企业内部讲师团队建立与发展案例
企业内训师队伍建设方案 PPT
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系统性
整个项目由多个子项目构成，各子项目既相互独 立、自成系统，又单独形成一个内训师建设的大 系统，方便企业根据自身情况自由组合。特别说 明：各子项目之间导师授课内容无重叠，紧密连 接，避免传统项目拼课带来的风险
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逻辑性
各个子项目之间逻辑衔接紧密，按标准化程序执行，涵盖了课 程体系目录建立、内训师选拔、内训师培养、内训师辅导、内 训师管理制度构建等系列模块，确保内训师培养过程科学、严 谨、务实、有效，确保项目的最终成功
一、项目背景：目标
1）课程体系：帮助企业建立课程体系，将企业3-5年内要开发 的课程，和满足员工工作需求的所有课程课表整理完成，并分 配给企业内部讲师，在1年内完成，共左右500套课程
2）选拔模式：帮助企业选拔有潜质的内训师人选，即帮助企 业达到留住有用人才，又完成企业内训师人才的有效选拔
3）内训师队伍：帮助企业培训一批在专家团离开后能够独立 开发课程的优秀企业内训师，由企业内部内训师完成企业智慧 的整理、传播和永久保存
选用最佳 系统培养
操作模型
Select选
Training育
选
育
有效使用 高效留存
Apply用 Keep留
留
用
一、项目背景 二、项目定位 三、项目模式 四、可视成果 五、时间安排 六、专家团队 七、成功案例
三、项目模式
基于绩效为导向的内部讲师队伍的建设及发展，我们为此规划了四个发展阶段，逐步实现讲师能力的提升
课流程、课程开发流程、标准课程、案例库、素材库以及完
全符合本企业标准的内训师队伍。特别说明：每个落地模块
均由10年以上本模块专家操作执行
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创新性
四大创新模式（教学模式创新、教学内容创新 、教学方法创新、教学工具创新）打破传统的内训师培 养模式，融合微课、翻转课堂、工作坊、一对一辅导、 微咨询、社群学习等国际前沿学习模式，确保企业同样 的投入，得到更佳的效果
运用讲授法进行培训的案例
运用讲授法进行培训的案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：讲授法是一种通过口头传授知识和技能的教学方法，通常通过讲课、演讲或讲座的形式进行。
在培训领域，讲授法也是一种常用的教学方式，特别适用于大规模的群体培训，如企业内部培训、学术讲座等。
下面将通过一个具体案例来介绍如何运用讲授法进行培训。
案例：某公司举办销售技巧培训讲座某公司为了提升销售团队的销售技巧，决定举办一场销售技巧培训讲座。
公司邀请了行业内的销售专家作为讲师，采用讲授法进行培训。
1. 筹备阶段在筹备阶段，公司确定了培训的主题为“销售技巧提升”，并确定了培训目标、内容和时间。
公司还邀请了销售专家担任讲师，并准备了培训所需的材料和设备。
2. 培训过程培训当天，公司将销售团队集中到一起，讲师开始进行讲授。
讲师通过讲解销售技巧的理论知识、分享成功案例和实战经验，引导学员掌握有效的销售技巧和方法。
讲师还结合实际情况进行案例分析和讨论，让学员学以致用。
3. 互动环节为了提高学员的参与度，培训中设置了互动环节。
讲师提出问题让学员思考并回答，组织学员进行小组讨论和角色扮演，让学员亲身体验销售场景，加深对销售技巧的理解。
4. 实战演练为了帮助学员更好地掌握销售技巧，培训结束后，公司组织实战演练环节。
通过模拟场景的实战演练，让学员将所学技巧应用到实际销售过程中，加强实战训练的效果。
5. 结业考核为了评估培训效果，公司设置了结业考核环节。
学员需要进行一次销售技巧的实际演示，展示他们在培训中所学到的知识和技能。
公司通过考核结果来评估培训效果，并对学员进行奖励和激励。
通过以上案例，可以看出在销售技巧培训中，运用讲授法是一种有效的教学方法。
通过讲授法，销售团队能够系统地学习销售技巧的理论知识和实践技能，提升销售绩效和竞争力。
希望以上案例能够对您了解和运用讲授法进行培训有所帮助。
第二篇示例：运用讲授法进行培训是一种常见的教学方法，尤其在企业培训和学术课程中广泛应用。
十著名企业培训体系建设及案例
十著名企业培训体系建设及案例一、内容概括今天我们要聊的是关于十家著名企业的培训体系建设以及他们的成功案例。
这些企业是如何通过培训让员工变得更优秀，从而推动企业发展的呢？让我们一起来看看吧。
首先我们要了解这些企业的培训体系是如何构建的，它们是基于怎样的理念和策略，怎样结合公司文化和业务需求，设计出一套适合自己的培训体系。
接下来我们将通过具体的案例来深入了解，这些案例中，有成功的新员工培训项目，也有针对管理层的专业技能培训。
我们会看到这些企业如何通过培训帮助员工提升技能、改变态度，进而提高工作效率和团队凝聚力。
此外我们还会探讨这些企业在培训过程中遇到的挑战，以及他们是如何应对的。
他们的经验对我们有什么启示，我们可以从中学到什么。
1. 企业培训体系建设的重要性在当今这个快速变化的时代，企业的发展离不开人才的培养和建设。
就像高楼大厦需要坚实的基础一样，企业的成长也需要强大的培训体系作为支撑。
为什么企业培训体系建设如此重要呢？因为培训不仅仅是提升员工技能的途径，更是企业持续发展的动力源泉。
一个好的培训体系，能够让新员工快速融入团队，让老员工不断提升，适应新的工作环境和需求。
想象一下如果一个企业没有培训，员工们就像是孤岛上的旅人，各自为战无法形成合力。
而通过培训，企业可以将员工紧密连接起来，共同学习共同成长。
这种团队的力量，是任何企业都无法忽视的。
再者有效的培训能够帮助企业解决很多问题，比如新员工不熟悉工作流程，通过培训可以快速上手；老员工面临技能瓶颈，培训可以帮他们突破自我，再攀高峰。
更重要的是，一个完善的培训体系能够提升员工的工作满意度和归属感。
员工会感受到企业对自己的重视和投入，从而更加珍惜工作机会，更愿意为企业的发展贡献自己的力量。
所以说啊企业培训体系建设就像是一把钥匙，能够打开企业持续发展的大门。
这不仅仅是一种投资，更是一种智慧和远见。
让我们一同走进这个充满机遇和挑战的世界，探索更多的可能性吧！2. 著名企业培训体系建设的背景与意义在当今这个竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开人才的培养和积累。
内训师培养案例
内训师培养案例训师培养案例：案例一：公司内部训师培养计划某公司为了提高员工的培训能力，决定开展内部训师培养计划。
计划通过选拔优秀员工，经过系统培训，使其成为公司内部训师，负责内部培训工作。
公司制定了详细的培养计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
在培养过程中，内部训师不仅学习了讲课技巧和培训方法，还通过实践锻炼了自己的讲解能力。
经过一段时间的培养，这些内部训师逐渐成长为公司培训部门的中坚力量，成功地提升了公司员工的综合素质。
案例二：大学训师培养项目某大学设立了训师培养项目，旨在培养出优秀的大学训师。
该项目面向全校学生开放，通过选拔和培养，使学生掌握专业知识和讲课技巧。
培养过程中，学生参加了各类培训课程，包括教学理论、教学设计、演讲技巧等。
同时，学生还参与实践教学，锻炼自己的讲解能力和组织能力。
经过一段时间的培养，这些学生成为了大学训师，能够独立承担课程教学工作，并受到了学生和教师的一致好评。
案例三：企业内部训师培养计划的运作机制某企业为了提高员工的培训效果，建立了内部训师培养计划的运作机制。
该机制由培训部门负责统筹，包括内部训师的选拔、培训和管理。
在选拔环节，企业通过评估员工的专业知识、教学能力和沟通能力，确定合适的候选人。
在培训环节，企业为内部训师提供系统的培训课程，包括教学方法、教材选用、课堂管理等。
在管理环节，企业建立了内部训师的绩效考核体系，对他们的培训工作进行评估和激励。
通过这一运作机制，企业成功地提升了员工的培训能力，提高了企业整体的竞争力。
案例四：政府训师培养项目某政府为了提高公务员的培训质量，设立了训师培养项目。
该项目通过选拔有一定培训经验的公务员，经过系统的培训，使其成为合格的训师。
培养过程中，训师学习了教学理论和方法，同时也通过实践教学提升了讲解能力和组织能力。
政府还为训师提供了丰富的培训资源，包括教材、案例和培训工具等。
经过一段时间的培养，这些训师成为了政府培训机构的骨干力量，为公务员的培训工作做出了重要贡献。
企业管理案例美的管理制度全套内部培训工作流程
企业管理案例美的管理制度全套内部培训工作流程在美的集团，他们以“智能制造、建设创新型公司”作为企业战略目标，注重内部培训工作流程的建立和完善。
以下是美的集团的内部培训工作流程的全套案例。
1.培训需求分析：美的集团每年会对各个部门进行培训需求调研，了解员工的岗位技能需求和职业发展需求，根据调研结果制定培训计划。
2.培训计划制定：基于培训需求调研结果，美的集团会制定年度培训计划，包括培训主题、培训时间、培训方式等。
培训计划要充分体现企业战略目标，并与员工的个人发展目标相结合。
3.培训资源准备：美的集团会从内部和外部寻找合适的培训资源，包括内部讲师、外部专业培训机构等。
他们会根据培训计划，提前安排培训师资力量，并购买相关培训教材和工具。
4.培训课程安排：根据培训计划，美的集团会安排具体的培训课程，包括培训主题、内容、时间和地点等。
他们会通过内部通知、邮件、企业网站等方式，提前告知员工培训信息，并让员工报名参与。
5.培训实施：在培训课程开始前，美的集团会对员工进行培训前的准备工作，如提供必要的培训教材和资料，确保培训的顺利进行。
培训方式可以包括面对面授课、在线培训、实地考察等。
6.培训评估：为了确保培训效果，美的集团会对培训进行评估。
他们会通过培训反馈问卷、学员考试、培训师评估等方式，收集员工对培训的反馈和评价，用来调整和改进培训计划。
7.培训跟踪：美的集团认为培训不仅是一次性的活动，还需要进行后续跟踪和支持。
他们会与员工进行培训后续辅导，提供相关资源，帮助员工将所学知识应用到工作中，并关注培训效果的持续性。
8.培训成果展示：为了激励员工学习和分享，美的集团会定期组织培训成果展示活动，鼓励员工将培训所获成果展示出来，促进知识共享和学习氛围的营造。
以上是美的集团的内部培训工作流程的全套案例。
这个案例体现了美的集团对于企业管理的重视，通过科学的培训流程，提高员工的专业能力和职业发展水平，为公司持续创新和发展提供人才支持。
履历同分享 相伴共发展
理念：分享履历 配合开展
惠普商学院建立于2001年1月，由中国惠普无限公司兴办。卢肖时告知我们，在惠普的中央思念里，很主要的一点便是把好的器材拿出来分享。惠普商学院一入手下手的定位就十分明白，要把惠普的办理理念先容给宽大的中国企业，不但与中国企业分享科技功能，还分享这些软气力方面的功能。惠普作为天下抢先的高科技企业，但愿将办理理念与中国企业交融，匡助中国企业办理者开辟思绪，疾速提拔综合办理水平，进步人材竞争力，进一步增进中国企业的开展与构造办理间的国际化接轨。
详细到课程的针对性和实战性，卢肖时暗示，惠普商学院的系列课程，触及到企图、管理、财政、危害把持等企业保存的各个关键。在课程遴选和布置时，惠普商学院会针对企业的实践情形量身定做，跟客户一同遴选，既听取客户定见，也提发起。在授课之前，讲师也会跟客户相同，懂得客户的意见和需求。好比《厘革管理》这门课程，是惠普已走过的履历总结，而中国企业近几年才碰到。在开辟课程时，惠普商学院会与客户配合切磋相干内容，联合客户本身情形找到客户以后主要成绩，再对授课内容举行精雕细琢，同时还要参考惠普大批的厘革管理的实例，再加上导师本身的履历体味，最初才是成型的课程。
除分享自身的管理实践经验，惠普商学院也十分注意学员关于理论系统及办企业管理方面的需求。自2002年入手下手，惠普商学院连续与国表里有名高校展开各种情势的互助项目，做到学术与实践的严密结合。恰是保持自己的特征，惠普商学院建立10年来，接踵为万科股分、海尔团体、海航团体、中集团体等等行业抢先企业供应了近千场定制培训办事，遭到客户的分歧好评。
固然，除思绪还得有器材，有了器材思绪才干落地。如常常利用的SWOT剖析法，这个东西自己十分庞大，惠普商学院是会把整套的实践教给学员，告知学员怎样利用、怎样自创等等。假如是一个下层管理职员，有了思绪和东西，只需略微地加一些自身的思索和自己行业的专业内容，他就可以构成一整套的管理思路，从而引诱他“架着桥过河，而不是摸着石头过河”。
职业技能培训典型案例通报
职业技能培训典型案例通报全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：职业技能培训是提高就业竞争力和职业发展水平的重要途径，通过系统的培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，提高自身的综合素质，使自己在职场中更加具备竞争力。
下面将介绍几个典型的职业技能培训案例，希望能够给大家带来一些启发和借鉴。
案例一：公司内部技能培训某软件公司为了提升员工的技能水平和竞争力，决定开展一系列的内部技能培训活动。
公司邀请了一些资深的专家和顾问为员工进行讲座和培训，内容涵盖了软件开发、项目管理、团队协作等多个方面。
通过培训，员工们不仅学到了更多的专业知识，还锻炼了自己的分析和解决问题的能力，提高了团队的整体工作效率和质量。
案例二：外部培训机构合作某电商企业为了提升销售团队的专业技能和销售业绩，与知名的培训机构合作，开展了一次为期一个月的销售技能培训。
培训内容包括销售技巧、客户沟通、市场分析等多个方面，通过理论学习和实战演练相结合的方法，使销售团队的整体素质有了明显的提升，销售额也得到了显著的增长。
随着互联网技术的发展，线上技能培训成为了一种便捷高效的学习方法。
某制造企业为了让员工能够更好地适应新的生产工艺和技术要求，选择了一家专业的在线培训机构合作，为员工们提供了一系列的在线技能培训课程。
员工们可以根据自己的时间和学习进度自由选择学习内容，通过在线学习平台进行互动交流和答疑解惑，培训效果非常显著。
通过以上几个典型的职业技能培训案例，我们可以看到，不同形式的技能培训在不同的场景下都能够发挥出重要的作用，提高员工的技能水平和综合素质。
对于企业来说，职业技能培训是一项不可或缺的投资，可以为企业培养更多的高素质人才，提升企业的核心竞争力；对于员工来说，职业技能培训是一种提升自我价值和职业发展的重要途径，可以帮助他们在职场中立于不败之地。
希望各个企业和员工都能够重视职业技能培训，不断提升自己的技能水平，实现更好的职业发展和个人成长。
【文章总字数达到要求，请查收】。
运用讲授法进行培训的案例
运用讲授法进行培训的案例全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：运用讲授法进行培训是一种常见的教学方法，通过口头讲解和示范，帮助学员掌握新知识和技能。
下面我们将分享一个关于运用讲授法进行培训的案例。
某公司在推出新产品之前，决定对销售团队进行培训，以提升他们的产品知识和销售技巧。
为了高效地传授知识，公司决定采用讲授法进行培训。
公司邀请了产品经理和销售经理作为培训师，他们有丰富的经验和专业知识。
在培训开始之前，他们准备了详细的培训大纲和教材，以确保培训内容有条理且易于理解。
在培训现场，产品经理先通过简短的介绍和概述，让销售团队了解新产品的特点和优势。
然后，他逐一详细讲解产品的功能、用途、市场定位等方面的知识，并结合实际案例进行讲解，让销售团队能够更加直观地了解产品。
随后，销售经理针对销售技巧展开讲解，包括销售策略、沟通技巧、客户需求分析等内容。
他通过讲解具体案例和角色扮演的方式，帮助销售团队掌握了解取产品特点和优势，如何与客户沟通，如何解决问题等技能。
在整个培训过程中，培训师与学员之间保持互动，鼓励学员提出问题和分享经验，以促进学习效果。
培训师也及时对学员提出的问题进行解答和澄清，确保学员对知识的理解和掌握。
在培训结束时，公司组织了一次小测验，以检验学员对新产品和销售技巧的掌握程度。
通过测验结果，公司可以了解到哪些方面需要进一步加强培训，以及哪些学员需要额外的帮助和指导。
通过这次运用讲授法进行培训的案例，公司成功地提升了销售团队的产品知识和销售技巧，为新产品的推出奠定了良好的基础。
在今后的培训过程中，公司可以继续利用讲授法这种有效的教学方法，帮助员工不断提升自身能力，实现个人和公司的共同发展目标。
【总字数：486】第二篇示例：运用讲授法进行培训是一种常见的教学方法，它通过口头讲解和演示来传授知识和技能。
在一些情境下，讲授法能够使学员更容易理解和吸收知识，提高学习效率。
下面将通过一个关于运用讲授法进行培训的案例来探讨这种教学方法的优势和不足。
财务管理的团队建设与培训案例分析
财务管理的团队建设与培训案例分析在当今经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，财务管理作为企业核心的重要组成部分，其团队的建设与培训显得尤为重要。
一个高效、专业的财务管理团队不仅能为企业带来良好的经济效益，更能为企业在市场竞争中提供有力的支持。
本文将通过一个具体的财务管理团队建设与培训案例，分析其成功要素与经验教训。
案例背景某中型制造企业，成立于2000年，主要从事机械设备的研发、生产和销售。
随着企业业务的不断扩展，财务管理问题逐渐凸显。
原有的财务管理团队规模小，专业能力不足，难以满足企业发展的需求。
为了解决这一问题，企业在2019年启动了一项财务管理团队建设与培训计划。
团队建设与培训计划1. 团队规模扩张首先，企业对财务管理团队进行了规模扩张，从原有的5人增加到了10人。
在招聘过程中，企业注重候选人的专业能力与工作经验，优先考虑具有财务管理相关背景和实际操作经验的人才。
2. 培训内容设计企业为财务管理团队设计了全面的培训计划，包括财务基础知识、财务管理软件操作、财务分析、风险控制等多个方面。
培训形式包括内部授课、外部培训和在线学习等。
3. 培训师资力量为了保证培训质量，企业邀请了具有丰富财务管理经验的资深讲师进行授课，同时组织团队成员参加外部专业培训，与行业精英交流学习。
4. 培训效果评估为了确保培训效果，企业定期对财务管理团队成员进行考核和评估。
通过对比培训前后的财务报告、风险控制指标等数据，评估培训成果。
成功要素与经验教训1. 团队规模与结构优化通过扩张团队规模，企业成功提升了财务管理的专业能力。
同时，优化团队结构，使团队成员在专业技能和经验上形成互补，提高了团队整体的战斗力。
2. 全面培训与知识更新全面、多样的培训内容使团队成员在短时间内掌握了丰富的财务管理知识，提升了专业技能。
同时，通过不断学习，团队成员保持了知识的更新，适应了市场环境的变化。
3. 注重师资力量高质量的培训依赖于资深讲师的专业知识和经验。
内部讲师及课程体系搭建方案
内部讲师及课程体系搭建方案随着企业内部培训的重要性日益凸显，建立一个有效的内部讲师及课程体系成为企业提升员工能力和推动业务发展的关键。
本文将从内部讲师的选拔与培养、课程体系的规划与实施等方面，提出一套完整的搭建方案。
一、内部讲师的选拔与培养内部讲师是企业内部培训的核心力量，他们不仅具备专业知识和丰富经验，还能够将知识有效传递给员工。
因此，在选拔内部讲师时，需要考察其专业知识和教学能力。
首先，可以通过内部选拔和推荐的方式，找出具备相关专业知识和表达能力的员工。
其次，可以组织一系列培训课程，帮助这些员工提升教学技巧和沟通能力。
最后，可以通过定期评估和反馈机制，不断改进内部讲师的培训效果。
二、课程体系的规划与实施课程体系的规划是内部培训的基础，它需要根据企业的战略目标和员工的需求进行设计。
首先，可以通过调研和需求分析，了解员工的培训需求和痛点，从而确定培训的重点和方向。
其次，可以结合企业的战略目标，将培训内容划分为不同的模块和层次，形成一个完整的课程体系。
最后，可以通过内部讲师和外部专家的合作，制定详细的培训计划和教材，确保培训内容的质量和有效性。
在课程体系的实施过程中，需要注重培训的灵活性和互动性。
首先，可以采用多样化的培训方式，如面对面授课、在线学习、团队合作等，满足不同员工的学习习惯和需求。
其次，可以引入案例分析、角色扮演等互动性的教学方法，激发员工的学习兴趣和参与度。
最后，可以通过定期的培训评估和反馈机制，及时调整和改进培训内容，提高培训效果和员工满意度。
三、内部讲师及课程体系的持续发展内部讲师及课程体系的持续发展是一个长期的过程，需要不断进行优化和改进。
首先，可以建立一个内部讲师交流和学习的平台，促进讲师之间的经验分享和互相学习。
其次，可以定期组织内部讲师培训和辅导，提升他们的教学能力和专业水平。
最后，可以与外部专家和知名机构合作，引入最新的培训方法和理念，保持内部讲师及课程体系的创新性和竞争力。
26页企业内训TTT如何做一名成功的培训讲师PPT课件
如果觉得自己有紧张的感觉时，最 好藉由摩擦双手等方法来放松，但 是不要让听众察觉到你的紧张。
深呼吸，放松自己，给自己积极的心 理暗示。
02
培训讲师授课目 的
培训讲师授课目的
培训讲师的授课目的
无论做任何事情都有其目的，当然 培训授课也不例外，所以每一次的 演讲必须要达到其所预期的目的。
培训讲师授课目的
3 流畅的表达 唯有容易的吸收， 才能提高效能
6 真诚的行动 唯有付出，别人 才能获得
成功讲师的6个方面
身体语言—眼神的运用
不适宜的眼神
Ø 上下、左右闪烁； Ø 只看1、2个人； Ø 熟视无睹，目光呆滞； Ø 三板讲员—只盯天花板、
地板、黑板；
正确的眼神
Ø 眼神锁住某一人之后再开始表达； Ø 在某一个角落固定找一个目标
成功讲师的6个方面
克服恐惧心理
怕说错、做错 害怕不被人接受，甚至被人反驳
害怕无法掌控局面 害怕丢脸没面子，被人嘲笑
成功讲师的6个方面
克服恐惧心理的方法：
如果觉得自己比较激动，最好 是深呼吸，有可能的话再缓缓 的走动。
在讲课开始时，双眼注视着听众 以缓慢且洪亮的声音说话，可以 帮你减少畏怯的感觉。
04 站在学员身旁
可以让学员转移视线，冷却最兴奋的 言谈，让学员间有相互讨论的机会。
成功讲师的6个方面
关于讲师语调
不宜
用单一的语调演说； 不要有过多的专业名词出现；
语速过快、过慢；
努力 做到
重要之处加强语气或重复强调； 力求做到抑扬顿挫；
善于间隔；
成功讲师的6个方面
关于开场
作为讲师，不管你准备了多少课件内容，最初的30秒都是 最重要的。不要小看这短短开场白，他将决定此后你所说 的每一句话的命运。听课的学员将根据你给他们留下的第 一印象来决定是否耐心聆听你接下来的课程。因此你必须 把握好自己的开篇，事先反复练习。作为你与听众的第一 眼接触，你的双眼应该远离你的课件，认真地注视台下的 学员。因为此时你最需要拉进与听课学员的距离，建立自 信。只有当你确信所有学员都在饶有兴致、聚精会神地聆 听你的演讲，你才可以放心自己已经迈出了成功的第一步。
职工培训的最佳实践案例分享
职工培训的最佳实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，企业要稳定发展和提高竞争力，就必须不断培养和提升员工的技能和知识。
职工培训成为一个重要的议题，越来越多的企业开始关注和投入大量资源用于员工培训。
本文将分享一些职工培训的最佳实践案例，以供参考。
案例一：跨部门培训交流一家大型科技公司为了提高员工的综合素质和协作能力，打破了部门之间的壁垒，开展了跨部门培训交流的活动。
他们组织各部门的员工定期互换岗位，让员工能够亲身体验不同部门的工作内容和流程。
通过这种方式，员工们加深了对整个企业运营的理解，提高了团队合作的能力，并能够更好地协同工作。
案例二：线上学习平台一家连锁酒店集团打造了一个内部线上学习平台，提供各种培训课程和资源供员工学习。
平台上的课程设计丰富多样，包括专业知识、领导力培养、客户服务等方面。
员工可以根据自身需要和兴趣选择适合的课程，并在自己的空闲时间进行学习。
该平台还设置了学习任务和考核机制，以激励员工积极参与学习，并对学习成果进行评估和记录。
案例三：导师制度一家制造业企业通过建立导师制度来提升员工的技能和能力。
每位新员工都会分配一位经验丰富的导师，与其配对进行一对一的指导和培训。
导师会分享自己的经验和技巧，帮助新员工更快地适应工作环境和掌握岗位要求。
这种导师制度不仅有效提高了新员工的工作效率，还增强了员工之间的沟通和合作，形成了良好的学习氛围和团队文化。
案例四：外部培训合作一家快消品企业与行业内的专业培训公司建立了合作关系，共同开展特定领域的培训项目。
企业根据员工需要和业务发展需求，选定合适的培训课程，并邀请专业讲师进行授课。
这种外部培训合作不仅提供了高质量的培训资源，还让员工与业界专家互动交流，拓宽了视野和思维方式。
以上是几个职工培训的最佳实践案例分享，每个案例都具有不同的特点和价值。
无论是跨部门培训交流、线上学习平台、导师制度，还是外部培训合作，都能够有效地提升员工的技能水平和工作效率。
内部讲师制度
内部讲师制度内部讲师制度是现代企业管理中一种重要的人力资源发展机制，旨在通过内部培训师资力量，提升组织内部员工的专业技能和职业素养，从而推动企业整体业务发展，增强竞争力。
内部讲师制度的实施是企业对人力资源管理的重要创新举措，通过建立内部讲师团队，可以更加有效地满足员工学习需求、提高培训效果，促进知识传承和团队合作，助力企业实现可持续发展。
内部讲师的角色内部讲师是企业内部具有专业知识和教学技能的员工，担当起培训和教育工作的重要角色。
他们承担着向其他员工传授知识、技能和经验的责任，促进员工的个人成长和职业发展。
内部讲师通常来自各个部门和岗位，拥有丰富的实战经验和行业专业知识，在培训过程中能够结合实际案例和具体业务场景，使培训内容更加贴近员工的工作实际，提高学习的实效性。
内部讲师制度的优势内部讲师制度相比传统的外部培训方式具有诸多优势。
首先，内部讲师了解企业文化和业务特点，能够更好地与员工沟通交流，促进学习氛围的形成。
其次，内部讲师可以通过日常工作中的经验案例分享和实际操作指导，使培训内容更加贴近员工的实际需求，提高学习的参与度和效果。
此外，内部讲师制度有助于培养和激发员工的内在潜能，提高员工的教学技能和领导能力，为组织的人才储备和绩效管理提供有力支持。
内部讲师制度的实施步骤要有效实施内部讲师制度，企业需要采取一系列措施。
首先，明确内部讲师的选拔标准和要求，建立内部讲师的选拔机制，通过评选和培训选拔出合格的讲师候选人。
其次，建立内部讲师团队，并为其提供专业化的培训和支持，不断提升其教学技能和专业水平。
最后，建立内部讲师的绩效考核和激励机制，激励讲师积极参与培训工作，实现内部讲师制度的可持续发展。
内部讲师制度的效果评估评估内部讲师制度的效果是企业管理的重要环节。
通过对内部讲师制度实施效果的评估，可以及时发现问题、改进培训内容和方式，提高培训的实效性和效果。
评估内容可以包括学员的满意度调查、培训效果反馈、业绩改善情况等多方面指标，通过定期跟踪和评估，及时调整内部讲师制度的实施策略，不断优化培训体系，实现内部讲师制度的长期可持续发展。
企业内部培训体系构建与实施计划
企业内部培训体系构建与实施计划第一章引言 (3)1.1 培训体系构建的目的与意义 (3)1.1.1 提升员工素质 (3)1.1.2 优化人力资源配置 (3)1.1.3 促进企业文化传承 (3)1.1.4 提高企业竞争力 (3)1.2 培训体系构建的原则与要求 (3)1.2.1 遵循企业发展需求 (3)1.2.2 注重员工个体差异 (4)1.2.3 强调实践性与实用性 (4)1.2.4 持续优化与改进 (4)1.2.5 融入现代培训技术 (4)1.2.6 强化培训评估与反馈 (4)第二章培训需求分析 (4)2.1 培训需求的识别与确定 (4)2.1.1 需求识别的背景 (4)2.1.2 需求识别的方法 (5)2.1.3 需求确定的步骤 (5)2.2 培训需求的评估与分析 (5)2.2.1 评估与分析的目的 (5)2.2.2 评估与分析的方法 (5)2.2.3 评估与分析的步骤 (6)第三章培训计划制定 (6)3.1 培训目标的设定 (6)3.2 培训内容的确定 (6)3.3 培训方式的选择 (7)第四章培训资源整合 (7)4.1 培训师资的选拔与管理 (7)4.1.1 师资选拔标准 (7)4.1.2 师资选拔流程 (7)4.1.3 师资管理 (8)4.2 培训资源的配置与利用 (8)4.2.1 培训资源配置原则 (8)4.2.2 培训资源配置内容 (8)4.2.3 培训资源利用 (8)第五章培训课程开发 (9)5.1 课程体系的构建 (9)5.1.1 明确培训目标 (9)5.1.2 分析培训对象 (9)5.1.3 确定课程模块 (9)5.1.4 制定课程大纲 (9)5.2 课程内容的开发与设计 (9)5.2.1 课程内容的选择 (9)5.2.2 课程内容的组织 (9)5.2.3 教学方法的设计 (9)5.2.4 教学资源的整合 (9)5.3 课程教材的编制 (10)5.3.1 教材编制原则 (10)5.3.2 教材编制流程 (10)5.3.3 教材内容结构 (10)5.3.4 教材更新与维护 (10)第六章培训实施与管理 (10)6.1 培训计划的执行与监控 (10)6.1.1 执行准备 (10)6.1.2 执行过程 (10)6.1.3 监控与调整 (11)6.2 培训过程中的管理与支持 (11)6.2.1 培训环境管理 (11)6.2.2 培训支持服务 (11)6.3 培训效果的评估与反馈 (11)6.3.1 评估方法 (11)6.3.2 评估结果的应用 (11)第七章培训效果评价 (12)7.1 培训效果的评估方法 (12)7.1.1 直接评估法 (12)7.1.2 间接评估法 (12)7.2 培训效果的评估指标 (12)7.2.1 培训满意度 (12)7.2.2 培训覆盖率 (12)7.2.4 技能提升程度 (13)7.3 培训效果评估的实施与改进 (13)7.3.1 建立评估制度 (13)7.3.2 加强评估队伍建设 (13)7.3.3 完善评估体系 (13)7.3.4 及时反馈与改进 (13)第八章培训体系持续优化 (13)8.1 培训体系的监测与预警 (13)8.1.1 建立培训效果评估机制 (13)8.1.2 培训数据监测 (13)8.1.3 建立预警机制 (14)8.2 培训体系的改进与创新 (14)8.2.1 更新培训内容 (14)8.2.2 创新培训方式 (14)8.2.3 培训资源整合 (14)8.3 培训体系的持续优化策略 (14)8.3.1 建立培训体系优化机制 (14)8.3.2 强化培训组织与管理 (14)8.3.3 培养员工自我学习能力 (14)8.3.4 加强培训体系建设与企业文化融合 (14)第九章培训体系建设保障措施 (15)9.1 组织保障 (15)9.2 人员保障 (15)9.3 资金保障 (15)第十章培训体系的实施计划 (16)10.1 培训体系的实施步骤 (16)10.2 培训体系实施的时间表 (16)10.3 培训体系实施的监测与评估 (17)第一章引言企业的发展离不开人才的培养，而人才的培养则需要依赖于完善的内部培训体系。
企业团队执行力十大经典案例
企业团队执行力十大经典案例解析执行力经典案例一：谁去给猫挂铃铛有一群老鼠开会，研究怎样应对猫的袭击。
一只被认为聪明的老鼠提出，给猫的脖子上挂一个铃铛。
这样，猫行走的时候，铃铛就会响，听到铃声的老鼠不就可以及时跑掉了吗？大家都公认这是一个好主意。
可是，由谁去给猫挂铃铛呢？怎样才能挂得上呢？这些问题一提出，老鼠都哑口无言了。
点评：科学合理的战略部署是执行的前提！战略如果脱离实际，就根本谈不上执行。
执行力经典案例二、忙碌的农夫有一个农夫一早起来，告诉妻子说要去耕田，当他走到40号田地时，却发现耕耘机没有油了；原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只猪还没有喂，于是转回家去；经过仓库时，望见旁边有几条马铃薯，他想起马铃薯可能正在发芽，于是又走到马铃薯田去；路途中经过木材堆，又记起家中需要一些柴火；正当要去取柴的时候，看见了一只生病的鸡躺在地上……这样来来回回跑了几趟，这个农夫从早上一直到太阳落山，油也没加，猪也没喂，田也没耕……很显然，最后他什么事也没有做好。
点评：做好目标设定、计划和预算是执行的基础。
做好时间管理是提升执行效率的保障。
执行力经典案例三、买复印纸的困惑老板叫一员工去买复印纸。
员工就去了，买了三张复印纸回来。
老板大叫，三张复印纸，怎么够，我至少要三摞。
员工第二天就去买了三摞复印纸回来。
老板一看，又叫，你怎么买了B5的，我要的是A4的。
员工过了几天，买了三摞A4的复印纸回来，老板骂道:怎么买了一个星期，才买好？员工回：你又没有说什么时候要。
一个买复印纸的小事，员工跑了三趟，老板气了三次。
老板会摇头叹道，员工执行力太差了！员工心里会说，老板能力欠缺，连个任务都交待不清楚，只会支使下属白忙活！点评：执行事前一定要做讲清结果，讲清后果，沟通到位。
执行力经典案例四、阿诺德和布鲁诺的差距阿诺德和布鲁诺同时受雇于一家店铺，拿著同样的薪水。
可是一段时间以后，阿诺德青云直上，而布鲁诺却仍在原地踏步。
布鲁诺到老板那儿发牢骚。
格兰仕大学：管理提炼隐性知识,加速内部讲师成长
能力：具备较强的公众表达能力和文字功底，熟练掌握Office工具软件（特别是PPT）的使用；
硬件：包括学历、年龄、工龄和资格证书等。
在讲师评选方面，我们强调适合的、有意愿参加的，而非一定是领导、主管等具有管理头衔的人，这就保证了所有参加的人员真正是有兴趣、有意愿、有共同爱好的一支讲师团队，也确保了讲师团队的存活率。
本文节摘自《培训》杂志2011年11月刊第42页《格兰仕大学：提炼隐性知识，加速内部讲师成长》一文。
时间管理（Time Management）
目录
1 什么是时间管理
2 时间管理方法
3 最新的时间管理概念--GTD
4 时间管理的十一条金律[1]
5 时间管理案例分析
时间管理最重要的功能：是透过事先的规划，做为一种提醒与指引。
一、无法管理外在的要求？应接不暇
主管最大的困扰就是，太多来自外界的干扰，随时得放下手边的工作去做别的事情。
担任主管的责任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。换句话说，主管的工作有很大的一部份需要与别人互动，外界的干扰是主管工作的一部份。你可以排定某些时段做为你的工作空挡，当有人临时找你需要讨论事情时，告诉他，你这会儿忙着呢，不急的话儿，在你的空挡时间再来详谈。
执行：现在你可以按照每份清单开始行动了，在具体行动中可能会需要根据所处的环境，时间的多少，精力情况以及重要性来选择清单以及清单上的事项来行动。
[编辑]时间管理的十一条金律[1]
金律一:要和你的价值观相吻合
你一定要确立个人的价值观，假如价值观不明确，你就很难知道什么对你最重要，当你价值观不明确，时间分配一定不好。时间管理的重点不在于管理时间，而在于如何分配时间。你永远没有时间做每件事，但你永远有时间做对你来说最重要的事。
华为员工培训与开发案例分析
华为员工培训与开发案例分析一直以来，人才的优势决定了企业的竞争优势。
面对日益激烈的竞争形式，企业除了靠品牌吸引力从社会上招募优秀人才之外，内部人才培养的质量和水平也日趋成为检验一个企业发展持续力的关键因素。
企业要立足发展，老员工就要不断更新知识，新员工需要岗位技能强化，完善的培训体系不仅能够帮助企业创建员工成长环境，提高员工能力实现企业人才战略，在遇到类似黑天鹅事件的突发时期，更能反映其发挥反脆弱的能力，例如，在疫情期间完善的内部培训体系能够帮助企业迅速的组织开展有效的培训，组织员工进行各种形式的学习，修炼内功、补足短板，为疫情结束后的生产经营恢复做好人才准备。
那么，如何搭建一个完善的内部培训体系，是众多企业组织内部首要思考的问题。
本文主要以华为公司为例，分析其培训体系的亮点和重点，希望能够为相关企业提供参考。
下面我们先来粗略谈谈，培训体系构建的一些要点，通常一个完整的培训体系应包括培训组织机构、培训课程体系、培训讲师队伍建设、以及培训支撑体系四部分组成。
培训工作的组织机构建设第一步需要成立承担培训职能的组织，让培训工作有所承载，建立一个有工作发起和运转的机构。
在培训工作过程中要对培训环节进行统筹规划和细化，对企业内部培训的落实工作进行有效监督等。
培训课程体系建设完善的培训课程体系是对整个培训工作内容上的支持，是整个培训工作的核心。
在进行培训课程开发过程中，要针对职工的不同属性、不同阶段进行差异化的布置和安排。
例如，新进的职工对于企业发展历程、内部结构、企业文化以及基本的从业常识不是十分了解，要从这几方面对其进行针对性的知识普及，而对于老员工的培训应该是知识的进阶，更趋于专业化或个性化知识的培训。
培训课程体系建设要按照先打基础再逐步开发的步骤进行。
企业的培训是分门别类的，有业务条线、管理条线、生产技术条线等，可按照职能类型整合课程，建立企业课程索引;课程开发是一个动态过程，应根据新的培训需求，组织相关领域资深员工或讲师按照课程内容标准来开发新的课程，并根据专业类别放入到总的培训大纲体系中，不断的完善企业培训课题。
企业培训方案案例
本次培训的对象主要为(分)子公司经营班子、总部部门负责人等公司中高层骨干人员。
1、强化对“内部教练”角色的认知。
内部教练不是简单意义上的内部培训师，其主要特殊之处在于：不局限于岗位、不局限于何种工作场合，任何一位管理者都可以通过自我修炼成长为一位内部教练；内部教练有着强烈的进取心和关注提升自身、培养下属的意识，有强烈的建设学习型团队的意识；内部教练是拥有强烈的分享意识，是掌握培训、教练辅导技能的经理人，在工作中能言传身教，主动与团队火伴、下属分享自我知识经验，注重员工的思想引导及工作技能的提升，为团队成员的工作提供有效的辅导与支持。
2、强化学员主动分享自我经验与心得的意愿。
3、培养学员在公开场合演讲的镇定、成熟的心态，掌握在公开场合演讲、与听众沟通交流的主要技巧，匡助学员修炼现场掌控能力。
4、匡助学员掌握提升人格魅力、吸引力的方法，匡助学员认识自我、分析自我、重塑自我形象并予以同化巩固，将其塑造成为可在任何场合、任何时间有效展示自我的专业人士。
5、学员能够运用工作示范、绩效辅导等方式引导辅导对象挖掘潜在需求，并采用恰当的授课/辅导内容与方法；掌握培训课程/演讲设计的基本方法。
1、互动培训部份：TTT 内部培训师及内部教练培训，由外聘培训师与学员进行互动训练，讲授培训技巧、提升学员表达能力与公开场合演讲技能。
2、实践训练部份：以《高效能人士的七个好习惯》课程为模板的企业内部教练摹拟训练与考核(分为8 个部份，可由8 人分别讲授一个模块，根据10 －11 月工作的实际情况安排3 至5 轮)。
本阶段培训由学员主讲，内部评委与外聘专家现场点评、评分。
1、培训时间：5 月15 －16 日2、培训地点：翔天大酒店(农科院旁)3、学员名单(需培训前进一步确认)隆康农资 方重生 1 隆科农资 覃柳平、王文英 2 隆平种业 20 人，详细名单待定 20 国际业务部 杨忠炬、田永久、程繁 3 蔬菜公司 李步勋、唐醒 2 亚华种业 吴勇、张维亮、谢安妮、陈小华、刘社发 5 隆平米业 刘爱华、张容 2 湘研种业 徐泽安、刘荣云 2杨翠国、彭杰、赵瑞元、涂昌玉、武华国、余一勤、向延平、范莉戴飞、耿志民、赵富中、崔广海、邵雪花、姚士华、许少山、程夏好(已通知，部份人员参加)小计 53 人海外事业发展陈毅丹、涂晓翼 2企业发展部 陈志新、杨建春、傅千、韦启明、张倩 5 审计部 李华军 1 人事行政部 贺中华、沈静、扶凡 3 计划财务部 邹振宇、杨庆伟 2 产业管理部 何菊英、青志新 2 研发中心 帅国元、周良强 2 培训中心 黄大辉 1小计 18 人 4、会务流程(见附件 1) 5、培训效果跟踪(1)培训师集中授课后，人事行政部在一周内做好学员分组工作，并将考核讲演课 件发放给学员；(2)每月第一周提醒学员对照课件及修炼标准(见表 1)做好讲演准备。
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TE Connectivity | 企业内部讲师团队建立与发展案例
HRECChina人力资源智享会(HREC)是中国最大和最具影响力的，面向中国人力资源领域专业人士的会员制组织。
截至2014年6月，智享会的付费会员企业超过1,600多家，汇聚了大量来自世界500强、福布斯2000强及本土上市的领先企业。
采访嘉宾：黄颖| 培训经理| TE Connectivity
项目成立背景与目的
随着企业规模的迅速扩大、业务部门对专业技术的传承需求的快速增长以及提升员工敬业度的需求，TE 为了使公司各层级的员工都拥有充分的学习机会，在2009 年将原有企业内部专业技能分享会转变为由内部讲师团队主导的正式课堂培训，并开发了由内部讲师担任的一线管理系列基础课程。
内部讲师团队现状
内部讲师的类别
TE 现有内部讲师约100 名，根据授课类型的不同将讲师分为三类：
1 管理类课程：由具备带教经验的管理者担任。
2 专业技术类课程：由企业内部专业人士担任，包括销售、研发等课程。
3 通用技能类课程：由业绩出色并且经验丰富的员工担任。
另外，除了常规授课的讲师外，公司管理层会以演讲嘉宾的身份参与内部各种学习项目活动中，分享经验。
内部讲师的等级
TE 从授课小时数及讲师综合得分（学员反馈、组织发展和学习部门及高级讲师评价）两个维度将内部讲师评定为初、中、高三个等级。
内部讲师的甄选流程
甄选标准
组织发展和学习部门（以下简称“ODL 部门”）首先设置一系列基础标准（各层级讲师、各类别课程的通用甄选标准），另外根据课程类型的不同，针对性的增加额外甄选标准。
甄选流程
1 根据甄选标准，各业务单元的HRBP 负责提名合适的讲师候选人，提名人数不限。
2 ODL 部门与HRBP 沟通，详细了解提名理由。
3 ODL 部门设计面试指南，对候选人进行面试。
面试过程中，通过提问观察记录候选人的沟通表达能力，并确认候选人的意愿。
同时，就讲授课程的专业内容，询问候选人的以往经验及理解程度。
4 通过面试的候选人，进行为期两天的基础TTT 培训以及专业内容的TTT 培训。
5 培训结束后，候选人可与另一位候选人搭档试讲一次，进而独立试讲一次。
并由ODL 部门、高级讲师（master trainer）共同对其评估并淘汰不合格候选人。
6 合格候选人将被授予认证证书。
服务协议
TE 通过与讲师及业务部门签订协议的形式，有效避免了将来可能发生的授课时间频繁调整或讲师职责无法保证完成等问题。
1 ODL 部门与业务部门
在候选人通过面试环节后，人力资源部门与候选人的直线经理双方通过签订协议的形式以确保该候选人所在部门对其担任内部讲师的许可与支持。
2 ODL 部门与讲师
在讲师获得认证后，根据培训需求和计划，ODL 部门与讲师之间需以“一纸合约”的形式来约定讲师的后续服务。
合约主要从如下维度展开：1 明确讲师工作要求2 约定讲师授课费的支付方式3讲师管理条款4 明确讲师对公司知识产权的
保密义务5 讲师协议解除规则。
其中，讲师工作要求明确界定了讲师职责，包括：1 学员对讲师授课反馈评估分达到一定标准。
2 讲师能按照年初与ODL 部门确认的年度授课时间表，不得随意更换时间，准时完成授课。
3 培训讲师能提前到达培训教室，进行准备工作。
4 为保证课程的质量和相关性，授课之前，讲师需充分了解学员需求、学员情况等，并进行相应的调整。
5 培训后一周内，讲师与ODL 部门对课程进行总结、评估，并制定课程改进方案，以提升课程质量。
内部讲师的考核
在TE，内部讲师的考核主要从授课质量维度评估。
另外，从授课小时数及讲师综合得分（学员反馈、组织发展和学习部门及高级讲师评价）两个维度将内部讲师评定为初、中、高三个等级。
并且将考核汇总后的结果作为讲师内部等级晋升及优秀讲师的评选标准。
1 学员满意度调查问卷：学员从课程内容、讲师表现、培训安排等维度对培训进行评分后，ODL 部门统计出平均分向讲师本人反馈。
2 ODL 部门课后回顾：ODL 部门参与到讲师的每一个课堂中，观察讲师的授课情况。
在课程结束后，从专业角度，给予讲师授课过程中课堂氛围的把握、演讲技巧等建议，帮助讲师有针对性地反思授课过程，在下一次讲课时能够有意识地改进。
3 高级讲师点评：尤其对于较为初级的讲师，在授课过程中，高级讲师也会不定期的到课堂中旁听并给予讲师评价及反馈。
内部讲师的培养与激励
培养和激励在TE 是相辅相成的。
TE 对于讲师除了物质激励手段外，通过提供讲师多样化、持续性的培养以鼓舞他们教学热情，潜移默化地帮助其积累经验和知识。
ODL 部根据每次的课后反馈结果，总结讲师目前授课技巧或能力上的欠缺，每年再针对性地进行以巩固为目的的TTT 培训，以确保及时弥补讲师能力的不足并强化技能，达到最佳授课效果。
每年举办讲师大会，其中主要围绕着两个活动展开：①颁奖典礼：由各事业部的高管亲自为优秀讲师颁发奖杯。
②专题研讨会：聘请外部专业人士，围绕即兴表演、心理学等既能够提升培训技能，又能拓宽讲师思路的主题，分享给讲师。
ODL 部门每两个月挑选外部的优秀文章和时下热门的话题编写成讲师期刊，以邮件的形式发送给讲师阅读。
除此以外，ODL 部门还会不定期地组织讲授同一课程的讲师分享会，就课程内容更新、授课经验等方面进行交流与讨论。
TE 的内部讲师的启示与建议
1 内部讲师团队能够成功地组建及顺利运营非一朝一夕，需要许多先决条件和后续努力。
对于TE 而言，早年的分享会形式似乎已为讲师团队的成立搭建了优质的基础。
此外，讲师团队项目的推进也需要逐步覆盖、循序渐进地展开。
例如得到高层的支持是整个项目成功的关键。
在一些工厂或事业部推行切中需求的培训或分享会，让管理层和员工感受到这种学习形式的益处，再逐渐扩大范围。
同时人力资源部与各业务部门积极主动地联系与沟通，推广内部讲师项目，邀请管理层参与到整个项目中，逐渐使项目规范化，这样的做法能够减少直接推行所带来的困难。
2 对于已建立讲师团队的企业而言，如何保留讲师，控制流动率亦是一项挑战。
TE 将提供多元化的培养和激励手段作为保留讲师的主要方法。
一方面为讲师提供授课的机会增加实战能力；另一方面，让讲师们参加其他课题的培训，拓展眼界和思路；除此以外，另一方面，让讲师的经理甚至管理层了解并激励讲师的表现，增加了讲师的荣誉感；人力资源门与讲师日常的密切联系（课堂或私下紧密的沟通与互动）也使讲师感受到自身的重要性并增添其使命感。