领导风格

领导能力

一、对你自己的感觉和行为负责

A、控制着我们的态度、感觉、观点的人最终是自己．

B、“观员工，知老板”，注意你所想的和所做的。对公司有利还是有弊．

二、上行下效

这个世界已经不再认可君权神授之说，经理人得担负起更多责任．更主要的是：避免双重标准．三、坐而论不如起而行（研究与决策的关系）

领导者和跟随者的最大分别就是其决策的能力，

四、多亮相

A、领导就是站在人前．

B、多在工作地点“出现”，你的员工想要看见你．

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五、解决问题或姑息问题

A．问题发生时，就要立刻解决；逃避将会使问题更为严重．

B、一再的迟疑只会让你显得害怕、无能．

六、工作方针：变与不变之间

A、一旦设定了工作目标及方向。绝对不要，心猿意马．

B、坚守既定原则常比连续更换以求完美的途径来得更好．

七、有始有终

如果不有始有终，你永远会被一堆没做完的事分神．

八、制定“游戏规则”

和员工商讨并制订公司的行为规范，对你期望的专业要求和工作标准必须说清楚。

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九、了解员工的思考方式

A、找出员工的思考程序．

B、不要假定你知道员工的思考方式

二、绩效评估的目的

1．对部属而言：

1）希望知道结果及让部属多认识自己

2）确立升迁，调新资格与全额

3）了解部属的潜力，适才适用．

4）确定员工是否达成目标，并给予回馈风激励

5）提醒员工应改进的地方

6）精确检讨职务说明书

7）绩效评估是为了教导，提醒员工应加强哪类的训练，以利将来之发展 8）为部属作好前程规划

2．对主管而言

1）让主管反省改善管理方法，及改善单位级效

2）决定改善绩效的程序与系统、及归纳系统因素

3）做好权责（限）区分，与人员安排，调整组织

4）发现部属普通不满，消极，对公司、上司印象不佳或对政策误解误解误用 5）发掘员工高职原因

6）发掘人才

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7）增进主管与部属间的关系

三、绩效评估的要点

1．明确的绩效标准

1）明确的工作目标与职掌

2）确定定量与定性目标

3）规划各阶层之评估标准、评估的周用与评估的关系

2．除了每年、每月的评估之外，在平日应有立即式的沟通与记录

3．别忘记了评估是为了教导

4．强调绩效评估先前准备与平时观察及记录

5．力求客观，减少主管与部属间认知的差异

6．确实了解＿绩效评估的目的与真谛

四.工作晤谈

一、工作晤谈概念

1目的

1）沟通（个人意向、前程规划、进修沟通、同仁关系、私人问题、工作问题） 2）工作指导、工作评价、工作要求、考绩。

3）心智辅导。

4）是管理技巧。

5）个人接触的原理（非密谈或找麻烦、说教）

2.种类

1）考绩、升迁、调薪。

2）工作目标（年度、月）

3）沟通。

4）人力发展，前程规划。

二、工作晤谈的步骤

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1.先确定工作晤谈的目的

1）考绩、升迁、调薪

2）工作目标

3）沟通

4）人力发展，前程规划

2晤谈前应有充足的准备

1）时间与心理的准备

2）相关资料的准备

主管

目标卡，工作计划（年、月）

部门职掌；个人职务标准

工作说明书

人事资料表

训练时间表及前程规划资料

平时辅导记录表

工作晤谈记录表

部属自我申报表

3.作必要的安排

1）时间安排（每人约60～90分）

2）预先通知部属（3～7天前）

3）场所

工作晤谈常见的问题

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1工作晤谈一要做到的事情

1）倾听！专心且有礼貌的倾听，轻松交谈，主导晤谈过程。

2）让他自由的表达自己的想法和感觉。

3）不要空谈，请到其他地方去，假如请的太远，你要把他拉回来，不然时间会太忙。

4）保持冷静和耐性，接纳对方。

5）在指出你们意见相左之处前，先明确你们意见一致的部分。

6）尊重他的意见，要有对部属重视及关心的胸怀。

7）建立公平与虚心的印象（形象）

8）从新证据的观点，愿意改变你的意见。引允许你的部属保全面子。10）讨论避免将来错误的最佳方法。

11）讨论管理者工作与职责的关系c

12）如果一项绩效的失败是你的错，应接受谴责。

13）与他发展一套改进计划。14）把握时机与场合。

15）批评宜采用建议或发问的方式。

16）批评也当伴随赞许与建议。

17）时间掌握在 60～ 90分不要太长。

18）要能听出没有说出来的。

19）抓住重点，集中话题，掌握系统性。

20)气氛之掌握。轻松→严肃→轻松。

21）给予充分的发问机会。

22）部属感觉被记录缺点时，要停止记录（事后再补行记录或另行记录）23）努力获取事实与情报及平时的观察。

24）场所要安静，不会被干扰。

25）座位及距离适中。

26）抱有能与部属十分沟通的满足感而结束面谈.

2．工作晤谈时一不要做的事情

1）所有的谈话都是你在说。

2）支配会谈或阻碍测验（调查）

3）不能控制面谈。

4）不要争辩，私下规劝勿动怒。

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