完善国有建筑施工企业激励机制的几个问题

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国有建筑施工企业项目激励措施研究

国有建筑施工企业项目激励措施研究作者：刘洋来源：《财经界》2016年第01期摘要：国有建筑施工企业是我国基础设施建设施工队伍中的中流砥柱，由于其优越的技术实力、资金实力和身份优势，在行业竞争中往往处于优越地位，然而国有建筑企业项目管理效率、人才培养模式确饱受诟病。

本文从国有建筑施工企业的项目激励措施的现状出发，对国有建筑施工企业项目激励措施进行探讨。

关键词：国有建筑施工企业 ;项目 ;激励措施一、国有建筑施工企业项目激励现状国有建筑施工企业由于历史沿袭、体制机制等原因，项目部的激励手段单一、权限有限、效果不明显，具体如下：（一）激励手段单一，指标设置不合理项目激励几乎单纯依靠奖金分配，而受制于公司薪酬总额控制、项目经理权限等因素，这种奖金的分配差距很小，难以达到激励的目的，而激励指标的设置也有一定局限，往往成本、进度指标在激励中占有较大比重，对于工程质量、安全管理、信息管理、合同管理等方面的权重设置不够，容易误导员工追求盲目赶工、盲目压缩成本，不利于项目“三控制、三管理、一协调”的全面管控。

（二）项目经理自主权限不够项目经理作为企业法定代表人的代理人，代表公司履行项目管理职责，项目经理对项目部一班人马的工作能力、工作业绩、对企业文化的认知度和对企业的忠诚度拥有最直接的了解，对项目部员工的评价有着最优先发言权。

然而，实践中，往往由于对项目经理授权范围有限、激励资金分配有限、项目经理本身不勇于担当做老好人等原因，致使项目上的激励奖金分配往往成为象征性的差异化，实质上的“大锅饭”，不利于调动员工的工作积极性和激发员工的创新创造精神，认为干好干坏一个样，甘于懒散、无为，对国有建筑企业效益造成一定的损害。

（三）员工资格、水平和工作积极性短时间内得不到认可尤其是国有大型建筑施工企业，拥有庞大的建造师、造价工程师等专业资格人才队伍，但是对这种人才的重视程度远远不及民营企业，例如某全国大型国有施工企业，对一级建造师的待遇是没月增加300元的“岗位技能津贴”，而在民营企业做个技术顾问，一级建造师这种“技能津贴”每月也在2000以上。

国有企业激励的问题及对策

国有企业激励的问题及对策摘要：国有企业在市场竞争中面临着激励机制不足等问题，导致员工积极性不高，企业绩效下降。

本文分析了国有企业激励机制存在的问题，如权力过于集中、薪酬不公、职务晋升难等，提出了激励机制改革对策，包括推行股权激励、完善薪酬体系、落实职业晋升制度等，以提高员工工作积极性，优化企业绩效。

关键词：国有企业、激励机制、股权激励、薪酬体系、职业晋升正文：国有企业是国家经济的重要组成部分，但长期以来激励机制存在不足，导致员工积极性不高，企业绩效下降，进一步缺乏竞争力。

国有企业激励机制问题主要表现在以下几个方面：一、权力过于集中。

国有企业的领导层过于强势，决策层次单一，缺乏民主决策的考虑，依据权力地位制定政策，影响了企业的活力和竞争力。

二、薪酬不公。

国有企业职工的薪酬安排不合理，职工素质差异化较大，但薪酬差异却较小，不能很好地激发企业内部的竞争关系，也不能激励高素质人才的产生与留存。

三、职务晋升难。

国有企业中存在许多的官僚体制，职务与能力不匹配，不能充分发挥人才的作用，同时也不能真正的发挥企业的绩效。

针对上述问题，可以从以下几个方面进行改革：一、推行股权激励。

在国有企业内部通过股权的牵制能够激励员工工作动力，增加员工的获利意识，提高企业的竞争力；同时也能够够真正的改变企业的管理结构，实现企业自主经营，提高效率水平。

二、完善薪酬体系。

在国有企业中，应通过考试、国家级、部门级和岗位级薪酬制度的变革，制定多层次、差异化的薪酬体系，使薪酬与能力、绩效挂钩，引导企业与员工形成利益共同体，提高员工工作积极性。

三、落实职业晋升制度。

国有企业应该根据职工的能力、素质和经验制订职业晋升制度，并落实到实际操作中，使真正有才能、有贡献的人才能迅速得到提升，激励他们创新创造、为企业发展作出更大贡献。

综上所述，国有企业在市场经济中具有一定的优势，在发挥优势的同时，也应接受市场的检验。

国有企业在激励机制方面的改革，不仅能够提高员工工作积极性和企业绩效，也有助于更好地适应市场经济的需求，促进企业的可持续发展。

国有建筑施工企业激励机制之我见

中图分类号：ＦＯ
引言
文献标识码：Ａ
文章编号：１６７１ — ５６１６（２０１５）０２ — ００９９ — ０１
企业在日趋激烈的市场竞争环境里，要想立于不败之地，建立一个开放、动态、灵活的适合企业特点、时代特色和员工需求的开放、健全、有效的激励体系是一项必须认真思考和大胆尝试的工作。特别是建筑施工企业，工作条件相对艰苦，人员流动性大，人才流失严重，只有通过建立开放、灵活、人性化的激励机制，才能够调动员工的工作积极性、主动性，才能
让员工满含热情、无后顾之忧地全身心投入到自己的工作中，发挥自身才能，创造最优业绩。１激励机制的概念及原则激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。“ 激励机制 ”是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律
因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。２激励机制在企业运用中出现的问题通过对激励机制定义与八项原则的理解和思考结合现阶段国有建筑施工企业实际分析其激励机制存在以下几点问题。２．１薪酬激励的问题近几年来，国有建筑施工企业的薪酬结构较之以前更为简的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手洁和科学，薪酬水平也有较大的提升，但并未起到预期的激励段。其原则有以下八种：效果，究其原因，一是薪酬的外部竞争力不强。建筑施工企业１．１目标结合原则工作条件较大多数行业艰苦，且长期流动在外，无法兼顾家庭在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须等，但薪酬的水平与其他行业相差不多，看不到明显优势，这同时体现组织目标和员工需要的要求。时，上述那些现实情况就会造成一些无法回避的问题出现，如１．２物质激励和精神激励相结合的原则消极怠工、频繁请假、休假，甚至发展到最严重的人才流失。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，二是薪酬结构比重设计不合理。要想使薪酬手段起到较好的激逐步过渡到以精神激励为主（企业理想状态）。励效果，薪酬结构及比重设计很关键，就某些企业来说，薪酬１．３引导性原则设计中固定的基础工资部分比重较大，而和个人业绩、能力大引导性原则是激励过程的内在要求。外在的激励措施能不小息息相关的绩效工资部分却比重低下，这样的薪酬结构怎么

工程施工企业员工激励机制思考

工程施工企业员工激励机制思考摘要:抓住行业特点,建立健全高效的激励机制,以调动员工积极性、创造性,构建企业文化,确保企业立于不败之地。

关键词:工程施工竞争激励引言现代企业之间的竞争,最根本的是人才的竞争。

如何留住人才,如何调动其积极性、创造性,为企业保持持续的竞争力,需要企业有健全的与时俱进的激励机制。

工程施工企业具有行业特色鲜明、流动性强等特点,员工激励措施也须有针对性。

如何更好地发挥激励的效力,建立激励机制,首先要认识现实管理中激励不当也会产生负面影响,激励中也存在一些误区。

1 工程施工企业管理存在的激励误区1.1 激励措施评价目标偏离,缺乏公平性工程施工属野外作业,只有少数人员在室内办公;工程包括铁路、公路、桥梁、隧道、房屋建筑等等,它们分别具有不同的管理、技术和安全等要求,即使同类工程项目也可能因地质地貌、气候、经济发达程度等不同要达到同一目标投入的代价也不一样。

比如在工程项目上的人员与机关工作的人员所处的工作、生活环境完全同,而适用的却是同一考核评价标准;在经济发达、交通便利的地区与在边远闭塞、施工条件艰苦的地区工作的人员付出的努力、承受的压力完全不一样,而考核评价标准却一样。

目前,许多施工企业在制定绩效考核标准、设立激励目标时没有考虑这些差异,导致激励目标偏离,引起员工产生严重的不公平感。

1.2 激励中的“马太效应”美国科学家默顿曾说过“对已有相当声誉的科学家作出的贡献给予的声誉越来越多,而对那些不出名的科学家则不肯承认他们的成绩。

”这一现象在社会生活中普遍存在。

那些企业的领导者、知名度较高的人或社会生活中的活跃分子,会始终处于关注的焦点,荣誉和好处集于一身,而引发其他成员的失落感。

1.3 激励措施单一激励可分为精神激励和物质激励。

物质激励作用于人的生理,着重满足物质的需求;精神激励作用于人的心理,着重于满足精神、情感的需求。

目前施工企业中普遍重视物质、经济利益方面的激励,而忽视精神激励、成就激励、目标激励和环境激励,既满足不了员工多样化需求,也不利于企业文化的建设。

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。

然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。

标签：施工企业；员工激励；方法步骤一、建筑单位员工激励中存在的问题员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题：（一）员工激励不足当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。

究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。

（二）激励形式单一在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。

然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。

建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。

（三）反馈机制滞后只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。

但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。

（四）评价机制不公当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。

这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。

二、实施激励的步骤与方法（一）实施激励的步骤1.事先调查实施激励机制要做到针对性，唯有针对员工需求以及企业激励机制的现状开展激励机制才能取到应有的效果。

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨随着中国经济的快速发展，建筑产业依托政策扶持和市场需求的不断增长，发展趋势良好。

国有建筑施工企业作为我国建筑产业中的重要力量，承担着大量工程建设任务，是推动建筑业快速发展的重要力量之一。

然而，国有建筑施工企业也面临着员工流失、人才竞争等问题，如何通过有效的薪酬激励机制留住关键人才，对于企业的稳步发展具有重要的意义。

一、国有建筑施工企业面临的重要问题国有建筑施工企业作为政府重点支持的企业之一，一直承担着国家重点建设项目的建设任务，成果显著。

然而，随着建筑产业发展，国内市场竞争日渐激烈，企业发展进入一个新的阶段。

目前，国有建筑施工企业面临的主要问题有以下几个方面：1.员工流失严重。

国有建筑施工企业的员工普遍面临着工作压力大、收入低等问题，很多优秀的员工被外来企业挖走。

员工流失不仅带来企业的思想和文化上不稳定，而且直接影响了企业的项目质量。

2.人才竞争激烈。

近年来，建筑产业的快速发展对人才的需求也越来越大，人才竞争愈加激烈。

而国有建筑施工企业由于一直以来经营模式和管理方法不尽如人意，与市场化企业相比存在着较大差距，导致人才外流的情况愈发突出。

以上问题都与企业的薪酬体系密不可分，故如何通过薪酬激励机制留住国有建筑施工企业的关键人才，成为当下重要的课题。

二、薪酬激励机制设计1.设计目标在确定薪酬激励机制的设计目标时，考虑到企业中人才的特殊性，应着重关注以下目标：1.促进员工的工作积极性。

通过薪酬激励机制提高员工的工作积极性和创新意识，推动企业的发展。

3.留住核心骨干人才。

通过薪酬激励机制吸引和留住企业中的核心骨干人才，提升企业的核心竞争力。

2.薪酬激励方式的设计1.基本工资。

基本工资是每个员工的最基本收入，既体现了企业对员工劳动的回报，也为企业管理提供了基础。

2.绩效工资。

绩效工资是根据员工的实际工作业绩，给予的额外奖励。

享受绩效工资的员工需要达到一定的工作要求，如工作目标的完成情况、工作能力衡量等。

浅析国有企业激励机制存在的问题及对策

浅析国有企业激励机制存在的问题及对策摘要：在经济全球化不断发展，知识经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题关键词：国有企业,激励,对策Abstract: the development of economic globalization, knowledge economy increasingly deep today, between enterprise and the increasingly fierce competition, the state-owned enterprise as well, in order to compete in place and fore, state-owned enterprise must be more efficient use of the organization and the development of human, material and financial resources, especially in human resources, and this is inseparable from the employees an effective incentive, incentive is effective or not, and, to some extent, related to enterprise’s prosperity and decline, this al so is each enterprise faces a very important problemKeywords: state-owned enterprise, motivate, countermeasures中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：一、激励对企业的作用1、吸引优秀的人才到企业来在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨随着我国国有建筑施工企业的不断壮大和发展，人才的重要性也日益凸显。

关键人才的薪酬激励机制成为了企业管理的重要议题。

本文将探讨国有建筑施工企业中关键人才薪酬激励机制的建立与优化，以期为企业提供一些借鉴和参考。

一、关键人才的定义国有建筑施工企业中的关键人才通常包括项目经理、工程师、设计师等在项目实施中起到关键作用的员工。

他们的技术水平和管理能力对企业的发展和项目的成功至关重要。

企业需要为这部分员工设计相应的薪酬激励机制，以保持其持续的工作动力和积极性。

二、薪酬激励机制的重要性在国有建筑施工企业中，关键人才的薪酬激励机制至关重要。

薪酬激励机制能够提高关键人才的工作积极性和工作动力，使其更加投入到工作中，提高工作效率和工作质量。

通过激励机制，可以吸引更多的优秀人才加入企业，为企业的发展提供更为强大的人才支持。

合理的薪酬激励机制还可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工流失，降低招聘和培训成本。

三、当前存在的问题在国有建筑施工企业中，存在着一些问题会影响到关键人才的薪酬激励机制的建立与优化。

由于国有企业的体制和管理机制相对较为僵化，导致薪酬激励机制缺乏灵活性和针对性。

企业内部薪酬体系不够公平和透明，导致员工对薪酬的不满和抱怨。

过分依赖薪酬激励机制而忽视了其他方面的员工关怀，导致员工的工作热情和忠诚度受到影响。

由于企业的绩效评价体系不够科学和客观，导致薪酬激励机制缺乏有效的指导和约束。

四、建立与优化薪酬激励机制的措施为解决上述问题，国有建筑施工企业可以从以下几方面入手，建立与优化薪酬激励机制。

需要对企业内部的薪酬体系进行调整和优化。

薪酬体系需要更加公平、透明和灵活，能够针对不同员工的工作贡献和岗位特点进行差异化调整，使员工的收入与其付出成正比。

要建立科学的薪酬调整机制，使员工的收入能够与企业的经营业绩和员工的个人绩效保持一定的正相关性。

关键人才的薪酬激励机制还应与企业的绩效评价体系相结合。

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究

国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究1. 引言1.1 背景介绍国有企业在我国经济体系中扮演着重要角色，其发展状况直接关系到国家经济的稳定和持续发展。

与民营企业相比，国有企业在薪酬激励机制上存在诸多问题，这不仅影响了企业员工的积极性和工作质量，也影响了企业整体运营效率和竞争力。

研究国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策，对于提升国有企业的绩效和竞争力具有重要意义。

当前，国有企业薪酬激励机制存在诸多问题，比如薪酬缺乏激励效果、员工薪酬福利待遇不公平、绩效考核不科学等。

这些问题导致了员工的工作积极性不高，影响了企业的整体运营效率。

有必要对国有企业的薪酬激励机制进行改进，以提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。

在接下来的正文部分中，将会详细讨论现有薪酬激励机制存在的问题，并提出改进的对策，包括加强绩效考核、优化激励方式、建立健全的激励机制，以期为国有企业薪酬激励机制的改进提供参考和借鉴。

【2000字】1.2 问题意识国有企业薪酬激励机制存在问题及对策研究引言国有企业作为国家经济的重要支柱，其薪酬激励机制一直备受关注。

现有的薪酬激励机制存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。

国有企业薪酬激励机制存在着相对固化的现象，薪酬增长往往与工龄挂钩，而不够注重员工的绩效和贡献。

这导致了员工缺乏激情和动力，影响了企业的创新和竞争力。

薪酬激励方式单一，缺乏多样化和个性化。

员工的需求和动机各不相同，单一的薪酬激励方式很难激发员工的潜力和创造力。

国有企业的薪酬激励机制往往不够透明和公平，导致员工的不满和抱怨，影响了企业的凝聚力和稳定性。

面对这些问题，如何改进国有企业的薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作效率，成为了当前亟需解决的难题。

在本文中，将对现有薪酬激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的改进对策，以期为国有企业的改革和发展提供参考和借鉴。

【字数：299】2. 正文2.1 现有薪酬激励机制存在的问题1. 薪酬水平不够具有竞争力：由于国有企业的薪酬结构较为僵化，无法吸引和留住优秀人才。

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策
1. 薪酬体系不够灵活：国有企业的薪酬体系通常是按照岗位等级来确定的，较为僵化，缺乏灵活性，不能有效激励员工的工作积极性和创造力。

2. 激励效果不明显：国有企业的激励机制存在问题，导致员工对激励缺乏信心，激励效果不明显，难以实现预期的目标。

3. 绩效考核指标不合理：国有企业绩效考核通常依靠制定指标来衡量员工工作质量，但指标设置不合理或实施不严格，导致考核结果不公正、不准确。

对策：
1. 制定灵活的薪酬体系：国有企业应根据岗位性质和员工工作表现制定灵活的薪酬体系，建立按绩效计酬制度，加强个人与公司利益捆绑，使员工获得更大的薪资收益。

2. 加强激励机制建设：国有企业应结合员工需求和企业发展目标，综合考虑经济、政策、人文、制度等因素，建立适合本企业的激励体系。

3. 建立科学合理的绩效考核制度：国有企业要按照工作规范、客观评价、考核公正的原则，制定科学合理的绩效考核指标和标准，努力做到考核结果公正、事
实准确，为员工提供基于贡献的晋升机会和更好的奖励回报。

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨

国有建筑施工企业关键人才薪酬激励机制探讨国有建筑施工企业作为国家重点支持的行业，一直扮演着重要的角色。

随着建筑市场的发展和竞争的加剧，国有建筑施工企业的关键人才薪酬激励机制成为了一个备受关注的问题。

本文将针对这一问题展开探讨，希望能够为国有建筑施工企业的薪酬激励机制提供一些有益的建议。

一、关键人才的重要性在国有建筑施工企业中，关键人才的重要性不言而喻。

他们是企业的中流砥柱，承担着企业的核心技术和管理工作，对企业的发展起着至关重要的作用。

在当前的市场环境下，这些关键人才也面临着竞争的挑战，他们随时可能被其他企业挖走，这对国有建筑施工企业来说是一个极大的挑战。

如何激励和留住这些关键人才成为了国有建筑施工企业亟需解决的问题。

二、薪酬激励机制的重要性三、国有建筑施工企业当前存在的问题在当前的国有建筑施工企业中，薪酬激励机制存在着一些问题。

由于国有企业的制度约束和管理体系的局限，很多企业的薪酬激励机制过于僵化，无法灵活调整，导致无法满足关键人才的需求。

由于政策约束和财政预算的限制，很多国有建筑施工企业的薪酬水平相对较低，难以吸引和留住人才。

企业内部的薪酬分配不合理，导致关键人才的流失和团队的不稳定。

国有建筑施工企业亟需改进薪酬激励机制，以适应当前市场的需求。

针对国有建筑施工企业目前存在的问题，提出以下优化薪酬激励机制的建议，希望能够为企业改善薪酬激励机制提供一些参考。

1. 建立灵活多元的激励机制国有建筑施工企业应该建立一个灵活多元的激励机制，以满足不同人才的需求。

除了基本工资外，可以设置绩效工资、年终奖金、股权激励等多种激励形式，根据员工的贡献和表现，灵活调整激励方案，激发员工的工作积极性。

2. 设立公平合理的薪酬标准和分配机制国有建筑施工企业需要建立公平合理的薪酬标准和分配机制，确保员工的薪酬水平与其贡献和表现相匹配。

应该建立绩效考核体系，将薪酬和绩效挂钩，公平合理地分配薪酬，提高员工的工作积极性和企业的竞争力。

企业激励机制存在问题及对策

企业激励机制存在问题及对策当前企业激励机制存在的问题及解决对策有哪些呢?为了帮助大家解决这个问题，下面jy135我为大家整理了企业激励机制存在的问题及解决对策性，希望能为大家提供帮助!一、当前我国企业的激励机制存在问题1、激励机制的目标缺乏明确性。

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。

而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。

2、绩效考核机制不够完善。

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。

即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。

对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

3、激励方式单一，欠缺合理创新。

激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。

然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。

虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。

二、解决激励机制存在问题的对策针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。

1、对激励的需求进行科学分析。

从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。

当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。

根据企业的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建筑施工企业的人才激励机制探讨

建筑施工企业的人才激励机制探讨引言建筑施工企业作为一个人力资源密集型的行业，人才激励机制的有效设计对于企业的发展至关重要。

本文将对建筑施工企业的人才激励机制进行探讨，介绍一些常见的激励制度，并分析其优缺点，以期为建筑施工企业的人才激励提供一些有益的思考。

1. 薪酬激励薪酬激励是建筑施工企业最为常见和直接的人才激励手段之一。

合理的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和满意度。

建筑施工企业可以根据员工的工作能力、经验和成果设定不同的薪酬水平，以激励员工的工作表现。

此外，建筑施工企业还可以引入绩效奖金等形式，进一步激励员工为企业创造更多价值。

然而，薪酬激励也存在一些局限性。

首先，单纯依靠薪酬激励可能导致员工的功利心态，影响企业的长远发展。

其次，如果薪酬制度设计不合理或执行不公平，可能会引发员工之间的不满和不和谐，影响团队的凝聚力。

2. 职业发展规划职业发展规划是一种重要的人才激励方式。

建筑施工企业可以为员工提供晋升机会和培训机会，帮助员工制定个人职业目标，并提供相应的培训和发展机会。

通过职业发展规划，员工可以感受到企业对其个人发展的关注和支持，从而提高其工作积极性和忠诚度。

然而，职业发展规划也需要注意一些问题。

首先，企业应该确保晋升机会和培训机会的公平性，避免出现内部人际关系优先的情况。

其次，职业发展规划需要与企业的发展战略和员工的个人能力相匹配，避免过度或不足。

3. 工作环境与文化优秀的工作环境和文化对于人才激励至关重要。

建筑施工企业可以通过提供良好的工作条件、舒适的办公环境和积极向上的企业文化，吸引和留住优秀的人才。

同时，建筑施工企业还可以通过举办员工活动、培训交流等方式，增强员工的归属感和凝聚力。

然而，构建良好的工作环境和文化并不容易。

建筑施工企业需要从多个方面着手，包括管理制度的优化、员工关系的加强等。

此外，建筑施工企业还需要与时俱进，适应员工的需求变化，提供灵活多样的工作环境和文化，才能更好地激励和留住人才。

国有企业激励机制存在的问题及对策

国有企业激励机制存在的问题及对策
国有企业激励机制是企业发展的重要保障，但在实际运作中，也存在着许多问题。

以下是国有企业激励机制存在的问题及对策：问题一：激励机制不够灵活
许多国有企业的激励机制过于僵化，无法适应市场变化和企业需求的变化。

这导致在企业经营过程中，激励机制无法起到应有的作用。

对策：建立灵活的激励机制，让激励措施能够随时调整。

国有企业可以通过制定激励政策，设立奖金制度等方式，激励员工积极性和创新性，帮助企业适应市场变化。

问题二：激励机制缺乏公平性
一些国有企业的激励机制存在着不公平现象，如激励措施主要面向高层管理人员，而基层员工得到的奖励较少。

对策：建立公平的激励机制，让激励措施能够公平地面向所有员工。

国有企业可以通过制定发展规划，并根据员工的工作表现和贡献，制定奖励政策，激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度。

问题三：激励机制缺乏激励力度
有些国有企业的激励机制缺乏足够的激励力度，不能有效地激发员工的积极性和创新性。

这导致企业的竞争力下降，影响企业的发展。

对策：增强激励力度，让激励措施更具吸引力。

国有企业可以通过加大激励力度，增加奖金数额，提高员工的福利待遇等方式，激励员工创新和进步，提高员工的工作热情和积极性。

总之，国有企业激励机制是企业发展的关键保障之一，必须建立科学的激励机制，为员工提供积极的激励措施，激发员工的积极性和创新性，推动企业的快速发展。

建筑施工企业人力资源管理中的激励机制问题及对策

建筑施工企业人力资源管理中的激励机制问题及对策作者：***来源：《今日财富》2024年第16期本文深入研究了建筑施工企业人力资源管理中的激励机制，着重探讨了激励手段的不足、团队协作与个体激励的平衡，以及引入创新激励手段等关键问题。

并提出了相应的优化对策，包括建立灵活多样的激励体系、引入创新激励手段以及平衡团队协作与个体激励。

本文旨在为建筑施工企业提供更科学、可行的激励机制，促进员工全面发展与团队的协同推进。

随着建筑施工企业的不断发展，人力资源管理在企业的可持续发展中扮演着关键角色，激励机制作为人力资源管理的核心部分，直接关系到员工工作积极性和企业绩效。

然而在实际运作中建筑施工企业的激励机制存在着一系列问题，为了有效解决这些问题，本文旨在提出一系列优化对策，以期为建筑施工企业提供更为科学和实用的激励策略。

在问题分析部分本文首先关注激励手段缺乏灵活性和创新性的问题，强调了团队协作与个体激励之间的平衡问题以及引入创新激励手段的必要性，随后对优化对策进行深入研究。

一、人力资源管理中激励机制特点（一）多样性激励手段的应用首先，在建筑施工企业人力资源管理所采用的激励手段呈现出显著的多样性，涵盖了薪酬激励、晋升机会、培训发展等多方面内容。

这种多样性的特征赋予了激励机制灵活的表现形式，使其能够更具有针对性地满足员工多样化的需求。

其次，建筑施工企业人力资源管理中的激励手段的多样性，也在一定程度上反映了企业对于员工潜能开发的积极态度。

多样性激励手段的应用，不仅是管理实践的策略选择，更是对人力资本最大化利用的战略性反应，有助于构建更为活跃和富有创造力的员工队伍。

（二）行业特殊性对激励机制的影响建筑施工企业因其独有的特征，如工期紧迫、工作环境复杂等，使得激励机制在实践中呈现出一定的独特性。

首先，施工企业的特殊性，要求激励机制具备更高的灵活性和应变能力，工程项目的复杂性和分散性使得员工面临各种挑战，因此激励机制需要能够适应各种情境，以有效激发员工的工作热情与创造力。

完善国有建筑施工企业激励机制的几个问题_张晓

广东建材2009年第5期随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于国有建筑施工企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。

民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，来达到“人尽其才，物尽其用”的目的，充分发挥员工的工作积极性和创造性，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，最终促成企业的持续发展，使企业立于不败之地。

合理、有效的激励机制，能够激发与调动员工的积极性、主动性和创造性，增强企业的凝聚力。

民营企业规模有大有小，实力有强有弱，员工需求也千差万别，因而，要结合企业的实际情况，针对员工的不同特点，建立有效的完善的企业激励机制。

1因人而异的激励措施因人而异就能事半功倍，否则，就达不到预期的效果，事倍功半。

根据层次需求理论，人的需求分五个层次：即生理需求、安全需求、交往需求、尊重和自尊的需求、自我实现的需求。

这五项需求由低到高的阶梯式分布。

一般说来，随着员工职位的升迁，其需求层次也会有所上升，需求满足方式也逐步由主要借助外在奖励和刺激（例如薪酬）到主要借助内在的满足（如工作符合自己的兴趣，能够发挥自己的潜能）。

例如，生产一线的工人更容易看重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中关心的是工作条件、福利待遇和住房等物质方面的条件。

而相对高层次的管理人员，更为看重的是能否在工作中实现自己的价值，工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性，是否赢得别人的尊重。

由于员工的需求不同。

所以相同的激励政策起到的激励效果也会不同，制定激励政策时，就必须了解员工的需求，根据员工的需求制订政策。

2灵活多样的激励方式激励是人力资源管理上的一个极其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段。

以往民营企业都更多的采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值，而事实上，人的需要和追求是多方面、多层次的。

美国心理学家赫兹伯格认为，激发动机的因素有两类，一类是保健因素，主要涉及工作环境与条件，薪水、安全等；另一类是激励因素，主要涉及工作内容和工作本身的特点，如工作成就、社会认可、责任感、个人得到成长、发展和提升等。

国有企业员工激励机制存在的问题及对策

摘要：摘要：基于管理激励的一般理论，剖析了我国国有企业员工激励机制存在的问题，并在此基础上提出了完善我国国有企业员工激励机制策略。

关键词：关键词：国有企业；员工；激励机制在现代企业中，人力资源是企业的第一资源，人力资源管理的重要手段就是激励。

所谓激励，就是指通过创造满足员工各种需要的条件，激发员工的工作动机，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织目标的过程。

激励的科学与否直接关系到员工积极性和创造性的发挥，关系到企业核心竞争力的提升，关系到企业的生存和发展。

国有企业作为现代社会中不可缺少的组成部分发挥着越来越重要的作用，而国有企业的发展离不开员工的支持。

因此，对于国有企业而言，建立科学有效的员工激励机制至关重要。

现有的文献表明，管理激励理论主要有三类。

第一类，是研究人的需求和动机等激励内容的内容型激励理论，主要有马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论等。

第二类，是研究激励措施如何影响人的心理和行为的过程型激励理论，如亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论。

第三类，是斯金纳的强化理论。

它主要研究针对性的激励如何影响人的行为与结果之间的关系。

哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，按时计酬的员工一般仅需发挥潜力的20％-30％就能保住基本收人。

但在良好的激励环境中，同样的人可发挥出潜能的80％-90％。

笔者将以上述理论为基础，首先剖析我国国有企业员工激励机制存在的问题，进而提出了完善我国国有企业员工激励机制的策略。

一、我国国有企业员工激励机制存在的问题随着现代企业基本制度的建立和不断完善，我国国有企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度。

但也注意到，由于受到传统体制的影响，多数的国有企业目前的员工激励机制还存在诸多问题，主要体现在以下几个方面。

1.观念滞后，对人才重视不够国有企业的经营管理观念还没有完全转移到符合市场规律和科学管理的轨道上来；创新能力、思维方式等不能适应市场竞争的需要；在人力资源管理上观念仍比较落后，对人才还不够重视；对员工主要停留在控制和使用的层面上，甚至认为有无激励机制都一样，忽视了对员工潜能的激励。

建筑工程奖励机制方案

建筑工程奖励机制方案一、引言建筑工程是一个国家经济发展的重要组成部分，它不仅直接影响城市的面貌和形象，也对国家的整体经济水平起着重要的促进作用。

在建筑工程中，除了政府的引导和规范外，奖励机制也是极其重要的一环。

建立一套完善的建筑工程奖励机制，可以有效地激励建筑企业的积极性和创造性，推动建筑业的发展。

本文将针对建筑工程奖励机制作出方案建议。

二、当前建筑工程奖励机制的问题分析目前，建筑工程奖励机制在我国还比较薄弱，主要表现在以下几个方面：1. 奖励标准不明确目前对建筑工程的奖励标准尚不够明确，不同地区、不同行业针对同一工程的奖励标准不一，缺乏统一的标准和制度规定。

2. 奖励内容单一目前的建筑工程奖励主要是单一维度的，通常只是在建设完成后进行表彰奖励，缺乏对建设过程中的创新、科技、管理等方面的奖励。

3. 奖励机制不完善目前的建筑工程奖励机制在设计、实施和监督等方面均还有待完善，缺乏有效的监管和评价机制。

4. 奖励制度不透明当前建筑工程奖励的评审流程存在一定的不透明性，评审标准不清晰，难以确保公平公正。

三、建筑工程奖励机制的方案建议为了解决上述问题，提高建筑工程奖励机制的有效性和公平性，我们建议从以下几个方面进行改进：1. 建立统一的奖励标准建立统一的奖励标准是建筑工程奖励机制的基础。

在制定奖励标准时，应该考虑各个方面的因素，包括项目的规模、技术难度、创新水平等，确保奖励标准能够客观、科学、公正地反映建设工程的质量和创新水平。

2. 多维度的奖励内容建立多维度的奖励内容，不仅要关注工程的完工成果，还要关注建设过程中的技术创新、管理创新、安全环保等方面。

同时，还应该设置特别奖项，鼓励在建筑工程中有突出贡献的企业和个人。

3. 完善的奖励机制建筑工程奖励机制的实施是至关重要的，应该完善建筑工程奖励机制的设计、评审和监管流程。

同时，应该建立专门的奖励机构，负责奖励标准的制定、奖励内容的设定、奖励评审等工作。

4. 建立透明的奖励制度建筑工程奖励制度应该具有透明性，奖励评审的每一个环节都应该公开透明、公平公正。