各种招聘渠道分析
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
人才招聘渠道
人才招聘渠道在当今竞争激烈的人力资源市场中，为了找到合适的人才，企业需要选择适合的招聘渠道。
本文将探讨几种可行的人才招聘渠道，并分析其优点和局限性。
一、在线招聘平台在线招聘平台是当前最受欢迎的人才招聘渠道之一。
例如智联招聘、猎云网等，这些平台提供了大量的招聘信息以及简历库，方便企业浏览和筛选合适的人才。
同时，这些平台还提供了便捷的沟通方式，企业可以通过在线聊天或邮件的形式与求职者进行交流。
然而，在线招聘平台也存在一些局限性。
首先，由于信息泛滥，企业可能收到大量不相关的简历，增加了筛选的难度。
其次，线上招聘往往是一种被动的形式，企业需要等待求职者主动联系，有时会导致时间上的浪费。
此外，由于线上平台的匿名性，有些求职者可能会编造虚假信息，给企业造成困扰。
二、校园招聘校园招聘是企业与大学之间直接联系的招聘方式。
通过参加校园招聘会、举办宣讲会等方式，企业可以直接接触到即将毕业的学生，了解他们的能力和专业素养。
校园招聘的优点在于，企业可以选择未被其他竞争对手挖走的优秀学生，并且根据自己的需求进行培养。
此外，校园招聘还能够有效解决企业人才需求与学生就业需求之间的矛盾，实现双赢。
然而，校园招聘也有一些不足之处。
首先，校园招聘主要面向即将毕业的学生，对于有经验的人才无法满足需求。
其次，由于时间和资源的限制，企业在校园招聘中可能无法全面了解学生的能力和潜力，导致招聘的不确定性。
三、员工推荐员工推荐是一种有效的内部招聘渠道。
企业鼓励现有员工推荐合适的人选，通常会给予一定的奖励和激励措施。
员工推荐的优点在于，员工通过个人关系和了解，往往能够推荐与企业价值观和文化相匹配的人才。
此外，员工推荐还能够提升员工的归属感和参与度，增强团队凝聚力。
然而，员工推荐也有一些限制。
一方面，员工推荐可能会导致“人脉圈子”的局限性，过度依赖员工的社交关系，可能会忽略其他潜在的人才资源。
另一方面，员工推荐仍然存在一定的不确定性，推荐的人选虽然有一定的参考价值，但仍需要经过面试和考察等环节。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
人事月度总结招聘渠道效果分析
人事月度总结招聘渠道效果分析人事月度总结：招聘渠道效果分析一、引言近一个月以来，我部门积极开展人员招聘工作，通过不同的招聘渠道，不断吸纳满足公司需求的人才。
本次工作总结将对各个招聘渠道的效果进行分析，以便更好地优化招聘工作。
二、线上招聘渠道分析1. 招聘网站通过招聘网站发布招聘信息，吸引大量求职者投递简历。
在过去的一个月内，我们在多个知名招聘网站发布了职位信息，并进行了持续宣传。
截至目前，已收到近1000份来自招聘网站的简历。
分析简历质量时，发现其中约有40%的简历符合我们的要求，这意味着我们需要进一步提升招聘网站的筛选机制，以筛选出更加匹配的候选人。
2. 社交媒体通过在社交媒体平台发布招聘信息，可以扩大我们的招聘范围，并更好地与年轻一代的求职者建立联系。
过去一个月中，我们在公司微博、微信等平台发布了招聘信息，并通过精准广告投放提高了信息曝光率。
通过社交媒体平台，我们吸引了大量关注者，得到了超过500份的简历，其中约30%的简历具有较高的匹配度。
三、线下招聘渠道分析1. 校园招聘校园招聘是我们招聘年轻人才的重要途径之一。
通过与各大高校合作，我们参加了多个招聘会，并为毕业生提供了发展机会。
在本月的校园招聘活动中，我们成功接触了1500多名毕业生，并收到了超过300份简历。
通过初步筛选，其中约有20%的简历符合我们的要求，展示了较好的招聘效果。
2. 内部推荐内部推荐是公司员工推荐朋友或熟人进入公司的方式，这是一种高效的招聘渠道。
通过员工内部推荐，我们获得了60份简历，其中质量相对较高，约有50%的候选人通过了初步筛选。
四、招聘渠道效果分析通过对上述线上和线下招聘渠道的效果分析，我们发现各个渠道在不同方面有着各自的优势。
招聘网站广泛覆盖了求职者群体，可以吸引大量的简历，但筛选机制需要进一步优化。
社交媒体平台能够与年轻求职者有效互动，提高曝光率，但求职者的匹配度相对较低。
校园招聘活动能够在校园里直接接触到优秀的毕业生，具有高匹配度，但总体数量较少。
招聘渠道分析
人员招聘渠道分析一、招聘渠道：1、网络招聘（智联、前程无忧等）2、人才市场招聘（省人才、市人才等）3、报纸招聘（城市资讯、人才报等）4、员工转介绍5、校园招聘6、其它二、招聘渠道解析：1、网络招聘：是一种适合流动性比较大且人员不稳定的招聘渠道。
如今已进入电子时代，以前不会写字被称作文盲，现如今不会上网被称作文盲。
有很多在职管理人员想跳槽，寻求更好的发展，他们都会选择在网络上寻求更好的工作单位，并且会长期关注此公司。
网络招聘渠道有：智联招聘、前程招聘、58同城招聘、百姓网招聘等比较知名的招聘平台。
每个招聘平台对市场进行分割。
根据以往工作经验及调查结果如下：网络招聘分类招聘人群参考费用（元/年）智联适合一线的销售人员招聘3000--6800 前程无忧适合中高管理层的招聘2800--5800 58同城适合一线工人、司机、保安招聘2500--5000 百姓网适合保洁酒店招聘调查中2、人才市场招聘：是一种适合短期急需用人的一种招聘渠道。
招聘会上人才济济，各行各业的人才都有。
求职者以学生，有1-3年工作经验者居多。
适合各个岗位的人才需求招聘。
但是，其费用比较昂贵，每场次200元。
很难在一两场招聘到适合公司发展的人才。
具体如下：人才市场招聘分类招聘人群应聘数量参考费用（元/场）所有岗位调查中调查中市人才所有岗位调查中调查中总工会所有岗位调查中调查中所有岗位调查中调查中3、报纸招聘：是一种适合长期招聘所有岗位人才的招聘渠道。
其中，对于销售，一线人员比较适合。
相对于介休，城市资讯报纸的信息量及发行量，是比较大的。
费用为： 1600元/4期左右（价格与排版的大小有关）。
4、员工转介绍：是一种成本比较低（几乎零招聘费用）效果显著的一种方式，适合中层以下的招聘渠道。
作为公司的一名员工，公司的企业文化，规章制度，以及部分工作的岗位职责都是比较了解的。
通过员工的转介绍，此人的成活率是比较高的。
并且员工对于企业的忠诚度，信赖感以及未来的发展方向，都是比较高，明确的。
员工招聘渠道推荐与案例分析分享
员工招聘渠道推荐与案例分析分享招聘人才对于企业的发展至关重要。
当企业需要拓展团队规模或填补关键职位空缺时，如何选择合适的招聘渠道成为一个关键问题。
本文将为您分享一些常用的员工招聘渠道，并结合一些成功案例进行分析，帮助您更好地选择合适的招聘渠道。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当今最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息，企业可以吸引到大量求职者。
一些知名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧、BOSS直聘等。
这些网站具有庞大的求职者数据库和强大的筛选功能，可帮助企业快速找到合适的人才。
例如，某公司通过在智联招聘发布招聘信息，成功招聘到了一位技术专家，该专家的才能使公司的产品实现了质的飞跃。
2. 社交媒体随着社交媒体的流行，许多企业开始通过社交媒体平台招聘人才。
社交媒体具有广泛的受众群体，包括活跃的求职者。
通过发布招聘信息、展示企业文化和成功案例等，企业可以吸引到有才华的人才。
例如，某餐饮企业通过在微信公众号发布招聘信息，吸引到了一位具有丰富经验的厨师，该厨师的加入使得企业的菜品质量大幅度提升。
3. 在线招聘平台除了传统的招聘网站和社交媒体，一些在线招聘平台如Indeed和LinkedIn也逐渐成为企业招聘的热门选择。
这些平台具有全球化的特点，能够为企业提供更广泛的招聘渠道。
例如，某互联网企业通过在LinkedIn上发布招聘信息，找到了一位拥有丰富外企工作经验的高级市场营销经理，该经理的加入为企业的国际化发展带来了巨大的助力。
二、线下招聘渠道1.校园招聘校园招聘是许多企业寻找新鲜人才的重要途径。
通过与高校合作举办校园招聘活动，企业能够吸引到即将毕业的优秀学生。
校园招聘不仅可以为企业提供具有专业知识和创新思维的年轻人才，还可以加强企业与学校之间的合作关系。
例如，某汽车制造企业定期参加高校的招聘会，成功招聘到了一批优秀的汽车工程师，为企业的研发工作注入了新的活力。
2.内推内推是指员工通过推荐自己的亲友或熟人到企业工作。
人才招聘报告招聘渠道分析
人才招聘报告招聘渠道分析在当今竞争激烈的人才市场中，企业需要寻找合适的招聘渠道来吸引和招募高质量的人才。
招聘渠道的选择对于企业的人力资源管理至关重要，它直接影响到企业的招聘效果和用人质量。
本报告将分析不同的招聘渠道，并评估它们在吸引优秀人才方面的效果。
一、线上招聘渠道1.1 职业网站：职业网站作为最主要的线上招聘渠道之一，提供了大量的求职信息和招聘岗位发布平台。
这些网站如智联招聘、前程无忧等，通过海量的招聘信息和便捷的搜索功能，吸引了大量求职者的关注。
企业可以通过这些网站发布招聘信息，并筛选出合适的候选人。
然而，由于职业网站上岗位信息众多，企业需要投入大量的时间和资源来筛选简历，这也增加了招聘的难度。
1.2 社交媒体招聘：随着社交媒体的普及，企业开始利用社交媒体平台如微信、微博等来开展招聘活动。
通过社交媒体，企业可以直接与求职者互动，并向他们传递更多的招聘信息和企业文化。
这种招聘渠道更加互动和个性化，可以增加企业与求职者的沟通和了解。
然而，社交媒体的信息传播速度快，企业需要及时回应并处理大量的求职者的留言和咨询。
二、线下招聘渠道2.1 招聘会：招聘会是传统的线下招聘渠道，企业可以通过参加各种规模的招聘会来接触到大量的求职者。
这种渠道可以提供更加直接和面对面的沟通机会，使企业能够更好地了解求职者的能力和潜力。
然而，招聘会往往会有大量的求职者和众多企业参加，企业需要花费更多的时间和资源来筛选和面试候选人。
2.2 大学校园招聘：在校园招聘中，企业前往大学校园与学生面对面交流，寻找合适的应聘者。
这种渠道可以直接接触到即将毕业的学生，并了解他们的专业知识和求职意愿。
此外，校园招聘可以让企业提前进行人才储备，保证企业后续的用人需求。
然而，校园招聘需要企业提前规划，并与学校建立合作关系，有一定的时间和成本投入。
三、综合评估和建议根据以上招聘渠道的分析，我们可以得出以下结论和建议：首先，线上招聘渠道可以更好地覆盖广大的求职者群体，并提供便捷的筛选和管理工具。
招聘渠道分析报告 范文
招聘渠道分析报告范文1. 引言招聘渠道选择是企业招聘活动中的重要环节，直接影响到招聘效果和成本控制。
本报告旨在对当前主要的招聘渠道进行分析，评估其优劣势，并提出针对性的招聘策略建议，以支持企业在招聘过程中做出明智的决策。
2. 分析2.1 线上招聘网站线上招聘网站是当前最常用的招聘渠道之一。
其优势包括覆盖广、信息传播快、投放灵活、成本相对较低等。
主要的线上招聘网站有51job、智联招聘、猎聘、BOSS直聘等。
然而，随着互联网招聘的普及，线上招聘网站的竞争加剧，企业在招聘网站上获取优质候选人的难度增加。
2.2 社交媒体招聘社交媒体平台如微信、微博、领英等也逐渐成为企业招聘的新兴渠道。
通过在社交媒体上发布招聘信息，企业能够更直接地接触到潜在候选人，并借助用户的共享和传播，获得更大的招聘曝光度。
然而，社交媒体招聘也存在信息过于分散、筛选困难等问题。
2.3 校园招聘校园招聘是面向高校毕业生的一种招聘模式，它具有成本相对较低、候选人素质较高的优点。
通过参与高校的招聘会、校园宣讲会等活动，企业能够直接接触到大量有潜力的毕业生。
然而，校园招聘也存在多个企业竞争同一批优秀学生的问题，需要企业在宣讲和实施过程中有差异化的策略。
2.4 中介公司招聘中介公司招聘是企业将招聘活动外包给专业招聘机构的方式。
中介公司通过自身的资源和专业能力，帮助企业筛选候选人、组织面试等，大大减轻了企业的招聘负担。
然而，中介公司招聘也可能存在信息泄露、沟通不畅等问题，需要企业选择信誉良好的中介公司合作。
3. 建议根据以上渠道的优劣势分析，本报告提出以下招聘策略建议：1. 综合利用线上招聘网站和社交媒体平台，通过不同渠道的叠加效应增加招聘曝光度，提高候选人的甄选效率。
2. 在校园招聘过程中，注意与学生沟通的互动性，拓展招聘活动形式，增加学生参与度，塑造积极、友好的企业形象。
3. 在选择中介公司时，优先考虑具有行业经验和口碑良好的公司，确保合作顺畅、信息安全。
八大招聘渠道分析报告
八大招聘渠道分析报告根据数据统计和市场调研，以下是八大招聘渠道的分析报告：1. 网络招聘平台网络招聘平台如猎聘网、智联招聘等，是目前最主要的招聘渠道之一。
它们通过在线发布招聘信息，提供简历筛选和应聘者联系等功能，在招聘过程中起到了极大的便利性。
但也由于其开放性，会导致大量应聘者和信息的混杂，增加了筛选的难度。
2. 校园招聘校园招聘是企业与大学校园合作，通过招聘会、宣讲会等形式在高校招募毕业生。
这是一个有效的招聘渠道，因为学生符合可塑性强、学习能力强的特点。
同时，校园招聘将招聘过程前移，提前与应聘者进行接触，有利于企业与人才的精准匹配。
3. 中介机构中介机构作为专业的人力资源服务机构，与企业建立合作关系，为其提供人才招聘和推荐服务。
中介机构一般具备相关的资质和丰富的人才资源，能够为企业快速提供合适的候选人。
但是，中介机构的服务需付费，并且不同中介机构的质量参差不齐，需要企业谨慎选择。
4. 线下招聘会线下招聘会是企业与求职者面对面交流的平台，一般在大型场馆举办，吸引多家企业和大量求职者参与。
这种方式可以缩短企业与求职者的距离，为双方提供更多沟通的机会。
但是，线下招聘会的覆盖面相对有限，招聘范围受限于举办地点和时间，可选择面较窄。
5. 社交媒体渠道社交媒体渠道如微信、微博等，已经成为一种新兴的招聘方式。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息、建立企业官方账号等方式，吸引用户关注、应聘。
这种方式可以快速传播，吸引年轻人和高技能人才。
但是，对于一些传统行业和中低端岗位，效果可能有限。
6. 内部推荐内部推荐是指现有员工推荐熟悉的人员加入企业。
这是一种常见的招聘方式，因为员工可以直接了解到推荐人的能力和潜力，从而降低了招聘风险。
同时，内部推荐可以增强员工的凝聚力和归属感。
但是，这种方式较为封闭，可能会造成人际关系的不平衡和信息的局限。
7. 公司官网和招聘专区公司官网和招聘专区是企业自己设置的用于招聘的网页或页面。
各招聘渠道分析
1、校园招聘2、职介所招聘(人才中心招聘会)3、现场招聘(社会招聘会)4、网络平台招聘(智联招聘、 58 同城、前程无忧等)5、猎头公司招聘6、传统媒体广告7、员工推荐8、微信朋友圈招聘校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。
一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。
企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。
针对性强，节省人力、费用低廉。
太理想。
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、 "研究生学历人才专场"或"IT 类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。
6大招聘渠道分析
招聘渠道分析
1、传统媒体招聘
包括电视广告、广播电台、报纸招聘广告、行业、专业杂志。
优点：信息受众面广，并可以通过媒体宣传企业.
缺点：真假性难辨认，应聘的高级人才少
适用岗位：适用于基层和技术岗位的招聘
2、人才招聘会
优点：用人单位和应聘者直接进行面对面交流，节省时间，能大量收集应聘者简历，可选择余地较大，并能在一定程度上进行企业的宣传。
缺点：预约面试率不是很高，对于招聘高级人才和特殊人才效果并不理想，费用相对较高，对长期人才招聘计划不是很合适。
适用岗位：一般型人才
3、网络招聘
包括大众人才网、智联招聘、前程无忧、中华英才网、58同城、赶集网、应届生求职网等
优点：价位低，成本低廉；发布地域不受限制；资源丰富，信息量大
缺点：信息真实性低；应用范围狭窄
适用岗位：长期招聘的工作岗位
4、猎头公司
通过猎头咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
优点：效率高，招聘人员质量高，节省人力
缺点：成本高
适用岗位：中高层管理人群
5、内部选拔推荐
招聘工作针对员工内部进行选拔
优点：成本低；对公司了解清楚，忠诚度高；对员工有一定的激励作用。
缺点：具有一定的局限性，不利于公司创新及变革
适用岗位：基层和中层管理人员
6、校园招聘
招聘方式有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐
优点：学生学历高、可塑性强、费用低廉，为公司储备人才
缺点：缺乏经验，员工流动性强，公司培训成本高
适用岗位：专业职位和专业技术岗位。
人才招聘渠道分析
人才招聘渠道分析在当今竞争激烈的人才市场中，企业招聘渠道的选择对于吸引和筛选合适的人才至关重要。
本文将对不同的人才招聘渠道进行分析，以帮助企业更好地制定招聘策略。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是当前最常用的招聘渠道之一。
通过发布招聘信息、筛选简历和进行在线面试，企业可以快速找到合适的候选人。
著名的招聘网站包括智联招聘、前程无忧等。
然而，由于招聘网站广告量大，企业需要花费大量的时间和精力来筛选合适的简历。
2. 社交媒体随着社交媒体的普及，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
例如，企业可以通过在领英上发布职位信息来吸引专业人士。
此外，企业还可以利用微博、微信等社交媒体平台扩大招聘信息的传播范围。
然而，社交媒体的使用需要企业具备一定的营销和推广能力。
3. 在线职业社区在线职业社区如Stack Overflow、GitHub等，是吸引技术人才的好渠道。
在这些社区中，企业可以发布技术问题、参与讨论，并与潜在的候选人建立联系。
通过积极参与社区活动，企业可以树立良好的品牌形象，吸引高质量的技术人才。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是吸引应届毕业生的重要渠道。
通过参加招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接与毕业生进行交流，并对他们进行面试和选拔。
校园招聘渠道可以帮助企业发掘潜在的优秀人才，但也需要投入大量的时间和资源。
2. 内部推荐内部推荐是企业利用现有员工的人际关系来寻找新员工的方式。
通过奖励制度和激励措施，企业可以鼓励员工推荐合适的人选。
内部推荐不仅可以节省招聘成本，还可以提高新员工的融入度和忠诚度。
3. 猎头公司猎头公司是专门为企业寻找高级和特定岗位人才的机构。
企业可以委托猎头公司进行人才搜索和筛选工作，以节省时间和精力。
然而，猎头公司的费用较高，对于中小型企业来说可能不太实际。
综上所述，企业在选择人才招聘渠道时需要综合考虑不同渠道的优缺点，并根据自身需求和资源进行选择。
线上招聘渠道具有快速、广泛的优势，适合吸引大量候选人；而线下招聘渠道更注重与候选人的面对面交流和深入了解。
招聘渠道分析总结
招聘渠道分析总结随着社会的快速发展和企业的不断壮大，招聘渠道成为企业人力资源管理中重要的一环。
本文将对招聘渠道进行分析总结，从而为企业招聘活动的优化提供参考。
一、内部招聘渠道内部招聘渠道是指通过内部员工推荐、内部晋升等方式进行招聘。
该渠道具有以下优势：1.节约成本：相对于其他招聘渠道，内部招聘渠道在招聘费用上具有明显的优势。
企业无需投入过多的费用用于招聘广告、猎头服务等。
2.快速高效：内部招聘渠道能够快速找到适合岗位的候选人。
内部员工对企业文化和工作要求有更好的了解，他们能够通过自身的人脉关系迅速找到合适的人选。
3.激励员工：内部招聘渠道激励了员工的积极性和归属感。
通过内部晋升，员工能够感受到自身的成长和发展机会，从而更加投入到工作中。
然而，内部招聘渠道也存在一些限制：1.资源局限：内部招聘渠道在候选人资源上存在局限性。
如果企业需要特定的专业技能或经验，内部员工可能无法满足要求。
2.群体思维：内部招聘渠道容易导致群体思维，缺乏新鲜血液和创新思维。
企业过度依赖内部招聘渠道可能导致组织内部的单一化。
二、外部招聘渠道外部招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、职业介绍所、猎头服务等。
该渠道的特点如下：1.广泛覆盖：外部招聘渠道通过广告宣传和网络推广，能够覆盖更广泛的人群。
企业可以通过多种途径获取候选人的简历。
2.多元化人才：外部招聘渠道能够吸引来自不同背景、不同行业的候选人。
这为企业注入了新的血液，使得组织更具多元化和活力。
3.管理便捷：外部招聘渠道通过在线申请、筛选系统等工具，使得招聘流程更加高效和便捷。
企业可以通过系统自动筛选和管理简历，提高工作效率。
然而，外部招聘渠道也存在以下问题：1.费用较高：相对于内部招聘渠道，外部招聘渠道的费用更高。
企业需要投入更多的资源用于广告宣传、猎头费用等。
2.信息真实性难以验证：在外部招聘渠道中，候选人的简历和表现往往难以直接验证。
企业需要通过面试和评估等方式准确评估候选人的能力和适应性。
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告随着时代的发展，企业不断的拓展业务，需要更多的人才来支持公司的发展。
而在寻找和招募人才的过程中，招聘渠道也显得非常重要。
招聘渠道的选择对于企业招聘的成功与否起着至关重要的作用。
为此，本文将分析几种主流的招聘渠道。
一、互联网招聘互联网招聘已成为当前比较主流的招聘渠道之一。
互联网作为一个全球化的网络基础设施，广泛涉及到不同的用户群体，提供各种招聘信息服务，范围广，覆盖面大，覆盖面也更广。
它可以使企业更快，更便捷地发现优秀人才。
互联网招聘的优势在于效率高、覆盖面广、丰富的人才资源以及丰富多样的招聘渠道。
在互联网上，企业能够发布各种类型的招聘信息，如全职、兼职、实习等，让求职者更加容易地找到自己的理想职位。
二、招聘网站招聘网站是最受欢迎的在线招聘渠道之一。
这些网站为企业提供全面的招聘信息，提供简历库搜索功能和在线简历提交功能。
招聘网站是一个强大的人才池，集中了许多求职者，使企业很容易地找到合适的人才。
招聘网站的优势在于政策法规明确，平台资源图谱丰富，服务效果好。
招聘网站还吸引了许多专业的求职者，因此优秀的企业和优秀的求职者能够很快地找到彼此。
三、校园招聘近年来，随着毕业生就业情况的日益严峻，校园招聘的地位也逐渐提高。
校园招聘是企业向大学毕业生招聘的过程。
由于大学毕业生是新生代的一分子，具有诸多优秀特质，因此成为企业招人才的重要渠道。
校园招聘的优势在于招募成本低、专业性强、员工潜力大等。
在大学校园中，企业可能会面试大量应届毕业生，从中挑选出合适的人才。
并且，这样的招聘方式也可以为企业培养更加符合企业需求的人才。
四、社交招聘社交招聘通过社交网络的平台来寻找和招募人才，成为近年来兴起的一种招聘方式。
如今，大多数人都会参与至少一个社交媒体平台，如Facebook、LinkedIn、Twitter等，因此逐渐成为企业寻找人才的一种新渠道。
社交招聘的优势在于寻找途径丰富、人才素质把握、宣传效果好，主要面向年轻人群体。
人力资源招聘渠道总结汇报
人力资源招聘渠道总结汇报
一、引言。
人力资源招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘渠道的选择直接影响着招聘效果。
为了更好地总结和汇报我们公司的招聘渠道情况，特进行以下总结汇报。
二、线上招聘渠道。
1. 招聘网站，我们公司在多家知名的招聘网站上发布了招聘信息，包括智联招聘、51job、拉勾网等。
通过这些网站，我们能够覆盖到大量求职者，并且可以根据需求定向发布招聘信息。
2. 社交媒体，我们也在微信、微博等社交媒体平台上发布了招聘信息，通过这些平台可以更好地吸引年轻人群体的关注，增加招聘信息的曝光度。
三、线下招聘渠道。
1. 校园招聘，我们公司定期参加各大高校的校园招聘活动，通
过与应届毕业生面对面交流，能够更好地了解他们的需求，并吸引到优秀的毕业生加入我们公司。
2. 招聘会，我们还经常参加行业内的招聘会，通过这种方式可以接触到有经验的人才，为公司的发展引入更多的专业人才。
四、总结与建议。
通过以上的招聘渠道总结，我们可以看到每种渠道都有其独特的优势和适用范围。
在未来的招聘工作中，我们可以进一步优化线上线下招聘渠道的使用，例如加强对社交媒体的运用，加大对校园招聘的投入，以及深入挖掘行业内的招聘资源等。
通过不断地总结和改进，相信我们公司的招聘工作会更加高效和顺利。
五、结语。
总结汇报结束，希望通过我们的努力和改进，能够为公司引进更多优秀的人才，为公司的发展注入更多的活力和动力。
感谢各位的支持和合作！。
招聘渠道多样化
招聘渠道多样化现如今，随着社会的不断发展和进步，寻找人才的方式也日益多样化。
传统把招聘广告发布在报纸和招聘网站上的方式已经不能满足当今企业的需求了。
为了能够吸引更多优秀的人才，越来越多的企业开始借助各种新媒体和渠道来招聘员工。
在本文中，将探讨一些多样化的招聘渠道，以及它们的优点和应用。
1. 社交媒体招聘随着社交媒体的普及，许多企业开始将招聘信息发布在社交媒体平台上，如微信、微博、领英等。
与传统招聘方式相比，社交媒体招聘有很多优势。
首先，社交媒体平台上的用户量巨大，各个年龄段和行业的人都在使用社交媒体，这样企业可以扩大招聘范围，接触更多的潜在候选人。
其次，社交媒体提供了更多互动性和个性化的招聘方式，企业可以直接与求职者进行沟通和交流，更好地了解他们的需求和背景。
最后，社交媒体还可以展示企业的品牌形象和文化，吸引更多的优秀人才向企业靠拢。
2. 校园招聘校园招聘一直是企业吸引年轻人才的重要渠道。
通过与大学和高等教育机构合作，企业可以直接接触到即将毕业的学生，为企业提供新鲜的血液和创新的思维。
校园招聘活动通常包括参加校园宣讲会、举办实习生招募活动以及参加招聘专场等。
校园招聘的优势在于可以找到适合企业需求的毕业生，并且可以直接培养他们，使他们更好地适应企业的文化和工作要求。
3. 内部推荐内部推荐是指企业员工向企业推荐合适的候选人的方式。
企业会为员工提供相应的激励措施，如奖金或升职机会。
内部推荐的优势在于员工已经了解企业文化和工作要求，能够更准确地判断候选人是否适合企业。
另外，内部推荐还可以增强员工对企业的忠诚度和归属感，提高员工满意度和留任率。
4. 招聘平台招聘平台是一个专门为企业提供招聘服务的网络平台。
企业可以在招聘平台上发布招聘信息，对候选人进行筛选和管理。
招聘平台的优点在于集中了大量的求职者和招聘机会，企业可以通过搜索和筛选功能找到满足自己需求的候选人。
此外，招聘平台通常提供简历管理、面试评估和数据分析等功能，方便企业进行招聘流程的管理和优化。
招聘渠道分析
招聘渠道分析每种招聘方式，各有其长处于不足，在使用时，各企业可以根据自己的实际情况选择不同的招聘方式。
一、人才市场现场(含大学生专场)招聘：，招聘会包括劳动力市场、人才市场的定期招聘及专业性的招聘会。
参加招聘会是企业招聘的一个主要渠道，也是展示企业风采的一个机会，所以许多企业都乐于参加这种招聘会。
这是最直接的面对面的招聘方式之一，能有效地促使求职者与企业招聘代表的接触。
通常情况下，能让彼此直观的了解对方的基本情况，招聘会的优点还在于成本较低，应聘者的来源较广，总体素质较好。
其缺点是：由于现场招聘时间均较了紧促，不能进行充分有效地沟通，不能收集到更多、更深层次的资讯。
因此，现场招聘不适合大批量的招聘，也不适合招聘高端人才。
主要适应临时补充个别岗位的少量人员，如补充少量的营销人员、中层管理者(技术人员)等。
时间紧促是现场招聘的最大弊病之一;现场招聘费用相对较高，在武汉参加一天的现场招聘少则三、四百，相对较高的费用也不是所有企业都能接受的。
另外，有少数企业参加现场招聘时并不是真正在招聘，只是想利用现场招聘的大流量来给自己做免费的宣传，于是只安排一至两名文员现场收集资料。
这样是浪费了别人的时间与资金(资料)，也是对企业及求职者都不负责任的表现之一。
有部分招聘单位组织小型的专场招聘会，就笔者参加过的几场专场招聘并未达到企业之理想效果。
毕竟，组织单位需要靠入场人数来提升现场人气与现金收入!二、人才网络招聘：目前在我国以基本成熟，已成为写字楼里的HR们的首选招聘方式之一。
在网络技术高度发达的今天，在网上进行招聘是一种成本低、时间短、信息量大的有效招聘手段。
打开任何一个人才招聘网站，输入相关的信息，都可以搜索到数百份或数千份的符合基本情况的简历。
网络招聘最大的优点在于企业完全主动，可以随时按自己的要求发布招聘职位、修改招聘信息，刷新资料等。
网络招聘的另一个优点是相对于现场招聘费用要低一些。
而且面试时间由企业决定，网络招聘全程都可以由企业自行掌握。
各种招聘渠道利弊分析
选来企业工作
人才均适用 一般稳定性较高
内部招聘
有问题可以向推荐 人倾诉
内部人才补充
内部竞聘、轮岗、调 岗、晋升、返聘等
各类岗位或 人才均适用
促进内部人才流动 促进人才培养与开 发
传媒招聘
报纸广告 公交车广告 电视广告
受众较多
一般为中基 层岗位
注度高 反馈迅速 有利于扩大企业的
知名度
派遣招聘 政府协助
各种招聘渠道利弊分析
招聘渠道 细分分类
招聘形式
适用范围
优势
专业的人才招聘门户
成本较低
外部网站
网站 当地招聘网站
适用面广 局限性小
网络招聘
各类招聘自媒体 公司的官方网站
各类人才均 适用
选择空间大 成本低 一般对公司已了解
内部网站 公司公众号
针对性强
公司微博
方便筛选
成功率高
校企合作
学校和企业实施项目 合作 联合培养 企业安置学生实习 储备人才
利用劳务公司做劳务 派遣或者委托招工
一般适用于 一线操作人 员或者文化 程度要求低 的岗位
招聘成本低 便于管理 降低用工风险 减少劳动争议
利用当地政府、党委 、工会、残联（福利 企业，招募残疾人） 等帮助宣传和吸纳劳 动力
一般适用于 一线操作人 员
利用资源 扩大影响力 具备良好的社会效 应
劣势 投简历者随意性大 无效简历较多 针对性较差 面试成功率较低
方便集中面试、入 职和培训
一般适用于
偏远地区招聘
到经济欠发达的偏远 地区招聘劳动力
一线操作人 员或者文化 程度要求低
短期内能够招聘到 大量的劳动力
的岗位
猎头招聘
8种常见招聘渠道分析
企业内部招聘 内部晋升
招聘渠道分析比较表
渠道类别
企业网站 花费最少 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 人群针对性强
优势
点击率是关键
劣势
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击 率较高人群适合可行性就高多了。
网络招聘
招聘网站
猎头公司招聘 猎头
1、周期长、针对性强，可以 保证招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年 2、利用猎头公司储备人才库 薪的20%~30%； 、关系网络，在短期内快速 、主动、定向寻找企业所需 要的人才。 1、相对于猎头公司招聘费用 较低； 2、轻松获得高质量简历。 -
网猎招聘
新形式，网络招聘与 猎头的结合体，让网 友向网站推荐人才， 网站经过评估推荐给
相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报
1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 不够正规，没有校方的肯定与支持 。 竞争力比较大，知名企业、大企业 更占优势。来自花费很少校园招聘
学校组织招聘会
花费很少
校企业联合专场
人数能得到极大满足，也提 花费相对较大，对知名企业、大企 高企业知名度 业批量招聘更适用。
不适合中小企业操作
一般不适合招聘广告的投放 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才 的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求， 建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如 中华英才、中人网猎。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的 人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且 应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
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各种招聘渠道分析
各种招聘渠道分析
当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。
如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。
那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
一、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。
所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；
外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
选择招聘渠道的步骤
一、分析单位的招聘要求。
二、分析招聘人员的特点。
三、确定适合的招聘来源。
四、选择适合的招聘方法。
招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。
一个组织在进行招
聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种
因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源
状况。
选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、
人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职
业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外
包等。
一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。
在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。
人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。
并且这种人才招聘会走向专
业会，市场发展日益完善。
企业选择的余地较大，但对于招聘高级
人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。
企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和
人力需求。
同时也可能现
场宣传公司提供机会。
三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主
要有两种类型；由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；
二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT 行业人才有着很好的效果，这也与IT 人员经常使用网络的特点密切相关。
四、猎头”公司猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一
种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。
通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公
司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易”跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。
”猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。
并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
五、人才交流中心
全国各大中城市都有人才交流服务机构。
他们为企事业用人单位服务。
一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。
这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。
对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。
六．职业介绍所
作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的
时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、
机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该
机构获得合适人才。
七．校园招聘
招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。
校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。
从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。
当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。
八、内部推荐
内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。
对招聘专业人才比较有效。
其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。
新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。
这类应聘者多数
是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。
但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。
九、“走进来”的方式
走进来"的方式--应聘者直接找上门求职。
这一渠道在实际中还较少。
但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于”走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
十、人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。
在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员” 、“招聘专员”、“培训专员”等等。
代价相对来说是相当庞大的。
但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。
人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。
特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。
除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。
根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。
值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据会得到比较果。