情绪智力理论PPT课件

人际关系的管理
自我激励
认识他人的情绪
情绪智力 五种能力
认识自身情绪 的能力
妥善管理自身情绪 的能力
认识自身情绪的能力
• 认识自身情绪，就是能认识自己的感觉、 情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的 价值取向等，并以此作为行动的依据。
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2019/7/26
妥善管理自身情绪的能力
• 高曼对表现杰出的企业的调查显示，企业能够在 同行业中拥有更为出色表现的原因有2/3应该归功 于情绪智力，而只有1/3应归结为可由智商衡量的 智力因素和专业科技水平。
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2019/7/26
人际关系的管理
• 人际关系的管理，这是指管理他人情绪的 艺术。一个人的人缘、人际和谐程度都和 这项能力有关。深谙人际关系者，容易认 识人而且善解人意，善于从别人的表情来 判读其内心感受，善于体察其动机想法。 这种能力的具备，易使其与任何人相处都 愉悦自在，这种人能充任集体感情的代言 人，引导群体走向共同目标。
修改之后的四维度模型
01 自我意识 02 自我管理 0对企业管理的影响
• 高曼就情绪智力对个人和对职业的影响力继续进 行了研究。他认为，在经常为冷冰冰的商业分析 和理智所困扰的当代商业环境中，情绪氛围的营 造对企业成功的影响比以前想象中更为重要。在 1998年出版的《与情绪智力一同工作》一书中， 高曼提出，在明星企业中，建立在情绪智力基础 上的工作能力比其他的智力和技术因素在企业中 扮演着更重要的作用。个人和企业都能够从培养 这种能力的行为中获利。
• 妥善管理自身情绪，是指对自己的快乐、愤怒、 恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够 自我认识、自我协调。比如，自我安慰，主动摆 脱焦虑、不安情绪。有人发现，当自己情绪不佳 时，可用以下方法帮助调整情绪：（1）正确查明 使自己心烦的问题是什么；（2）找出问题的原因； （3）进行一些建设性引动。
情绪智力理论
情绪智力理论的起源
• Thorndike（桑戴克）于1920年提出的社会 智力和 Gardner（加德纳）于1983年提出 得多元智力理论都被认为是情绪智力的重 要理论起源。
• 此基础之上，有两支主要力量为情绪智力的研究 作出了重要的贡献：一支是Mayer（玛依尔） & Salovey（萨洛维）为主导的学院派——力图将情 绪智力纳入智力的家族并坚持科学量化的取向。
• 另一支是戈尔曼（Goleman）、巴昂（Bar-on）为 领导的实务派——以预测成功为导向，企图找出 除了传统智力以外能够预测成功的最主要、甚至 是所有的因素，在大众当中的影响相当广泛。关 于情绪智力，或者说通常所说的情商，两个学派 各有自己的定义和内容。
学院派的能力情绪模型
• Mayer（玛依尔） & Salovey（萨洛维）的学院派 将情绪智力的定义界定为一种与认知运作 (cognitive operations)有关的心理能力。并提 出了情绪智力的四个维度：情绪感知和表达的能 力（emotional perception and expression）， 情绪促进思维的能力(emotional facilitation of thought)，情绪理解能力(emotional understanding )和情绪管理能力(emotional management) 。
自我激励
• 自我激励，指面对自己欲实现的目标，随 时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高 度热忱、专注和自制。如此，使自己有高 度的办事效率。
认识他人的情绪
• 认识他人的情绪，指对他人的各种感受，能“设 身处地”地、快速地进行直觉判断。了解他人的 情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反 应。在人际交往中，常从对方的语言及其语调、 语气和表情、手势、姿势等来作判断。常常真正 透露情绪情感的就是这些表达方式。故捕捉人的 真实性情绪情感的常是这些关键信息，而不是对 方“说的什么”。
情绪智力对企业管理的影响
• 他特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素 更为重要。处于有挑战性的高难度工作岗位的企 业领导人通常都具有高于常人的智商，这时候， 拥有高超情商能力便可使某些领导者在工作中更 胜人一筹。在企业高级管理层中，只有“情绪智 力”而不是“理性智力”才标志着谁是真正的领 导者。
情绪智力是什么
• 它的定义是由美国耶鲁大学的萨洛维 (Salove)和新罕布什尔大学的玛依尔 (Mayer)提出的，即指“觉察情绪的能力， 运用并产生情绪以协助思维的能力，理解 情绪和情绪知识的能力，以及调节情绪以 促进情绪和智力的发展的能力”。
戈尔曼的综合模型
• 然而，作为实务派的戈尔曼等人并没有对情商提 出一个精确的概念。从戈尔曼的《情感智商》一 书中，可以看到，他认为“情感智商包含了自制、 热忱、坚持,以及自我驱动、自我鞭策的能力”。