劳动关系案例
劳动纠纷十大经典案例
劳动纠纷十大经典案例劳动纠纷是指劳动关系中的争议和冲突，其中涉及雇佣关系、工资待遇、工时安排等方面的问题。
下面是劳动纠纷的十大经典案例，通过这些案例我们可以深入了解雇员和雇主之间的纠纷，以及解决纠纷的方法。
一、辛普森案：这是美国历史上最著名的劳动纠纷案例之一。
1980年，美国自动工人联合会举行了针对福特汽车公司的罢工。
工人们抗议工时过长和工资低下。
经过四十一个天的罢工，工人们最终获得了更好的待遇。
二、波士顿接管案：这是美国波士顿市历史上的一起重大劳动纠纷。
1919年，波士顿警察组织罢工，抗议工资低和工时长。
这场罢工导致了一系列的暴力事件，最终政府采取了军事手段进行镇压。
这起案件引起了广泛的讨论，并对美国的劳工法律产生了影响。
三、苹果供应商劳工案：苹果公司的供应商富士康公司在中国的工厂中发生了一系列自杀事件。
工人们抗议工资低、工时长和劳动环境不良。
这起案例引起了全球对劳工权益的关注，推动了全球供应链的改革和劳工权益的保护。
四、WMF案：德国WMF公司的一名员工被解雇后提起了诉讼，声称被公司歧视。
最高法院最终认定公司解雇员工的行为违法，并判决公司支付巨额赔偿。
这起案例对德国劳工法律的制定和执行产生了重要影响。
五、沃尔玛性别歧视案：美国沃尔玛超市被指控对女性雇员存在性别歧视。
这起案例引发了全美范围的诉讼，并最终推动了劳动法律的改革，加强了对雇主性别歧视行为的制裁。
六、柯达公司劳资争议：柯达公司的员工抗议公司在需要削减开支时裁员。
员工们认为公司应该在其他方面进行削减，例如高管的薪酬。
虽然这起劳资争议没有达到预期的结果，但这个案例引发了人们对公司分配制度的思考。
七、优步司机工人权益案：优步司机多次抗议低工资和缺乏福利待遇。
尽管优步坚称司机是合作伙伴而非员工，但法院多次裁定司机应被视为员工，有权享受相应的待遇和保护。
八、南非矿工申请权益案：南非矿工工会进行了一场为期五个月的罢工，要求获得更高的工资和更好的工作条件。
关于劳动争议典型案例(最高法劳动争议十大典型案例)
关于劳动争议典型案例（最高法劳动争议十大典型案例）附：新就业形态劳动者劳动关系确认争议典型案例案例一外卖配送员刘与配送中心确认劳动关系争议案【案情简介】刘到配送中心担任E平台外卖送餐骑手，双方未订立劳动合同。
后刘派送途中因交通事故受伤。
配送中心在事故后为刘出具《工作证明》、《误工停发工资证明》。
刘请求认定工伤。
配送中心认为刘是E平台注册骑手，否认劳动关系。
刘申请仲裁，要求确认劳动关系，后双方诉至法院。
仲裁和法院均认定存在劳动关系。
案例二外卖配送员胡与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。
胡在快递公司外包给M公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中发生交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司认为双方不存在劳动关系。
胡申请仲裁，后诉至法院，要求确认其与信息公司的劳动关系。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例三外卖配送员周与信息公司确认劳动关系争议案【案情简介】周在信息公司开发运营的A平台注册为骑手，后自行转向B平台注册，《B平台用户协议》明确“仅提供信息撮合服务”、“不存在任何形式的劳动/雇佣关系”。
B平台不限定工作区域，不提供劳动工具，不支付底薪，只计算提成，注册骑手自由抢单。
周在送餐途中遇交通事故受伤，向信息公司请求认定工伤。
信息公司否认劳动关系。
周申请仲裁，要求确认劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未认定劳动关系。
案例四网约车司机刘与科技公司确认劳动关系争议案【案情简介】刘在科技公司运营的网约车平台注册，自备符合平台要求的车辆从事专车司机服务，双方没有签订劳动合同。
平台《专快车服务协议》约定公司与所有提供网约车服务的司机仅存在挂靠合作关系，不存在劳动关系。
刘在其驾驶的注册车辆内突发疾病死亡，其近亲属为认定工伤申请仲裁，要求确认刘与科技公司存在劳动关系，后诉至法院。
仲裁和法院均未确认劳动关系。
案例五网约车司机许与公司确认劳动关系争议案【案情简介】许根据公司发布的招聘广告，入职从事网约车司机工作，双方签订了《网约车租赁协议》，约定公司的小轿车租赁给许，并明确约定租金、租期等。
典型案例 劳动关系 人事关系
典型案例劳动关系人事关系一、引言劳动关系和人事关系是组织内部不可或缺的两个重要方面。
劳动关系涵盖了雇主和雇员之间的法律关系和合同关系，而人事关系则着重于组织内部员工的管理和发展。
本文将通过分析一些典型案例，深入探讨劳动关系和人事关系的重要性以及如何构建良好的劳动关系和人事关系。
二、典型案例分析2.1 案例一：员工劳动纠纷在某公司，一名员工因为加班问题与雇主产生了纠纷，最终导致了劳动仲裁。
这个案例反映了劳动关系管理中的一些常见问题。
2.1.1 加班问题加班问题是劳动关系中经常出现的争议点之一。
在这个案例中，员工认为自己的加班时间没有得到合理的补偿，而雇主则声称员工的加班时间并不符合公司的规定。
2.1.2 人事关系管理这个案例也涉及到了人事关系管理的问题。
如果公司能够及时沟通并解决员工的加班问题，可能就能避免劳动纠纷的发生。
因此，良好的人事关系管理对于预防和解决劳动纠纷非常重要。
2.2 案例二：员工培训与发展在另一家公司，一名员工因为缺乏培训和发展机会而决定离职。
这个案例突出了人事关系管理的重要性。
2.2.1 培训机会员工对于获得培训和发展机会的需求越来越高。
在这个案例中，员工认为公司没有为他提供足够的培训机会，导致他感到无法提升自己的职业能力。
2.2.2 人才流失如果公司无法满足员工的培训和发展需求，可能会导致人才流失。
这对于公司的长期发展来说是一个巨大的损失。
因此，公司应该重视人事关系管理，提供良好的培训和发展机会，以留住优秀的员工。
三、构建良好的劳动关系和人事关系为了避免类似的问题发生，组织需要构建良好的劳动关系和人事关系。
以下是一些建议。
3.1 建立沟通渠道公司应该建立起有效的沟通渠道，让员工能够及时向管理层反映问题和提出建议。
同时，管理层也应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题。
3.2 提供培训和发展机会公司应该重视员工的培训和发展需求，提供适当的培训和发展机会。
这不仅有助于提升员工的职业能力，还能增强员工对公司的忠诚度。
劳动关系案例
劳动关系案例劳动关系是指用人单位与劳动者之间的法律关系。
在实际工作中，劳动关系可能会出现各种各样的案例，下面我们就来看几个典型的劳动关系案例。
案例一，加班纠纷。
小张在某家互联网公司工作，由于项目紧急，经常需要加班加点。
然而，公司并未按照劳动法规定支付加班费，导致小张对公司的加班政策产生了异议。
小张可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉等方式来解决加班纠纷。
在协商时，可以提出加班费用的合理计算方法，并要求公司给予补偿。
如果公司拒绝协商，小张可以向劳动监察部门投诉，要求公司依法支付加班费。
案例二，劳动合同纠纷。
小王在一家外企工作，签订了一份为期三年的劳动合同。
然而，由于公司业务调整，小王在工作两年后被裁员。
小王认为公司违反了劳动合同，要求公司支付违约金。
在这种情况下，小王可以通过法律途径解决劳动合同纠纷。
首先，小王可以与公司协商，要求公司支付违约金。
如果公司不同意，小王可以向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违约金。
如果仲裁结果仍不满意，小王可以向法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
案例三，工伤赔偿纠纷。
小李在一家工厂工作，由于工作中受伤，导致了一定的伤残。
然而，公司未按照相关规定支付工伤赔偿。
小李可以通过劳动保障部门来解决工伤赔偿纠纷。
首先，小李可以向公司提出工伤赔偿要求，要求公司支付相应的赔偿金。
如果公司不同意，小李可以向劳动保障部门投诉，要求部门进行调解。
如果调解无果，小李可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，维护自己的合法权益。
通过以上案例可以看出，劳动关系案例的解决需要依法维护自己的权益，同时也需要与用人单位进行充分的沟通和协商。
希望大家在工作中能够避免劳动关系纠纷的发生，保障自己的合法权益。
确认劳动关系证据不足的案例
确认劳动关系证据不足的案例以确认劳动关系证据不足的案例为题，以下是符合要求的10个案例：1. 张某与公司之间的劳动关系证据不足张某在一家公司工作了两年，但他与公司之间的劳动关系证据非常有限。
他没有签订任何劳动合同，也没有记录工资支付的相关文件。
虽然张某可以提供一些工作时的照片和聊天记录，但这些证据并不足以证明他与公司存在正式的雇佣关系。
2. 王某与雇主之间的劳动合同缺失王某在一家小型企业工作，但他与雇主之间的劳动合同不见了。
虽然他能提供工资单和一些工作日志，但缺乏劳动合同使得他无法证明与雇主之间存在正式的劳动关系。
3. 李某在兼职工作中缺乏劳动关系证据李某在一家餐厅兼职工作，但他无法提供任何与雇主之间的劳动关系证据。
他没有签署任何合同，也没有收到工资单。
尽管他能提供一些与雇主的聊天记录，但这些证据并不足以证明他与餐厅存在正式的劳动关系。
4. 张某与个人雇主之间的劳动关系不明确张某在一位个人雇主家中工作多年，但他与雇主之间的劳动关系并不明确。
他没有签订任何劳动合同，也没有记录工作时间和工资支付情况的文件。
虽然他能提供一些工作时的照片和聊天记录，但这些证据并不足以证明他与雇主存在正式的劳动关系。
5. 王某在家庭保姆工作中缺乏劳动关系证据王某在一户家庭担任保姆工作，但她无法提供与雇主之间的劳动关系证据。
她没有签署任何合同，也没有收到工资单。
尽管她能提供一些与雇主的聊天记录，但这些证据并不足以证明她与家庭存在正式的劳动关系。
6. 张某与临时工作单位之间的劳动关系不明确张某在一家临时工作单位工作，但他与雇主之间的劳动关系不明确。
他没有签订任何劳动合同，也没有记录工作时间和工资支付情况的文件。
尽管他能提供一些工作时的照片和聊天记录，但这些证据并不足以证明他与临时工作单位存在正式的劳动关系。
7. 李某在外卖平台工作中缺乏劳动关系证据李某在一家外卖平台工作，但他无法提供任何与雇主之间的劳动关系证据。
他没有签署任何合同，也没有收到工资单。
混同用工劳动关系案例
混同用工劳动关系案例混同用工是指劳动者在一个用人单位的工作时间内，同时受多个用人单位的指挥、管理和支付报酬，造成劳动关系的不清晰和混乱的现象。
下面是十个关于混同用工劳动关系的案例：1. 张某是一家IT公司的员工，但他同时也接受其他几家公司的委托项目。
他在一家公司上班的时间是固定的，但是其他公司的项目没有固定的工作时间，有时候需要在晚上或者周末加班。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
2. 李某在一家餐厅工作，同时也在一家超市兼职。
他在餐厅工作的时候，需要按照餐厅的规定上班，但在超市兼职的时候，他的工作时间则由超市的安排决定。
这种情况下，李某就属于混同用工劳动关系。
3. 王某是一名护士，她在一家医院上班，但也接受一些家庭护理的工作。
在医院工作的时候，她需要按照医院的规定上班，但在家庭护理的工作中，她的工作时间则由家庭护理的需求决定。
这种情况下，王某就属于混同用工劳动关系。
4. 张某是一名销售员，他在一家商场工作，但也接受其他公司的销售任务。
在商场工作的时候，他需要按照商场的规定上班，但其他公司的销售任务则由这些公司的要求决定。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
5. 李某是一名建筑工人，他在一家建筑公司上班，但也接受其他公司的建筑项目。
在建筑公司工作的时候，他需要按照公司的规定上班，但其他公司的建筑项目则由这些公司的要求决定。
这种情况下，李某就属于混同用工劳动关系。
6. 王某是一名教师，他在一所学校工作，但也接受一些家教的工作。
在学校工作的时候，他需要按照学校的规定上班，但在家教的工作中，他的工作时间则由家教的需求决定。
这种情况下，王某就属于混同用工劳动关系。
7. 张某是一名保安，他在一家公司工作，但也接受其他公司的保安任务。
在公司工作的时候，他需要按照公司的规定上班，但其他公司的保安任务则由这些公司的要求决定。
这种情况下，张某就属于混同用工劳动关系。
8. 李某是一名司机，他在一家物流公司工作，但也接受其他公司的运输任务。
人社部和谐劳动关系典型案例
人社部和谐劳动关系典型案例近年来，中国积极推动构建和谐劳动关系，不断完善劳动法律法规，加强劳动保障监察，提升用人单位和劳动者之间的信任和辩护。
在实践中，人社部通过典型案例的宣传和推广，进一步引导用人单位和劳动者遵守劳动法规，促进劳动关系的和谐共赢。
以下是人社部和谐劳动关系典型案例的介绍。
一、杭州一公司实施弹性工时制度杭州一家互联网公司为了提高员工的工作效率和工作满意度，推行了弹性工时制度。
根据具体岗位和工作性质，公司为员工提供了弹性的上班时间安排，并通过科学的绩效考核体系激励员工提升工作质量和能力。
这一举措有效地调动了员工的工作积极性，提高了工作效率，也为员工提供了更加灵活的工作时间安排的选择。
二、上海某高科技企业推行员工持股计划为了提高员工的参与感和获得感，上海某高科技企业推行了员工持股计划。
公司将一定比例的股份分配给员工，鼓励员工共同分享企业的发展成果。
这一举措不仅加深了员工对企业的归属感，激发了员工的创造力和工作热情，还有效地提升了企业的整体经营水平和核心竞争力。
三、广州一家制造业企业实行员工培训计划广州某制造业企业为了适应市场需求和提升员工的技能水平，实行了员工培训计划。
该企业投入大量资金和人力资源，建立了全面的培训体系，并举办了各种技能培训班、管理培训班等。
通过提高员工的技术和职业能力，企业不仅提高了产品质量和市场竞争力，也为员工的个人职业发展提供了良好的平台和机会。
四、北京一家金融公司实行弹性薪酬制度北京某金融公司为了激发员工的工作动力和积极性，实行了弹性薪酬制度。
该公司将员工薪酬与个人绩效紧密挂钩，并根据员工的工作贡献和能力水平进行差异化调整。
这一举措不仅增强了员工的工作动力和归属感，也为公司留住了优秀人才，提高了企业的核心竞争力和市场地位。
五、深圳一家物流企业建立员工参与决策机制深圳某物流企业为了倾听员工的意见和建议，建立了员工参与决策的机制。
该企业定期召开员工代表大会，就重大决策和管理制度进行讨论和决策。
十大劳动关系案例精讲
十大案例汇总案例一：员工被迫炒单位鱿鱼，能获得经济补偿金吗？周某于2011年8月进入上海某外资企业，在质量部担任“来料检验”主管。
2012年6月30日，质量部经理黄某发电子邮件通知周某：自7月1日起，周某的工作岗位转为“成品检验”。
周某回复邮件明确表示，不同意调岗降级行为。
单位均不予理会，并于同日安排其他员工顶替周某的工作。
周某后来得知，单位根本没有“成品检验”岗位。
周某既不能到新岗位工作，又无法回到原岗位，周某就这样被“架空”了。
周某多次向人事部门申诉，恳求单位对此事进行协调，单位仍然不理会。
周某于2012年7月18日向单位发出了《解除劳动合同通知书》，并要求单位赔偿相应的经济补偿金。
周某的申请是否会得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。
知识点：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合同的情况时，不需双方当事人一致同意，合同效力可以自然或单方提前终止；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证案例解析：周某的申请会得到仲裁委员会的支持。
周某的单位存在违法情形，周某被迫单方解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。
因为：1、单位未经与周某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的；2、新岗位根本不存在，原岗位已被他人顶替，单位故意“架空”周某，使得周某根本无法工作，侵害了周某的劳动权利，变相解除了劳动合同。
综上所述，周某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。
案例二：员工合同到期，公司提前通知不续签，是否不用经济补偿？员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。
和谐劳动关系案例
和谐劳动关系案例和谐劳动关系是指劳动者与用人单位之间保持着相互尊重、平等互利、和睦友好的关系。
在和谐劳动关系中，劳动者能够享受到合理的劳动待遇、良好的工作环境和公平的劳动权益保障，同时用人单位也能够得到员工的忠诚和付出。
下面列举了十个和谐劳动关系案例，以展示在不同的工作场所中如何建立和谐的劳动关系。
1. 某公司员工积极参与员工代表大会，通过合理的沟通和协商，成功争取到了更加公平合理的工资待遇和福利政策，员工对公司的认同感大大提高。
2. 某餐厅与员工建立了固定的沟通渠道，定期召开员工座谈会，倾听员工的意见和建议，及时解决员工关注的问题，增进了员工对餐厅的归属感。
3. 某工厂建立了完善的工会组织，工会积极维护员工的合法权益，与企业管理层进行良好的协商和沟通，有效解决了员工的工作纠纷，确保了劳动关系的和谐稳定。
4. 某学校注重员工的职业发展，提供培训和晋升机会，员工感受到学校的关心和支持，工作积极性和创造力得到了极大的激发。
5. 某银行推行了弹性工作制度，员工可以根据个人需求合理安排工作时间和地点，提高了员工的工作效率和生活质量。
6. 某医院建立了健全的员工激励机制，通过评选表彰、奖金和晋升等方式，激励员工充分发挥个人能力，提高了医院的整体服务质量。
7. 某科技公司注重员工的工作生活平衡，提供员工福利和休假制度，员工工作积极性高，工作效率和创新能力得到了提升。
8. 某酒店建立了员工关怀基金，用于帮助员工解决生活困难，员工感受到了酒店的温暖和关怀，工作积极性和忠诚度大大提高。
9. 某电商企业与员工共同制定了灵活的绩效考核制度，员工的工作贡献能够得到公正评价，员工的心理压力减小，劳动关系更加和谐。
10. 某公共机构建立了员工心理咨询服务，员工可以随时寻求心理咨询师的帮助，有效缓解了员工的工作压力和心理问题，增进了员工与单位的互信和和谐关系。
通过以上案例可以看出，建立和谐劳动关系的关键在于平等互利、沟通协调和关怀支持。
个体工商户劳动关系案例分析
个体工商户劳动关系案例分析个体工商户劳动关系是指个体工商户与劳动者之间的雇佣关系。
随着我国个体工商户数量的不断增加，个体工商户劳动关系问题也日益凸显。
本文将从实际案例出发，分析个体工商户劳动关系的特点、问题以及解决方案。
案例一：小李和老板的纠纷小李是某个体工商户的员工，每天工作时间超过12小时，工资却远低于最低工资标准。
小李多次向老板提出加薪要求，但被拒绝，并威胁小李如果继续抱怨就会被解雇。
小李心有不甘，但又怕失去工作，陷入困境。
这个案例反映出个体工商户劳动关系中存在的一些问题。
首先，个体工商户的员工大多没有法律意识，对自己的权益不了解。
其次，个体工商户经营困难，导致无法按规定支付劳动者应得的薪酬。
再次，个体工商户的老板往往无视劳动法规，甚至有违法违规行为，侵犯员工的权益。
针对这些问题，我们可以提出以下解决方案。
首先，个体工商户员工要加强自身的法律意识，了解自己的权益和义务，并及时向相关部门举报。
其次，政府部门应加强对个体工商户的监管力度，严厉打击违法违规行为。
第三，个体工商户老板应加强自身的法律素质，遵守劳动法规，合理支付劳动者的工资。
最后，个体工商户老板和员工之间应加强沟通，共同解决劳动关系问题，避免纠纷的发生。
案例二：小王在个体工商户工作的困境小王是某个体工商户的员工，工作时间长，工资低，且没有社会保险。
由于个体工商户的法律地位特殊，小王难以得到应有的保障。
一次意外事故后，小王受伤严重，但没有社会保险和工伤保险，导致他无法得到治疗和赔偿。
这个案例反映出个体工商户劳动关系中存在的另一些问题。
首先，个体工商户的员工缺乏社会保险和工伤保险，一旦发生意外事故无法得到及时救助。
其次，个体工商户的劳动者面临的工作环境和条件较为恶劣，导致身体素质和健康受到威胁。
再次，个体工商户往往没有完善的安全生产措施，缺乏对员工安全的保护。
针对这些问题，我们可以提出以下解决方案。
首先，政府应加大对个体工商户劳动者的保障力度，推动建立健全社会保险和工伤保险制度。
劳动关系案例(带解析)
一、规章制度案例一规章制度内容合法张先生与女友是某电信公司的业务骨干，工作出色，深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年，感情稳定，决定年底结婚。
当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。
结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了规章制度，与张先生解除劳动关系。
张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影响两人的工作，也不影响企业的发展，单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是，张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继续履行原劳动合同。
【分析】电信公司败诉的主要原因是内部制定的规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。
我国《婚姻法》第二条规定：“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。
”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框架之内进行制定，不能违反现行法律法规。
这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
案例二规章制度内容科学合理小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里2盒餐巾纸。
公司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。
当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随后将餐巾纸归还了公司。
公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定，“偷窃或盗用公司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。
但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不属于严重违纪，向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度，继续履行劳动合同。
【分析】本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单位的利益并未遭受损害。
因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理性”的问题。
确认劳动关系案例
确认劳动关系案例劳动关系是指劳动者与用人单位之间建立的法律关系。
确认劳动关系的案例在实际工作中经常出现，正确处理劳动关系对于维护劳动者的合法权益和用人单位的合法权益具有重要意义。
下面我们通过几个案例来深入探讨确认劳动关系的相关问题。
案例一，小明在一家公司连续工作了两年，公司未与其签订劳动合同，但每月按时支付工资。
后来，小明因病请假，公司拒绝支付病假工资。
针对这个案例，我们可以看到，小明虽然未与公司签订劳动合同，但其实际工作情况表明已经建立了劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。
即使未签订书面合同，双方仍然存在劳动关系。
因此，公司应当支付小明的病假工资，否则将构成违法行为。
案例二，小红在一家公司实习了一年，实习期结束后，公司要求她继续留下来工作，但不签订正式劳动合同，只给予报酬。
针对这个案例，我们可以看到，小红在实习期结束后继续留下来工作，公司应当与其签订正式劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当在劳动关系建立时订立书面劳动合同。
实习期结束后继续工作的情况，应当视为建立了劳动关系，公司不签订正式劳动合同将构成违法行为。
案例三，张三是一家公司的外包员工，长期在公司工作，但公司未与其签订正式劳动合同，只是与外包公司签订了劳务合同。
针对这个案例，我们可以看到，张三虽然是外包员工，但其实际工作情况表明已经与公司建立了劳动关系。
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。
即使与外包公司签订了劳务合同，用人单位与劳动者之间仍然存在劳动关系，应当签订正式劳动合同。
公司未与张三签订正式劳动合同将构成违法行为。
通过以上案例的分析，我们可以得出结论，无论是否签订书面劳动合同，只要实际工作情况表明建立了劳动关系，用人单位都应当与劳动者签订正式劳动合同，否则将构成违法行为。
确认劳动关系的案例在实际工作中需要引起重视，用人单位和劳动者应当依法处理劳动关系，维护双方的合法权益。
劳动维权典型案例
劳动维权典型案例
近年来，随着劳动力市场和劳动关系的不断发展，劳动争议案件也越来越多。
在这些案件中，劳动者的权益经常被侵害，需要通过法律途径来进行维权。
以下是几个典型的劳动维权案例。
1、拖欠工资案
小张是某家企业的员工，他的工资一直都没有按时发放。
多次向公司财务部门反映，但一直没有得到解决。
最后，小张选择了向劳动仲裁委员会申请仲裁。
经过调解，公司最终支付了小张拖欠的工资和补偿。
2、违法解除劳动合同案
小李是一家公司的销售员，公司突然宣布裁员，解除了他的劳动合同。
小李认为公司没有合法理由解除他的劳动合同，于是向劳动仲裁委员会提起了诉讼。
经过多次庭审，法院最终判决公司支付小李违法解除劳动合同的经济赔偿。
3、加班费案
小王是一名员工，一直在公司加班，但公司从未给他支付过加班费。
小王认为自己的权益被侵害了，于是向劳动仲裁委员会提出了申请。
经过仲裁，公司最终支付了小王的加班费和相关补偿。
在劳动争议中，劳动者必须坚持自己的权益，通过法律途径维护自己的利益。
这些典型案例告诉我们，只有坚持维权，才能让劳动者的权益得到保障。
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劳动者权益保障案例案例
劳动者权益保障案例案例
劳动者权益保障案例：
1. 伍某与某医院劳动争议案：伍某在某医院担任出纳职务，因擅自关掉医院财务系统被医院免职。
伍某不服该决定继续在某医院上班，后某医院向伍某正式发出《劳动关系解除告知及确认函》，告知双方劳动关系已经解除。
伍某仲裁要求某医院支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决作出后，某医院不服提起诉讼，要求判决不支付伍某违法解除劳动合同赔偿金。
法院判决认定，用人单位未能证明其解除劳动合同决定合法，属违法解除劳动合同，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。
2. 杨某与J公司劳动争议案：杨某在J公司从事纺机挡车工工作，J公司未为杨某办理工伤保险。
杨某在工作期间发生工伤后，被认定为工伤并鉴定为劳动功能障碍程度八级。
杨某申请劳动仲裁，仲裁委员会支持其关于工伤待遇等请求。
J公司不服诉至法院，主张基于杨某签署的承诺书，无须向杨某承担工伤保险责任。
法院判决认定该承诺书免除了用人单位法定责任、排除劳动者权利，应属无效。
因J公司未为杨某办理工伤保险，杨某在工作期间发生工伤产生的工伤待遇应由J公司予以赔偿。
法院判决J公司向杨某支付工伤保险待遇20余万元。
以上案例说明，用人单位应当尊重和保障劳动者的合法权益，在作出与劳动者有关的决定时应当依法合规，不得随意侵犯劳动者的合法权益。
劳动关系建立案例分析
劳动关系建立案例分析一、引言在现代社会中，劳动关系是雇主和雇员之间的权利和义务的合同关系。
建立健康、稳定的劳动关系对于保障劳动者的权益和促进企业的可持续发展至关重要。
本文将通过案例分析，探讨几个真实生活中常见的劳动关系建立案例。
二、案例一：员工招聘过程中的自由合同与差错背景：某公司招聘部门负责人在招聘新员工时，向甲同学发放了含有误导性信息的职位描述，并以此吸引了甲同学加入公司。
然而，在甲同学入职后才发现，实际工作内容与所描述大相径庭。
分析：根据劳动法规定，双方签订合同时应当基于自愿原则和平等原则。
在这个案例中，雇主利用虚假或欺骗性信息吸引并录用甲同学违反了这两项原则。
即使双方签订了劳动合同，该合同也可能因为缺乏真实、明确信息而被视为无效。
解决方案：雇主应及时纠正错误，并与甲同学进行沟通，解释事实情况并提供合适的调整措施。
此外，公司应增强员工招聘过程中的透明度和道德约束，确保提供准确、详尽的职位描述。
三、案例二：加班认定和补偿问题背景：一家制造业公司为了满足订单需求，频繁要求员工加班。
然而，公司对加班时间和补偿方式没有明确规定，导致员工与管理层之间发生纠纷。
分析：根据劳动法规定，在未经劳动者同意的情况下强行安排加班是违法的。
如果在劳动合同中没有明确约定加班时间和补偿方式，则应按照国家相关法律和法规进行处理。
解决方案：公司应建立明确的加班认定机制并将其写入劳动合同或企业规章制度中。
据此，在员工加班时可以记录并报酬，避免加班问题引起不必要的争议。
同时，也需要为员工提供相应的权益保障机制，比如调休或额外报酬等。
四、案例三：解雇程序不当引发人力资源危机背景：一家跨国公司在解雇员工时没有按照合同和劳动法规定的程序进行，引发了大规模的人力资源危机。
许多员工声称受到不公正对待，社会舆论对该公司形象造成了巨大负面影响。
分析：在解雇员工的过程中，如果企业不遵守合同约定和劳动法规，并且未能提前向员工做出充分解释和沟通，将可能导致民事纠纷并损害企业声誉。
劳动法的案例
劳动法的案例劳动法是规定劳动者与用人单位之间劳动关系的一系列法律法规，保护劳动者的合法权益。
以下是一些劳动法的案例。
案例一：违法开除在一家私营企业工作的小明，因为提出要求加薪，遭到老板的不满，不久后就被开除。
小明觉得这样的开除是违法的，因为他没有违反劳动法的任何规定，并且没有收到书面通知。
他联系了劳动监察部门进行投诉，最终获得了赔偿。
案例二：工资拖欠小红在一家服装厂工作，半年未拿到工资。
她向公司提出工资拖欠的问题，但是公司一直以各种原因推脱。
小红向劳动监察部门投诉，监察部门进行了调查，并要求公司偿还拖欠的工资，并处以相应的违法罚款。
案例三：工伤赔偿小李在工作中意外受伤，导致严重的工伤。
他向公司提出工伤赔偿的要求，但是公司以为小李没有签订劳动合同，拒绝支付赔偿费用。
小李在劳动仲裁委员会申请仲裁，并提供了证据证明自己受伤的事实。
仲裁委员会判决公司支付小李的工伤赔偿金，并罚款给工伤保险基金。
案例四：违法加班小王在一家IT公司工作，经常加班到深夜并没有得到加班费的支付。
小王了解到劳动法规定了严格的加班制度和加班费用的支付条款，他向劳动监察部门投诉，并提供了加班的工作记录和相应的聊天记录。
劳动监察部门调查后，责令公司支付小王加班费，并对公司进行罚款。
案例五：不签劳动合同小张在一家旅游公司工作，公司没有与他签订劳动合同。
小张咨询了相关的劳动法律法规后，提交了劳动合同请求书，并要求公司立即签订劳动合同。
公司最终同意签订劳动合同，并支付了小张的待遇。
上述案例反映了劳动法在保护劳动者合法权益方面的应用。
劳动法为员工提供了更多权益的保护，并规定了雇主在劳动关系中的义务。
劳动者在遇到不合法行为时，可以通过法律手段维护自己的权益。
确认多年前的劳动关系案例
确认多年前的劳动关系案例1. 张某与某公司劳动关系纠纷案例描述：张某与某公司签订了一份劳动合同，约定工作地点为某市，工作内容为销售代表。
然而，公司在一年后将张某调往另一个城市，并要求张某承担额外的工作职责，而且没有提供相应的津贴和补偿。
张某认为公司违反了劳动合同的约定，导致了劳动关系的纠纷。
2. 王某与某餐厅劳动关系纠纷案例描述：王某在某餐厅担任服务员，但餐厅经营不善，无法按时支付工资。
王某多次向餐厅负责人提出要求，要求支付拖欠的工资，但一直未得到解决。
最终，王某与餐厅发生劳动关系纠纷，要求支付拖欠工资并解除劳动关系。
3. 李某与某建筑公司劳动关系纠纷案例描述：李某在某建筑公司担任工程师，工作期间因为公司的管理问题导致工程进度延误，使得公司遭受巨大的经济损失。
公司认为这是李某的责任，因此对其进行了处罚，包括扣减工资和解雇。
李某不服公司的处理决定，认为公司违反了劳动法规定，导致了劳动关系纠纷。
4. 张某与某旅游公司劳动关系纠纷案例描述：张某在某旅游公司担任导游，工作期间因为公司的不合理安排导致张某连续几个月没有休息日，且工作时间超过劳动法规定的上限。
张某对公司的安排提出了抗议，并要求合理安排工作时间和休假。
然而，公司未予理会，导致张某与公司发生劳动关系纠纷。
5. 王某与某制造公司劳动关系纠纷案例描述：王某在某制造公司担任生产线负责人，工作期间因为公司的管理不善导致生产线频繁停工，工作效率低下。
王某多次向公司提出改进的建议，但公司未予采纳。
最终，王某与公司发生劳动关系纠纷，要求公司改善生产管理并给予相应的补偿。
6. 李某与某零售店劳动关系纠纷案例描述：李某在某零售店担任收银员，工作期间因为公司的员工管理不善，导致经常出现员工之间的冲突和纷争。
李某多次向公司提出解决这些问题的建议，但公司未予理会。
最终，李某与公司发生劳动关系纠纷，要求改善员工管理和解决冲突问题。
7. 张某与某物流公司劳动关系纠纷案例描述：张某在某物流公司担任司机，工作期间因为公司的车辆维护不善，导致车辆频繁出现故障，影响了工作进度。
典型案例 劳动法 人民为中心
典型案例劳动法人民为中心劳动法是保护劳动者权益、调整劳动关系的重要法律法规，其核心原则就是以人民为中心。
下面列举了十个典型案例，以展示劳动法如何以人民为中心保护劳动者权益。
1. 拖欠工资案例在某公司，员工小王的工资连续三个月未按时发放。
小王向劳动部门投诉，劳动部门依法介入调查，并要求公司立即支付拖欠的工资。
在劳动法的保护下，小王成功维护了自己的合法权益。
2. 非法解雇案例某企业突然解雇了一名员工小李，但没有提供合理的解雇理由。
小李向劳动仲裁机构申请仲裁，仲裁机构判定公司的解雇行为违法，并要求公司支付相应的经济补偿和赔偿金。
劳动法的人民为中心原则保障了小李的权益。
3. 加班费问题案例某公司要求员工加班工作，但没有支付加班费。
员工向劳动监察部门投诉，部门调查后要求公司支付加班费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过保护劳动者合法权益，确保了他们的工作时间和工资的合理安排。
4. 安全生产问题案例某工厂发生了一起严重的安全事故，导致多名工人受伤甚至死亡。
劳动监察部门对该工厂进行调查，并要求公司采取措施改善安全生产条件，确保员工的生命安全。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的生命安全和健康。
5. 孕期权益保护案例一名女性员工怀孕后，公司将其调离原岗位，并降低了她的工资待遇。
女性员工向劳动仲裁机构提出申诉，仲裁机构判定公司违反了劳动法关于孕期权益保护的规定，要求公司恢复女性员工的原工作岗位并支付相应的赔偿金。
6. 用工歧视案例某公司拒绝雇佣一名残疾人员工，理由是认为残疾人员工无法胜任工作。
劳动部门介入调查后，要求公司改变用工歧视行为，并对公司进行相应的处罚。
劳动法通过禁止用人单位歧视劳动者，保障了残疾人员工的就业权益。
7. 社会保险问题案例某公司未按时为员工缴纳社会保险，导致员工在退休时无法享受相应的养老金待遇。
员工向社会保险机构投诉，机构要求公司补缴社会保险费，并对公司进行相应的处罚。
劳动法以人民为中心，保障劳动者的社会保险权益。
劳动关系的6个案例
劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。
1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。
老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。
2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。
老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。
公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。
公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。
公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。
仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。
日前，该案已经调解结案。
分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。
于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。
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未经协商员工有权拒绝调岗小刘两年来一直在某连锁饭店担任门卫工作，饭店和小刘的住所都在城北，上班也比较方便。
然而一年后，单位人事部门经理突然通知小刘，由于工作需要，准备把他抽调到城南的另一连锁店工作。
小刘听了很是郁闷，他感觉自己已经在此地工作了两年，各方面都比较熟悉，交通也比较方便，所以不想轻易调动，之后他主动和人事部门沟通，却遭到了拒绝。
然而，更让他意外的是，三天后，单位向他发出了辞退通知书。
为了维护自己的权益，小刘把单位告上了法庭，要求饭店撤销之前下发的辞退通知书，恢复双方的劳动关系，并支付自己自被辞退之日起至恢复劳动关系之日的全部工资。
法庭上，小刘说，单位在没有提前和他协商的情况下，突然要求他到另一连锁店上班，他和单位协商后，也没有任何结果，最后小刘提出，就算是必须调动，单位也应给他一段考虑和准备的时间，可他很快却收到了单位的辞退通知书。
小刘认为，单位没有说明调岗的合理性，也没有尽到提前和员工协商的义务；而饭店代表则辩称，虽然合同中约定小刘的工作地点在此分店，但饭店的性质属连锁经营，当初小刘是与总店签订的劳动合同，而总店有调动员工岗位的权力，所以小刘不服从用人单位调动的行为，严重违反了饭店的规章制度，所以辞退小刘符合法律规定。
代理此案的律师告诉记者，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。
二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履行。
法院经过审理，最终判决饭店与小刘恢复劳动关系，并按原工资标准支付小刘至恢复劳动关系之日的2000元工资。
无劳动合同并非无劳动关系近日，中央人民广播电台“中国之声”连续报道了深圳百余农民工为争取尘肺病检查而艰难维权的事件。
为此，刘楚汉在12月14日的《检察日报》发表《工程一转包，劳动关系就没了？》一文，认为：按照劳动法的规定，用人单位与劳动者只要建立劳动关系就必须签订劳动合同，签订劳动合同是用工企业的义务。
对此，笔者认为有必要作出澄清和纠正。
正如作者所指出的那样，“尽管工人们拿不出劳动合同，但他们提供了曾经工作过的工地进门牌，提供了印有企业名称并且经过深圳市公安局核发的爆破证———有企业名称、有工人姓名和编号、也有主管部门的盖章”，“企业之所以坚持与工人没有劳动关系，一个重要的原因是工人们是直接受聘于包工头而不是企业，而包工头并不是企业的正式员工”。
由此可以看出，用工企业与劳动者不是一个劳动合同关系，而是一种劳务派遣关系。
劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。
在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位（包工头）与被派遣劳动者建立劳动关系，用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立、签订劳动合同。
先撇开劳动者与包工头的关系不说，即便与用工单位属于劳务派遣关系，用工单位是不是可以将责任推得一干二净呢？显然不能。
依据《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务中，第一条即是执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
《劳动合同法》第九十二条还规定：劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
也就是说，对劳动者进行劳动保护，是用工单位义不容辞的责任，由用工单位造成的损害，用工单位不能一味地推卸责任。
更重要的是，《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项即劳动合同的必备条款和约定条款外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
事实上，雇佣没有资质的工程队做钻井和爆破工作，是一些地方建筑领域的潜规则，更谈不上对劳动者相关权利义务进行合同规范，承包商既不与劳动者签订劳动合同（按照《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同），又不与发包商签订包含劳动者权益的用工协议，由此导致矽肺工人的产生，自然存在重大过错，是一种严重违法行为。
但作为用工单位的发包商，起着把关不严和推波助澜的作用，同样也难脱干系。
有必要交代一下的是，《劳动合同法》第六十二条规定：用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前劳务派遣中出现的“再派遣、转派遣、二次派遣”现象，将简单的用人单位和劳动者的两方关系复杂成为三方、四方甚至更多牵连的复杂关系，这同样是一种违法行为，转包和承包双方都应当承担连带责任。
由此可见，用人单位与劳动者是一种劳务派遣关系，可以不必签订劳动合同，但不能否定双方的劳动关系，此关系（劳动关系）非彼关系（一纸劳动合同），厘清了其中的三角关系和来龙去脉，剩下的劳动仲裁、劳动诉讼就该迎刃而解。
想办法让员工主动拒签合同？刘某于2008年10月被公司录用，聘期两年，但一直拖着没签订劳动合同。
在刘某不断的催促和提醒下，2009年9月，公司HR主管对他说公司同意与他签劳动合同，随后拿出一份没有工资数额、没有具体岗位的空白合同要他先签字，并解释说所有的员工都已经先签了这样的合同，便于HR部门统一填写。
刘某拒绝在公司提供的空白劳动合同上签名。
没过两天，公司以刘某拒签合同为由与他解除劳动关系，刘某不服，拿着公司的员工门卡、工资条等证据提起劳动仲裁。
要求公司按照实际工作的时间，给付双倍工资。
仲裁结果：单位逾一个月未与刘某订立劳动合同，且提供空白合同要求他签字，未履行订立劳动合同的诚实信用义务，应承担双倍工资责任、补订劳动合同。
二次维权：由于担心仲裁结束后遭到企业的白眼和报复，仲裁结束后一个星期，当单位与刘某补订劳动合同时，刘某再次拒绝了，要求公司按照规定支付经济补偿。
理由是：《劳动合同法实施条例》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应与劳动者补订劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
这一次，企业出于息事宁人目的，支付了补偿金，让刘某尽快走人。
专家提醒：劳动者不仅要具备法律意识，而且要具备证据意识。
若公司不签订劳动合同而你又需要这份工作，那么平时就要注意搜集一些证据：如工作证、有员工姓名和编号的门卡、工资条等等。
另外，除了拒签空白合同以外，求职者签订劳动合同时必须睁大眼睛，看清楚合同的主体、具体条款，要确实符合自己真实意思的表达，并且要切记：劳动合同文本必须一式两份，由用人单位和劳动者各执一份。
劳动合同中的“不平等条约”是无效的Lin是2003年从外地到上海找工作的大学生。
寻寻觅觅后，应聘到一家广告公司。
在签订劳动合同时，他发现劳动合同附带有承诺书：本人被某公司招聘录用为合同制员工后，如果公司因实际情况未能履行劳动合同中部分条款的，本人表示理解并自愿放弃权利，不作异议。
承诺人：某某。
Lin怕自己的权益受侵害，就问公司不签行不行？答案是不行。
毕业在即，Lin签了承诺书。
公司要求Lin每周工作6天48小时。
虽然合同中约定是每周40小时工作时间，但根据承诺书，特殊情况，公司有权要求增加工作时间。
原本公司应该为Lin缴纳的“三金”也一直未缴。
为此，Lin申请劳动争议仲裁。
要求公司支付加班费并补缴“三金”。
公司辩称，加班和“三金”未缴都是公司实际情况造成的，Lin在签合同时也签了附带的承诺书，表示可以自动放弃权利。
据此，公司认为自己的行为合法。
但经审理，仲裁委员会还是支持Lin的请求，维护了他的合法权益。
案例分析《劳动法》和《上海市劳动合同条例》都有规定：“下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
”从Lin的情况看，在与单位签订劳动合同的过程中，如果Lin不签承诺书，等于自动放弃了这个工作机会，而找工作的艰辛使得Lin违心签下了承诺书。
Lin问单位不签行不行，单位说不行，违反了订立劳动合同应当遵循平等自愿协商一致的原则。
Lin签下的承诺书属于劳动合同的附加条款。
该承诺书不能随便增加劳动者的权利，或者减少用人单位的义务；否则，权利义务不对等将使劳动合同的部分条款无效。
所以说在违反了劳动法律规定的情形下签订的这份承诺书是无效的，属于无效合同条款，但不影响劳动合同的其他条款的有效性。
由无效条款给劳动者带来的损害，应由用人单位承担。
《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”《上海市劳动合同条例》第54条规定：“由于劳动合同一方当事人的原因导致劳动合同无效或者部分无效，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
”怎样维护自己的劳动权益？据调查，全国打工者合法权益受到无辜侵犯的事件时有发生。
进城打工者怎样维护自己的合法权益？首先要依法签订劳动合同。
受聘之前，打工者要按照国家劳动合同法的有关规定，与用人单位签订用工合同。
一旦发生劳资纠纷或人身伤害，有合同为凭证，劳动监察部门介入后取证方便，有利于问题的解决。
签订合同时，应注意如下事项：第一，约定相应的试用期。
聘用期为1年的，试用期不超过1个月；聘用期为1～3年的，试用期不得超过3个月；聘用期3年以上的，试用期一般不超过6个月。
试用期应计算在聘用期之内。
第二，劳保福利有明确保障。
《合同书》明确规定聘用单位要依照国家法律、法规和政策规定，为被聘用者按时足额向社会保险部门缴纳社会保险费。
被聘用者患职业病或因工负伤、患病以及女工孕期、产假和哺乳期间等待遇，聘用单位都必须按国家和省市有关规定执行。
另外，聘用单位还要保障员工依法享受公休假日、婚丧假、带薪年休假等。
第三，工作内容及报酬事先约定。
在《聘用合同书》中，对聘用岗位及职务、工作职责、内容和工作条件以及工作报酬等都列出了专门的条款，要求聘用单位和被聘用者协商签订。
第四，合同内容不得擅自更改。
单位及个人不得对《合同书》的内容做原则上的修改，但对未尽事宜，用人单位和被聘用者双方可以协商补充。
其次是及时举报，及时维权。
自己的合法权益受到侵犯后，打工者应当及时到当地劳动监察部门投诉，并准备好举报材料，提供自己的有效证件。