(格力集团)绩效考核课程设计报告汇编
格力绩效调研报告
格力绩效调研报告【格力绩效调研报告】一、调研目的和方法格力电器是中国知名的家电企业，其绩效管理体系备受关注。
本次调研旨在了解格力绩效管理的具体情况，深入分析其绩效管理的优势和不足之处，为企业的绩效管理提供参考建议。
采用的调研方法主要包括问卷调查和个别访谈两种方式。
二、调研结果分析1. 绩效目标设定调研结果显示，格力电器的绩效目标设定较为明确，与企业战略和业务目标相一致。
绩效目标具体、量化，员工对于目标的理解度较高。
2. 绩效评估格力电器采取综合评估的方式进行员工绩效评估，绩效评估多角度，全面评价员工的绩效表现。
评估结果公平公正，员工对于绩效评估结果较为满意。
3. 绩效激励调研结果显示，格力电器的绩效激励策略较为激励，采取了多种激励措施，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
员工对于绩效激励较为重视，普遍认为激励措施能够有效提高工作动力。
4. 绩效沟通格力电器注重绩效沟通，通过定期员工绩效面谈、团队会议等方式进行绩效反馈和讨论。
员工对于绩效沟通的满意度较高，认为能够及时了解自己的绩效评估情况和发现潜在问题。
三、优势与不足1. 优势（1）绩效目标设定明确，与企业战略相一致；（2）绩效评估多角度，结果公平公正；（3）绩效激励策略激励，多种激励措施；（4）绩效沟通及时，员工对绩效沟通满意度高。
2. 不足（1）绩效目标过于固定，缺乏灵活性；（2）绩效评估指标较简单，无法全面评估员工能力；（3）绩效激励策略过于依赖薪酬激励；（4）绩效沟通方式单一，缺乏多样性。
四、建议1. 调整绩效目标设定，提高目标的灵活性和适应性；2. 完善绩效评估指标体系，综合考虑员工的能力、贡献和潜力；3. 多样化绩效激励措施，不仅依赖薪酬激励，还应提供更多的晋升机会和培训机会；4. 多样化绩效沟通方式，如员工绩效小组讨论、团队分享会等。
五、总结格力电器的绩效管理体系在绩效目标设定、评估，激励和沟通等方面已取得一定成果，但仍存在一些不足之处。
格力绩效考核制度
格力绩效考核制度
考核对象与考核周期
1、公司总部中层以上正式管理人员实行半年度考核，公司定于每年4月、10月各一次，4月份进行半年度考核，10月份为全员年终考核。
2、公司总部主管及以下、各办事处非销售岗位正式人员实行月度考核，每月26日——次月25日作为一个考核周期。
3、所有正式员工全部参加每年一度的年终考核。
4、销售团队人员（办事处总经理、总经理助理、区域经理）执行销售部统一绩效考核方案。
考核内容与考核方式
1、月度考核运用平衡计分卡模型，以目标管理（MBO）、关键业绩指标（KPI）考核为主，兼顾结果与过程，定量与定性相结合。
2、半/年度考核以目标管理（MBO）+关键业绩指标（KPI）50%、工作行为与态度（KBI）20%、专业/管理技能（MS）30%考核为主。
考评人选择使用360度多维度综合评估：上级、下级、同级共同进行评分，最后由直接上级进行反馈面谈。
格力绩效管理制度2016
格力绩效管理制度2016一、绩效管理制度概述绩效管理是企业管理中的重要一环，它是一种对员工工作绩效进行评估、激励和管理的制度。
格力作为一家知名的家电企业，建立健全的绩效管理制度对于保持企业竞争力、提高员工工作积极性和激励员工发挥潜力具有重要意义。
因此，格力集团制定了严格的绩效管理制度，以确保员工的工作绩效能够得到有效评估和管理。
二、绩效管理制度的设计目标1.明确绩效标准：绩效管理制度要求明确员工的工作绩效标准，以便员工清楚知道应该如何完成工作任务并达到预期绩效水平。
2.激励员工：通过绩效管理制度，激励员工积极工作，提高工作绩效，进而提升企业的整体绩效水平。
3.提升员工发展：绩效管理制度应该能够帮助员工发现自身的工作短板，提升自身的能力和技能，实现个人和企业共赢。
4.建立公平公正的评价机制：绩效管理制度要求建立公平公正的评价机制，确保员工的工作绩效得到客观、公正的评价。
5.与企业目标一致：绩效管理制度应当与企业的整体发展目标相一致，协助企业实现战略目标。
三、绩效管理制度的核心内容1.目标设定：每年初，公司领导与员工共同制定年度目标，明确工作任务和绩效标准。
2.绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，评估结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据评估结果进行奖惩。
3.绩效考核：设立绩效考核委员会，对员工的工作绩效进行综合评估，确定每个员工的绩效评级。
4.激励机制：建立激励机制，对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。
5.培训发展：针对员工的不足之处，制定专门的培训计划，提升员工的工作能力和绩效水平。
四、绩效管理制度的执行过程1.目标设定阶段：公司领导与员工共同制定年度目标，明确工作任务和绩效标准。
2.绩效评估阶段：定期对员工的工作绩效进行评估，根据评估结果进行奖惩。
3.绩效考核阶段：绩效考核委员会对员工的工作绩效进行综合评估，确定每个员工的绩效评级。
4.激励机制阶段：对表现优异的员工给予奖励和晋升机会，激励员工提高工作绩效。
浅谈格力集团绩效考核管理
Ｔ ＭＥ Ｄ Ｃ Ｔ Ｏ Ｉ Ｅ Ｕ Ａ Ｉ Ｎ
Ｊ ｎ ｒ ａ ｕａ ｙ
浅谈格力集 团绩效考核管理
张朝辉
摘要 ： 如何 管理 员工 ， 员工的工作绩效与公 司的战略 目标和业绩保持 一致 ， 使 公正、 公平 、 客观 的绩 效考核发挥着很大的作用 ， 它能
激励 员工的工作热情 ， 员３ 与企业共 同发展壮 大。 使 －
关 键 词 ： 效考 核 激 励 作 用 绩 中图分类号 ：２２ Ｆ ７ 文献标 识码 ： ｃ
格力集 团于 １８ 年在珠海诞 生 ， ９５ 并在 １９ 年组建 起珠海格 ９１ 力电器股份有 限公 司。经过近二 十多年 的风雨 ， 司已经成为 中 公 国 目前生产规模最大 、 技术实力最雄厚的大型专业化空调生产企 业， 现有 员 丁 近 ２ 人 ， 万 格力 电 器 ２ １ ０ ０年实 现 销售 收入 ６ ７ ０ 亿 元 。格力集团已经奠定了国内空调市场 的领导者地位 。 并在广大 消 费者 中享有很高的声誉。 格力集团的绩效管理是不断发掘员工潜力 ， 提高员工个人绩 效 以带动整 个组织绩效 ， 实现企业价值 ， 同时它也为公司 的发展 壮大提供 了保障 。格力集团的绩 效管理包括 了员工 的分层分类 、 评估 内容和方式选择及考核结果分布 和应用等各方面 ， 充分保证 了绩效管理的有效性 ， 对其他公司有不少的借鉴 意义 。 格 力集 团在绩效管理 制度上就按照各 系统各部 门的业务重 点， 将考核 人群分为 大系统 ： 生产 、 职能 、 营销 。并在 同一人 群 中， 又按照 岗位 进行细化 ， 在系统 内分部 门／ 团队、 主管／ 经理 和普 通 员工 。为 了让 员工有好 的 团队意识 ， 对各 部 门进行 绩效 等级 （ ／／ 考评 ， ＡＢＣ） 使部门员工的绩效与部 门的等级挂钩 ， 这有利于加 强员工 的凝 聚力 ， 资源最大化 。 使 绩 效评估就是按 照员工所在 岗位的绩效标准对其最 近时间 段 或者过去时 间段 的工作表现进行评估 （ 加里 ・ 德斯勒 ， 曾湘泉 ， ２ ０ ） 目前大 多数企业为 了避 免平 均主义和 吃大 锅饭 ， 员工 ０６ 。 对 进 行绩 效考评 。这样能充分地调动员工的积极性 ， 使工作能力强 的员工突显出来 ， 使能力弱的员工通过培训 和引导达 到要求 的 目 标 ， 而保 障了公司整体 目标的达成。 从 每个部门和人员都有 不同的职责和工作 目标 ， 为了实现考核 的公平 、 公正 ， 需根据员工的岗位任职要求 ， 进行 分层分类设置 目 标考核 ， 只有这样 才能体现员工真正 的工 作价值 ， 激发员工 的积 极性 ， 创造更好 的业绩 。 格力集团的员工在每年年初根据公 司的战略 目标 ， 制定 自己 的工作 目标 和计划 ， 并经过主管上司确认后 实施 。员工 的绩效 目 标都基于工作 目标 的分解 ， 经过 自下而上 ， 自上而下的制定确认 ， 使上下 充分尊重和沟通 ， 使员工都参 与到 目标分解 中来 ， 只有这 样才能很好地调动员工的积极性 ， 同时又很 好的保证 了公 司的战 略 目标落到实处 。 绩效考 核应 以企业战 略 目标 为主线 ， 进行层层分解 和传 递 ， 而不是 个人 的考核与公 司 的战略 目标 脱节 ， 考核 目标设 置应适 当、 合理 ， 要让 员工通过 自己的努力可 以完成 ， 这样才能对员工起 到积极 的作用 ， 才能保证 目标不打折扣 的执行 。如对考核 目标设 置 得过高 ， 一方面使得员工 积极 性不高 ， 另一方面会使部 门或员 工间抢夺 资源 ， 而造成无的 、 可测量 的 目标 （ 加里 ． 德斯 勒 ， 曾湘泉 ，０ ６ 。绩效考核 是公司发展 的指挥 棒 ， ２ ｏ） 对员工的工作起到引导作 用 ， 同时又是统一 目标 的实 现的基础 。 绩效管理定义为一个将 目标设定 、 绩效评估 与开发整合成一 体 的独立的通用体系 ， 目标是确保员工的绩效完全符合公 司的 其
(完整word版)绩效方案-格力
绩效考核方案一、目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总六、绩效结果申诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的3天之内，向人力资源部提出申诉.申诉的处理程序如下:1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议.4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门经理、并监督落实。
七、绩效结果应用（一)月考核1、公司额外给予300元/月/人作为绩效工资，与绩效考核等级正相关，绩效结果应用于薪酬调整，岗位变动，技能培训四个模块2、绩效工资:300元对应100分，未满一百分按照得分比例计算绩效工资。
如88分,绩效工资即为88%*300元=264元3、考核分数60分以上为合格，60分以下为不合格，60分以下没有绩效工资，且须要参加公司的技能培训，经培训后次月考核仍不合格，将被淘汰。
（二）半年度考核适用于管理序列,方法一：考核分数=员工考核平均分数*60％+上级领导评价*40%；公司要求部门主管考核分数高于80分（含80）为胜任，月薪涨200元/人；90分以上为卓越,月薪涨400元/人，方法二：大型活动中个人销售达到10万，平均单价达到5000,月薪涨400元/人.大型活动中个人销售达到10万,平均单价达到4500，月薪涨200元/人.。
绩效考核体系设计方案报告
绩效考核体系设计方案报告一、引言绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，通过评估员工的工作绩效和业绩，为企业提供数据支持和决策参考。
为了更加科学、公正、有效地进行绩效考核，本报告将提出一个绩效考核体系设计方案，以满足企业的需求。
二、背景随着市场竞争的加剧，企业对员工绩效考核的要求变得越来越高。
传统的绩效考核方法往往局限于简单的定量指标，忽略了员工的综合素质和能力的评估，容易导致评估结果的片面性和不准确性。
因此，设计一个科学合理的绩效考核体系势在必行。
三、目标本绩效考核体系设计的目标是：1. 提高员工绩效评估的公平性和准确性；2. 激励员工持续提升个人能力和业绩；3. 为企业决策提供依据，优化人力资源配置。
四、核心原则1. 公平公正原则：确保评估标准和流程的公开公正，避免主观主义和任性评价。
2. 系统连贯原则：将各个层级的绩效指标和目标有机衔接，形成一个完整的绩效考核体系。
3. 多元化评价原则：综合运用定量指标和定性评估，充分考虑员工的能力、工作态度和团队协作能力等因素。
4. 激励导向原则：通过绩效考核给予员工合理的激励，使其积极投入工作，实现个人目标与企业目标的一致性。
五、设计方案1. 制定明确的绩效指标：根据岗位职责和企业目标，制定可量化的目标和指标，使其符合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性、时间上界）。
2. 确定评估周期与频率：将绩效考核划分为年度考核、中期考核和季度考核等，以及员工自评和领导评价等环节，确保全面评估员工的绩效表现。
3. 组织绩效评估培训：为评估人员提供专业的评估培训，使其了解评估标准和评价方法，增强评估的准确性和标准化。
4. 绩效结果反馈与辅导：及时向员工反馈绩效评估结果，帮助他们认识到自身的优势和改进的方向，提供个性化的辅导和指导。
5. 建立奖惩机制：根据绩效评估结果，给予员工相应的奖励或激励措施，并根据绩效不达标情况，采取相应的纠正措施。
六、预计效果通过本绩效考核体系设计方案的实施，预计将达到以下效果：1. 提高员工的工作积极性和主动性，促进组织发展。
《格力电器公司绩效考核问题研究(论文)》
格力电器公司绩效考核问题研究1 引言 (2)2 绩效考核理论概述 (2)2.1 绩效考核的定义及内涵 (2)2.1.1绩效考核的定义 (2)2.1.2绩效考核的内涵 (3)2.2 绩效考核的方法 (3)2.2.1KPI考核 (3)2.2.2360度考核 (3)2.3 绩效考核在企业人力资源管理中的作用 (4)3 企业绩效考核存在的问题及产生的原因—以格力电器公司为例 (4)3.1 格力电器公司绩效考核现状 (4)3.1.1格力电器公司简介 (4)3.1.2格力电器公司绩效考核现状 (4)3.2 格力电器公司绩效考核存在的问题 (6)3.2.1绩效考核缺乏科学性 (6)3.2.2绩效考核执行形式化 (7)3.2.3无法满足员工的精神需求 (8)3.2.4绩效考核过于依靠指标 (8)3.3 绩效考核的存在问题的原因 (9)3.3.1忽视绩效考核制定工作 (9)3.3.2对绩效考核缺乏正确认识 (9)3.3.3不重视绩效考核的反馈 (9)3.3.4忽视绩效考核的导向作用 (10)4 格力电器公司绩效考核优化对策 (10)4.1 建立科学的绩效考核形式 (10)4.2 建立合理的考核制度 (11)4.3 加强绩效考核的有效运用 (11)4.4 引入激励机制 (11)5 结论 (12)参考文献 (13)1 引言人才资源是一个公司的隐形财富，这个财富的数量和质量能够决定一个公司在市场中的发展。
而绩效考核对于一个公司的重要性也同样重要，绩效考核能够体现出公司中职工的日常表现与能力，这对公司在市场中的发展起到了不可忽视的作用。
优势逐渐演变成企业在市场竞争中的优势。
绩效考核作为企业内部管理的核心，其本身就是基于企业员工未来发展的综合分析，对企业的未来发展有着不言而喻的重要作用(李雅琳,张俊杰,2022)。
绩效考核不是简单的一次考查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。
对于任何企业来说，仅仅做到让员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效考核来实现企业和个人自我发展的目标。
绩效考核课程设计
绩效考核课程设计一、教学目标本课程的教学目标是使学生掌握绩效考核的基本理论、方法和实践应用。
通过本课程的学习，学生应能理解绩效考核的概念和意义，掌握绩效考核的基本流程和工具，学会如何设计绩效考核体系，并能够运用绩效考核结果进行员工激励和管理。
具体来说，知识目标包括：1.掌握绩效考核的定义、类型和原则。
2.了解绩效考核的历史发展和现状。
3.理解绩效考核的目的、作用和重要性。
4.熟悉绩效考核的主要方法和工具。
技能目标包括：1.能够设计出科学、合理的绩效考核体系。
2.能够运用绩效考核结果进行员工激励和管理。
3.能够对绩效考核的实施过程进行监督和评估。
情感态度价值观目标包括：1.培养学生对绩效考核的兴趣和积极性。
2.培养学生对员工激励和管理的责任感。
3.培养学生对绩效考核实践的探索精神。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括绩效考核的基本理论、方法和实践应用。
具体安排如下：1.绩效考核的定义、类型和原则。
2.绩效考核的历史发展和现状。
3.绩效考核的目的、作用和重要性。
4.绩效考核的主要方法和工具。
5.绩效考核体系的 design and implementation。
6.绩效考核结果的运用和管理。
7.绩效考核的监督和评估。
三、教学方法为了达到本课程的教学目标，我们将采用多种教学方法，包括讲授法、讨论法、案例分析法和实验法等。
1.讲授法：通过教师的讲解，使学生掌握绩效考核的基本理论和方法。
2.讨论法：通过小组讨论，培养学生的思考和表达能力。
3.案例分析法：通过分析真实案例，使学生了解绩效考核的实践应用。
4.实验法：通过设计实验，使学生掌握绩效考核的实验方法和技巧。
四、教学资源为了支持本课程的教学内容和教学方法的实施，我们将准备以下教学资源：1.教材：选用权威、实用的绩效考核教材作为主要教学资源。
2.参考书：提供相关的参考书籍，丰富学生的学习资料。
3.多媒体资料：制作精美的多媒体课件，提高学生的学习兴趣。
4.实验设备：准备必要的实验设备，确保学生能够顺利进行实验。
格力电器绩效考核指标
格力电器绩效考核指标
格力电器绩效考核指标通常会根据公司的整体战略目标和业务发展需求进行制定。
以下是一些可能应用于格力电器绩效考核的指标：
1. 销售业绩：包括销售额、市场份额、销售增长率等指标，反映公司在市场上的竞争力和销售能力。
2. 创新能力：评估公司的研发投入及创新成果，如新产品开发速度、专利申请数量等，反映公司的技术实力和创新能力。
3. 成本控制：考核公司在生产和运营过程中的成本管理情况，如生产成本、物流成本、人力资源成本等，以确保公司的盈利能力和竞争力。
4. 客户满意度：通过客户反馈、调研等方式进行评估，以衡量格力电器在产品质量、售后服务等方面对客户的满意程度。
5. 员工绩效：考核员工个人的工作表现和贡献，包括完成任务的质量和效率、团队合作等方面，以激励员工提升工作能力和业绩。
这些只是可能的指标之一，具体的绩效考核指标还需要根据格力电器的具体情况、战略目标和业务需求来确定。
(格力集团)绩效考核课程设计
——格力集团的绩效管理研究
目录
01
公司简介
02
组织结构
03
绩效考评制度
一.公司简介：
二.组织结构：
三.绩效考评制度：
1.绩效考评原则
公平原则
严格原则
单头考评原则
结果公开原则
结合奖惩原则
客观考评原则
反馈原则
差别原则
2.绩效考评流程：
• 每月26日，上级与员工就本月目标协商一致，双方分别在 《月度目标绩效考核表》上签字确认。
• 每月周报提交，过程辅导，双方及工作任务完成情况作好 记录。
• 次月26日，上级、闸口部门根据考核周期工作完成记录在 表中。
• 10日内，上级把评分情况反馈给员工，填写《员工绩效面 谈记录表》，签字确认。
• 两张表格报人资部→发现异常报绩效薪酬委员会/无异常 进入考核结果体
•公司总部中层以上正式管理人员； •公司总部主管及以下、各办事处非 销售岗位正式人员； •所有正式员工； •销售团队人员。
绩效考评方法
目标管理法（MBO） 平衡计分卡（BSC） 关键绩效指标(KPI)
（具体考评指标体系详见课程 设计报告书）
绩效考评指标体系图表示例：（目标管理）
THANKS
放映结束 感谢各位的批评指导！
谢 谢！
让我们共同进步
格力绩效考核管理制
第五章试用期考核
5.1、考核频次和适用人群：月度考核，适用公司所有试用人员
5.2、考核期限：1-3月，视个人适岗情况和劳动合同签订期限，根据国家相关法律、法规执行。
5.3、考核项目和权重：
考核项目
第一个月
第二个月
第三个月
C:量化原则：所制定的目标必须明确、可量化、以行动为导向、务实；
D:一致原则：考核人和被考核人必须就考核指标和评估标准达成一致，双方签字确认。
.3目标计划设定的流程图：
3.2、辅导实施
在绩效管理过程中，各部门负责人要对下级的目标实现情况进行定期检查；要保持上下级的沟通渠道的畅通，便于对下级进行绩效辅导；要及时帮助下级解决工作中出现的困难问题并给予指导。当出现意外、不可测事件严重影响公司目标实现时，可以通过一定的程序修改原来的目标。
山东格力电器市场营销有限公司
绩效考核管理制度2010
第一章总则
1、目的
为了实现公司的战略目标，将员工的目标与公司的整体战略目标紧密联系，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，为公司的快速发展和高效运作提供保障，促进员工的全面进步和成长，特制定本制度。
2、适用对象
本制度适用于山东格力电器市场营销有限公司所有非销售岗位员工。
2.3.3评价并记录下属的工作完成情况，考核周期结束时对下属的业绩完成情况进行公正的考核，并有效的反馈至人资部；
2.3.4根据考核结果与下属开展绩效反馈面谈、辅导，帮助下属改进绩效，从而改善本部门绩效。
2.5、各部门员工-------各部门员工是绩效考核的主要参与者，也是绩效的受益者，主要职责为：
2.5.1与上级就本岗位绩效计划和目标、考核项目、指标名称、评估标准、权重分配充分沟通，达成一致；
绩效考核设计实验报告
绩效考核设计实验报告1. 引言绩效考核是企业对员工工作绩效进行评估和奖惩的一种管理方法。
设计有效的绩效考核制度对于提高员工积极性、促进企业发展具有重要意义。
本实验旨在设计一套绩效考核方案，并进行实际操作，以验证该方案的可行性和有效性。
2. 实验目标本实验的目标是设计一套能够全面、公正、客观评估员工绩效的考核制度，并提供相应的绩效奖惩机制，以激励员工的工作积极性，实现企业目标。
3. 实验步骤3.1 调研分析在设计绩效考核方案之前，我们通过调研和分析现有的绩效考核方式，了解其优缺点，为设计新的方案做参考。
3.2 设定考核指标根据企业的目标和需要，我们确定了一系列与职位相关的考核指标，如工作表现、工作质量、工作效率等，以及具体的考核评分标准。
3.3 制定考核流程我们设计了完整的绩效考核流程，包括员工自评、上级评价、同事互评等环节，以多方面客观评估员工的整体绩效。
3.4 绩效奖惩机制为了激励员工积极主动地提高工作绩效，我们设计了明确的绩效奖惩机制，包括奖金、晋升或福利待遇的调整等。
3.5 实施试行我们选择了一个小规模的团队进行试行，根据制定的考核方案，收集员工的评价和反馈，并进行统计和分析，评估方案的可行性和有效性。
4. 实验结果4.1 绩效考核方案的实施效果在试行阶段，我们对参与试行的员工进行了匿名调查，收集了他们对新方案的评价和反馈。
结果显示，员工对新的绩效考核方案普遍表示满意，并认为其更公正、客观，能够更好地激励他们提高工作绩效。
4.2 绩效奖惩机制的效果根据实际的绩效考核结果，我们实施了相应的奖惩机制，并进行了统计和分析。
试行期间，员工的整体绩效有所提升，同时绩效优秀的员工得到了相应的奖励，绩效不佳的员工也受到了相应的惩罚或改进方向的指导。
5. 实验总结本次实验设计了一套绩效考核方案，并在实际操作中得到试验验证。
通过引入多角度的评价方式和明确的奖惩机制，我们提高了考核的公正性和客观性，激发了员工的工作积极性，达到了预期的效果。
格力 绩效管理案例
格力绩效管理案例
格力电器是中国知名的家电制造企业，其绩效管理案例是一个备受关注的话题。
绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现评估、激励机制、绩效考核等方面，对于企业的发展和员工的个人成长都有着重要的影响。
以下是格力电器在绩效管理方面的案例分析：
1. 目标设定和沟通，格力电器在绩效管理中非常重视目标的设定和沟通。
公司会与员工一起制定明确的工作目标和绩效指标，确保员工清楚了解自己的工作任务和期望成果。
这有助于激励员工努力工作，提高工作效率。
2. 绩效评估和反馈，格力电器采用定期的绩效评估机制，通过360度评价、KPI考核等方式对员工的工作表现进行评估，同时也会提供及时的反馈和指导。
这有助于员工了解自己的优势和不足，帮助他们改进工作方法，提升工作质量。
3. 激励机制，格力电器在绩效管理中注重激励机制的建立。
公司会根据员工的绩效表现给予相应的奖励，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激励员工持续提升工作绩效。
4. 发展规划，格力电器也会与员工一起制定个人发展规划，帮
助他们明确未来的职业发展方向和目标，提供相应的培训和支持，
使员工能够在工作中不断成长和进步。
总的来说，格力电器在绩效管理方面注重目标设定、评估反馈、激励机制和员工发展规划等方面的平衡，通过科学合理的绩效管理，激励员工发挥潜力，提高整体绩效，实现企业和员工的共同发展。
格力企业考核管理制度范文
格力企业考核管理制度范文格力企业考核管理制度一、绪论为了加强企业绩效管理，提高企业整体竞争力，格力企业制定了全面的考核管理制度。
该制度旨在明确考核对象、考核指标、考核方法和考核结果的处理等各项内容，为企业提供有针对性的改进措施，促进企业发展。
二、考核对象1. 员工考核员工考核是格力企业考核管理制度的基础。
考核对象为所有在职员工，包括管理人员和普通员工。
员工考核主要以个人岗位绩效为基础，将绩效考核与员工晋升、奖惩等待遇挂钩，以激励员工积极发挥个人职责，提高工作效率和工作质量。
2. 团队考核团队考核是为了评价团队的协作能力和整体业绩。
考核对象为由多个员工组成的团队，如销售团队、研发团队等。
团队考核以团队的目标实现情况、团队成员之间的合作情况和团队的创新能力等为考核指标，通过团队绩效的评价激励团队成员的积极性和创造力。
3. 部门考核部门考核是为了评估各个部门的工作质量和贡献度。
考核对象为各个部门负责人和部门的员工。
部门考核主要以部门的工作目标的实现情况为考核指标，通过部门绩效的评价，提供对部门的改进建议，促进部门整体的发展。
4. 高级管理人员考核高级管理人员考核是为了评估公司领导层的领导能力和能力贡献度。
考核对象为公司的高级管理人员，如CEO、CFO等。
高级管理人员考核主要以企业的整体绩效为基础，评估其领导决策能力和团队管理能力。
三、考核指标1. 个人绩效个人绩效是评估员工工作质量和贡献度的重要指标。
个人绩效考核主要包括：（1）工作完成情况：根据员工的岗位职责和工作任务，评估员工完成工作的情况。
（2）工作质量：评估员工工作的质量和准确度。
包括工作完成的效果、规范和流程的合理性等。
（3）工作态度：评估员工对工作的态度和主动性。
包括工作积极性、团队合作精神和服务态度等。
2. 团队绩效团队绩效是评估团队工作质量和协作能力的指标。
团队绩效考核主要包括：（1）团队目标实现情况：评估团队完成工作目标的程度和效果。
格力公司员工绩效考核方案
格力公司员工绩效考核方案目录第一条考核目的、原则和对象 (2)二、考核原则 (2)三、考核范围 (2)第二条考核方式 (3)一、部门、下属子（分）公司评分 (3)二、岗位评分 (3)三、评分方式 (4)第三条考核安排 (8)一、考核小组 (8)二、考核时间 (8)三、考核注意事项 (8)四、考核面谈 (8)五、考核结果反馈 (9)六、考核结果运用 (9)第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
绩效管理年度计划格力
绩效管理年度计划格力1. 引言绩效管理是组织中重要的管理活动之一，通过设定合理的目标、制定有效的绩效指标和实施科学的绩效评估，可以促进员工个人发展和组织整体发展的良性循环。
本文档旨在介绍格力公司的绩效管理年度计划，包括目标设定、绩效指标制定和绩效评估等内容。
2. 目标设定在新的一年里，格力公司的绩效管理目标主要包括以下几个方面：2.1 业务目标通过加强产品研发和市场推广，提高销售额和市场份额，实现业务增长。
2.2 创新目标鼓励员工提出创新点子和改进方案，推动企业技术创新和产品升级。
2.3 员工发展目标通过培训和发展计划，提升员工的专业能力和综合素质，激励员工持续学习和成长。
2.4 组织效能目标改善内部流程和沟通，提高组织运转效率和团队合作效能。
3. 绩效指标制定为了实现上述目标，我们制定了一系列科学合理的绩效指标，以衡量员工的绩效表现。
以下是部分绩效指标的例子：3.1 业务目标绩效指标•销售额增长率：以年度销售额的增长百分比衡量业务发展情况。
•新产品销售占比：衡量新产品在总销售额中的占比，以评估市场接受度和创新能力。
3.2 创新目标绩效指标•技术专利申请数量：衡量员工在技术创新和知识产权保护方面的贡献。
•改进方案采纳率：评价员工提出的改进方案被组织采纳的比例，以鼓励员工的创新思维和实践能力。
3.3 员工发展目标绩效指标•培训参与率：衡量员工主动参与培训活动的程度，以评估其学习态度和能力提升情况。
•职称评定比例：评价员工获得专业职称的比例，以鼓励员工在专业领域的深耕和发展。
3.4 组织效能目标绩效指标•内部流程改进率：以完成的流程改进项目数量和效率提升程度衡量组织运营效能的优化情况。
•跨部门合作评价：收集员工对跨部门合作的满意度和效果评价，以促进团队协作和组织效能的提升。
4. 绩效评估绩效评估是绩效管理的核心环节之一，通过对员工的工作表现进行评估，为激励和奖惩提供依据。
格力公司绩效评估流程如下：4.1 目标确认在年度计划初期，部门负责人和员工一起商讨和设定年度工作目标，并明确绩效指标和评估标准。
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绩效考核课程设计报告
题目：格力集团的绩效管理研究
组长姓名：_________________________________ 组员姓名：_________________________________
系另U：_______________ 专业：____________________________________
指导教帅：_________________________________
目录
一 .背景分析 (3)
二. 组织分析 (3)
三. 绩效考评原则 (5)
四. 绩效考评流程 (6)
五. 绩效考评主体与周期 (7)
六. 绩效考评方法 (7)
七. 绩效考评指标体系 (8)
八•课程设计总结 (10)
绩效考核课程设计报告
格力集团的绩效管理研究
一. 背景分析
格力集团成立丁1985年3月，前身为特区工业发展总公司，2009年完成公司制改造，更名为“珠海格力集团有限公司”，公司注册资本8亿元。
成立丁1991年的珠海格力电器股份有限公司是目前全球最大的集研发、生
产、销售、服务丁一体的专业化空调企业。
2012年成为中国首家实现千亿的专
业化家电企业。
自主研发的超低温数码多联机组、高效直流变频离心式冷水机组、多功能地暖户式中央空调、1赫兹变频空调、R290环保冷媒空调、超高效定速压缩机等一系列“国际领先”产品，填补了行业空白。
经历了二十多年的风风雨雨，公司已经成为我国目前生产规模最大、技术实力最雄厚的大型专业化空调生产企业，现有员工近2万人。
格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产
品，业务遍及全球100多个国家和地区。
1995年至今，格力空调连续16年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续4 年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。
“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，一个没有脊梁的人永远站不起来。
”格力电器始终坚持“科技救企业、质量兴企业、效益促企业”的经营理念，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力白年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。
二. 组织分析
（一）组织目标：
格力电器始终以“做精、做大、做强”为目标。
（二）组织规模：
格力电器始终坚持走精品路线，公司在全球拥有珠海、重庆、合肥、芜湖、郑州、武汉、石家庄、巴西、巴基斯坦、越南10大生产基地，总计8万多名员
工，拥有50多套先进检测设备、3个国家认可实验室，全部原材料均选用行业品质优良的物料，如：宝钢、攀钢、韩国浦项、三星、美国华福、日本NEG德国西门子、肖特的产品，并
采用先进的生产工艺严格控制产品质量。
公司拥有国内家电领域最强大的技术研发团队，超过200人的科研队伍，至今已自主研发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，其中商用有9大系列、1000多个品种，拥有国内外专利1100 多项。
公司先后取得了数白项国家级专利技术，产品零部件更是选自国内外知名企业，进行100咐行筛选，保证100胎格。
公司拥有严格的质保体系，210位质控人才组成了公司的专业质控队伍，取得了十余项国内质量体系认证，先后获得国家七大荣誉认证，被消费者推选为十年畅销品牌。