员工招聘录用管理制度
员工招聘录用管理制度
一、目的
为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。
二、适用范围
本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。
三、招聘原则
（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）；
（二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘；
（三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。
四、相关部门职责
（一）人员需求部门：
1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；
2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题；
3、参与应聘者的面试选拔。
（二）人事部门：
1、制定各职位任职要求，编制职位说明书；
2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请；
3、选择合适的招聘渠道，实施招聘；
4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；
（三）总经理：
1、核准各部门的人员引进申请；
2、对主管以上级录用人员予以最后核准；
3、监督人力资源的招聘录用流程。
五、招聘需求与计划管理程序
（一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门；
（二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核：
1、满足公司未来经营发展的需求；
2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善；
3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划；
4、有利于提升部门工作绩效；
5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。
（三）人事部门在充分考虑以上“五项原则”的基础上，结合各部门的人力资源需求计划，对相关部门的人力资源进行盘点，找出现有人员与公司发展需求之间的差距，并结合部门岗位定编及现有人员的胜任情况，于每年的12月31日前，编制下年度公司人员招聘计划和招聘预算，报总经理批准后，作为下一年度人员招聘的主要参考；
（四）各部门依据当年度部门的实际需求，参照人事部门提供的招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理批准后，该《申请表》方始生效；
（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：
1、未列入年度招聘计划，但符合“五项原则”的；
2、因公司发展迅速而导致人员实际需求大于计划需求的；
3、因人事变动而造成的岗位空缺的；
4、其他经总经理特批的人员引进申请。
（六）各部门填写的《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员的职位匹配度负责之外，还需符合招聘的进度要求。对于不同的职位招聘，人事部门应严格按照以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘任务：
1、副总经理、总监：6个月；
2、总经理助理、部门经理：4个月；
3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高的基础管理人员：3个月；
4、专业要求度高的技术工人：60个工作日；
5、其他基础管理人员、技术工人：45个工作日；
6、普工、保安、保洁人员等：1个月。
六、招聘实施程序
（一）招聘准备：
1、人事部门依据公司的业务流程和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据公司业务发展状况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度的主要依据。
2、人事部门依据职位特点和不同层次人才的求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，发布招聘信息。招聘渠道的选择，应充分考虑各类人才的求职习惯，尽可能地保证相关招聘信息被符合职位要求的应征人员所知晓：
（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；
（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场的行业专场、猎头中介等；
（3）基础管理人员：地区性人才招聘网站、当地人才市场等；
（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；
（5）其他人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。
3、与各招聘渠道积极联络，充分了解渠道的特色、知名度和性价比，选择合适的渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签订年度合作协议，支付相应费用。
4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行半年一次的评估。对于招聘效果不佳的渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳的，应予剔除。对于确有招聘效果的渠道，应继续采用并深化合作。
（二）信息发布：
1、网站招聘信息力求规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应及时更新相关信息；相关职位已招满，应及时删除相应信息。
2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构规定的格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘的不同类型的职位超过5个，须提前制作载有公司信息、职位信息的易拉宝、展板等。
3、通过中介机构或院校招聘的，应提供详细职位说明，并建立与机构、院校联系人的对话通道；
（三）简历收集和筛选
1、及时从各个渠道收集应征人员投递的简历，并予分类整理。对一些简历投递量较少且比较急需的职位，还应借助于合作网站的人才数据库，主动搜寻。
2、对所有简历，都应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供的性别、年龄、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基本符合要求的应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试的时间。
（四）面试
1、面试地点原则上应安排在公司。以下情况，可另选地点：
（1）在本地人才市场招聘的，如时间允许，可当场面试；
（2）在外地人才市场招聘的，如时间允许，也应当场面试；如确因时间问题，不能当场面试的，可依据所处城市的远近，约定当地的咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；
（3）对猎头公司引荐的高级管理人员或专业技术人才，如因路程较远或工作忙碌等原因导致对方无法来公司面试的，经简历审查和电话沟通后，可派专人去对方所在地面试。
2、面试次数依据职位的特点和重要程度决定：
（1）副总、总监职位原则上为两次，如应征人员所在地离公司较远的，可将两次面试合并为一次；
（2）主管、经理职位原则上为三次，如应征人员所在地离公司较远的，可将第二和第三次面试的合并为一次；
（3）普工、技工和保洁员原则上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；
（4）其他职位，必须进行两次面试。
3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：
（1）人事部门负责初试。对专业性较强的岗位，人事部门可邀请用人部门负责人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。
（2）人事部门与用人部门共同负责复试。必要时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。
（3）总经理负责对主管级以上职位的第三次面试，也即最后面试。
4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完毕之后，需认真、详实地填写面试结论，作为最后录用的依据。
七、录用程序
（一）各部门负责人提供人才录用建议，供人事部门参考选择；
（二）人事部门依据面试时的详细记录和印象，结合各部门负责人的建议，确定录用人选名单；
（三）对拟录用的主管及以上级人员和其他重要岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取合法、合理、合适且有效的方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系通过猎头招聘的，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员的详细职业背景调查，必要时，应予复核。在背景调查或其他录用审过程中如发现拟录用人员存在重大或不利于公司的问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其他合适人选。
（四）普工录用，由人事专员最后核准；除普工以外的主管以下级员工录用，由人事主管最后核准；主管及以上级员工录用，由总经理最后核准。
（五）经最后核准的拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包括：
1、入职时间和入职职位名称；
2、须携带的相关证件、证明及照片等；
3、体检时间及定点体检机构名称等。
八、新员工报到
（一）新员工在录用报到时，必须提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或公司指定的体检机构提供的最近3个月内的体检报告、原单位开具的离职证明（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需的其他资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新员工本人。
（二）人事部门审核新员工的各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用品、员工手册和其他必要培训资料的领用等手续；需要住宿的，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新员工实施入职培训；
（三）新员工入职一个月内，人事部门在各项人事档案材料收集齐全后，与其签署劳动合同书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。
（四）公司招录新员工原则上须按上述程序执行，对于一线及其他普通岗位的员工，相关程序可简化处理，但必须保证招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。
九、招聘通用条件
（一）年龄：原则上男性18-50周岁；女性18-45周岁。根据岗位要求及工作特点，相关岗位年龄条件可适当放宽。
（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等原则上应达到初中以上文化（作业环境较差的可适当放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出的，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管批准。
（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位的任职要求，且能提供的必须的身份证明材料。出现以下情形的，人事部门不得予以录用:
1、未满18周岁者；
2、体检不合格或不符合岗位要求的身体条件者；
3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不诚实倾向者；
4、未与原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其他公司款项者，或尚在其他公司竞业禁止期限内的；
5、被公安机关追查或处理过者；
6、酗酒、吸毒、患有精神病、传染病，或对公共卫生安全有影响者；
7、行为不轨或品德较差的；
8、其他公司认为不适合录用的。
第十章附则
（一）本制度既是人事部门招聘录用的基本工作规范，又是公司人员招聘录用的基本工作准则。本制度经总经理批准后生效，今后若无其他修改，公司的任何部门及个人，均不得违反本制度的规定。
（二）本制定由人事部门制订或修改，解释权归人事部门。
员工招聘、员工录用管理制度
员工招聘管理制度 第一章总则 第一条 目的 为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。 第三条 管理职责 、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。 、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。 、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。 第四条 招聘原则 、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。 、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。 、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。
第二章 招聘计划 第五条 人员需求规划 、年度计划 公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一年度公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。 、季度计划 因工作安排和经营需要无法制订年度人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。 、临时需求计划 各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。 办公室根据各部门年度人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。 第六条 人员招聘计划的内容 、需求岗位和人数； 、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等； 、招聘渠道和时间； 、招聘费用预算。
XX公司员工招聘及录用管理办法
员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：
（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：
国有企业员工教育培训管理制度
员工教育培训管理制度 1 目的和范围更好满足公司员工教育培训需求工作 2 职责负责公司培训计划、培训人员、培训费用、继续教育的管理实施。 3 过程方法及要求 3.1 岗位培训管理 3.1.1 培训计划管理 3.1.1.1 每月的25日由人力资源处下发月度培训需求表，各部门于28日前将此表反馈至人力资源处（遇节假日顺延）。 3.1.1.2 人力资源处经综合平衡后结合年度员工培训计划编制月份员工培训计划。 3.1.1.3 培训计划的完成情况作为对相关责任人及责任部门的考核内容。 3.1.1.4 各部门根据自己的实际情况，如遇当月培训计划无法实施，经分管领导批准后，可不列为考核内容。 3.1.1.5 未列入当月培训计划又需要进行培训的，需到人力资源处办理临时培训手续，经分管领导批准后，按临时培训计划执行。 3.1.2 培训人员管理 3.1.2.1 各单位应执行培训计划，各单位负责人要合理安排好授课教师和受培人员的工作时间，以保证培训计划的顺利实施。 3.1.2.2 授课教师在培训前要向人力资源处提交一份授课计划表。 3.1.2.3 授课教师与受培人员都应准时参加，不得无故变更计划规定时间。 3.1.3 培训费用管理 3.1.3.1 按企业当年核定工资总额的 2.5%提取培训费，用于培训管理专项费用。 3.1.3.2 培训经费的开支范围 3.1.3.3 员工外出学习的培训费。 3.1.3.4 员工技能培训费、材料费（工、量具等）。 3.1.3.5 员工教育培训的奖励费。 3.1.3.6 兼职教师的代课费。 3.1.3.7 教学设备、仪器的购置费。 3.1.3.8 教材、图书资料、音像制品费。 3.1.3.9 低值易耗品和教学办公用品费。 3.1.3.10 教育经费应专款专用，违者按《江苏省员工教育条例》有关规定处理。当年结余部分转入下年使用，严禁挪作他用。 3.1.3.11 正常工作时间内安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时20元计算。3.1.3.12 工作日内业余时间安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时30元计算 3.1.3.13 双休日安排的培训，授课教师及监考教师报酬按每小时40元计算。法定假日安排
离职员工重新聘用管理制度
精品文档 ******** 有限公司 离职员工重新聘用管理制度 第一章总则 第一条目的：规范离职人员重新聘用入职管理规定及流程； 第二条适用范围： 一、离职员工不是因为被公司辞退、淘汰的； 二、离职时间在三个月以上的； 三、离职后在外无不良记录的； 四、在公司工作期间表现良好的； 五、经原所在部门申报，上级主管批准的； 六、离职员工向公司提出申请的； 第二章权责 第三条管理部负责按招聘制度及流程接待处理离职人员重新回公司的录用； 第四条离职人员离职前所在部门主管面试评价离职人员二次应聘，并签署具体意见； 第五条一般员工离职重新聘用由部门主管报批部门经理； 第六条班（组）长离职重新聘用由部门经理报批分管副总经理； 第七条主管（含主管）及以上管理人员、工程师、专员离职重新聘用由分管副总报批总经理； 第三章管理内容 第八条原则上离职员工重新聘用，其人事档案、工资待遇按照新员工对待； 第九条上岗后，依照新进员工设置试用期，试用期结束后，考核合格予以转正； 第十条凡离职人员二次到公司应聘，必须经过审批后按公司招聘制度及流程聘用，并重新计算工龄； 第十一条离职员工重新录用上班前至管理部报到（报到手续按新员工录用程序执行）； 第十二条重新录用员工，如再次离职，则不再接受其返回公司； 第十三条原则上非正常原因离开公司包括开除、辞退、自动旷工解除劳动合同的员工等永不录用，特殊人才或特殊情况需报总经理批示； 第十四条对要求重返公司的员工，各部门应谨慎对待，了解其当时的离职原因，落实是否按公司制度办理完毕离职手续，用人部门要以书面文件向公司提出重新聘用的理由； 第十五条任何部门不得存在隐瞒、私自聘用的情况，否则一经发现，由用人部门承担相关责任； 第四章附则 第十六条本规定的拟定和修改由管理部负责； 第十七条本规定由管理部负责解释； 第十八条本规定自公布之日起实施。 第十九条附件1：离职员工重新应聘申请审批表
招聘录用管理制度
招聘录用管理制度 为加强员工队伍的建设和管理，满足公司持续快速发展的需要，规范人力资源管理，特制定本制度。 招聘目的主要体现在： 一、适用范围 公司及所属子公司全体员工。 二、招聘录用管理 （一）招聘原则 1、坚持以提高企业效率、提高企业竞争力、促进企业发展为根本目标的原则； 2、坚持以招聘计划来指导员工的招聘工作的原则； 3、坚持“任人唯贤、公开选聘、先内后外、择优录用”的原则； 4、坚持“宁缺勿滥”的原则，以岗位说明书与任职资格为指导，严把人才入口关； 5、坚持以科学化流程管理贯穿指导的原则。 （二）招聘渠道维护 人力资源招聘人员对公司的招聘渠道进行定期的汇总及维护，及时更新《招聘渠道汇总表》（附件1）。开展招聘时，在控制招聘成本的基础上，大力拓展各种招聘渠道以满足公司人力资源需求。 （三）招聘过程中的职责分工 表4-1：招聘职责分工表 （四）招聘流程
1、招聘计划及成本预算 人力资源人员组织各用人中心根据公司战略和各中心实际工作需要，于每年第四季度组织各中心拟订下一年度《招聘计划及成本预算》（附件4），招聘计划中出现新设定岗位时需编制《职位说明书》（附件5）一起提交。 2、确定招聘需求 1）计划内招聘：各中心有用人需求时，在年度编制允许的情况下,通过邮件或钉钉填写《人员需求申请表》（附件6，钉钉表单），将招聘需求提交至人力资源招聘人员开展招聘工作。 2）计划外招聘：超出年度编制以外的人员招聘，为计划外招聘。用人中心钉钉填写《人员需求申请表》外，按照审批流程由相关人员审批后，人力资源招聘人员开展招聘工作。 3、招聘实施 1）初审和筛选 招聘人员根据职位信息，选择合适的招聘渠道，公开招聘信息，进行初审和筛选。 2）初试 ①初试面试一般由用人中心人员及人力资源人员共同进行，特殊情况下，初试可由用人中心采 用电话、网络视频等方式对应聘者进行综合考察。 ②对于重要岗位或专业技术岗位根据实际需要有选择性地进行笔试测评，测试题目及答案由用 人部门拟定。 ③初试完毕后，由人力资源人员钉钉发起《面试评价表》，由面试官对拟复试人员（或虽不能 进入复试但因其他原因必须给出明确意见的人员）进行评价。 3）复试 根据岗位需要，由人力资源招聘人员确认是否复试。一般按如下处理： ①普通岗位员工由用人中心确定是否复试。 ②副总监级及以上人员必须由人力资源负责人、用人中心负责人、副总裁进行复试。 ③复试完毕后，由人力资源人员发起面试评价表，由面试官对应聘人员进行评价。 （五）录用管理 1、背景调查 针对公司决定录用的重点岗位人员，由招聘人员对其过往经历进行背景调查。并将背景调查结果填写在《背景调查表》（附件7）中。 2、入职沟通
公司人员招聘录用管理制度
公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
员工教育管理制度
员工教育管理制度 1 目的与范围 为了加强人力资源开发与管理，不断提高员工整体素质，满足生产经营需要，结合大拖装配厂实际，特制定本制度。本制度适用于大拖装配厂各层次、各类员工的培训和教育管理工作。 2 管理模式 2.1 以厂部为主导、各部门为主体，实行两级教育管理。 2.1.1 人力资源部是大拖装配厂员工培训工作的归口管理部门，在厂部统一领导下，负责对各部门员工教育工作进行指导、服务、评价和考核。 2.1.2 各部门在人力资源部的业务指导下具体做好本系统、本部门的员工培训教育工作。 3 职责分工 3.1 人力资源部在人事厂长领导下对员工培训教育工作负责。3.1.1 认真贯彻执行国家有关员工教育的方针政策和职业技能开发等有关规定。 3.1.2 负责制定和实施大拖装配厂员工教育年度计划及管理规章制度。 3.1.3 负责组织各种取证培训和资格证书的审核、办理、发放。
3.1.4 负责厂级全员性培训的组织实施工作和对各部门员工教育工作的指导、服务、评价和考核。 3.2 各部门在人力资源部指导下对员工教育工作承担具体、直接责任。 3.2.1 按照公司年度教育计划、结合本系统和本部门实际，制定和实施大拖装配厂员工教育计划，并负责组织实施本单位岗位知识和岗位技能的培训与开发。 3.2.2 环境、职业健康、5S及安全知识培训和有害、特殊作业人员培训由安全环保部负责组织实施。 3.2.3 质量管理培训与开发由质量管理部负责组织实施。 3.2.4 工艺纪律知识培训由工艺部负责组织实施。 3.2.5 产品知识及高新技术知识培训由产品研发部负责组织实施。 3.2.6 企业管理知识培训、班组长培训、组织机构、职能、业务流程的培训由企业发展部负责组织实施。 3.2.7 职业道德教育、企业文化、中层领导培训及优秀职业化员工评价由党群工作部负责组织实施。 3.2.8 设备操作人员的培训和《设备操作证》的考核发放与管理由装备保障部负责组织实施。 3.2.9 技术等级培训及新职工入厂教育、转岗、改换工种教育由
人员聘用管理制度
文件层阶: 三阶文件 文件名称: 人员聘用管理制度文件编号: 文件版次: A0 制定日期: 2011-3-14
1、目的：招聘录用更规范化、制度化，及时有效地为公司取得人力资源，为各部门合理选才、备才，确保人员招 募工作的有序进行，特制定本制度。 2、范围：此文件适用于公司所有应聘人员及在职员工。 3、定义： 3.1 内升制：是指从组织内部选拔合适的人员来担任组织中的各项空缺职位。 3.2 外招制：是指通过外部招募等渠道，及其广泛的人才来源满足组织的需求，得到急需的人才。
4、权责： 4.1 人力资源课：负责各部门人力需求之掌控，招聘信息与招聘渠道之建立，所有人员之初步面试与工厂内招制 管控，以及录用人员之新进手续办理。 4.2 各部门：负责本部门人员需求之提报、人员需求申请及其相关招聘面试事项及处理。 5、作业内容： 5.1作业流程图：
5.2 提出招聘需求： 5.2.1 需求人力时，需求部门以《人力需求申请表》的形式提出，普工的《人力需求申请表》交行政管理中 心主管核准后交人力资源课。工程师、副课长级以上人员的《人力需求申请表》交行政管理中心主管核 准后还需由总经理核准，再交人力资源课。
5.2.2 工厂基层员工须符合初中以上文化，18~35周岁之条件，其他人员（质检、工程技术人员、管理人员 等）以需求部门之要求条件为准。 5.3.3 各部门提报之申请应以工作实际情况为基准，若需扩充人员或增加临时用工时，须附部门内工作分配 表并呈报总经理核准。 5.3 建立招聘渠道并发出招聘信息： 5.3.1 人力资源课根据各部门提交之“招聘申请单”及其它相关要求安排适当的招聘渠道，发出招聘信息，以 便募集到相应的人员供选拔录用。 5.3.2 “内升制”： 5.3.2.1 本着挖掘员工潜能、给内部员工提供良好的提升机会的原则，人力资源课视需要进行内部招聘，并制 定相关内部招聘公告。 5.3.2.2 内部应聘人员填写个人简历，经人力资源课筛选合格后交予需求部门主管进一步面试。 5.3.2.3 内部晋升、转调人员经面试合格后，由新任单位部门主管填写〈员工异动申请单〉逐一送呈，交人事 办理。 内升制的原则： A 其工作经验/文化素质和管理能力等必须要符合岗位要求，发挥的作用比原来大。 B 调到新岗位时应原薪试用一月以上，经评估合格后方可调薪。 5.3.3 “外招制”： 5.3.3.1 公司多数招聘职位都采用“外招制”，通过各大人才市场、社会招聘广告、刊登网上招聘、委托招聘 等方式取得广泛的人才资源。 5.3.3.2 外部招聘可分为批量性与非批量性两类，作业员一般通过批量性招聘培训的形式，而质检员、工程 技术、管理人员则采用非批量性招聘方式。 5.3.4 内部推荐： 5.3.4.1 凡经公司人员推荐进厂，新人入厂时推荐人员须填写“员工担保书”，注明其姓名、部门、职务、进
招聘与录用管理规定
招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，满足企业人才需求，保证人员合理配置，建立健全良好的人才选用机制，特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 （一）公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 （二）公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作，提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 （三）公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理，对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 （四）公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案，包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 （一）战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 （二）公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。（三）任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 （四）平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。 （五）人事回避原则：有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。
三、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道选择的原则：先内部招聘，后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 （二）内部招聘：公司内员工既可自行申请适当职位，包括内部提升与内部调用，也可推荐他人。 （三）外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况，就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 （一）年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前，公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式，向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前，将各用人单位的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司招聘计划草案，报公司领导，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议，并与用人单位充分协商之后，应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划，报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制，并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。
员工教育培训管理制度.doc
员工教育培训管理制度 1 总则 1.1 为培养一支技能全面、业务熟练、作风顽强、爱岗敬业的员工队伍，建立学习型团队，不断满足公司经营发展对人力资源的需要，推动企业可持续性发展，特制定本管理制度。 1.2 本制度根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合公司发展战略目标和人力资源规划制定。 1.3本制度适用于公司全体员工。 1.4 实施原则 1.4.1 员工教育培训坚持“干什么、学什么；缺什么、补什么”的原则，学用一致，讲求实效。 1.4.2 员工教育培训工作坚持“短期为主，业余为主”的原则，以不影响工作为前提。 1.5 综合部负责公司培训工作的规划组织、协调指导、监督考核。其主要工作职责包括： ①制定教育培训工作的制度、政策、管理制度； ②建立和完善公司内部的教育培训系统； ③制订和实施年度教育培训计划； ④协助和指导公司系统内部各部门开展教育培训工作； ⑤负责公司系统内部各部门教育培训实施工作的检查、考核与测评； ⑥负责公司各级管理人员的进修、培训； ⑦负责员工岗位技能水平的评审、鉴定； ⑧负责员工综合素质教育。 1.6 各个部门、分厂在综合部、质量生产部的指导下，明确指定本部门教育培训工作的具体负责人员，负责组织和开展本部门具体的教育培训工作。其主要工作职责包括： ①定期编制和上报本部门年度培训需求计划及培训工作有关的报表等材料。 ②组织开展以下内容的培训工作： ◇公司统一举办的培训； ◇本部门全体员工的安全教育； ◇员工岗前培训、生产知识培训、转岗实习； ◇职业技能培训、技术练兵等活动；
◇日常培训工作的管理工作。 2 内容与方式 2.1 员工必须按照岗位职责的要求，执行“先培训、后上岗”的原则，分别开展“制度”、“安全”、“技术”等方面的教育培训。 2.2 对于新进员工，进公司后必须接受包括安全知识、公司规章制度、企业文化理念、岗位知识等内容在内的的入司教育。 2.3 对于技术工种、特殊工种和关键岗位的操作人员，必须经过有关部门的培训和考核，取得相应的上岗操作资格证后方可上岗。 2.4 对于改变岗位或工种、更新技术工艺或设备的人员，按照新的岗位要求或技术要求进行转岗位工作实习。 2.5 员工教育培训的方式包括： ①公司举办的定期或不定期的教育培训； ②员工个性对口培训（包括技能提升、综合素质培养、管理能力提高等）； ③员工学历继续教育； ④相关专业知识公开课程讲座； ⑤外部参观考察、调研、实习。 2.6 员工教育培训的内容包括： ①员工岗前教育（三级安全教育、入司教育、岗位技能培训、操作培训等项目）； ②特殊工种、关键岗位的持证上岗培训； ③工人操作技能培训、工人职业技能鉴定（技工、技师类）； ④专业技术人员知识提升培训； ⑤岗位变动转岗实习； ⑥管理干部和技术骨干的综合管理知识和能力培训； ⑦员工综合素质提升、政治思想教育； ⑧新知识、新技术等知识更新讲座。 3 教育培训管理 3.1 计划与审批 3.1.1 公司各部门结合公司战略目标和人员实际情况，分析本部门的业务内容、员工的生产技能、知识水平和综合素质等因素，在每年底拟订并上报次年度的培训需求计划。
人员录用管理制度全
员工录用的管理规定 总则第一章 第一条为规范员工的录用工作，明确录用双方的权责，特制定本规定。 第二条公司本着量才适用、择优录取的原则，公开、公平、公正地进行人员录用程序，为公司延揽适用的人才。 第三条行政人事部负责录用工作的实施，用人部门协助执行。 第二章录用前的告知义务 第四条员工在入职前，必须如实告知其真实履历，身体状况、教育状况等基本信息，确保其向公司提交的各种证明的材料全面、真实、合法。 第五条如果员工曾有过营私舞弊、严重失职等行为或受到过行政处分、刑事处分、劳动教养、或者受过原单位的处分，或与原单位发生过劳动纠纷，员工须事先诚实且详细地向公司作书面说明。 第六条员工入职前，行政人事部如实告知其入职条件、工作职责、工作地点、工作环境、工作时间、福利待遇、规章制度等，对员工所关心的其他事项也应作详细解答。 第三章录用途径 第七条有意到本公司服务的求职者，应向行政人事部申请。该部的职能是促进录用程序的实施。 第八条公司也欢迎和鼓励员工推荐候选人。 第九条公司为每一位员工提供充分的个人和职位发展机会。当出现职位空缺时，公司内部的提名总是会被优先考虑，员工可将简历按要求投至行政人事部，行政人事部将保密候选人信息。 第十条无论是内部候选人，还是外部候选人，都应按预先确定的审查程序加以考虑和评价。最终的选择则依候选人的资格是否满足工作需要而定。部门负责人有责任支持本部门员工在事业方面的计划和发展。 第十一条应该避免内部以不正当手段获取职位。员工有义务将自己感兴趣申请的新工作职位情况，在应聘之前通知主管领导和行政人事部。对内部工作职位选定，无论正式或非正式，用人部门负责人都必须与行政人事部协商而定。 亲属录用第四章． 第十二条本公司员工可推荐亲属加入公司，但同样须接受行政人事部的正规招聘流程。 第十三条被推荐人必须在职位申请表上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人，还是被推荐人，都将受到公司的纪律处分。 第十四条被推荐人的录用标准将与公司招聘人员标准一致，不得搞特殊化。 第五章录用条件和要求 第十五条录用员工年龄必须达到18周岁或以上，具有国家认可的有效身份证明。第十六条被录用员工必须身体健康，无传染性疾病或影响工作的慢性疾病或其他重大疾病（重大疾病参见国家相关规定）或不适合招聘岗位的其他疾病。员工在签订劳动合同前必须出示公司指定的医疗机构的体检报告，否则公司不与其签
招聘与录用管理制度5.1
招聘与录用管理制度 第一章总则 第一条建立和改善员工队伍，规范公司人力资源配置和工作流程，从组织、人员方面确保公司各项工作的有效开展，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司所有职位的招聘与录用。 第二章招聘原则 第三条公司的招聘应遵循以下原则： （一）招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品行。 （二）公平竞争、择优录用的原则。 第三章职责范围 第四条人力资源部是招聘工作的主管部门，招聘工作由人力资源部组织进行。主要职责如下： （一）发布公司月度招聘计划，并在实际执行中加以调整。 （二）根据公司组织结构和定岗定编方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足方案。如果属于方案外的招聘，提请总经理审批后执行。 （三）协助用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 （四）决定获取应聘人员的渠道和方法。 （五）与潜在的应聘人员联络，收集简历和应聘材料。 （六）为用人部门的录用提供建议，协助部门与应聘人员确定试用期工资。 第五条各用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。并在其中承担以下责任： （一）各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成。 （二）根据业务计划提出招聘需求。 （三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 （四）向人力资源部报备员工试用期工资、试用期员工转正标准。 （五）参与对应聘人员的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 （六）最终做出录用决策。 第六条中层（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘小组来完成。 第四章招聘流程 第七条招聘主要流程如下： 用人部门提出招聘需求→制定招聘计划→获得总经理批准→人力资源部选择招聘渠道和
公司员工招聘录用管理办法
员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。 一、适用对象：公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用： 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理； 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求； 3、劳动关系没有与前单位解除； 4、健康条件不符合岗位要求； 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶； 6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用： （一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部
门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 （二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。 （三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。 （四）由综合管理部拟定招聘计划： 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括： ——人才招聘会：省、市级人才市场 ——媒体：报纸、网站 ——院校：各院校招聘会 ——猎头公司：
员工在职教育管理制度
XXXXX员工在职教育管理制度 一、目的 为提高员工队伍的整体素质，始终保持人才队伍的创新活力和竞争力，创建“学习型组织”，造就一支德、才兼备的高素质员工队伍以适应公司发展对人才的需要，结合公司实际，特制定本办法。 二、在职教育定义 本办法所指的在职教育是指员工在职参加的本科学历（一般指自学考试、成人高考，不包括网络大学、广播电大、民办自考）、研究生学历教育以及专业技术职称、职业资格、专业领域技能的学习与培训。 三、适用范围 本规定适用于全体员工。 四、再教育申请 (一)申报条件 1.申报本科及研究生学历者，原则上要求为所有管理技术人员以及一线基层管理技术人员。 2.新参加工作的大专及以上毕业生要求参加学历教育的，须在本单位工作满2年。 3.在职期间取得本科学历的或要求参加更高层次学历教育者，一般须在取得毕业证书之日起满3年。
4.符合下列条件之一的专业技术人员可优先安排参加学历教育： 1)年度绩效评价优秀卓越员工、年度优秀员工； 2)被评为公司级以上优秀专业技术人员或先进生产(工作)者、优秀党员、优秀党务工作者； 3)获得市级以上QC（质量管理奖）成果奖、优秀论文奖者、在市级以上公开刊物上发表专业论文的主要作者。 5.职称申报与职业资格申请不受职位条件限制，符合报考条件即可。 (二)申报程序 1.每年年末人力资源部制定下一年度员工在职教育方案，包括学历教育和技术职称等教育，提交公司审批合格后按照方案实施。 2.申请人向所在部门提出书面申请，填写《员工学历教育培养申请表》或《员工申报职称/职业资格申请表》（详见附录2和附录3）并附相应材料文件。 3.所在部门应认真核实员工填写的申请表内容，经部门负责人签署意见后，上报公司人力资源部。 4.人力资源部审核依据公司实际情况以及各类在职教育本身所列明的各类门槛条件予以办理审批手续，并将审批结果告知申请人。若报名人数较多以申报条件第四条择优考虑。 5.申请人办理报名手续并参加相应的考试。 6.申请人被录取或资格评定合格后持相关证据材料至公司人力资源部，人力资源部审核无误后签订培训协议，根据《员工培训管理
员工聘用管理规定
员工聘用管理规定
员工聘用管理规定 编写： 审核： 批准： XX集团
员工聘用管理规定 总则为加强员工队伍建设，为公司提供合适的人才，实现公司人力资源的合理配置，特制定本规定。 适用范围本规定适用于集团公司总部所有员工。 第一章招聘管理 一、招聘原则 信息公开平等竞争双向选择量才适用 二、流程标准 一）招聘流程图
二）工作程序说明 1、招聘需求申请 各部门需要补充岗位空缺或增编人员的，须填写《招聘需求申请表》，经部门主管、分管领导审核，送行政人事部人力资源管理中心确认符合定编定岗要求后，由人力资源主管报送总裁(或授权领导)审批,同意后列入招聘计划。 2、制定招聘计划 1）人力资源管理中心汇总各部门提出的招聘需求申请，甄选合适的招聘渠道，预估招聘成本，制定招聘计划； 2）招聘计划经总裁(或授权领导)审批通过后，签订并履行招聘渠道合作协议。
3、发布招聘信息 在合作的招聘媒体上公开发布招聘信息；公司内部发布信息，可由员工推荐人选；对于急缺和市场供应紧张的岗位，选择一些具有一定影响力的招聘网站、论坛、社区或交流群扩增信息发布途径，高端或市场供应紧缺人才可考虑与猎头公司合作。 4、筛选应聘资料 收集各方面投递的简历，根据招聘需求进行初步筛选，部分岗位需将通过初步筛选的简历传送用人部门主管再次筛选。 5、面试 1）面试准备 ①筹备面试小组，面试小组成员至少包括人力资源主管、用人部门主管和具有核定权限主管，前台接待协作支持。 ②根据招聘计划和面试小组成员的时间确定面试的进度。 ③电话预约岗位候选人员，明确告知公司应聘地点、面试时间和程序，耐心、专业、灵活地回答对方的问题；一般情况下，按30分钟的间隔安排一个人员面试。 ④将面试时间表及时告知面试小组成员，做好各种面试准备(如阅读应聘者简历,拟定问题等)。 2）面试程序 ①前台接待负责接待应聘者，端茶送水，收集简历和资
人员招聘、录用和解雇管理制度
人员招聘、录用和解雇管理制度第一章总则 第一条为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。 第二条本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。 第三条职责 1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。 2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。 3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。 第二章人员招聘与录用管理 1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。 第五条增员招聘管理： 1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。 2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人
员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。 3、参加招聘工作人员职责划分： ①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。 ②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。 ③.职能部门：面试、专项知识、技能测试； 4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。 ②.公正、无私的品格。 ③.严守秘密，决不将试题外泄。 ④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。 ⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和
员工培训管理制度
员工培训管理制度 1、目的 为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高工作绩效,不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质,满足公司可持续经营发展的需要,并使培训工作系统化、规范化和制度化,特制定本管理制度。 2、范围 适用于公司所有员工的培训。 3、职责 3.1 人力资源部负责员工培训需求调查，编制公司年度培训计划，组织或协助完成公司各项培训项目的实施及效果评估,并对各部办、事业部(以下简称部门)培训工作进行监督和检查； 3.2各部门负责收集本部门员工培训需求,制定部门年度培训计划,协助人力资源部培训项目的实施和效果评估,同时组织实施本部门的内部培训项目； 3.3公司内部兼职培训师负责编写、整理培训教材、教案及相关资料。 4、培训计划的拟订与预算 4.1每年11月上旬,人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。各部门收集员工培训需求,然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异,作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。 4.2 人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要,同时兼顾员工个人职业发展的支持,于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。经批准后报送各相关部门。 4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。 4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时,由人力资源统筹,经负责组织实施部门领导确认,人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发,相关部门按修改后的培训计划进行培训。
从业人员聘用及管理制度(通用版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 从业人员聘用及管理制度(通用 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
从业人员聘用及管理制度(通用版) 1目的 为加强驾驶员、押运员的聘用及管理，提高驾驶员、押运员的整体素质，制定本制度。 2适用范围 本制度适用于公司危险品车辆的驾驶员、押运员的招聘和管理。 3责任 人员招聘工作由综合办公室负责。 4内容与要求 4.1遵照《道路运输从业人员管理规定》，结合本公司实际，对从业人员进行聘用和管理。 4.2聘用人员条件 4.2.1聘用驾驶员应有相应的机动车驾驶证，3年内无重大交通事故，并取得经营性道路旅客（货物）从业资格2年以上；
4.2.2驾驶员年龄在25周岁至55周岁，须持有汽车驾驶证2年以上持有危险货物从业资格证，具备拟聘驾驶岗位所需的专业技能。 4.2.3押运员年龄在18周岁以上55周岁以下，持有押运证，具备拟聘押运岗位所需的专业技能。 4.2.4遵守国家法律、法规，具有良好的职业道德。遵守公司劳动纪律和规章制度，保守工作秘密。 4.2.5初中以上文化程度，身体健康，责任心强，爱学习应变能力较强。 4.2.6正式录用前要接受相关法规、安全知识、专业技术、职业卫生防护和应急救援知识的培训，了解危险货物性质、危害特征、包装容器的使用特性和发生意外的应急措施，经考试合格并取得相应的从业资格证件后方可录用。 4.3聘用程序 4.3.1招聘：根据计划人数，招聘所需驾驶员、押运员。 4.3.2考核：由综合办公室组织对应聘驾驶员、押运员进行危险化学品相关法律法规、所承运危险化学品的理化特性、应急救援措
员工教育培训管理制度
员工教育培训管理制度 则总1 为培养一支技能全面、业务熟练、作风顽强、爱岗敬业的员工队伍，建立学习型团队，1.1 不断满足公司经营发展对人力资源的需要，推动企业可持续性发展，特制定本管理制度。 本制度根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，结合公司发展战略目标和人力资源1.2 规划制定。 本制度适用于公司全体员工。1.3 实施原则1.4 员工教育培训坚持“干什么、学什么；缺什么、补什么”的原则，学用一致，讲求1.4.1 实效。 员工教育培训工作坚持“短期为主，业余为主”的原则，以不影响工作为前提。 1.4.2 综合部负责公司培训工作的规划组织、协调指导、监督考核。其主要工作职责包括：1.5 制定教育培训工作的制度、政策、管理制度；① 建立和完善公司内部的教育培训系统；② 制订和实施年度教育培训计划；③ 协助和指导公司系统内部各部门开展教育培训工作；④ 负责公司系统内部各部门教育培训实施工作的检查、考核与测评；⑤ 负责公司各级管理人员的进修、培训；⑥ 负责员工岗位技能水平的评审、鉴定；⑦ 负责员工综合素质教育。⑧ 各个部门、分厂在综合部、质量生产部的指导下，明确指定本部门教育培训工作的1.6
具体负责人员，负责组织和开展本部门具体的教育培训工作。其主要工作职责包括： 定期编制和上报本部门年度培训需求计划及培训工作有关的报表等材料。① 组织开展以下内容的培训工作：② 公司统一举办的培训； 本部门全体员工的安全教育； 员工岗前培训、生产知识培训、转岗实习； 职业技能培训、技术练兵等活动； 日常培训工作的管理工作。 内容与方式2 员工必须按照岗位职责的要求，执行“先培训、后上岗”的原则，分别开展“制度”、2.1 “安全”、“技术”等方面的教育培训。 对于新进员工，进公司后必须接受包括安全知识、公司规章制度、企业文化理念、2.2 岗位知识等内容在内的的入司教育。 对于技术工种、特殊工种和关键岗位的操作人员，必须经过有关部门的培训和考核，2.3 取得相应的上岗操作资格证后方可上岗。 对于改变岗位或工种、更新技术工艺或设备的人员，按照新的岗位要求或技术要求2.4 进行转岗位工作实习。 员工教育培训的方式包括：2.5 公司举办的定期或不定期的教育培训；① ；员工个性对口培训（包括技能提升、综合素质培养、管理能力提高等）② 员工学历继续教育；③ 相关专业知识公开课程讲座；④ 外部参观考察、调研、实习。⑤ 员工教育培训的内容包括：2.6 ；①员工岗前教育（三级安全教育、入司教育、岗位技能培训、操作培训等项目）特殊工种、关键岗位的持证上岗培训；② ；③工人操作技能培训、工人职业技能鉴定（技工、技师类） 专业技术人员知识提升培训；④ 岗位变动转岗实习；⑤ 管理干部和技术骨干的综合管理知识和能力培训；⑥ 员工综合素质提升、政治思想教育；⑦ 新知识、新技术等知识更新讲座。⑧ 教育培训管理3