]45号•【施行日期】2008.04.11•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文延安市人民政府办公室转发市劳动和社会保障局关于进一步加强企业内部工资分配工作指导意见的通知（延政办发〔2008〕45号）各县区人民政府，市政府各工作部门、各直属机构，中、省驻延有关单位：市劳动和社会保障局《关于进一步加强企业内部工资分配工作的指导意见》已经市政府同意，现转发你们，请认真贯彻执行。
二○○八年四月十一日关于进一步加强企业内部工资分配工作的指导意见（延安市劳动和社会保障局）为建立健全与社会主义市场经济相适应的企业内部工资分配制度和正常的工资增长机制，理顺和调节企业工资分配关系，规范企业工资分配秩序，使职工分享企业发展的成果，根据《陕西省人民政府办公厅转发省劳动保障厅关于进一步加强企业内部工资分配工作指导意见的通知》（陕政办发〔2007〕147号）精神，结合我市实际，现就进一步加强企业内部工资分配工作提出如下指导意见。
一、认真贯彻执行工资分配宏观指导政策企业要认真贯彻执行《陕西省企业工资支付条例》（陕人发〔2004〕11号）、《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》（劳社部发〔2000〕21号）、《陕西省企业工资指导线制度试行办法》（陕政办发〔2005〕47号）、《关于建立我省劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警体系的通知》（陕劳发〔1999〕314号）等国家和陕西省有关企业工资分配的一系列宏观指导政策，根据生产经营特点自主建立科学、规范的内部工资分配制度，充分发挥劳动力市场价格调节作用，通过政府对工资分配的监管和指导，合理确定职工工资水平，使职工工资与企业效益相协调，切实调动各方面的积极性，促进和发展和谐稳定的劳动关系。
劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知-劳社部发〔2000〕21号
劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 劳动和社会保障部关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知（二０００年十一月六日劳社部发〔２０００〕２１号）各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局），国务院有关部委劳动和社会保障工作机构：为了深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，我们提出了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，现印发给你们，希望各地区加强对这项工作的指导，坚持改革方向，认真总结经验，结合本地区实际情况贯彻执行。
进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见为贯彻落实党的十五届四中全会《决定》和五中全会《建议》的精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，现就进一步深化企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
一、指导思想紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拄开各类人员工资收入分配差距。
通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。
二、建立健全企业内部工资收入分配激励机制１．建立以岗位工资为主的基本工资制度。
按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。
关于进一步深化中央企业劳动用工及收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
上海市劳动局关于企业内部收入分配的指导意见的通知-沪劳综发[1998]10号
![上海市劳动局关于企业内部收入分配的指导意见的通知-沪劳综发[1998]10号](https://img.taocdn.com/s3/m/3883dc29b80d6c85ec3a87c24028915f804d84fa.png)
上海市劳动局关于企业内部收入分配的指导意见的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市劳动局关于企业内部收入分配的指导意见的通知（沪劳综发[1998]10号1998年2月19日）各区、县劳动局，各有关委、办、局，控股（集团）公司、企业集团公司：为进一步深化企业内部分配制度改革，建立规范先进的企业内部分分配制度，理顺分配关系，调动广大职工的积极性，促进社会经济健康运行，并顺应建立社会主义市场经济体制的需要，在1997年典型调查和总结研究各种所有制企业内部分配现状的基础上，现提出如下指导意见供企业参考：一、企业内部收入分配要坚持“效率优先、兼顾公平”和“以按劳分配为主、多种分配方式并存”的原则，并注意处理好兼顾眼前利益和长远利益；兼顾职工生活提高和企业发展；兼顾贡献和公平；兼顾国家、企业、个人三者利益等关系，自觉接受政府宏观调控。
二、企业要把内部收入分配置于企业整体经营管理机制的有机组成部分的正常地位，发挥其调动职工积极性、提高生产效率和工作效率的积极作用。
要避免把收入分配搞成复杂化，削弱其应有的激励作用。
要把职工的分配制度的改革同其他制度改革结合起来。
三、建立或改革企业内部收入分配制度一定要从本企业实际出发。
企业内部收入分配制度是直接服务于企业生产经营活动的，它必须适应企业生产经营的特点。
各企业在建立或改革企业内部收入分配制度时，切忌盲目照搬其他企业的收入分配制度和收入分配改革方案。
应从本企业实际出发，使企业内部收入分配制度有利于激励广大职工，有利于组织生产和经营活动，有利于技术开发，有利于提高产品或服务质量，有利于增收节支，促进企业经济发展，效益提高。
国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见
国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见文章属性•【制定机关】国家经济贸易委员会(已撤销),人事部(已撤销),劳动和社会保障部(已撤销)•【公布日期】2001.03.13•【文号】国经贸企改[2001]230号•【施行日期】2001.03.13•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见（国经贸企改〔２００１〕２３０号）各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团经贸委（经委）、人事厅（局）、劳动保障厅（局），国务院有关部门：改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。
为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。
但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。
当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
《关于深化分配制度改革的指导意见》
《关于深化分配制度改革的指导意见》（草案）为进一步深化企业内部改革，建立健全激励和约束机制，加快建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体系，按照“打破干部工人界限、用工权限下放、分配制度自主确定”的总体要求，根据集团目前发展的实际情况，现就深化分配制度改革提出以下意见：一、指导思想（一）坚持劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。
（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
既反对平均主义，又防止收入差距过大。
（三）实行工资分配三级管理，充分发挥集团的宏观管理职能和基层单位搞好搞活内部分配的积极性，鼓励基层单位根据具体情况自主建立科学、规范的工资收入分配制度和制定多种工资分配形式与办法。
二、分配制度与分配形式（一）各单位可根据具体情况，自主选择执行以下分配制度：⒈岗位绩效工资制。
即在对不同岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能进行综合评价的基础上，确定岗位工资档次1和标准，并以岗位工资为主体、职工工资与单位经济效益和绩效考核结果相联系的企业基本工资制度。
具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。
⒉岗位技能工资制。
即以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件、择业倾向等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。
⒊以岗位工资为主的其它工资制度。
具体工资单元和标准的设置，由单位自主确定。
无论选择执行何种基本工资制度，工资标准都要与企业的经济效益相联系，并随之浮动。
职工个人的工资依其劳动贡献能增能减。
（二）各单位选择上述分配制度后，可结合具体情况，采取多种分配形式。
如计时工资、计件工资、工资包干、按效益提成等。
三、其它有关规定（一）对按•关于印发†中平能化集团岗位绩效工资制方案‡的通知‣（中平…202x‟38号）执行的单位，可继续执行。
企业收入分配制度改革的指导意见
企业收入分配制度改革的指导意见一、导言当前，随着经济全球化、市场竞争的加剧以及我国经济增长模式的转变，企业收入分配制度面临着许多挑战。
收入分配不合理，不仅会影响企业内部员工积极性和团队合作效能，也会影响企业的长期发展。
因此，对企业收入分配制度进行改革是非常重要的。
二、当前企业收入分配制度存在的问题目前，我国企业收入分配制度存在一些问题：1.收入分配的不合理：在企业内部，高层管理层和普通员工的收入差距较大，导致部分员工积极性不高，影响了企业的发展速度。
高层管理层的收入可能高于他们的贡献，而底层员工的收入则相对较低。
2.分配方式模糊：企业内部对于员工的收入分配方式通常较为模糊，可能会导致员工间的不满情绪，影响了员工之间的合作效果。
3.制度的不公平性：企业内部的收入分配制度可能存在不公平和歧视性，未能充分尊重员工的贡献和表现，可能会导致员工离职或不积极投入工作。
三、企业收入分配制度改革的方向在解决企业收入分配制度问题时，需要做出以下的改革方向：1.合理设定收入分配比例：在企业内部，需要合理设定高层管理层和底层员工的收入比例，保证高层管理层和员工之间的收入合理分配，提高企业内部的积极性。
2.完善员工收入分配制度：企业应该完善员工收入分配制度，建立规范明确的员工收入分配规则，让员工能够清晰了解自己的收入来源和分配方式，提高员工的获得感和满意度。
3.建立公平公正的分配制度：企业应该秉持公平公正的原则，设计合理的收入分配模式，尊重员工的贡献，让员工能够获得应有的回报。
4.保障员工权益：企业应该在收入分配制度改革中，重视员工的权益，建立员工参与制度的机制，鼓励员工对收入分配提出意见和建议，提高员工的积极性。
四、企业收入分配制度改革的实施路径在进行企业收入分配制度改革时，需要从以下几个方面入手：1.建立合理的薪酬体系：建立人性化薪酬体系是企业收入分配制度改革的基础。
通过建立合理的薪酬体系，不仅可以激发员工的积极性，还可以保障员工的基本生活需要。
关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工 和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见2019年5月14日关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见市属国有重点企业：现将《关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》印发给你们，请遵照执行。
原《关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（渝国资发〔2016〕11号）同时废止。
重庆市国有资产监督管理委员会2019年5月14日关于进一步深化市属国有重点企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《国务院国资委关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》（国资发分配〔2016〕102号）文件要求，进一步深化国有企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强企业活力和竞争力，现提出以下指导意见：一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强国有企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，各企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，企业用工分配管理方面存在的体制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，分类分级考核流于形式，市场化选人用人机制建设缓慢，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
市属国有企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大国有企业提供保障。
福建省人事厅、福建省财政厅关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的指导意见
福建省人事厅、福建省财政厅关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的指导意见文章属性•【制定机关】福建省人事厅,福建省财政厅•【公布日期】2003.06.24•【字号】闽人发[2003]80号•【施行日期】2003.06.24•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】财务制度正文福建省人事厅、福建省财政厅关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的指导意见（闽人发[2003]80号）各市、县（区）人事局、财政局，省直各单位：为加快我省事业单位人事制度改革进程，建立符合事业单位不同特点的分配制度，调动和激发事业单位工作人员的积极性、创造性，增强事业单位的生机与活力，推动我省经济和社会事业的全面发展，根据《中共中央组织部、人事部关于印发＜关于加快推进事业单位人事制度改革的意见＞的通知》（人发 [2000]78号）和《中共福建省委、福建省人民政府批转省委组织部、省人事厅＜关于加快推进我省事业单位人事制度改革的意见＞的通知》（闽委发[2001] 8号）精神，制定本意见。
一、改革的指导思想和原则改革的指导思想是：以邓小平理论为指导，全面贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大精神，以适应和服务社会主义市场经济体制为立足点，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的基本思路，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，逐步建立国家宏观指导、单位自主分配、体现各类事业单位特点的工资分配制度，完善充分体现人才价值的分配激励机制，营造事业单位留住人才、吸引人才、用好人才的良好环境。
改革应遵循以下原则。
（一）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。
建立以按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，积极鼓励和支持事业单位推行生产要素参与分配，在单位和个人收益中体现劳动、资本、技术和管理等生产要素的重要作用。
（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则。
事业单位搞活内部收入分配，要体现激励作用，合理拉开分配档次，向关键岗位和优秀人才倾斜，同时要适当兼顾公平，防止差距过大。
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中国北方机车车辆集团公司企业内部分配制度改革指导意见（讨论稿）为深入贯彻江泽民同志“三个代表”的重要思想，落实《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改［2001］230号)、国务院《关于转发国家经贸委国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范(试行)》(国办发［2000］64号)以及国家劳动和社会保障部《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)等文件精神，结合中国北方机车车辆工业企业的实际情况，对企业内部分配制度改革提出如下指导意见。
第一章指导思想一是紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，深化对劳动及劳动价值理论的认识，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。
按照“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，接受监督指导”的新体系，建立科学、有效的工资收入分配制度。
二是树立现代企业人力资源管理理念，建立能充分调动职工能动性的分配机制。
企业应根据其自身发展战略和规划，设计建立科学、规范的企业收入分配制度。
发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。
企业的薪酬制度对外要有竞争力，对内要具公平性。
第二章遵循的基本原则一、企业是分配工作的责任主体。
企业应在集团公司监督指导下，结合自身实际情况自主分配。
二、遵循严格定岗定编，科学进行岗位分析和岗位测评的原则。
企业薪酬标准要在科学定岗、定量测评的基础上确定。
三、按劳分配为主体，多种分配形式并存的原则。
同工同酬，多劳多得。
工资标准要向关键管理岗位、高技术岗位、高技能岗位、高级科技人才、企业营销人员倾斜，拉开他们与一般人员的工资差距。
岗位工资要以突出岗位因素为特征，职工工资要易岗易薪，岗变薪变。
积极探索资本、技术等生产要素参与分配的实现途径和方式。
四、效益决定工资原则职工工资是由企业的效益来保证的，并且根据企业经济效益的好坏上下浮动。
要形成职工工资随企业效益情况能上能下的分配机制，使得企业职工人人关心企业效益。
五、工资随劳动力市场价格调节的原则根据企业的经济效益，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定各类人员工资水平，工资标准要根据当地劳动力市场价位和劳动力市场的供求关系进行调节。
六、重在工作成果，按业绩支付报酬的原则。
树立职工实际所得工资与其工资等级标准相分离的观念，根据考核结果，按照工作业绩和实际贡献支付报酬。
七、执行国家有关工资分配政策企业中最低工资标准不低于当地劳动保障部门规定的最低工资标准。
离岗培训人员、下岗待岗人员的基本生活费不低于当地政府规定的最低生活费标准。
第三章建立以岗位工资为主，多种分配形式并存的基本工资制度按照现代企业内部收入分配制度的要求，根据人力资源管理特点，积极推行建立以岗位工资为主的基本工资制度。
一、岗位工资制岗位工资制是以职工被聘上岗的劳动岗位为主体，根据岗位责任大小、技术含量、劳动强度和所需资格条件确定岗级，以企业经济效益和市场劳动力价位确定工资水平，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬一种工资制度。
(一)岗位工资制的一般形式：岗位工资制的职工工资一般由基础工资(保障工资)、岗位工资、工龄工资、效益工资四个单元组成。
基础工资(又称保障工资) ，作为职工的基本生活保障，其中包含了目前执行的各项物价补贴。
基础工资可在企业所在地区劳动保障部门规定的最低生活费标准和最低工资标准之间确定。
岗位工资，岗位工资是体现上岗职工岗位劳动差别的工资单元。
是由本人所处的岗位和个人工作业绩来决定的，并随企业经济效益的好坏上下浮动。
岗位工资中包括全部岗位性津贴。
岗位工资在全部工资的比重根据工作性质一般在50%--70%之间确定。
工龄工资，又称年功工资，是职工对企业累计贡献的报酬。
工龄工资可根据职工在企业累计工作年限计算，也可根据职工在企业工作期间的工作年限和实际贡献确定。
工龄工资不随职工岗位变化而变化，只要职工在岗均可享受工龄工资。
企业可根据自身发展不同时期(阶段) 的薪酬政策和内部人员结构，以及企业效益情况确定和调整工龄工资水平。
效益工资，是企业根据经营效益来确定的年度内奖励性工资，也是全体职工利润共享的一种形式。
效益工资包括月度奖(含加班费)、专项奖、一次性奖及其他各种奖励。
以上四个工资单元，除岗位工资单元外，其他三个工资单元如何设立，企业可视具体情况确定。
实行岗位工资制可根据企业不同岗位的人力资源管理特点，分别采取岗位绩效工资、岗位等级工资以及岗位薪点工资等形式，可以实行一岗一薪或一岗多薪。
企业一般工作人员可实行一岗多薪。
一岗多薪即一个岗位对应几个工资等级，它意味着认可和实现在同一岗位上不同职工的能力和经验的差异，以达到长期激励的目的。
企业中层以上领导干部可实行一岗二薪，便于干部的考核和试用。
关键的领导岗位和技术岗位可实行一岗一薪。
(二)岗位工资标准的确定：1、以工作为导向，工作价值为基础，设计岗位工资。
2、岗位工资是一种以工作为导向的薪酬政策。
以承担的工作为基础，经过评估工作性质、工作内容、估值工作成果等必要的步骤，确定工资结构。
其薪酬的支付与增长以业绩考核结果和实际贡献为依据，以完成的工作价值为基础。
工资随着工作岗位变动而变动。
3、依据工作评价结果，确定岗位工资等级。
工作评价是指根据各种工作中所包括的知识技能要求、努力程度要求、岗位职责、工作环境等因素决定各种工作之间的相对价值。
以薪酬设计为目的的工作评价应采用定量的方法或定性与定量相结合的方法。
工作评价的起点是工作分析。
(1)为便于评价可先将岗位划分为技术开发、技术管理、领导岗位、经营管理、一般管理、技术操作岗位、辅助服务岗位等七个岗位系列，然后依各系列工作不同，采用适当的评价办法，进行定量分析，确定若干个等级。
同一系列内岗位等级数目可在5～15个之间选取。
4、采取部门工作与岗位工作评价相结合的方式。
(1)根据企业组织机构设置情况按照部门职责及其对企业实现经营目标的影响程度、作用大小，将部门依次排序。
(2)选出标尺类工作岗位认真细致地做好工作评价。
选择企业内具有可比性、代表性，且工作内容比较稳定、不随时间变化而变化的岗位，作为标尺类工作岗位，全面细致地作好岗位的定量评价工作。
可视部门岗位设置情况确定标尺类工作岗位及数量。
(3)参照本部门中标尺类工作岗位的评价结果，采用比较法，对本部门中的所有岗位进行评价，在部门内，进行岗位初步排序工作。
(4)比较不同部门中相同或类似岗位的情况，对照标尺类工作岗位的评价结果，综合部门排序、岗位排序情况，将企业内所有岗位进行排序，确定最终岗位等级。
5、确定岗位工资等级标准：(1)岗位工资等级标准的差距可依据如下几个原则确定：工作价值大的岗位工资等级高、差距大；工作价值小的岗位工资等级低、差距小。
•较高岗位工资级别和较低岗位工资级别的等级较少，中间水平的岗位工资级别较多。
•同类人员的岗位工资最高与最低等级之比以3～5倍为宜；•同一岗位人员因能力、经验、资历不同，其岗位工资档次最高与最低之比可在1.2～2.0倍之间。
•相邻两个岗位系列的工资等级之间存在一定的重叠部分。
重叠的程度取决于其工作评价的差异大小，差异大，重叠部分小；差异小，重叠部分大。
•技术开发系列的岗位工资等级水平相对较高；经营管理系列的岗位工资等级相对幅度较宽。
(2)按照工作评价结果，首先确定标尺类工作岗位的岗位工资等级。
(3)对于其他非标尺类工作岗位，按照评价排序结果，对照标尺类工作岗位的工资等级，分别插入各个标尺类工作岗位工资等级之间，确定所有岗位的工资等级标准。
(4)具体工资标准可参照附件设计。
(三)新录用的人员在试用期内不实行岗位工资，其工资待遇按照企业需求情况，参照当地劳动力市场价位确定。
试用期结束以后，按其所聘岗位的工资等级及其工作业绩享受岗位工资。
二、结合人力资源特点，采取多种分配形式(一)对科技人员(高级管理人员)实行按岗位、按任务(项目)、按业绩(效益)确定报酬的工资收入分配制度。
在知识经济条件下，知识成为推动企业成长与经济发展的重要资源和核心要素，在分配竞争中处于更为主动的地位。
企业必须注重对科技人员实施有效的激励政策，充分调动技术人员的积极性，发挥他们的创造性，进而增强企业的创新能力。
1、对科技人员实行岗位等级工资。
分配向科技人员倾斜，提高科技人员的岗位工资标准，拉开科技人员与普通员工的工资收入差距。
2、为促进企业技术创新，加快新产品开发的速度，在提高科技人员岗位工资标准的同时，按照工厂的技术开发项目，对技术开发人员实行项目工资。
(1)项目工资是在项目工作小组按技术任务书的要求完成开发任务后，对小组按约定标准或比例支付报酬的一种奖励工资制度。
(2)项目经费包含小组成员的项目工资，项目工资所占比例可视项目具体情况确定。
项目(课题)负责人个人所得奖励工资可以按照不少于项目工资的30%，或不低于其他人员所得奖励工资平均水平3倍的原则来确定。
(3)对实行项目工资制的产品开发项目，要规范立项程序。
对项目的技术水平、工作难度、市场前景等应经过专家委员会的鉴定评议，鉴定意见或评定等级作为确定项目经费的主要依据之一；提倡采用项目招标或竞聘的方式确定项目负责人；项目经费的确定要经过计划、财务部门的核算和审计部门的审计。
对于立项项目实行五定：即定开发目标、定项目负责人、定负责人权利、定经费数目、定奖罚办法，充分作到责、权、利对等。
3、实行新产品商品转换收入提成。
新产品按其所形成的销售收入提成；换型产品可按相对于原产品新增销售收入提成；变型产品按市场增量提成。
提成比例及年限可根据新产品销售收入的水平以及新产品换代周期确定。
（二）对销售人员实行岗位等级工资制以外的、突出与绩效挂钩的特殊工资制度。
企业以利润为中心，因此销售人员应成为激励的重点。
由于其工作的特殊性，可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的工资，实行较低的保底工资(等级工资)，较高的奖励工资或提成工资的薪酬政策。
绩效将做为支付报酬的主要依据。
考核销售人员业绩的主要指标有产品销售收入、货款回款率、销售费用(费率)水平等。
1、可实行对销售部门和销售人员的两级考核。
设立销售人员的保底工资和最低销售额，根据产品的市场化程度不同，区别市场产品和路内产品，分别规定超额完成销售任务的奖励办法和达不到最低销售额的处罚办法。
2、销售人员工资与货款回款率挂钩，按回款情况奖励或扣罚工资，以达到尽快收回货款，加快企业资金周转率，增加企业营利能力的目标。
3、实行销售费用(费率)节约提成奖励。
为控制销售费用，鼓励销售人员降低销售成本，可采用销售费用(费率)节约提成奖励，激励销售人员努力降低销售费用。