学校基本薪酬设计方案
xx学校薪酬体系设计方案
xx学校薪酬体系设计方案xx学校薪酬体系方案前言为了完善学校的薪酬体系，规范薪酬管理，激励员工实现个人价值，促进职业生涯规划，同时吸引人才、留住人才，提升学校竞争力，本薪酬体系方案应运而生。
总则本薪酬体系方案采用分类等级薪酬模式，根据岗位责任、任职资格、工作业绩等因素进行综合评估，使不同部门、不同岗位之间的薪酬相对公平合理。
同时，员工薪酬分配与学校的经营效益等因素紧密结合，激励员工成长并鼓励员工与学校长期合作、共同发展。
薪酬体系本薪酬体系共分为职能体系和教学体系两大体系。
职能体系包括高层、中层管理人员和一般基础业务职能，涵盖各部门的干事等基础的职能岗位人员。
教学体系则包括教育教学各系的中层管理人员及教师人员。
薪酬结构本薪酬结构共分为固定工资、浮动工资和福利三个部分组成。
职能体系薪酬构成：基本工资：1700元；岗位工资：根据不同的岗位设置等级不同的工资；绩效奖金：绩效工资基数调整，实际所得参照绩效考核相关管理制度执行；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）；交通补助：50元；餐补：此项只针对江北的员工享有；年度福利：十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
教育教学体系（教师人员）薪酬构成：基本工资：1700元；保底薪资：月保底课时核算保底薪资；课时费：根据老师评定的等级及周课时数，核定课时费；班主任费根据班级管理质量，经学生科进行综合评定；满勤奖：为加强全体员工考勤意识，满勤奖调整为200元，配合考勤规定执行（转正员工）。
薪酬福利制度一、月度福利1.交通补助：为学校员工提供的福利，按照原有制度，依然为50元。
2.餐补：此项福利只针对江北区的员工。
二、年度福利年度福利包括十三薪、住房公积金、子女通勤费、购车补贴、取暖费等。
三、薪酬标准1.职能岗位职等职级与薪酬结构一览表：固定工资：岗位职等职级调薪幅度基本工资岗位工资年绩效绩效满勤奖校长 A 1级 18级 200元 200副校长、分校校长、董事长助理 B 1级 17级 100元 200主任、校长助理 C 2-10级 16-7级 200 200二级主任、分校一级主任 D 11-18级 6-1级 * *浮动工资：调薪幅度满勤奖课时费工资浮动工资小计月福利工资18级 200 0 7300 1300 860017级 200 0 7000 1300 830016级 200 0 6700 1200 790015级 200 0 6500 1200 770014级 200 0 6300 1200 750013级 200 0 6100 1100 720012级 200 0 6000 1100 710011级 200 0 5900 1100 700010级 200 0 5800 1100 69009级 200 0 5700 1100 68008级 200 0 5600 1100 67007级 200 0 5500 1100 66006级 200 0 5400 1100 65005级 200 0 5300 1100 64004级 200 0 5200 1100 63003级 200 0 5100 1100 62002级 200 0 5000 1000 60001级 200 0 4900 1000 5900薪酬范围：子女通勤费、餐补、交通补助、取暖补贴、燃油补贴等。
学校薪酬管理制度（4篇）
学校薪酬管理制度（4篇）小编认真阅读多篇文章后选出了“学校薪酬管理制度”作为精品。
公司的规章制度代表着一个公司的运转规则，公司的规章制度保障劳动者享有劳动权利。
公司规章制度是法律所有制的最后一公里，制定好适合公司的规章制度是比较令人头痛的。
希望我的建议可以为您提供一些指导！学校薪酬管理制度(篇1)为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，进一步规范我校(含幼儿园)教职工收入分配秩序，维护教职工利益，构建科学合理、公平、公正，有激励机制的内部制度，调动广大教职工的工作积极性。
现根据仙教【20xx】1号《关于中小学奖励性绩效工资考核分配指导意见》的精神，结合我学实际情况，提出以下奖励性绩效工资考核分配方案。
一、指导思想引入机制，建立科学合理、公平、公正的分配方案，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则贯彻按劳分配的原则。
以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师，骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。
同时，统筹兼顾理顺学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
坚持“公开、公平、公正”原则。
充分发挥民主，分配工作全过程实行公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。
三、奖励性绩效工资分配方法学校建立由班主任津贴、工作量考核、工作业绩考核三部分构成的考核分配方案。
绩效工资总额中班主任津贴每班100元/月，其余部分的构成为：工作量津贴占50%，工作业绩津贴占50%。
A1班主任津贴：班主任每月津贴标准为100元。
学校要根据班主任工作职责进行绩效考核，考核结果分合格、不合格二个等级。
考核合格的每月按标准领取班主任津贴。
A2工作量(按下列四个项目的具体课时计算)1、管理职务职责工作量：管理职务岗位包括班主任、年段长(年段3班及以上的)、教研组长(语文科、数学科、综合科三人)、小学校长(副校长、教导主任)、学校中层及以上干部和督导员等。
学校薪资方案
学校薪资方案技工学校薪酬方案一、指导思想为建立良好的收入分配制度，充分体现职工个人贡献和学校发展的协调一致，鼓励优秀，注重实绩，使薪酬福利体系成为建立稳定发展的职工队伍的有力保障。
二、原则1.多劳多得、优质优酬2.公正性原则3.激励性原则4.技工学校以技能课程为核心的原则三、岗位界定1.校级领导岗位：校区校长、副校长（督导）、招生副校长、培训副校长（其中总校长、招生副校长、培训副校长工资方案由董事会另行确定。
）2.中层科长岗位：办公室主任、学生科长、教务科长、招生科长、就业科长、总务科长、督导室主任3.中层副科长岗位：各科副科长、年级组长、团委书记4.其他行政岗位：各科室干事、专业组长5.骨干教师岗位：被评为学校骨干教师的教学和管理骨干6.兼职管理岗位：教研组长、兼职团委书记7.兼职岗位：校车管理员、工会组长、校医室负责人、各科组长、队长等8.教师岗位：一线任课教师（含兼职班主任）9.教辅岗位：各科室干事、全职班主任、校医、心理咨询师、网络管理员、实训设备管理员、网络推广员、教官、文员、文印员10.后勤岗位：财务人员、教职工宿管、资产管理员、校车司机11.外聘协作岗位：超市人员、保安、清洁人员、外租车司机（按协议支付）12.招生接待人员及招生人员实行另外的工资方案。
四、工资结构、标准和计算方式1.工资结构：基本工资+骨干教师津贴+课时费+绩效工资。
2.基本工资：1) 校级领导岗位：校区校长5150元/月，副校长4120元/月，培训副校长4120元/月；2) 中层科长岗位：3090元/月；中层副科长、年级组长、团委书记、干事、专业组长岗位2575元/月；3) 教师岗位、全职班主任、网络管理员、网络推广员、心理咨询师校医、财务人员、文员、文印员、资产管理员、生活老师、教官、教职工宿管1808元/月。
3.课时补贴：1) 校级领导岗位：校区校长补贴课时费3500元/月，副校长补贴课时费3000元/月，培训副校长补贴课时费2500元/月；2) 中层科长岗位补贴课时费2500元/月；中层副科长、年级组长岗位补贴课时费1800元/月；3) 团委书记、干事岗位补贴课时费1300元/月;4) 兼职管理岗位补贴课时费300元/月；5) 兼职岗位补贴课时费200元/月；六、学校作为法定代扣代缴义务人，需要承担个人所得税、社会保险、住房公积金的个人部分，以及水电费、工会费和其他授权代扣费用。
学校薪酬调整方案模板
学校薪酬调整方案模板1. 背景和目的随着教育行业的发展和学校规模的不断扩大，为了保持和增强学校员工的积极性和工作动力，学校需要不断调整和优化薪酬福利体系，以更好地激励和留住人才。
为此，制定一套科学合理的薪酬调整方案成为学校管理的重要任务。
本文档旨在为学校薪酬调整方案提供一个模板，以指导学校管理层设计和实施薪酬调整方案。
2. 薪酬调整的原则•公平公正原则：薪酬调整应当基于员工的工作表现、能力水平、贡献度等客观指标，确保公平公正的薪酬分配。
•立竿见影原则：薪酬调整应当能够迅速体现在员工的工资水平上，以增强他们的工作积极性和满意度。
•适应市场原则：薪酬调整应当与行业市场薪酬水平接轨，吸引和留住人才，提高学校的竞争力。
•激励潜力原则：薪酬调整应当能够激发员工的潜力，奖励他们的成长和突出表现，形成良好的激励机制。
3. 薪酬调整方案的设计3.1 薪酬调整的时机薪酬调整的时机应当根据学校的实际情况来确定，常见的适时时机包括但不限于：•年度绩效考核后：根据员工的年度绩效评估结果，结合学校财务状况和发展需求，进行薪酬调整。
•学校业绩好转时：当学校业绩明显好转，出现财务盈余时，适当提高员工薪酬，激励他们的工作动力和忠诚度。
•市场薪酬水平变化时：当同行业市场薪酬水平发生变化，学校应及时调整薪酬以保持竞争力。
3.2 薪酬调整的对象薪酬调整的对象包括学校各级员工，根据员工的职务、层级、工作能力等因素进行区分。
一般来说，薪酬调整对象可以分为以下几类：•高层管理人员：包括校长、副校长等高层管理人员。
•中层管理人员：包括各级部门主管、系主任等中层管理人员。
•基层员工：包括教师、行政人员以及其他从事教育教学工作的员工。
3.3 薪酬调整的方式3.3.1 薪资调整薪资调整是最直接和常见的薪酬调整方式，可以通过以下几种方式进行：•年度调薪：根据员工的绩效评估结果、市场薪酬水平等因素，适当提高员工的基本工资。
•薪资梯度调整：根据员工的工作年限、职务层级等因素，对薪资梯度进行调整，提高员工的薪酬档次。
器乐学校薪酬管理制度
器乐学校薪酬管理制度一、总则器乐学校为了规范薪酬管理，激励员工积极性，提高员工的工作热情和满意度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在岗工作时间内应得的工资，根据员工的工作岗位、职务级别、学历、资历、绩效评定等因素确定，支付形式为月薪或时薪。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素确定，作为员工的绩效奖金一次性支付。
3. 奖金福利：包括年终奖金、节日福利、住房补贴、交通补助等，根据不同员工的情况进行个别测算发放。
4. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假等福利待遇，依据相关法规和公司规定执行。
三、薪酬计算1. 基本工资计算方法：根据员工的岗位、级别、工作时间、工作内容等因素确定基本工资标准，并按照规定的支付时间和方式进行支付。
2. 绩效工资计算方法：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素，通过公司内部评定机制确定绩效工资数额，统一进行评定和发放。
3. 奖金福利计算方法：年终奖金按照公司规定的发放标准进行计算，节日福利、住房补贴、交通补助等根据公司政策和员工实际情况进行具体测算。
四、薪酬支付1. 薪酬支付周期：薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司财务部门统一安排，支付方式为银行转账或现金发放。
2. 薪酬支付问题：员工应确保提供正确有效的银行账户信息，如遇支付问题应及时向人事部门进行反馈处理，公司将会根据实际情况进行协调解决。
3. 薪酬标准调整：根据公司的经营情况和市场形势，公司有权对薪酬标准进行相应的调整，具体调整方案需经公司领导班子讨论通过后方可执行。
五、薪酬管理1. 薪酬管理责任：公司人力资源部门负责薪酬管理工作，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬测算等，确保员工的薪酬待遇符合公司政策和法律法规规定。
2. 薪酬管理制度：公司将定期对薪酬管理制度进行评估与改进，及时做好薪酬数据的统计与分析，确保薪酬管理的科学合理。
学校薪酬待遇实施方案
学校薪酬待遇实施方案为了更好地激励教职工的工作积极性，提高教育教学质量，我校制定了新的薪酬待遇实施方案，旨在建立公平、公正的薪酬分配体系，激励教职工的工作热情，提高整体教育教学水平。
具体方案如下：一、薪酬结构调整。
根据教职工不同的工作性质和工作内容，我们将薪酬分为基本工资、绩效工资和奖金三部分。
其中，基本工资是教职工的基本生活保障，绩效工资和奖金是根据个人工作表现和学校整体目标完成情况进行考核发放的。
二、绩效考核标准。
为了确保绩效工资的公平发放，我们将制定详细的绩效考核标准，包括教学质量、科研成果、学生评价等多个方面。
通过定期的考核评估，对教职工的工作表现进行全面、客观的评价，确保绩效工资的公平性和激励性。
三、奖金发放机制。
学校将设立一定比例的奖金基金，用于奖励在教学、科研、管理等方面取得突出成绩的教职工。
奖金发放将以个人和团队为单位，鼓励个人积极进取，同时也促进团队合作，共同提高整体绩效。
四、薪酬调整机制。
为了适应教育教学工作的变化和教职工的个人发展，学校将建立灵活的薪酬调整机制，根据通货膨胀率、人才市场行情等因素，适时进行薪酬调整，确保教职工的收入水平与社会发展水平保持一定的匹配度。
五、薪酬公开透明。
学校将建立薪酬公开透明的制度，对教职工的薪酬待遇进行公开，接受教职工的监督和评价。
通过公开透明的薪酬制度，激发教职工的工作热情，增强工作满意度，提高整体工作效率。
六、薪酬管理责任。
学校将建立健全的薪酬管理责任制度，明确各级管理人员对薪酬管理的责任和义务。
通过强化管理责任，确保薪酬管理的公平性和规范性，维护教职工的合法权益，促进学校和教职工的和谐发展。
七、薪酬待遇宣传。
学校将加强薪酬待遇宣传工作，通过各种途径向教职工宣传薪酬政策和实施方案，提高教职工对薪酬待遇的认知和理解，增强教职工对学校薪酬制度的认同感和归属感。
总之，学校的薪酬待遇实施方案旨在建立公平、公正的薪酬分配体系，激励教职工的工作热情，提高整体教育教学水平。
私立高中薪酬福利方案
私立高中薪酬福利方案简介本文档旨在为私立高中制定一个全面的薪酬福利方案，以吸引和留住高素质的教职员工。
下文将针对薪酬和福利两方面进行详细阐述。
薪酬方案薪资结构1. 基本工资：根据教师职级和经验制定具体数额。
2. 绩效奖金：根据教师的工作表现和学生评价等因素，给予额外奖励。
3. 工作津贴：针对一些特殊职位或任务，提供额外的津贴或补贴。
加薪机制1. 经验加薪：根据教师在学校工作的年限，提供每年一定比例的工资增长。
2. 职位晋升加薪：当教师具备一定的教学和管理经验，并达到一定的教学水平时，可以晋升到高级职称，获得相应的薪资增加。
奖励机制1. 教学优秀奖：每年评选教学质量优秀的教师，给予一定奖金或奖品。
2. 学术研究奖：鼓励教师积极参与学术研究，对有突出贡献的教师给予一定奖励。
3. 教育科研经费：为教师提供一定额度的科研经费，用于开展教育改革和创新研究。
福利方案社会保险1. 养老保险：为教职员工缴纳基本养老保险，确保退休后能够得到基本的养老保障。
2. 医疗保险：为教职员工提供全方位的医疗保险，包括基本医疗和门诊费用报销。
3. 工伤保险：为教职员工提供工伤保险，确保在工作期间发生意外时能获得相应的赔偿和医疗费用。
住房补贴1. 住房津贴：根据教职员工的工作岗位和职级，提供相应的住房津贴，帮助其改善居住环境。
假期福利1. 带薪年假：按照教职员工的工作年限和职级，提供一定的带薪年假。
2. 节假日福利：在重要节假日给予教职员工一定的福利和礼品，表达对他们的感谢和关怀。
3. 疗养休假：为需要调整身体和恢复精神的教职员工提供疗养休假，帮助其保持良好的工作状态。
教育培训1. 职业发展培训：为教职员工提供职业发展培训机会，提高其教育教学能力和管理水平。
2. 学历提升补贴：对于教职员工继续深造、提升学历的，提供一定的补贴和资助。
总结私立高中薪酬福利方案是吸引和留住优秀教职员工的重要手段之一。
通过合理的薪酬结构和丰富的福利待遇，可以激励教职员工的工作热情和积极性，提高学校的整体教育水平。
学校教职员工结构工资方案
学校教职员工结构工资方案
一、基本工资
基本工资是学校教职员工的基本收入，根据员工的职务级别、职称、学历、工作年限等因素确定。
基本工资按照国家规定进行定期调整，以保证员工的基本生活水平。
二、岗位工资
岗位工资是根据员工的岗位级别、职责范围、工作难易程度等因素确定的工资。
学校将根据员工的工作表现、绩效成果等综合因素进行评定，确定岗位级别，以此发放岗位工资。
三、绩效工资
绩效工资是根据员工的工作表现、业绩成果等因素确定的工资。
学校将根据绩效考核制度，对员工的工作完成情况、工作质量、工作效率等方面进行综合评定，以此确定绩效工资的发放标准和金额。
四、津贴补贴
津贴补贴是根据员工的工作性质、工作环境等因素确定的补助性收入。
包括教龄津贴、班主任津贴、值班补贴等。
五、奖金福利
奖金福利是根据学校财务状况和员工个人表现等因素确定的奖励性收入。
包括年终奖、优秀员工奖、先进集体奖等。
综上所述，学校教职员工结构工资方案包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和奖金福利五个部分。
通过合理的工资结构和评定标准，激发员工的工作积极性和创造力，提高学校整体办学水平。
民办学校薪酬方案
民办学校薪酬方案XX民营学校薪酬方案（草案）本薪酬方案仅适用于本校教师、生活辅导老师和职员。
旨在体现优质优酬、多劳多得的原则，凸显教师的工资收入水平与对学校贡献相对等的原则。
教师年度工资收入=月工资X工作月数+基本工资X寒暑假月数+节日福利+年度考核奖励。
月工资包括基本工资、岗位工资、课时工资、绩效工资和津贴。
工资结算币种为人民币，由学校财务部为教师统一办理工资卡，按规定工资结算日（寒暑假期间由学校具体调整后通知）打入教师本人工资卡中。
基本工资起点标准分别为幼儿园1800元、小学2000元、初中2100元和高中2200元。
新毕业大学生，教龄三年以下，基本工资为本学部起点标准。
教龄三至五年的教师在基础标准上加200元，教龄六至十年的教师加400元，教龄十一年以上的教师加600元。
课时工资按学科不同分为40元和20元，含教案和批改作业课时。
绩效工资每人每月1000元标准。
岗位工资包括班主任1500元（满员30人，少一人减20元）、副班主任500元、年级组长每班150元和教研组长500元。
生活教师的基本工资按起点工资执行，每生15元的工作量工资，300元的洗衣服和打扫卫生，以及600元的绩效工资。
教务员、行政人员的起点工资为基础工资加上1000元的绩效工资。
后勤人员的日工资为50元，加班每天100元。
技术工人的日工资为70元，加班每天100元。
副主任的工资由基础工资3500元、岗位工资1000元、绩效工资2000元和课时工资组成。
假期工资为基础工资。
保生奖励工资为无流失班集体奖励1500元，班主任40%、生活教师10%、数英教师25%、其他任课教师25%。
流失一名学生不奖不罚，流失两名及以上学生，取消评优资格。
每年上调工资根据学生人数及利润由董事会与校委会商定，上调金额的20%加入基础工资，其余部分加入绩效工资。
2.根据每学年的考核结果和工作表现，可以发放年终奖金。
奖金的数额为盈利的10%。
此外，还可以发放辅导学生奖，奖金数额根据奖项不同而有所不同，市级为50元，省级为100元，国家级为150元。
学校薪酬预算方案
学校薪酬预算方案概述本文档旨在提供一份学校薪酬预算方案，以确保薪酬支出的合理性和可持续性。
学校薪酬预算方案是学校财务管理的重要组成部分，涉及到教职员工的薪酬福利、补贴以及相关福利项目的预算安排。
目标学校薪酬预算方案的目标是合理分配薪酬资源，确保教职员工得到公平和合理的报酬，同时也要考虑学校财务的可持续性和稳定性。
具体目标如下：1.保证教职员工的薪酬福利符合相关法律法规和学校薪酬政策。
2.合理分配薪酬资源，确保学校内部的薪酬结构合理、公正。
3.提供激励机制，吸引和留住优秀的教职员工。
4.预测和控制薪酬支出，确保学校财务的可持续性。
流程学校薪酬预算方案的实施包括以下流程：1.收集数据：为了准确评估薪酬需求和资金可行性，需要收集和分析与薪酬相关的数据，包括教职员工的工资标准、级别、工作职责等信息，以及学校的财务状况。
2.制定预算目标：根据学校的发展战略和薪酬政策，明确薪酬预算的目标和原则，确定薪酬预算的规模和分配方式。
3.制定薪酬标准和级别：根据市场行情、学校特点和员工的工作表现，制定相应的薪酬标准和级别，并与相关部门进行沟通和确认。
4.制定薪酬方案：根据薪酬标准和级别，制定教职员工薪酬方案，包括基本工资、绩效奖金、津贴和其他福利待遇等，并制定相应的薪酬发放机制。
5.编制薪酬预算：根据薪酬方案和人力资源需求，编制薪酬预算，确保预算的合理性和可行性，同时需要对预算进行严格监控和控制。
6.实施和评估：执行薪酬发放，定期评估薪酬方案的有效性和可行性，根据评估结果进行调整和改进。
控制措施为了确保薪酬预算的合理性和可持续性，需要采取以下控制措施：1.设定薪酬预算上限：制定薪酬预算和控制上限，确保薪酬支出不会超出可承受范围，避免财务风险。
2.定期监控薪酬支出：建立薪酬支出的监控机制，定期审查和监测薪酬支出情况，及时发现和解决异常情况。
3.风险评估和调整：定期进行薪酬风险评估，根据评估结果调整薪酬预算和方案，确保财务的可持续性。
学校薪酬方案
天地人和营销咨询有限公司天地人和——学校薪酬方案（2014新试行版）薪酬方案设计基本原则1、弹性原则。
个人利益与团队利益息息相关、辩证统一。
2、可控性。
以收定支，最优化编制，最优化成本控制，最大化个人价值。
3、以学期作为独立核算的项目单位。
按学期确定经费比例、人员编制，进行绩效考核。
薪酬方案设计四项核心数据经费比例一、教学人员：年均学费32%春、秋学期学费总收入的36%；暑学期学费总收入的24%。
二、市场人员：年均目标校（区）新生学费30%学期目标校（区）新生学费总收入的30%；三、行政人员：年均学费6%春、秋学期学费总收入的7%；暑学期学费总收入的4%。
人员编制一、教学人员：1：65每65名学员配备一名教学人员，含教学管理人员，执行校长编制纳入教学人员编制。
二、市场人员：1：1每个目标校（区）设立1名市场人员，含市场部管理人员。
三、行政人员：1：400每400名学员配备一名专职行政人员，400人以下不设专职行政人员。
达标指数一、学期续班率小学系统班：80%，小学暑期短训班：55%。
初中系统班：66%，初中暑期短训班：40%。
二、学期新生率系统班：目标校（区）在读学员的35%。
暑期短训班：目标校（区）在读学员的20%。
独立测算，不重复计算。
学期划分一、教学人员与行政人员2-6月为春学期，7-8月为暑学期，9-1月为秋学期。
二、市场人员1-4月为春学期，5-8月为暑学期，9-12月为秋学期。
薪酬方案分项实施细则（见下页）行政人员部分一、行政人员构成行政人员包括行政管理人员、行政后勤人员、财务人员和兼职行政人员。
二、行政人员薪资构成行政人员：基薪+月绩效奖+福利津贴+社保医保人员类别行政岗位基本薪资月度绩效奖住房补贴校龄补贴行政管理执行董事☆2400 400按学校员工福利方案规定发放。
按学校员工福利方案规定发放。
行政主任☆2100 400 内训主任☆2100 400 财务总监☆2400 300后勤人员保洁员600 200 保管员800 200 夜保安0 400 司机☆1200 800 文员600 200财务人员收银600从市场部发出纳600 200三、行政人员薪酬发放办法1、每学期初根据薪酬构成方案测算在职行政人员月应发薪酬总额。
某民办学校教师工资结构方案
某民办学校教师工资结构方案工资结构：基本工资+岗位补贴+教学奖+课时补贴+班级人数补贴+作业量补贴+接送补贴+满勤奖+安全奖+教龄补贴+校龄补贴+日常工作+寝室管理补贴+贡献奖+论文辅导奖1、基本工资：一般情况下，基本工资的额度约占教师工资的平均额度的χχ%,就目前大多数民办学校的情况来看，在2500-3500之间。
根据民办学校的特殊性，基本工资不宜太高，这样有利于体现高工作量高酬的原则，也有利于提高教师的工作积极性。
2、岗位补贴：（1）、领导岗位补贴：600—900元；（2）、班主任费：5--12元/人；（3）、跨班费：300—500元；（4）、一六补贴：200—400元；（5）、兼职补贴（电工、维修、锅炉等）:IOo—300元3、教学奖:本项奖项理应力度大一些，如此可激发教师的教学积极性，建议颁发力度在800-1500之间，应该有具体的层次划分及划分办法,最好利用〃平均等次对比法〃，公式为：对比数二（各班语文三率之和+各班数学三率之和）÷2:全校班级个数（详细办法另定）4、课时补贴:课时补贴一般在30—50元之间，此项补贴额度不宜过高5、班级人数补贴：4—8元/人6、作业量补贴：2—5元/本语文：练习册、作文、周记、写字；数学：练习册、书面作业，英语：书面作业，音体美科不享受此项补贴7、接送补贴:5—10元/人8、满勤奖：90—150元/月9、安全奖：50—100元/月10、教龄补贴：100元/年11、校龄补贴：200元/年12、日常工作:（值日、值周、卫生、集会、餐厅等）100—300元/月13、寝室补贴：5—10元/人14、贡献奖:（校企、招生、建校等）可依据具体情况，或依据有关的具体实施细则颁发15、论文辅导奖：个人论文：县级50元/篇，市级80元/篇，省级100元/,国家级200元/篇；辅导奖项：（一等奖）20元/人。
学校薪酬管理制度范本
学校薪酬管理制度范本第一章总则为了规范和科学管理学校教职工的薪酬，提高教职工的积极性和工作效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教育法》等相关法律法规，结合学校的实际情况，特制定本制度。
第二章适用范围本制度适用于学校中的全部在职教职工。
第三章薪酬的确定1. 教职工的薪酬由学校根据国家规定的最低工资标准、学历、职称、工龄等因素综合确定，并按照学校的薪酬管理政策进行支付。
2. 学校将根据教职工的岗位职责、工作表现等因素进行绩效考核，绩效考核结果将影响教职工的薪酬水平。
3. 教职工的薪酬将按月发放，学校将按照国家规定的时间节点进行支付。
第四章薪酬发放1. 学校将通过银行等正规渠道将教职工的薪酬直接汇入其个人银行账户。
2. 教职工如有特殊情况无法收到或者需要提前领取薪酬，需提前向学校相关部门做出书面申请，并经过审批后方可提前领取。
3. 学校将定期对教职工的薪酬进行核算和发放，如发现异常情况将及时调查并处理。
第五章薪酬的调整1. 学校将根据国家规定的最低工资标准和通货膨胀情况进行薪酬的调整，具体调整时间和幅度由学校根据实际情况决定并向全体教职工公布。
2. 对于表现优秀的教职工，学校将通过加薪或者其他形式激励措施来奖励其优秀表现。
第六章其他福利1. 学校将为教职工购买相关的社保、医疗保险等福利，并按照国家规定的标准进行缴纳。
2. 学校将为教职工提供必要的培训和进修机会，以提升教职工的专业素养和发展空间。
3. 学校将为教职工提供节假日福利、定期体检等福利。
第七章违规处理1. 对于教职工的薪酬管理中有意或者无意的违规行为，学校将严厉处理，并按照相关规定进行追责。
2. 对于因故意或者过失导致其他教职工权益受损的，学校将依法进行赔偿并追究相应责任。
第八章附则1. 本制度自发布之日起正式执行，有效期为三年，期满可继续修订并更新。
2. 对于本制度未尽事宜，将根据国家法律法规以及学校相关规定进行补充和解释。
民办学校薪酬方案
民办学校薪酬方案随着我国教育事业的发展，民办学校逐渐成为教育领域的重要组成部分。
为了吸引和留住优秀的教育从业人员，民办学校需要建立科学合理的薪酬方案。
本文将基于现有的教育实践和理论，提出一套适合民办学校的薪酬方案。
首先，对民办学校教师的薪酬水平要与其教育背景、教学经验和所在地区相匹配，以公平合理为原则制定薪酬标准。
具体来说，可以采取以下几种方式：一是根据教师的学历和教龄设定薪酬档次，教育背景和教学经验越丰富的教师薪酬相应应有所增加；二是根据学校所在地的经济发展水平和实际生活成本调整薪酬水平，以确保教师与当地居民的生活水平基本持平；三是将学校情况、职称评定等因素纳入考虑范围，以科学客观的方式评估教师的绩效，提供与教师教学质量和贡献相适应的薪酬报酬。
其次，除基本薪酬外，民办学校还可以设立绩效奖励制度，以鼓励教师提高教学质量和教学效果。
这一制度可以根据学校整体的教学效果和学生的综合评价，对教师进行定期评估并给予相应奖励，例如年终绩效奖金、师德先进奖等。
绩效奖励的发放要公开透明，确保公正公平，同时要求教师达到一定的考核标准方可享受绩效奖励。
此外，为了提高教师的职业发展空间和待遇水平，民办学校可以建立完善的岗位晋升制度和培训发展机制。
岗位晋升制度应当根据教师的工作表现和学术能力确定，为教师提供晋升的机会和平台。
同时，学校还应加强教师的培训和学术研究支持，为教师提供进修学习和参加学术研讨会的机会，并给予与之相适应的津贴或补贴。
最后，民办学校的薪酬方案还可以考虑教师的福利待遇问题。
学校可以为教师提供医疗保险、养老保险和住房补贴等福利措施，提高教师的福利待遇，增加其对民办学校的归属感和忠诚度。
综上所述，民办学校薪酬方案应当根据教师的教育背景、教学经验和所在地区制定合理的薪酬标准，建立绩效奖励制度并加强教师的培训发展，同时考虑教师的福利待遇，以提高教师的工作积极性和满意度，为民办学校的稳定发展提供强有力的支持。
学校薪酬制度
学校薪酬制度学校薪酬制度（初稿）一、薪酬分配原则：根据按劳取酬的原则，以责任的大小、轻重、难易及工作效果的好坏而确立本薪酬分配方案，体现公平、公正、公开的原则；二、工资结构：1.行政工资：由基本工资、职务工资、绩效工资、安全奖等四部分构成；2.教师工资：由基本工资、岗位工资、课时工资、全勤工资、安全奖、绩效工资等六部分构成；3.职工工资：由基本工资、岗位工资、绩效工资等三部分构成。
三、工资类别：1.基本工资：校长科长教师职工6000元/月3000元/月2030元/月2030元/月说明：（1）行政：即学校教务科长、学生科长、总务科长、安全主任；（2）教师：即持有教师资格证、从事教育教学工作的人员；（3）职工：即从事辅助教育教学工作的人员，如教官、宿舍管理员、保安、水电工、清洁工等。
2.岗亭（职务）工资：校长4000元/月科长2200元/月团委副书记/信息中心主任1800元/月助理专干会计1500元/月出纳1000元/月1300元/月700元/月班主任教官月宿管员600元/月保安300元/月安保组长300元/月水电工600元/月清洁工300元/月生均12元/月1000元/申明：（1）助理：指办公室、教务科助理；（2）专干：指学籍管理员、宿舍管理负责人；3.课时工资：幼师、物流、电商、财会、汽修、网络等专业的课程，每课时20元；航空、高软等专业的课程，每课时25元。
4.绩效工资：校长科长团委副书记/助理/专干/信息中心主任会计/出纳800元/月300元/月班主任400元/月教师/教官/宿管员300元/月水电工/保安300元/月2000元/月1000元/月操作说明：（1）校长绩效工资的评定，由学校办学董事会评定；（2）科长绩效工资的评定，由校长每月根据《行政月考评条例》进行评定。
绩效工资=1000元×总分÷100；（3）团委副书记XXX主任绩效工资的评定，由校长室及部门领导根据相关考评条例综合考评，考评权重为：校长室占50%，部门占50%，绩效工资=800元×总分÷100；（4）助理、专干绩效工资的评定，由校长室及部门领导根据相关考评条例进行每月考评，考评权重校长室占50%，部门占50%，绩效工资=300元×总分÷100；（5）班主任绩效工资的评定，由学生科、教务科、平安办综合考评，考评权重为：学生科60%，教务科20%，平安办20%，绩效工资=400元×总分÷100；（6）科任教师绩效工资的评定，由教务科、学生科、安全办根据相关考评条例综合考评，考评权重为：教务科60%，学生科20%，安全办20%，绩效工资=300元×总分÷100；（7）教官、宿管员绩效工资的评定，由学生科、XXX根据相关考评条例综合考评，考评权重为：学生科80%，总务科20%，绩效工资=300元×总分÷100；（8）水电工、保安绩效工资的评定，由地点部门领导根据相关考评条例评定，绩效工资=300元×总分÷100；5.平安奖：每月200元，如出现责任事故，当月安全奖全部扣除；如出现意外事故，部分扣除；6.全勤奖：每月200元，如有迟到、早退、请假、旷课，当月全勤奖全部扣除。
学校薪酬管理制度方案
学校薪酬管理制度方案学校薪酬管理制度方案一、前言学校作为一种非营利组织，薪酬管理在其人力资源管理中具有重要的作用。
为了保证学校人才能够得到合理的报酬，激励员工积极工作，建立科学的薪酬管理制度是必要的。
本文将围绕学校薪酬管理制度方案展开论述，旨在为学校提供一套科学、公平、合理的薪酬管理方案。
二、学校薪酬管理目标1. 激励员工：薪酬是激励员工的重要手段，通过合理的薪酬安排，使员工感到其努力和付出得到了公平回报，增强员工的工作动力和积极性。
2. 吸引和留住人才：优秀的员工是学校发展的重要资源，学校应通过适当的薪酬待遇来吸引和留住人才，保持人才队伍的稳定性和持续发展。
3. 公平与合理：薪酬管理制度应确保薪酬分配公平合理，不带有主观随意性和偏见，确保员工能够公平地获得报酬。
三、学校薪酬管理制度与流程1. 岗位职责和要求的确定：学校应根据各岗位的职责和要求，明确岗位的工作内容、职责和能力要求，为后续的薪酬设计提供基础。
2. 员工薪酬制度的设定：学校应根据岗位的重要性、难易程度和市场行情等因素，确定薪酬水平的范围和差异，确保合理的薪酬结构。
3. 效能绩效考核：学校应建立科学的效能绩效考核体系，通过考核来评估员工在工作中的表现和贡献，并作为薪酬分配的重要依据之一。
4. 福利待遇制度：学校应提供全面的福利待遇，包括社会保险和福利、带薪年假、生育假、病假等，以及一些特殊岗位的津贴和补贴，提升员工的福利满意度和归属感。
5. 绩效奖励机制：学校应根据员工的绩效考核结果，设置一定的绩效奖金和激励机制，如年度绩效奖金、岗位激励奖金、卓越贡献奖等，以激励员工取得更好的工作业绩。
6. 培训与发展：学校应为员工提供持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和职业素养，以增强员工的能力和竞争力，并在薪酬管理中给予相应的奖励和提升机会。
7. 薪酬调整与晋升：学校应建立薪酬调整和晋升机制，定期对员工进行薪酬调整，以适应市场行情和员工的工作表现，同时为员工提供晋升的机会，激励员工不断提升自己的专业能力和职位水平。
民办学校薪酬管理制度
民办学校薪酬管理制度一、薪酬设计薪酬设计是民办学校薪酬管理的核心内容，其主要涉及薪资定额和薪资结构两个方面。
1.薪资定额薪资定额是指教职工的基本工资，应考虑到行业的平均水平、地区的物价水平和学校的财力状况。
根据工作的复杂性、责任程度和市场竞争力确定薪资水平，力求公平合理。
2.薪资结构薪资结构包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金等组成部分，其中基本工资是保障教职工基本生活的基础，既要考虑工作的成本，也要保障生活质量；岗位津贴是根据教职工的岗位特点和职责分配的，要根据不同职位的特点适度区分；绩效奖金是根据教职工的工作绩效和贡献情况来考核和分配的，旨在激励教职工更好地发挥工作能力。
二、绩效考核绩效考核是民办学校薪酬管理制度的重要环节，对教职工的工作表现进行全面评价，用于确定绩效薪酬的发放。
1.制定明确的指标体系应根据学校的发展目标和教职工的工作职责，制定明确合理的工作指标，包括教学质量、学生学业成绩、科研和教改成果、教师培训和发展等方面。
指标体系要科学、公正、具体明确，能够客观反映教职工的工作水平和业绩。
2.定期、定量评估绩效考核要定期进行，一般以学期为单位，每年至少两次，以确保评估结果的准确性和及时性。
评估内容应量化、可衡量，尽量避免主观因素的干扰，且要及时向教职工进行反馈。
3.绩效薪酬差异化根据教职工的绩效表现，对绩效工资进行差异化分配。
表现优秀的教职工可以得到相应的奖励，激励其更好地工作；而表现不佳的教职工则应受到相应的处罚或提出改进意见，以促进其改进工作表现。
三、激励机制激励机制是民办学校薪酬管理的重要组成部分，通过激励教职工的积极性和创造力，提高学校的整体竞争力。
1.绩效奖励根据教职工的工作绩效，在绩效薪酬的基础上，给予额外的奖励，可以是金钱奖励或其他形式的激励，如表彰、荣誉称号等。
2.职称评定通过职称评定制度，给予具有一定工龄和工作经验的教职工晋升的机会。
晋升的职称可使教职工享受更高的薪资待遇和更多的职业发展机会。
职业学校工资制度范本
职业学校工资制度范本一、综述职业学校作为培养人才、提升就业能力的重要场所，合理的工资制度对于吸引和激励教师的积极性十分重要。
本文旨在构建一套科学、公正的职业学校工资制度范本，以实现教师的公平待遇和个人价值的最大化。
二、工资级别划分1. 根据教师的岗位等级和工作经验，将工资级别划分为初级、中级、高级三个等级。
其中，初级适用于刚入职的教师，中级适用于有一定工作经验的教师，高级适用于具备较高教学技能与专业素质的教师。
三、工资计算方式1. 基本工资（1）基本工资根据教师的岗位等级确定，初级工资、中级工资、高级工资分别为X元、Y元、Z元。
（2）教师的基本工资将根据市场价格指数和绩效考核进行动态调整。
2. 绩效工资（1）绩效工资根据教师的工作表现确定，包括教学效果、科研成果和学校贡献等方面的评价。
（2）根据绩效评价结果，将教师的绩效工资分为A级、B级、C 级三个档次，分别对应不同的绩效水平，并按照相应的比例将基本工资进行调整。
3. 薪酬奖励（1）学校设立薪酬奖励制度，以激励优秀教师，鼓励其不断进取。
（2）薪酬奖励根据教师的教学质量、科研成果、社会影响等方面进行评定，包括岗位津贴、年终奖金、职称评定奖励等。
4. 工龄工资（1）教师在职业学校的工龄可以作为核定工资的一个重要指标。
（2）根据教师在职业学校的实际工龄，逐年递增工资数额，以鼓励教师在学校长期稳定发展。
四、工资发放与管理1. 工资发放时间（1）学校每月固定发放教师的工资。
（2）工资发放时间为每月月底或下月初，以确保教师可以按时收到工资。
2. 工资管理（1）学校设立专门的财务部门，负责教师工资的发放和管理。
（2）财务部门应确保工资发放的准确性和及时性，同时保护教师个人信息的安全性。
3. 工资变动与调整（1）教师工资的变动和调整应遵循合同约定和相关法律法规。
（2）教师的工资调整应符合公平、公正原则，根据教师的岗位等级、工作表现和学校经济状况等因素进行合理调整。
学校职工薪酬调整方案
学校职工薪酬调整方案近年来，随着人们对教育水平的不断提升和对教育资源的不断投入，学校职工承担着越来越重要的角色。
然而，职工的薪酬待遇却没有得到相应的提高，引发了广泛的关注和讨论。
为了解决这一问题，学校应当制定一个合理的薪酬调整方案。
一、调整范围首先，学校需要明确调整范围。
职工薪酬的调整应该涵盖所有教职工，包括教师、辅导员、行政人员等。
各个职位的薪酬差距也需要得到适当的缩小和调整。
二、薪酬水平其次，学校应当确定一个适当的薪酬水平。
薪酬水平不仅要能够反映职工的工作贡献，还要能够满足职工的生活需求。
在确定薪酬水平时，学校应该考虑到当地的物价水平、平均工资水平以及职工的工作压力等因素。
三、激励机制除了基础薪酬水平外，学校还应该建立起一套激励机制。
这可以包括绩效考核、岗位晋升、奖励等措施，通过激励机制来鼓励职工努力提高自己的能力和工作表现，从而获得更高的薪酬水平。
四、考核标准要想建立一个公平、公正的薪酬调整方案，学校需要制定明确的考核标准。
这些标准可以包括教学效果、科研成果、学生评价等多个方面，以客观、科学的方式评估职工的表现。
五、薪酬结构薪酬结构的设计也是一个重要的方面。
学校应该根据不同职工的岗位职责和工作内容，合理划分薪酬结构，给予不同职位适应性的薪酬待遇。
六、职业发展通道为了提高职工的薪酬水平，学校还应该建立起完善的职业发展通道。
这可以包括提供培训机会、职称评聘、学历提升等手段，为职工提供不同的发展路径，从而实现薪酬晋升。
七、福利待遇除了薪酬水平外，学校还应该给予职工一定的福利待遇。
这可以包括医疗保险、养老保险、住房公积金等福利措施，提高职工的生活质量，增加他们的归属感和工作满意度。
八、透明公开薪酬调整方案应该具备透明公开的特点。
学校应当向职工明确说明薪酬调整的原则、依据及过程，确保职工能够全面了解自己的薪酬待遇及调整方案的公正性和合理性。
九、参与和沟通学校在制定薪酬调整方案时，应该积极征求职工的意见和建议。
学校薪酬调整方案
学校薪酬调整方案引言薪酬制度作为一种重要的人力资源管理工具，对于吸引和激励员工起到至关重要的作用。
随着学校的发展和员工需求的变化，学校薪酬调整成为必要的举措。
本文将介绍学校薪酬调整方案，包括调整的背景、目标、策略和实施计划等内容。
背景学校作为一个组织，需要吸引和保留优秀的教职员工，以提供高质量的教育和培养。
然而，当前的薪酬制度已经过时，不能满足员工的期望和市场的需求。
员工普遍反映薪酬待遇不公平，不能体现业绩和贡献的差异。
此外，随着经济的发展和通胀的压力，员工薪酬的实际购买力逐渐下降，已经影响到员工的积极性和工作动力。
目标本次学校薪酬调整的主要目标如下： 1. 确保员工薪酬的公平和合理性，体现员工的贡献和工作价值。
2. 提高员工的薪酬福利待遇，增强对学校的归属感和工作动力。
3. 提升学校在人才市场的竞争力，吸引和留住优秀的教职员工。
策略为了实现上述目标，学校将采取以下策略进行薪酬调整： 1. 建立科学合理的薪酬体系：根据员工的工作内容、层级和绩效等因素，确立统一的薪酬框架，体现员工的价值差异。
2. 引入绩效考核机制：建立绩效考核体系，以量化的方式评估员工的绩效和贡献度。
绩效考核结果将作为薪酬调整的重要依据。
3. 加大薪酬调整力度：根据员工的绩效和市场薪酬水平，适度提高员工的薪酬水平，确保薪酬与市场保持一定的竞争力。
4. 引入福利待遇：除了直接薪酬的调整，学校还将加强员工福利待遇，如提供完善的社会保险、住房补贴、带薪假期等，提高员工的工作满意度和生活质量。
实施计划为了有效实施薪酬调整方案，学校将采取以下步骤： 1. 制定薪酬调整方案：学校将成立相关工作组，负责制定和完善薪酬调整方案。
工作组将调研市场薪酬水平、了解员工需求，制定符合实际情况的薪酬调整方案。
2. 宣传和沟通：学校将通过内部通知、员工会议等方式，向员工宣传和解释薪酬调整的背景、目标和策略，增强员工对薪酬调整的理解和支持。
3. 实施薪酬调整：学校将根据薪酬调整方案，对员工的薪酬进行调整。
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基于成本控制的学校薪酬设计探索
当前，中小培训机构薪酬制度的主要问题一般是：大多数几乎没有完整完善的薪资制度，工资调整随意性很大；没有科学的绩效考核制度，薪酬与考核结果和晋级缺乏联系；工资费用成为学校运营成本中比例最高的一项，但却缺乏有效的调节控制机制，主要靠经营者感觉控制。
用多少人最适合？发多少薪金最适合？如何发放最适合？伴随着学校的发展，这些薪资问题始终困扰着中小培训学校的校长们!
为什么要进行薪酬设计
从学校角度来看，学校通过薪酬把校长的战略目标和价值观转化成员工的具体行动方案, 按学校的要求做事才能实现个人价值最大化；降低教师流动率，特别是防止优秀教师的流动；同时，合理的薪酬能吸引到优秀教师，短期激励和长期激励相结合，更容易吸引优秀教师；减少内部矛盾，因为薪酬涉及到每位教师的切身利益，急易引起教师的不满和不公平感……有效控制运营成本，最优化的设计才能保证学校的健康成长。
从教师角度来看，短期激励能满足教师生存需要（我现在能拿多少？），长期激励则满足教师发展需要（我将来的出路在哪里？）。
如何建立一套良好的薪酬体系
一套良好的薪酬体系，可以让学校在最优化控制成本的情况下提高教师对薪酬的满意度。
建立薪酬体系的基本步骤：首先，要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析（使用员工总数和发放薪酬相对总额），（这是发多少的问题）；其次，要设计恰当的薪酬结构，（明确要发什么）；然后，确定薪酬的等级和范围，（确定该如何发）；最后，制定薪酬的调整政
策。
如何进行简单的薪酬设计
学校基本薪酬制度的构成大体上讲，学校基本薪酬制度主要由四个工资项目组成：基本工资制度；激励工资制度；员工津贴制度；工福利制度。
1、基本工资制度的设计。
这要包括四个方面：
A.基础工资
是指用来维持教师基本生活的那部分工资。
一般以当地最低工资标准为界。
B.资历工资
根据教师的学历、职称、任职资质、专业水平、工龄、校龄等来计量，一般一年进行一次调整，它的设计目的是体现教师任职能力与资历，加强教师的稳定性，促使教师更长时间为学校服务。
C.职务工资
根据教师的任职职务来确定，有的学校为了解决干部“能上不能下”问题，则取消了职务工资。
D.工作量工资
根据教师任课的工作量来确定，一般以单课课酬为单位计算。
设计时要充分考虑标准工作量、班级生数、难度系数等弹性因素。
2、激励工资制度的设计。
主要有激励工资制度由奖金制度和长期激励工资制度构成。
（1）奖金制度设计
没有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度，绩效工资属于风险薪酬，体现出干好干坏不一样。
一般根据月度工作绩效和学期工作绩效分别进行考核，月度体现过程绩效，
学期体现结果绩效。
是工资体系中最难设计与操作的环节。
A.月度考评奖金。
B.学期奖金。
依据：在一个学期工作任务完成时发放学期考评奖金。
优点：鼓励团队完成任务、达成目标。
特点：教学人员的学期奖金可以围绕续班率完成指标评定；市场人员的学期奖金可以根据招生额评定；行政部门的学期奖金可以根据学期专项工作完成情况评定。
C.年终奖。
依据：根据全年学校绩效情况发放该奖金
优点：鼓励员工更关心学校的利益；
特点：可拿出年利润的5%左右进行再分配，也可以参考教师固定工资进行分配。
缺点：年终奖的发放标准不好确定
（2）长期激励制度的设计
A.员工持股计划（期权股权）
依据：教师在学校工作的年限和贡献。
优点：将教师的利益与学校的利益捆绑起来，在稳定教师的同时，让教师能够站在学校的角度维护学校的利益，努力工作。
B.购房购车贷款计划
依据：在学校工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在优秀以上，由学校提供部分贷款（无息）协助教师购房购车。
优点：满足教师自我发展的需要。
3、员工津贴制度的设计。
津贴也称附加工资或者补助，是指教师在艰苦或特殊条件下进行工作，学校对教师额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴，生活性津贴，劳动性津贴。
A.生活性津贴
生活性津贴是指为了保障教师的实际生活水平而得到的补偿。
例如伙食补贴、住房补贴、租房补贴等津贴。
另外由于工作而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。
B.地域性津贴
地域性津贴是指由于教师在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。
比如分校区或教学点工作津贴等。
C.劳动性津贴
劳动性津贴是指为在从事特殊性工作而得到的补偿。
如夜值班工作的夜值津贴，加班工作的加班津贴等。
4、员工福利制度的设计
福利有两部分：一是法定福利；二是非法定福利。
A.法定福利包括“五险一金”，法定福利不在福利设计范畴之内。
B.非法定福利主要包括：提供教育培训机会、提供各类补贴（服装费、交通费、防暑取暖费等）、带薪休假、免费工作餐、免费员工集体住房、免费旅游、免费班车、婚、丧、生、建、灾等慰问金、（食宿、房贷、教育）优惠服务、年终红利等
实际操作中一定要记住，福利是一把双刃剑，一方面，要吸引和留住有能力的员
工，学校必须提供适当的福利；另一方面，福利的提高带来了学校运营成本的上升，削弱了
学校的竞争能力。
每提供一项福利，学校会达到多大的开支水平；为何要提供某项福利；相
对所提供的福利，学校将获得何种收益等，都必须在考虑范围之内。
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