职业的通道 ~兴湘人力
翰威特咨询公司经典方法论_人力资源诊断和职位评估
员工
系统
战略伙伴 人力资源是企业实施战略的主要贡献者 设计人力资源战略,支持企业目标 在企业确定价值、使命,制定计划时给予建议 作为管理层的一员对经营决策作出贡献 参与企业经营活动 管理员工规划、技能评估、再培训、继任计划等项目 培养系统思考/质量意识
职业健康 经理
培训专员
薪酬福利 助理
人才发展经理
助理经理
场地服务 经理
薪酬福利经理
下属公司/研发中心等
人力资源经理在全国范围内调配 下属公司的人力资源管理最庞大 只对外招聘经理以下的员工,独立负责 只负责组织培训的实施,培训专员与总部人才发展经理有间接的隶属关系 薪酬福利负责实施公司与当地的政策
1.人力资源的组织结构的基本模式 案例1.3华为人力资源部门组织架构示意图
业务聚焦 人员、战略和优先级
方案设计、咨询、人员流程及程序管理
前瞻性的 研究与分析
CPO
流程负责人
流程负责人
流程负责人
流程负责人
运营效力
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
事业部的人力发展策略
人力资源研究与发展
领导与部门经理访谈
人力资源体系诊断
人力资源诊断的主要工具 经营分析<包括：SWOT分析,价值准则分析> 领导与部门经理访谈提纲 员工敬业度调查问卷 翰威特人力资源最佳操作方案信息库<People Practices Inventory <PPI> 人力资源诊断的主要成果 与高层进行经营发展目标和战略规划的确证 对于现有的人力资源管理体系的评价与期望：《员工敬业度分析报告》 《人力资源管理现状的差距分析报告 及改进规划》
湖南省人力资源和社会保障厅就业培训中心简介
简介：本中心为湖南省人力资源和社会保障厅直属综合性权威培训、考核、培训机构。
地处长沙市五一路，与长沙火车站相近。
素以培养和造就不断满足社会化大生产需要的新型劳动者和管理者、全面提高劳动者素质为已任，主要承担全省劳动保障系统干部培训及职业资格考核培训等，本中心面向全国招生，全年开设：人力资源管理师，企业培训师，职业指导师，物业管理师，物流师，花卉园艺师，酒店服务技师，公共营养师，理财规划师，秘书公关，电工、焊工、锅炉工、管工、制冷工、叉车、挖机、起重工等培训和职业资格考证。
职业资格证书：职业资格证书分为五级，初级、中级、高级、技师、高级技师。
职业资格证书是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。
它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。
培训课程：一．国家职业资格考证培训培训课程培训对象培训内容物流师在生产、流通和服务领域中从事采购、储运、配送、货运代理、信息服务等操作和管理的人员。
物流市场分析与供需管理、物流信息管理、物流运输管理、仓库管理与库存控制、物流配送管理、物流企业面临的问题及对策（讲座）。
人力资源管理师企业人力资源管理的所有从业人员、工会干部、企业法律顾问等。
职业道德、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬福利制度、劳动关系管理、工作分析与胜任特征评估、组织文化变革与发展等。
企业培训师在企业或各类高职院校、社会培训机构从事培训项目开发、培训组织实施、培训咨询及培训教学活动的工作人员和管理人员。
国家和本省的职业培训政策法规、培训经济学一般知识、培训项目与课程方案开发、教学组织与实施、教学效果评价与考核、团队建没与人员管理、培训行为规范等。
物业管理员（师）物业管理公司、房地产公司和企、事业单位、党政机关所有从事物业管理的工作人员。
湖南省劳动与社会保障厅关于进一步完善企业技能人才评价体系加强企业职业技能鉴定工作的实施意见
湖南省劳动与社会保障厅关于进一步完善企业技能人才评价体系加强企业职业技能鉴定工作的实施意见文章属性•【制定机关】湖南省劳动与社会保障厅•【公布日期】2007.01.17•【字号】湘劳社工字[2007]6号•【施行日期】2007.01.17•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文湖南省劳动与社会保障厅关于进一步完善企业技能人才评价体系加强企业职业技能鉴定工作的实施意见（湘劳社工字〔2007〕6号）各市（州）劳动和社会保障局，省直有关厅、局、公司（行管办），各有关企、事业单位：为深入贯彻中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步加强高技能人才工作的意见》（中办发[2006]15号）和劳动保障部《国家技能资格导航计划》（劳社部发[2006]9号）、《关于进一步加强高技能人才评价工作的通知》（劳社部发[2006]22号）精神，加快技能人才队伍建设，提升企业核心竞争力，推进我省工业化进程，现就进一步完善我省企业技能人才评价体系，加强企业职业技能鉴定工作提出如下意见：一、工作目标以全面贯彻落实科学人才观和实施人才强省战略为工作方针，以提高职工素质、服务技能人才、满足企业需要为根本任务，以组织实施职业资格证书制度为手段，围绕企业技能人才的培养、选拔、考核评价、使用和激励，进一步更新观念，创新机制，强化措施，建立健全以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的企业技能人才评价体系，加快培养企业急需的技术技能型、复合技能型人才，以及高新技术产业发展需要的知识技能型技能人才，适应我省经济社会发展的需要。
力争“十一五”期末，全省企业技能员工普遍参加职业技能鉴定，基本实现持证上岗。
其中，国家职业资格三级（高级技能）水平以上的技能员工占企业技能员工总数的25％以上，国家职业资格二级、一级（技师、高级技师）水平以上的技能员工占企业技能员工总数的5%以上，逐步使我省企业高、中、初级技能员工的结构比例与产业结构调整和企业技术进步相适应。
人力资源管理行业的七个就业机会
人力资源管理行业的七个就业机会人力资源管理行业是一个不断发展且日益重要的领域，为各类组织提供关键的人力资源支持。
在现代商业环境中，维护和发展组织的人力资本是成功的关键。
因此，人力资源管理行业成为了一个具有广阔就业机会的领域。
本文将介绍人力资源管理行业中的七个就业机会。
1. 人力资源经理人力资源经理是人力资源管理领域中的核心职位。
他们负责制定和执行组织的人力资源策略，包括招聘、培训、绩效管理和员工福利等方面。
人力资源经理与公司高层管理团队紧密合作，确保员工和组织的目标相一致。
2. 招聘专员招聘专员负责寻找并吸引符合组织需求的人才。
他们负责编写和发布招聘广告，筛选简历，进行面试，为组织提供优秀的人才资源。
招聘专员需要具备良好的人际沟通能力和组织能力。
3. 培训和发展经理培训和发展经理负责制定和实施员工培训和发展计划。
他们与员工合作，确定培训需求，并设计相关课程。
在现代商业环境中，不断更新和发展员工技能是成功的关键，因此，培训和发展经理的角色显得尤为重要。
4. 绩效管理专员绩效管理专员负责制定和实施绩效评估和激励计划。
他们与员工合作，确保员工目标与组织目标相一致，并提供激励措施来激励员工的表现。
绩效管理专员需要具备分析能力和良好的沟通能力。
5. 薪酬和福利专员薪酬和福利专员负责管理组织的薪资和福利体系。
他们负责制定和更新薪资政策、福利计划和奖励措施。
拥有良好的数字分析能力和了解法律法规的能力对于薪酬和福利专员而言至关重要。
6. 劳动关系经理劳动关系经理负责处理组织与员工之间的劳动关系问题。
这些问题包括员工合同和劳动法的问题、员工纠纷和工会关系等。
劳动关系经理需要具备良好的法律和人际沟通能力，以确保组织与员工之间的和谐关系。
7. 人力资源咨询顾问人力资源咨询顾问提供专业的人力资源管理咨询服务，帮助组织解决人力资源方面的问题。
他们可能会涉及到组织结构优化、人员流程改进以及变革管理等方面。
人力资源咨询顾问需要具备广泛的知识和经验，以满足不同组织的需求。
人力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第4608号（社会管理类418号）提案的答复
人力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第4608号（社会管理类418号）提案的答复文章属性•【制定机关】人力资源和社会保障部•【公布日期】2020.09.08•【文号】人社提字〔2020〕76号•【施行日期】2020.09.08•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】职业培训正文人力资源社会保障部对政协十三届全国委员会第三次会议第4608号（社会管理类418号）提案的答复人社提字〔2020〕76号您提出的关于加快推进高素质产业工人队伍建设的提案收悉，经商全国总工会，现答复如下：一、关于持续加大技能型产业工人队伍建设的支持力度党中央、国务院高度重视产业工人队伍建设工作，2017年印发了《新时期产业工人队伍建设改革方案》，为加快建设一支有理想信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的产业工人队伍提供了根本遵循。
2019年9月22日，习近平总书记对技能人才工作作出重要批示强调，劳动者素质对一个国家、一个民族发展至关重要。
技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。
要大力发展技工教育、大规模开展职业技能培训，加快培养大批高素质劳动者和技术技能人才。
近年来，我部坚决贯彻落实党中央、国务院决策部署和习总书记重要指示精神，自觉增强做好产业工人队伍建设改革工作的责任感和使命感，指导各地贯彻落实《关于提高技术工人待遇的意见》《国务院关于推行终身职业技能培训制度的意见》《职业技能提升行动方案（2019—2021年）》等政策文件，认真组织实施《高技能人才队伍建设中长期规划（2010—2020年）》（以下简称《规划》），2011年至今，已累计建设825个国家级高技能人才培训基地、1023个国家级技能大师工作室。
2018年10月，我部印发《技能人才队伍建设工作实施方案（2018—2020年）》（人社部发〔2018〕65号），从技能人才激励保障、大规模开展职业技能培训、大力发展技工教育、深化技能人才评价制度改革、推动职业技能竞赛发展等方面着手，以做大做强高技能人才队伍为统领，全面加强技能人才培养、使用、评价、激励等工作。
湖南省人民政府关于加快职业教育改革与发展的决定
湖南省人民政府关于加快职业教育改革与发展的决定文章属性•【制定机关】湖南省人民政府•【公布日期】2004.02.24•【字号】湘政发[2004]9号•【施行日期】2004.02.24•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】职业教育与成人教育正文湖南省人民政府关于加快职业教育改革与发展的决定（湘政发[2004]9号）各市州、县市区人民政府，省政府各厅委、各直属机构：为贯彻落实国务院国发[2002]16号文件精神，加快我省职业教育的改革与发展，全面实施科教兴湘战略，特作如下决定：一、充分认识职业教育的重要性，明确职业教育改革与发展的任务和目标1、职业教育是我国教育体系的重要组成部分，是国民经济和社会发展的重要基础，在提高劳动者素质、加快人力资源开发和构建终身教育体系中具有重要作用。
我省职业教育改革与发展的根本任务是，培养数以千万计高素质的各类专门人才，为全省工业化、农业产业化和城镇化建设服务，为促进就业和再就业服务，为农业、农村和农民服务。
各级政府和全社会要充分认识职业教育的重要性，进一步增强责任感和紧迫感，采取切实措施，大力推进职业教育的改革与发展。
2、从现在起到2010年，是我省职业教育改革与发展的关键时期。
这一时期，与职业教育密切相关的就业和再就业需求将日益增长，城乡就业体制将发生深刻变化；中、高等教育规模将进一步扩大，社会接受高层次教育的需求将持续增长。
与此同时，高中阶段将面临生源高峰期和高峰期之后的生源大幅回落。
我省经济社会和教育发展的客观趋势，将为我省职业教育的发展提供极大的机遇，也对我省职业教育体制创新、制度创新提出了迫切要求。
我省职业教育改革发展的总体思路是：初步建立与社会主义市场经济体制相适应，以就业为导向，布局结构合理、灵活开放、特色鲜明、自主发展的现代职业教育体系。
我省职业教育发展的目标是：到2010年，中等职业教育年招生达到35万人左右，在校生达到100万人左右；高等职业教育年招生达到20万人左右，在校生达到60万人左右，其中成人高等教育在校生达到20万人左右；各级各类职业教育年培训农村劳动力500万人次，年培训城镇在职职工200万人次，年培训下岗失业人员10万人次。
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励体现。
它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养和使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。
“H”型人才通道即是在企业内通过为员工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展机会和报酬待遇。
这种双向的成长渠道，让员工能在一个更为广阔的空间有更多的机会去选择适合于自身发展的职业生涯。
也充分体现了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针和“以人为本，人高于一切”的治企理念。
这对我们县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的推动作用。
一、“H”型人才通道能够满足员工心理的更高需求。
美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。
要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。
而员工的最大需要无不就是自我价值的充分体现和认可吗？“H”型人才通道就为员工自我价值的体现和认可提供了一个良好的平台。
特别是在县级电力企业，三分之二的员工都在专业技术（技能）岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。
但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展机会和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。
“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。
这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。
二、“H”型人才通道能够激发员工的工作激情。
在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的员工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。
三一重工人力资源工作总结
三一重工人力资源工作总结
三一重工作为中国领先的工程机械制造企业，其人力资源工作一直以来都备受
关注。
在过去的一年里，三一重工在人力资源管理方面取得了许多成绩，下面我们就来总结一下。
首先，三一重工在招聘方面做了大量的工作。
他们通过各种渠道积极寻找人才，不断完善招聘流程，提高招聘效率。
同时，他们也注重对新员工的培训和引导，确保新员工能够尽快融入公司的文化和工作环境。
其次，三一重工在员工关怀方面也做得非常好。
他们注重员工的职业发展和生
活质量，提供各种培训机会和福利待遇，让员工感受到公司的关爱和支持。
同时，公司也积极倡导员工之间的团队合作和互助精神，营造了良好的工作氛围。
另外，三一重工还注重了解员工的需求和反馈，通过定期的员工调查和沟通会议，了解员工的工作情况和心声，及时解决问题，改进工作环境，提高员工满意度。
总的来说，三一重工在人力资源管理方面取得了一系列的成绩，为企业的发展
和员工的成长创造了良好的条件。
相信在未来的工作中，三一重工将继续努力，为员工打造更好的工作环境，为企业的发展注入更多的活力。
嘉兴薪意人力资源有限公司介绍企业发展分析报告
Enterprise Development专业品质权威Analysis Report企业发展分析报告嘉兴薪意人力资源有限公司免责声明:本报告通过对该企业公开数据进行分析生成，并不完全代表我方对该企业的意见，如有错误请及时联系;本报告出于对企业发展研究目的产生，仅供参考，在任何情况下，使用本报告所引起的一切后果，我方不承担任何责任:本报告不得用于一切商业用途，如需引用或合作，请与我方联系:嘉兴薪意人力资源有限公司1企业发展分析结果1.1 企业发展指数得分企业发展指数得分嘉兴薪意人力资源有限公司综合得分说明：企业发展指数根据企业规模、企业创新、企业风险、企业活力四个维度对企业发展情况进行评价。
该企业的综合评价得分需要您得到该公司授权后，我们将协助您分析给出。
1.2 企业画像类别内容行业空资质空产品服务：职业中介活动(依法须经批准的项目，经相关1.3 发展历程2工商2.1工商信息2.2工商变更2.3股东结构2.4主要人员2.5分支机构2.6对外投资2.7企业年报2.8股权出质2.9动产抵押2.10司法协助2.11清算2.12注销3投融资3.1融资历史3.2投资事件3.3核心团队3.4企业业务4企业信用4.1企业信用4.2行政许可-工商局4.3行政处罚-信用中国4.5税务评级4.6税务处罚4.7经营异常4.8经营异常-工商局4.9采购不良行为4.10产品抽查4.12欠税公告4.13环保处罚4.14被执行人5司法文书5.1法律诉讼（当事人）5.2法律诉讼（相关人）5.3开庭公告5.4被执行人5.5法院公告5.6破产暂无破产数据6企业资质6.1资质许可6.2人员资质6.3产品许可6.4特殊许可7知识产权7.1商标7.2专利7.3软件著作权7.4作品著作权7.5网站备案7.6应用APP7.7微信公众号8招标中标8.1政府招标8.2政府中标8.3央企招标8.4央企中标9标准9.1国家标准9.2行业标准9.3团体标准9.4地方标准10成果奖励10.1国家奖励10.2省部奖励10.3社会奖励10.4科技成果11 土地11.1大块土地出让11.2出让公告11.3土地抵押11.4地块公示11.5大企业购地11.6土地出租11.7土地结果11.8土地转让12基金12.1国家自然基金12.2国家自然基金成果12.3国家社科基金13招聘13.1招聘信息感谢阅读:感谢您耐心地阅读这份企业调查分析报告。
人力资源行业人才招聘系统解决方案
人力资源行业人才招聘系统解决方案第一章概述 (3)1.1 项目背景 (3)1.2 项目目标 (3)第二章人才招聘系统需求分析 (3)2.1 用户需求分析 (3)2.2 功能需求分析 (4)2.3 系统功能需求 (4)第三章系统设计 (5)3.1 系统架构设计 (5)3.1.1 系统架构概述 (5)3.1.2 技术选型 (5)3.2 数据库设计 (5)3.2.1 数据库表结构设计 (5)3.2.2 数据库表关系设计 (6)3.3 界面设计 (6)3.3.1 界面布局设计 (6)3.3.2 界面交互设计 (6)第四章核心功能模块开发 (7)4.1 招聘信息发布模块 (7)4.2 求职者简历管理模块 (7)4.3 面试安排与跟踪模块 (7)第五章系统安全与稳定性 (8)5.1 数据安全策略 (8)5.2 系统安全防护措施 (8)5.3 系统稳定性优化 (9)第六章用户体验与交互设计 (9)6.1 用户体验设计原则 (9)6.1.1 用户为中心 (9)6.1.2 简洁明了 (9)6.1.3 统一性 (10)6.1.4 反馈与引导 (10)6.1.5 可访问性 (10)6.2 交互设计策略 (10)6.2.1 结构化布局 (10)6.2.2 交互元素一致性 (10)6.2.3 动态交互 (10)6.2.4 个性化设置 (10)6.2.5 数据可视化 (10)6.3 个性化推荐功能 (10)6.3.1 用户画像构建 (10)6.3.2 推荐算法优化 (10)6.3.3 推荐内容多样化 (11)6.3.4 推荐结果展示 (11)6.3.5 反馈与优化 (11)第七章系统集成与测试 (11)7.1 系统集成策略 (11)7.1.1 总体策略 (11)7.1.2 集成步骤 (11)7.2 测试策略与方法 (11)7.2.1 测试策略 (11)7.2.2 测试方法 (12)7.3 测试结果分析 (12)7.3.1 功能测试结果分析 (12)7.3.2 功能测试结果分析 (12)7.3.3 安全测试结果分析 (13)第八章培训与推广 (13)8.1 培训计划与实施 (13)8.2 推广策略与渠道 (13)8.3 用户反馈与改进 (14)第九章项目管理与风险控制 (14)9.1 项目管理策略 (14)9.1.1 制定项目管理计划 (14)9.1.2 建立项目组织结构 (15)9.1.3 项目监控与调整 (15)9.2 风险识别与评估 (15)9.2.1 风险识别 (15)9.2.2 风险评估 (15)9.3 风险应对策略 (16)9.3.1 风险预防 (16)9.3.2 风险应对 (16)第十章持续优化与升级 (16)10.1 系统优化策略 (16)10.1.1 功能优化 (16)10.1.2 安全性优化 (16)10.1.3 可靠性优化 (16)10.2 功能升级计划 (17)10.2.1 新功能开发 (17)10.2.2 现有功能优化 (17)10.3 用户需求变更管理 (17)10.3.1 需求收集 (17)10.3.2 需求评估 (17)10.3.3 需求实施 (17)第一章概述1.1 项目背景社会经济的快速发展，人力资源行业作为企业发展的核心动力，其重要性日益凸显。
人力资源经理优化招聘流程提升员工满意度
人力资源经理优化招聘流程提升员工满意度人力资源是企业中至关重要的一环，其功能之一是负责招聘合适的员工，而招聘流程的效率和质量直接关系到员工的满意度和企业的效益。
因此，人力资源经理需要不断优化招聘流程，从而提升员工的满意度。
本文将探讨如何优化招聘流程以提高员工满意度。
一、需要在招聘流程中加入筛选环节招聘流程的第一步是筛选简历。
为了确保招聘的效率和质量，人力资源经理可以通过设置筛选条件和预设问题筛选出合适的候选人。
这样可以减少面试的人数，节省时间和资源。
筛选简历的过程也可以参考其他部门的建议，如部门经理或团队成员的意见。
通过多方面的筛选，可以尽量避免招聘到不合适的候选人，提高员工满意度。
二、加强面试环节的专业性和针对性面试是评估候选人能力和适应性的重要环节。
人力资源经理应制定面试指南和相关问题，确保面试过程的专业性和针对性。
此外，可以将候选人分为不同的类别，设计不同的面试问题和评估标准。
例如，针对技术岗位和管理岗位的候选人可以有不同的面试流程，以确保评估的全面性和准确性。
三、加强候选人的背景调查背景调查是招聘过程中的重要环节，有助于避免雇佣不适合的候选人。
人力资源经理可以通过核实候选人的学历、工作经历和个人背景，以减少雇佣风险。
此外，通过与前任雇主、同事或其他参考人的联系，可以获取关于候选人工作表现和个性特点的信息。
这些信息对于评估候选人的适应度和可靠性非常重要。
四、加强对候选人的及时反馈和沟通及时的反馈和沟通是提高员工满意度的关键。
人力资源经理应该及时向候选人提供面试结果和下一步的安排。
对于未通过的候选人，需要给予明确的反馈，并提供一些建议，帮助他们改进。
对于通过面试的候选人，需要及时与他们联系并提供进一步的安排信息。
通过积极的沟通和反馈，可以增强候选人对企业的信任和满意度。
五、完善员工入职流程员工入职是招聘流程的最后一步，也是员工满意度的重要因素。
在员工入职之前，人力资源经理需要提供详细的入职指南和相关资料，包括组织结构、企业文化、福利待遇等。
供销社人事处工作思路
供销社人事处是企业的核心部门之一，主要负责招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、福利待遇等方面的工作。
以下是供销社人事处工作的思路：
1.制定人力资源管理策略：制定符合企业发展战略和目标的人力资源管理策略，包括招聘、
培训、绩效考核、福利待遇等方面的工作。
2.招聘与选拔：制定招聘计划，根据职位需求制定招聘要求和流程，并通过不同渠道发布
招聘信息。
针对应聘者进行面试、笔试、考察等环节的选拔工作，确保选出符合职位要求的人才。
3.员工培训与发展：通过制定培训计划、提供培训课程、组织内部培训等方式，提高员工
技能水平和综合素质，促进员工个人成长和企业发展。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，制定绩效考核标准和流程，通过年度评估和月度
考核等方式评价员工的工作表现，激励优秀员工，鼓励员工持续提升绩效。
5.薪酬管理：制定合理的薪酬体系，通过市场调研、员工评估等方式确定薪酬水平和福利
待遇，激励员工积极工作。
6.福利待遇：制定企业福利政策，包括社保、商保、住房公积金等方面的福利待遇，为员
工提供全面的保障和福利保障。
7.人事档案管理：建立员工个人档案，记录员工的基本信息、工作经历、学历和培训情况
等，保证员工档案信息的完整性和保密性。
综上所述，供销社人事处需要制定科学的管理策略，加强人才招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利待遇等方面的工作，不断提升员工素质和绩效水平，为企业的发展提供有力的人力资源支持。
职业教育在城市更新中的人才培养策略
职业教育在城市更新中的人才培养策略随着城市化进程的加速，城市更新已成为当今城市发展的重要课题。
城市更新不仅涉及到城市物理空间的改造和提升，更涵盖了经济、社会、文化等多个领域的转型与发展。
在这一过程中，人才的支撑作用至关重要，而职业教育作为培养应用型人才的重要途径，肩负着为城市更新提供所需人才的重要使命。
一、城市更新对人才的需求特点城市更新是一个综合性的系统工程，对人才的需求呈现出多元化、复合化和专业化的特点。
首先，需要具备跨学科知识和综合能力的人才。
城市更新项目往往涉及规划、建筑、环保、文化、经济等多个领域，要求人才不仅在自身专业领域有深厚的造诣，还能对其他相关领域有一定的了解，能够进行跨学科的合作与交流。
其次，创新能力和实践能力成为关键。
城市更新面临着诸多新的挑战和问题，需要人才能够运用创新思维，提出新颖的解决方案，并具备将理念转化为实际行动的实践能力。
再者，具有社会责任感和文化传承意识的人才备受青睐。
城市更新不仅仅是物质空间的更新，更是社会关系和文化脉络的延续与发展。
因此，人才需要关注社会公平、社区发展和文化保护，在更新过程中注重人文关怀和可持续发展。
二、职业教育在人才培养方面的现状与问题尽管职业教育在我国发展迅速，但在满足城市更新人才需求方面仍存在一些不足。
课程设置与市场需求存在脱节。
部分职业教育课程内容陈旧，未能及时跟上城市更新领域的最新发展趋势和技术要求，导致学生所学知识与实际工作需求不匹配。
实践教学环节相对薄弱。
一些职业院校在实践教学方面投入不足，实训基地建设不完善，学生缺乏足够的实践机会，难以真正掌握实际工作中的操作技能和解决问题的能力。
师资队伍建设有待加强。
部分教师缺乏行业实践经验，对城市更新领域的前沿动态了解不够深入，在教学中难以传授给学生最新、最实用的知识和技能。
三、职业教育在城市更新中的人才培养策略（一）优化课程体系职业院校应紧密围绕城市更新的需求，优化课程设置。
增加跨学科课程，如城市规划与文化保护、环保技术与建筑改造等，培养学生的综合素养。
交通工程行业招聘效率提升案例分析
交通工程行业招聘效率提升案例分析内容总结简要作为一名在交通工程行业深耕多年的员工，深知招聘效率对于公司的重要性。
我的主要工作内容涉及到人才的招聘、选拔、培训以及绩效评估。
在这个过程中，积累了不少经验，也成功实施了一些提升招聘效率的策略。
负责的部门是人力资源部门，我们的目标是吸引并留住优秀的员工，为公司的发展强有力的人才支持。
在招聘过程中，注意到很多环节都存在浪费时间和资源的情况，比如筛选简历、安排面试等。
因此，我决定对这些环节进行优化，以提高招聘效率。
我首先对招聘流程进行了梳理，将各个环节标准化，明确了每个环节的时间节点和责任人。
然后，我引入了一些在线招聘工具，比如简历筛选系统和视频面试平台，这样可以大大减少人工的工作量，并且能够更快速地接触到更多的候选人。
与各个部门的负责人进行了沟通，了解了他们对招聘的需求和期望，从而能够更精准地筛选候选人，提高面试的效率。
在我的努力下，公司的招聘效率得到了显著的提升。
简历筛选的时间缩短了50%，面试安排的时间缩短了30%，而且我们成功吸引了一些高素质的候选人加入公司。
这些成果得到了公司领导和同事的认可，也让我对自己在这个行业中的价值有了更深的认识。
在未来的工作中，继续致力于提升招聘效率，为公司的发展贡献自己的力量。
我相信，只有不断提升自己的专业能力，才能在这个竞争激烈的行业中立足。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在交通工程行业，负责的人力资源部门是公司运营的重要支撑。
面对行业竞争和人才争夺的加剧，我带领团队实施了一系列创新措施，以优化招聘流程、提高招聘效率为核心目标。
在这个过程中，我们积极应对挑战，不断调整策略，确保了人力资源的有效供给。
二、工作成绩和做法通过优化招聘流程，我们实现了以下成绩：1.简历筛选时间缩短50%，提高了筛选效率。
2.面试安排时间缩短30%，加快了招聘进度。
3.引入在线招聘工具，降低人工工作量。
4.精准筛选候选人，提高面试质量。
技工招募渠道策划书模板3篇
技工招募渠道策划书模板3篇篇一技工招募渠道策划书模板一、策划书名称技工招募渠道策划书二、策划书目的随着业务的不断发展，我们需要招聘更多的技工来满足公司的需求。
本次策划旨在制定一套全面的技工招募渠道策略，以吸引优秀的技工人才加入公司。
三、信息分析1. 市场分析：了解当前技工市场的供需情况、竞争态势以及薪资水平等，以便制定更具竞争力的招募策略。
2. 目标人群分析：确定我们需要招聘的技工类型、技能要求以及工作经验等，以便有针对性地选择招募渠道。
3. 公司分析：分析公司的业务需求、文化价值观以及发展阶段等，以便制定符合公司实际情况的招募策略。
四、渠道选择1. 招聘网站：在知名招聘网站发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
2. 人才市场：参加行业内的人才招聘会，直接与求职者进行沟通。
3. 社交媒体：利用社交媒体平台（如、微博、抖音等）发布招聘信息，扩大招聘范围。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀的技工人才，给予一定的奖励。
5. 校园招聘：与职业院校合作，开展校园招聘活动，提前储备优秀的技工人才。
五、宣传推广1. 制作精美的招聘海报和宣传册，突出公司的优势和福利，吸引求职者的关注。
2. 利用社交媒体平台发布招聘信息，扩大公司的知名度和影响力。
3. 参加行业内的展会和活动，展示公司的形象和实力，吸引潜在求职者。
4. 与相关媒体合作，发布招聘信息和公司新闻，提高公司的曝光率。
六、效果评估1. 建立完善的招聘效果评估机制，定期对招聘效果进行跟踪和分析。
2. 收集求职者的反馈意见，不断优化招聘流程和渠道选择。
3. 对比不同招募渠道的效果，及时调整和优化招募策略。
七、其他事项1. 制定详细的招聘流程和时间表，确保招聘工作的顺利进行。
2. 建立人才储备库，对优秀的求职者进行跟踪和培养，以备不时之需。
3. 与招聘代理机构合作，借助专业机构的资源和经验，提高招聘效率。
篇二技工招募渠道策划书模板一、背景随着公司业务的不断拓展，我们需要招聘更多的技工来满足生产和项目的需求。
湖南单位社保新增人员网上操作流程
湖南单位社保新增人员网上操作流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
文档下载后可定制随意修改，请根据实际需要进行相应的调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种各样类型的实用资料，如教育随笔、日记赏析、句子摘抄、古诗大全、经典美文、话题作文、工作总结、词语解析、文案摘录、其他资料等等，如想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by theeditor. I hope that after you download them,they can help yousolve practical problems. The document can be customized andmodified after downloading,please adjust and use it according toactual needs, thank you!In addition, our shop provides you with various types ofpractical materials,such as educational essays, diaryappreciation,sentence excerpts,ancient poems,classic articles,topic composition,work summary,word parsing,copy excerpts,other materials and so on,want to know different data formats andwriting methods,please pay attention!湖南单位社保新增人员网上操作流程如下：一、登录社会保险网上服务平台1. 单位经办人需登录湖南省人力资源和社会保障厅官方网站，找到社会保险网上服务平台。
劳务派遣的个人工作思路工作举措
劳务派遣的个人工作思路工作举措引言劳务派遣是一种劳动力管理的方式，通过向用工单位提供劳务的方式，帮助劳动者找到合适的工作，同时也满足用工单位对于人力资源的需求。
在个人从事劳务派遣的工作中，需要有明确的工作思路和有效的工作举措，才能更好地完成工作任务。
本文将探讨劳务派遣个人工作的思路和举措。
一、工作思路1.了解岗位要求在开始工作之前，首先要了解所派遣的岗位要求。
包括技能、知识、工作经验等方面的要求，只有了解了岗位要求，才能有针对性地去准备和完成工作。
2.了解用工单位需求除了了解岗位要求外，还需要了解用工单位的需求。
了解用工单位所关注的重点、目标和期望，可以更好地适应用工单位的工作环境，并更好地完成工作任务。
3.制定工作计划制定工作计划是个人工作的重要环节。
在了解岗位要求和用工单位需求的基础上，制定每天、每周或每月的工作计划，安排工作重点和时间，确保工作任务的高效完成。
4.寻求支持和反馈在工作中，遇到问题时可以主动寻求上级或同事的支持和帮助，及时反馈工作进展和困难。
这样可以更好地解决问题，提高工作效率。
5.不断学习和提升劳务派遣的工作需要不断学习和提升自己。
通过学习新知识、培养新技能，提高自身的竞争力和适应能力，为更好地完成工作任务打下基础。
二、工作举措1.积极沟通在劳务派遣的工作中，积极沟通与用工单位、客户和同事是至关重要的。
通过与他人的有效沟通，可以准确地了解对方的需求和期望，更好地把握工作重点和方向。
2.保持良好的服务态度劳务派遣的工作本质上是为他人提供服务，因此保持良好的服务态度是非常重要的。
始终以客户为中心，提供周到、善解人意的服务，树立良好的形象和口碑。
3.注重细节在工作中，注重细节可以大大提高工作的质量和效率。
细心观察问题，仔细分析和处理每一个细节，确保工作的准确性和完整性。
4.灵活应对变化劳动力市场和用工单位需求都是在不断变化的，个人工作中要灵活应对这些变化。
及时调整工作思路和计划，适应新的工作环境和需求变化，保持工作的连续性和稳定性。
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用
搭建“H”型人才通道利于人力资源的开发和利用搭建“H”型人才通道是南方电网公司适应现代企业人力资源管理，以科学发展的眼光，开展人才差异化管理的激励表达。
它以开放的人才观，从多维的空间去选拔、培养和使用人才，为技术、技能人才开辟了一条以实际岗位为载体的岗位发展通道。
“H”型人才通道即是在企业内通过为职工设计两条平行互通的晋升途径，双轨并行，拓展人才发展的空间，使其通过两条路径晋升后享有平等的发展时机和报酬待遇。
这种双向的成长渠道，让职工能在一个更为广阔的空间有更多的时机去选择适合于自身发展的职业生涯。
也充分表达了南方电网公司“更加注重人的发展”的工作方针和“以人为本，人高于一切”的治企理念。
这对我们县级电力企业人力资源的开发和利用起到了积极的推动作用。
一、“H”型人才通道能够满足职工心理的更高需求。
美国心理学家马斯诺的需要层次论提出，人的5类需要中，最高需要层次即是自我实现的需要。
要想激发人的心理的内在诱因去努力工作，提高工作效率就得去满足这些需要。
而职工的最大需要无不就是自我价值的充分表达和认可吗？“H”型人才通道就为职工自我价值的表达和认可提供了一个良好的平台。
特别是在县级电力企业，三分之二的职工都在专业技术〔技能〕岗位，他们中的多数专业技能水平都较高，都有可挖掘的潜力，可工作多年，或受岗位限制或因个人性格方面的因素使自身的能力不能得到充分的肯定，不能获得相应的专业技术职务，始终在原地踏步。
但他们的知识技能水平和他们的工作业绩已远远超越了他们现有的报酬，此时他们既希望能够自己的付出与收获成正比，又迫切需要获得更多的发展时机和施展才能的空间，以实现自我价值获得成就感和满足感。
“H”型人才通道就为这部分人实现个人愿景提供了一个良好的平台。
这也对县级企业的人才评价工作起到了积极的推动作用。
二、“H”型人才通道能够激发职工的工作激情。
在以往的管理模式中，一些懂技术、有能力的职工在不可能晋升岗位职务后就会把专业技术资格评审认定作为加薪和有所为的唯一途径去追求，都努力争着往“独木桥”上挤，企业为满足部分优秀人才的意愿，于是就会出现增设管理岗位的现象，这不仅造成企业职位资源的浪费、管理成本的上升，还会导致专业技术技能人才的缺失。
新型招聘渠道调研报告范文
新型招聘渠道调研报告范文新型招聘渠道调研报告一、引言随着互联网技术的快速发展，传统的招聘渠道已经不能满足企业的需求。
为了更好地吸引和选拔优秀的人才，现在企业开始采用新型的招聘渠道。
本调研报告旨在对新型招聘渠道进行分析和评估，为企业提供参考和决策依据。
二、背景传统的招聘渠道主要包括招聘网站、招聘会、猎头公司等。
然而，这些渠道存在一些问题，比如高额的招聘费用、招聘周期长、人才质量难以保证等。
因此，企业开始寻找新的招聘渠道来解决这些问题。
三、新型招聘渠道简介1. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，越来越多的人开始在各种社交平台上发布招聘信息。
企业可以通过社交媒体平台直接发布招聘信息，吸引更多的人才关注。
此外，社交媒体还可以通过定向广告功能将招聘信息准确地传达给有潜力的候选人。
2. 在线职业社区在线职业社区是一种专门为职业人士设计的社交网络平台。
企业可以在这些平台上创建企业账号，发布招聘信息，并与潜在候选人进行交流和沟通。
这种渠道的优势在于可以直接面向具有相关专业背景和技能的人群，提高了招聘的针对性和效果。
3. 人才市场人才市场是一种线上线下结合的招聘平台。
企业可以在人才市场上组织招聘活动，吸引更多的求职者参与。
人才市场通常会提供一系列的招聘服务，比如简历筛选、面试安排等，帮助企业节省招聘成本和时间。
四、调研结果在对新型招聘渠道进行调研的过程中，我们采取了问卷调查和访谈的方式收集数据。
1. 问卷调查结果我们在招聘论坛和社交媒体上发布了问卷调查链接，共收到了100份有效问卷。
问卷调查结果显示，58%的受访者认为新型招聘渠道比传统渠道更高效，52%的受访者表示他们会优先考虑在社交媒体上找工作。
2. 访谈结果我们采访了几家企业和求职者，听取他们对新型招聘渠道的评价和体验。
大多数企业表示，在社交媒体上发布招聘信息可以吸引到更多的候选人，并且节省了招聘费用。
求职者们普遍认为在线职业社区提供了更好的人际交流和信息获取的机会，使他们更有信心地去面试。
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华为员工职业通道图
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总工 副总工 工程师 总经理 副总经理 项目总监
部门经理
项目经理
技术主管
部门主管
项目主管
技术人员
行政职员
营销人员
设计职业通道的基本步骤
第一步，进行员工职业发展通道中 的岗位分析与设计。这是建立企业 职业发展通道基础的准备工作，必 须结合企业战略、组织结构、关键 流程，对企业的岗位进行再分析和 再设计。 第二步，进行职业发展通道的层次 结构（职层）设计。分析和整合企 业内部的各个岗位，以规范化了的 岗位为基础，将其划分到不同的职 业发展系列，并要针对不同的职业 发展系列，设置科学合理的职业阶 梯等级，充实职业发展系列。
模式一：纵向职业发展通道
总经理 总监 高级经理 经理 主管 新员工
领导力训练，战略研修班，外训
战略研修班，胜任力，外训，岗位轮换
储备高级经理培训，中高层管理技巧，胜任力，外训， 岗位轮换 Step 3
储备经理培训，中层管理技巧，胜任力，岗位轮换
Step 2 储备主管培训，专业技能，岗位轮换
入职培训，岗位技能
1.
确立组织内晋升 的不同条件和程 序对员工职业发 展施加影响，使 员工的职业目标 和计划有利于满 足组织的需要
2.
职业通道实施的保障
取得高层领导 的支持和推动 建立组织和人 员的保障机制
职业发展通道设计的
实施保障
建立相匹配的绩 效管理体系 完善相匹配的 薪酬管理体系
确立以员工职业发展 为导向的培训体系
第三步，进行职业发展通道的岗位等级（职级）的评价。根 据企业岗位设置的特点，综合相关的影响因素，设计科学的 评价指标体系，通过层次分析法来确定各指标的权重，并对 岗位等级评价模型进行模糊综合评判，最终确定各岗位之间 的等级对应关系。
第四步，进行员工职业发展通道中的等级能 力标准的设置。确定胜任岗位所需的各种素 质能力要求指标及相应的级别要求，建立胜 任素质能力模型，并以此来作为员工晋升和 转岗可行性的判断标准。
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职业的通道
兴湘12级人力资源管理班
目录
职业发展通道的概述 职业通道的模式 职业通道设计步骤
职业通道对于组织员工的作用 职业通道实施的保障
概念
职业发展通道：一般是指组织中员工职业发展和职 业晋升的路线，使员工获得工作满意，并实现职业理想和 达到职业生涯目标的主要途径。
从企业自身实际特点出发，推行科学有效的员工职业 发展通道设计与管理，是企业人力资源管理的一项重要内 容，也是企业组织形成核心竞争力的主要途径之一。
设计职业通道的要点
1.合理设计职类 、职等和职级
2.设计每一职 等相应的内部 任职资格
3.设计理论晋 升速度适中的 职业发展晋升 办法
4.设计出员工 跨序列发展的 流程的管理办 法
职业通道对于员工和组织的作用
员工
组织
企业设计职 业通道的作 用
帮助员工了解自 我的同时使组织 掌握员工职业需 要，以便排除障 碍，帮助员工满 足需要
该模式打破传统纵向模式，有效拓宽职业发展通道，满足员工不同职 业需求，通过横向调动，积累员工职业经历、完备员工技能、开阔其 职业发展视野，既激发了员工潜力也焕发了组织活力，例如工作扩大 化、丰富工作内容及轮岗。
工程师
部门经理 项目经理
技术主管
部门主管
项目主管技术Βιβλιοθήκη 员行政职员营销人员
模式三：双重职业发展通道 双重职业通道是用来解决某一领域中具有专业技能、但 并不期望或不适合通过正常升迁程序调到管理部门的员 工的职业发展问题。其有利于激励在工程、技术、财务、 市场等领域中有突出贡献的员工。
案例分析：
职业通道设计的案例分析 华为员工职业通道的设置问题 两条平行的职业通道：管理类——行政干部，其发 展路径为：基层业务人员→骨干→基层管理者→中层管 理者→高层管理者；技术类——技术专家，其发展路径 为：基层业务人员→骨干→核心骨干→专家→资深专家 。 从秘书开始 确定任职资格 推进过程三位一体 延伸阅读：完善的人力资源体系是任职管理的基础
模式四：网状职业发展通道
网状通道从纵向横向上为员工拓宽了职业发展通道，为员工提供了多样 的生涯发展可能性。避免了通道堵塞，缓解职业高原现象，让员工职业 发展不必局限于某种既定的模式和路径。当组织某职业空缺时，可选择 范围也较宽泛。并且在面临组织战略大调整时，可以平稳完成人员转岗 ，故而能提高组织的应变力。
Step 1 这是传统的职业通道模式，员工按照逐级上升的方式，从一个岗位向上一级变动。员 工能清晰地看到职业发展序列。但这种单一通道侧重于管理类发展，高级专业技术人 员则会因缺少发展路径而离开组织，发生人才流失，或者专业技术人员被提升到管理 岗位，能力和岗位不适应造成人才浪费。
模式二：横向职业发展通道
第五步，进行员工职业发展通道信 息管理系统的设计。根据具体的实 际需求，做好系统分析和设计，建 立相关的数据库，以实现员工职业 发展通道的岗位、层级结构、对应 等级以及职业发展通道等级能力标 准的可持续性优化管理。
第六步，完成员工个人职业发展通道的设计。利用员工 职业发展通道信息管理系统提供的相关资源条件，结合 员工个人的职业发展需求和企业实际情况，帮助员工实 现合理的个人职业发展通道规划。