职能部门员工绩效考核表
员工绩效考核表范文(通用八篇)
员工绩效考核表范文(通用八篇)
（经典版）
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序言
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职能部门员工绩效考核指标
人力资源主管绩效考核表
月绩效考核表
月绩效考核表
评分
月绩效考核表
月绩效考核表
网络管理员绩效考核表
月绩效考核表
档案管理员绩效考核表
月绩效考核表
行政前台文员绩效考核表
月绩效考核表
月绩效考核表
办公室绩效考核表
主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积
极每次扣1 分，下不保底。
责任心：是否能勇于承担责任，工作不推委。每发生一次推
委现象，扣1 分，下不保底。
是否能严格遵守公司《管理制度》并拥护董事长的管理理念，
按时出勤，无迟到、早退、缺岗现象。
无故不打卡每次扣0.5 分，下不保底。
每月事假1 天扣1 分超过2 天(含2 天)扣3 分。
每月迟到每次扣1 分超3 次(含3 次)扣 3 分。
早退每次扣1 分超3 次(含3 次)扣3 分。
缺岗每次扣3 分。
部门全体上下一心，工作氛围积极融洽，无勾心斗角互相诋毁。
4 分
注重培养下属，以正确的方式培养下属，无下属投诉。4 分
负责公司对部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣 1 分；未执行绩效考核制度或者执行不力，每次扣3 分，下不保底。
接到采购计划后及时反馈计划存在问题，经确认后制定工作计划，确保各种物资按照规定的时间数量到货。
采购物资未按计划到位(含质量不合格被退回重新采购)使项目停工待料，延迟一天扣1 分。其他情况酌情扣分。
项目部投诉一次扣3 分。
供应商履约率应为100% (保证材料的数量及质量)。材料供应商调查、评价有误，每次扣 4 分。因供应商原因导致工期延期成本增加，每次扣3 分，下不保底。其他情况酌情扣分。
负责建立物资采购的供应体系，多方面开辟供应渠道，并进行妥善管理。对不合格的供应商及时发现及时处理。供应商资料归档齐全、归档格式规范。
没有建立或者完善供应商体系扣3 分。
不合格供应商不及时处理扣3 分。
职能部门绩效考核考核表
职能部门绩效考核表
部门姓名岗位入司时间
考核指标考核内容分值区间
考核主体
打分
绩工作质量
(15分)
岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性、和可接受性差1—4分
岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般5—8分
岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高9—12分岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高13—15分
工作效率
(15分)
办事拖沓，经常需要上级督促、效率不高，执行力差1—4分
工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般5—8分
能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高9—12分能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题、效率很高，执行力很高13—15分
能专业知识
能力
(10分)
理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职工作的缺陷较多1—3分理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题4—6分理解能力较强，专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少7—8分理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有9—10分沟通能力
(10分)
无法有效地和对方进行沟通，达不到双方沟通的目的，导致工作无法进行1—3分能够积极倾听，能向对方传递自己的观点，基本达到双方沟通的目的，达到工作要求4—6分
可编辑word,供参考版！
能够积极倾听，有效地向对方传递自己的观点，乐意与人协调并达成共识，以致工作进展的比较顺利7—8分能够积极倾听，和对方能进行深入沟通，善于协调并达成共识，工作进行很顺利9—10分
职能部门绩效考核指标
职能部门绩效考核指标
职能部门绩效考核方案
工资及绩效奖金结构比例：
项目结构比例
基本工资
岗位工资32%
技能工资24% 竞业禁止补偿16%
津贴8% 绩效奖金20%
考核结果及相对应的绩效奖金系数：
考核成绩考核成绩含义绩效奖金系数
90分以上优秀120%
81分至 90分良好110%
71分至 80分一般100%
66分至 70分及格90%
61分至65分待提高80%
55分至 60分不及格60%
51分至55分差40%
50分（含）以下极差0
绩效奖金计算举例说明：
张三的月工资总额为2500元，其应得绩效奖金为500元，如当月考核综合得分为81分，则张三当月实得绩效奖金为：500×110%=550元；如当月考核综合得分为60分，则张三当月实得绩效奖金为：500×60%=300元。
薪资级别标准：
岗位职务薪资等级
基本工资
绩效
奖金
总薪资
参考标准岗位
工资
技能
工资
竞业
禁
止补
偿
津贴合计
经理三
级
五星级
四星级
三星级
销售
经理绩效考核指标量表
被考核人姓名 职位 销售经理 部门 销售部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号 KPI 指标
权重 绩效目标值
考核得分
1 销售额
2 销售计划
3 渠道和终端数据库建设
4 订单、配送管理
5 渠道和终端拓展 考核期内渠道和有效终端拓展的个数
6 终端库存管理
7 促销管理
8 终端、渠道日常维护 9 销售回款率 10 销售费用率 11 市场占有率 12 核心员工保有率 13 销售报表提交 14 员工管理 15 部门规范化目标 16
上级交办的其他工作
本次考核总得分
备注
二星级 一星级
试用期 欠资格上岗
专员
四级
四星级
员工月度岗位绩效考核表怎么写
员工月度岗位绩效考核表怎么写
在社会发展不断提速的今天，制度的使用频率逐渐增多，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。我们该怎么拟定制度呢下面是由小编给大家带来的员工月度岗位绩效考核表怎么写5篇，让我们一起来看看!
员工月度岗位绩效考核表怎么写篇1
第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
(1)为公司员工薪酬调整提供依据。
(2)为公司员工晋升提供资料。
(3)为公司员工培训工作提供方向。
(4)促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
(1)公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(2)客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(3)与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另
一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子(分)公司评分。
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
职工绩效考核部门评价表
职工绩效考核部门评价表
1. 岗位表现
- 是否能够胜任工作岗位
- 是否能够按时完成工作任务
- 是否能够保持工作质量和效率
- 是否能够积极参与团队合作
2. 工作态度
- 是否能够遵守公司规章制度
- 是否能够展现积极的工作态度
- 是否能够处理工作中的问题和挑战
- 是否能够与同事和领导保持良好的沟通和合作
3. 个人发展
- 是否能够积极参加培训和学习
- 是否能够不断提升自身的专业能力
- 是否能够展现出个人的职业发展规划和目标
- 是否能够主动寻求职业发展机会和挑战
4. 绩效目标
- 是否能够达成个人和团队的绩效目标
- 是否能够展现出对绩效目标的理解和执行能力
- 是否能够及时调整和优化绩效目标的执行计划
- 是否能够对绩效目标的达成进行有效的总结和反思
以上内容为职工绩效考核部门评价表的一部分，可根据具体情况进行适当调整和补充。
员工年度岗位绩效考核表范文(推荐40篇)
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进得推进，必须依靠全
员参与，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识，获得更多得认可和支持，才
能更好得推动公司绩效管理工作。
1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成
员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，
确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填
写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小
组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源
部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资
源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观
数据。
5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考
核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部
门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00
之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》
中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理
行政部门职能绩效考核表
行政部门职能绩效考核表
1. 背景
行政部门在组织中扮演着关键的角色，负责管理和协调各项行
政事务。为了确保行政部门的有效运作和高效绩效，需要进行定期
的考核。
2. 考核目的
- 评估行政部门的工作表现，发现问题并提出改进措施。
- 为行政人员提供明确的工作目标，激励其提高工作质量和效率。
- 促进团队合作和沟通，增强整体绩效。
3. 考核指标
根据行政部门的职能和工作特点，可以制定以下考核指标：
- 文件和档案管理：考核文件和档案的完整性、准确性和及时性。
- 组织和安排能力：考核安排工作的合理性和高效性，能否有
效与其他部门协调合作。
- 决策能力：考核在处理日常事务中做出的决策是否明智合理。
- 沟通和协调能力：考核团队成员之间的沟通和协作情况。
- 客户服务：考核行政人员对内外部客户的服务态度和响应速度。
- 问题解决能力：考核解决问题的能力和方法。
4. 考核流程
- 设定目标：制定明确的考核目标和指标，与行政人员进行沟通，确保理解和接受。
- 数据收集：收集相关数据和信息，包括文件和档案、工作记录和客户反馈等。
- 绩效评估：评估行政人员在各项考核指标上的表现，综合考虑得分。
- 反馈和改进：向行政人员提供考核结果和反馈意见，帮助其更好地改进工作表现。
- 监测和追踪：定期监测行政部门的绩效，并进行必要的跟踪和调整。
5. 考核结果和奖惩措施
根据考核结果，可以采取以下奖惩措施：
- 表现优秀：给予表扬和奖励，如加薪、晋升或奖金。
- 表现一般：提供培训和指导，帮助其提高工作能力。
- 表现不佳：进行严肃批评，并制定改进计划，必要时进行岗位调整。
公司各岗位绩效考核指标表
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例
（初稿）
表一：人力资源部部长 KPI表 (4)
表二：人力资源部专员 KPI表 (6)
表三：人力资源部经理KPI表 (8)
表四：综合部车辆主管 KPI表 (11)
表五：综合部前台公关 KPI表 (12)
表六：综合部档案管理员 KPI表 (13)
表七：综合部文员 KPI表 (14)
表八：综合部清洁员 KPI表 (15)
表九：综合部绿化员 KPI表 (15)
表十：综合部纠纷管理员 KPI表 (16)
表十一：综合部办证员 KPI表 (17)
表十二：综合部经理 KPI表 (18)
表十三：资讯部企划专员 KPI表 (21)
表十四：资讯部经理 KPI表 (23)
表十五：预算部预算员 KPI表 (26)
表十六：预算部统计员 KPI表 (28)
表十七：预算部经理 KPI表 (30)
表十八：开发部拓展专员 KPI表 (33)
表十九：开发部工程主管 KPI表 (35)
表二十：开发部工程项目管理 KPI表 (37)
表二十一：开发部经理 KPI表 (39)
表二十二：总工室设计员 KPI表 (42)
表二十三：总工室总工 KPI表 (44)
表二十四：财务部出纳 KPI表 (48)
表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表........................................................................... . (50)
表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表........................................................................... . (52)
生产部计划员月度绩效考核表
职
：
2.
单项
3.
当月
审
核：
批
准：
1. 综合考核总分数值为100分，当月综合考核奖金=考核分数/100分*月度综合奖金400元；
生产部2023年10月份综合考核表
职能各部门绩效考核表9月
职能人员月度绩效考核表
2、KPI来源：《职位说明书》、上级领导交办的任务、内外部客户的需求；
3、计划调整项，是供上级对被考核者的绩效指标作出调整或被考核者在执行计划的过程中因其它原因需要调整计划使用；
4、计划调整项如有调整，调整项权重与工作完成情况项中各权重合计为100%；
5、KPI指标建议最多8项，一般只需5项重点工作指标即可；
6、部门及中心负责人综合得分中包含部门满意度得分，其他职级不需填写部门满意度得分；
7、考核等级及考核系数：A X≥110 绩效工资120%、B 100≤X＜110 绩效工资110%、C 90≤X＜100 绩效工资90%、D 80≤X＜90 绩效工资80%、E 70≤X＜80 绩效工资80%、F 60≤X＜70 绩效工资70%、 G X<60 绩效工资60%。
职能部门工作评价表
职能部门工作评价表
背景介绍
随着企业的发展壮大，职能部门在企业中扮演着越来越重要的角色。职能部门
的工作涉及到企业的各个领域，对企业的发展及经营状况起到至关重要的作用。因此，为了更好地评估职能部门的工作效果，制定一份职能部门工作评价表格，对职能部门的工作进行量化评估，可以更好地提高职能部门的工作效能。
评价表的目的
该评价表的目的是为了对职能部门的工作效果进行全面、客观、准确地评估。
通过收集相关数据并进行分析，以便企业了解职能部门的工作表现，并通过数据指导协调和优化职能部门的工作，实现企业目标的达成。同时，该评价表也可以作为职能部门的绩效考核依据。
实施方法
该评价表可以通过以下三种方法进行实施。
1. 自评方法
通过制定具体的评价指标和标准，职能部门自行进行工作自评，根据评价结果
进行工作的调整和提升。
2. 上级评价方法
直接对职能部门的工作进行评价，由上级进行评价，并提出优化和改进的意见，以便更好地指导和推动部门的工作。
3. 多元评价方法
在自评和上级评价的基础上，还可以增加其他多元评价的方式。例如，可以邀
请其他部门的员工进行评价，或者邀请一些经验丰富的专业人士进行评价。通过多元评价的方式，可以从不同角度全面考核职能部门的工作，提高评价结果的准确性。
评价指标
为了保证评价的客观性和全面性，对职能部门的工作进行评价时，需要考虑以
下几个方面：
1. 工作目标完成情况
评估职能部门和员工能否实现既定的目标，包括完成的质量和时间等方面。也可以将目标完成情况按照重要程度划分，从而更准确地反映职能部门的实际工作情况。
公司职能部门绩效考核办法(附表格)
公司职能部门绩效考核办法
一、背景
在现代企业管理中，对公司各个职能部门的绩效进行有效评估和考核，是提高公司整体运营效率、推动组织发展的关键一环。公司职能部门绩效考核办法的制定和实施将有助于激励员工、优化资源配置，提升企业绩效。
二、绩效考核指标
1. 工作目标完成情况
- 实际完成指标占目标的比例；
- 工作计划完成情况；
- 项目进度和质量；
2. 资源利用情况
- 资源使用效率；
- 成本控制情况；
3. 组织协调能力
- 部门内部沟通协调；
- 部门与其他部门的协作情况；
4. 创新能力
- 提出的创新点子和解决方案；
- 创新实践落地情况。
三、考核流程
1.制定绩效目标：在年度初制定每个部门的绩效目标，明确具体任务和
指标。
2.定期跟踪和评估：每月进行绩效跟踪，及时了解工作进展情况，发现
问题。
3.绩效考核汇总：年底对各个部门的绩效进行综合评估和考核。
4.绩效奖励：根据考核结果，给予绩效优秀的部门和员工相应奖励和激
励。
四、绩效考核表格
部门工作目标完成
情况
资源利用情
况组织协调能力创新能力
营销部80% 资源使用效部门内部沟通协调提出多项创新
率高良好方案
人力资源部90% 成本控制良
好
与其他部门协作顺
畅
积极落实创新
实践
五、结语
公司职能部门绩效考核办法的实施将促进公司各部门工作协调、提高工作效率，为企业的持续发展提供有力支持。通过科学的绩效考核，激发员工的工作热情，使公司实现更好的业绩表现。
【绩效管理】职能部门年度绩效考核表
豆库全书
职能部门年度绩效考核表人力资源
财务部正职年度绩效考核表
人力资源部正职年度绩效考核表
市场经理年度绩效考核表
任劳任怨竭尽所能完成任务、自觉维护公司利益，敢于与损害公司利益的行为作正面斗争
20 工作努力，能较好地完成任务、主动维护公司利益
15-19 有责任心，能自动自发地完成任务、忠于本岗位职守，能够在本岗位上面维护公司利益9-14 交付的工作需要督促才能完成、在公司督促下能够维护公司利益
5-8 责
任 感 20%
敷衍了事、态度傲慢、无责任心、做事粗心大意、损害公司利益、5以下 能自觉遵守和维护公司各项规章制度、坚决服从分配20 能遵守和维护公司各项规章制度、能够服从分配
15-19 能自觉遵守和维护公司各项规章制度但需要督导 、做思想工作后能服从公司分配
9-14 偶尔有迟到但上班兢兢业业、服从分配但消极怠工5-8 纪 律
性20%
经常迟到早退、态度傲慢、拒不服从分配
5以下 与人协调无间、为工作顺利完成尽最大努力10 工
作 协
调 10%
爱护团队常协助别人9
肯应他人的要求帮助别人7-8 只在必要与人协作的工作上与人合作5-6 精神散漫不肯与人合作5以下
备注1、此考核表为公司普通员工年度考核依据，按照所在部门得分占比40%、公司职工代表占比30%、分管副总占比30%的比例计算平均得分；
2、将全体员工得分比较，实行末位淘汰制。
3、得分不足60分，排名最后3名的员工为不合格员工，解除劳动合同；
4、末位10名的员工，由分管副总进行警戒谈话；
5、连续两年在末位10名的，且得分不足60分的，给予警告处分；
职能部门绩效考核考核表
职能部门绩效考核考核表
绩效考核表-职能部门
部门：职能部门
考核指标：工作质量、工作效率、专业知识能力、沟通能力、计划能力、纪律性
姓名岗位：（填写具体员工信息）
工作质量：
岗位职责不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性差，得分在1-4分之间。
岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般，得分在5-8分之间。
岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高，得分在9-12分之间。
岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性很高，得分在13-15分之间。
工作效率：
办事拖沓，经常需要上级督促，效率不高，执行力差，得分在1-4分之间。
工作效率一般，能完成工作任务，执行力一般，得分在
5-8分之间。
能及时完成工作任务且能及时处理工作中出现的问题，效率较高，执行力较高，得分在9-12分之间。
能及时完成工作任务且能迅速、准确地处理工作中出现的问题，效率很高，执行力很高，得分在13-15分之间。
专业知识能力：
理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识的能力弱，所完成本职工作的缺陷较多，得分在1-4分之间。
理解能力一般，专业知识水平一般，利用专业知识基本上能处理常规性的问题，得分在5-8分之间。
理解能力较强，专业知识水平较好，能利用专业知识较好的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷较少，得分在7-8分之间。
理解能力强，专业知识水平强，能利用专业知识熟练的处理常规性的技术难题，所完成本职工作的缺陷基本没有，得分在9-10分之间。