基本薪酬设计

基于职位的基本薪酬体系及其设计
薪酬管理的决策内容2——薪
酬水平
薪酬水平：是指企业中各职位、各部门 以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水 平决定了企业薪酬的外部竞争性。
对薪酬水平决策产生影响的主要因素有：
– 同行业或同地区竞争对手支付的薪酬水平 – 企业支付能力与薪酬战略 – 社会生活成本指数 – 员工的重要性、专用性、谈判力（市场供求）
➢最大的特点就是名目繁多，员工根本不会注意 到什么项目发生变化！！！环境与管理方式的变 化都要求薪酬设计发生变化！
基本步骤
薪酬政策导向 工作审查 职位评价 市场薪酬调查 后续步骤
基于职位的基本薪酬体系及其设计
一、基本薪酬设计的基本决策 问题
管理政策决策 薪酬水平决策 薪酬结构决策 薪酬形式决策
基于职位的基本薪酬体系及其设计
职位评价的主要方法
工作评价方法的分类
比较的参照物
是否得出量化结果
非量化
量化
岗位与岗位之间 比较
岗位与既有尺度 比较
排序法 套级法
要素比较法 要素计点法
基于职位的基本薪酬体系及其设计
职位评价方法
职位评价的方法
– 排序法（Ranking Method）是按照不同职位总体上对组织 的相对价值而进行的从高到低排列。
基本薪酬设计
Compensation Management
1、基本薪酬的主要体系 2、基于职位的基本薪酬设计 3、能力薪酬设计 4、宽带薪酬及其适用性
基本薪酬设计
➢ 基本薪酬体系及其设计是薪酬设 计的基础部分，薪酬制度的第一 呈现与员工的第一感觉往往看基 本薪酬的水平，因此基本薪酬体 系的设计是至关重要的。
– 最高层管理者=最底层后勤人员×30
百度文库
基于职位的基本薪酬体系及其设计
薪酬管理的决策内容4——薪
酬形式
薪酬形式：主要是指支付员 工薪酬方式。
– 支付形式：货币形式与非货 币形式
–我国《劳动法》规定，职工 工资必须以货币形式支付。
基本步骤
薪酬政策导向 职位审查 职位评价 市场薪酬调查 后续步骤
– 基准浮动薪酬是从基本薪酬按一定规则分离出来的，随绩效考核结果上下 浮动的薪酬部分，它确定了员工一定时期绩效水平与薪酬挂钩时的基数水 平，是基本薪酬与绩效薪酬的衔接点。
– 职位津贴是与职位等级相适应的薪酬。从基本薪酬中分离了两部分——基 础工资与浮动薪酬，剩下部分实质上是集中体现职位特征的稳定薪酬，称 之为职位津贴。
➢ 对于有些工作而言，同一个职位对担当人的能力或技术 范围要求是相当宽泛的。如一个高校教师的职位，最低 要求可以是一个具有助教任职资格的人，也可以是一个 教授任职资格的人；一个磨床操作工的职位，可以让一 个刚学会基本操作的员工来担任，也可以让一个资深的 相当熟练的技术工人担任，尽管他们都是胜任这一岗位 的的人选，但是其产出的质量却可能具有很大的差异， 这时光以职位来定薪就有可能产生不合理现象。
• （前面已经提到）
基于职位的基本薪酬体系及其设计
薪酬管理的决策内容3——基
本薪酬结构
薪酬结构：是指薪酬的组成以及不同职位所得到 薪酬之间的相互关系（对比与差距）
一般而言，基于职位的基本薪酬包括三个部分：基 础工资、职位津贴与基准浮动薪酬。
– 基础工资是为员工的基本生活需要提供的基本生活保障，一般与一个地区 的生活水平、最低生活保障等相联系确定这一薪酬水平。同时也为组织某 特殊用人政策，如待岗员工等薪酬政策提供依据。
基于职位的基本薪酬体系及其设计
我国一些国有企业的薪资结构
➢基本结构：工资、奖励、福利 ➢项目：基本工资、工龄津贴、副食补贴、独生子女 津贴、有害工种津贴、住房津贴、书报费、奖金、 公费医疗、幼儿园补助、食堂、节日廉价食品、工 会提供的文体设施、家属医疗补贴、病假工资、工 伤保险、待业保险、退休工资等近20项。+生产节约 奖、月度奖、安全生产奖、季度奖、年度奖
薪酬结构还涉及到高职位薪酬与低职位薪酬之间 的倍数关系
基于职位的基本薪酬体系及其设计
我国企业薪资职位差距
2002年浙江省职位薪酬 实际情况——2003年外部调查结果表
明认同薪酬差距水平表现为：
– 管理人员系列：普通基准职员×3.5=中层 管理职员；中层管理职员×3=最高层管 理者
– 后勤人员系列：高职位后勤人员=最底层 后勤人员×2
基于职位的基本薪酬体系及其设计
二、职位确定性审查——前 提条件
职位内容是否已经明确化、规范化、标准化 职位内容是否基本稳定，在短期内不会有大
的变化 是否具有按个人能力安排职位或工作的机制 企业中是否有较多的职级
基本步骤
薪酬政策导向 工作审查 职位评价 市场薪酬调查 后续步骤
基于职位的基本薪酬体系及其设计
– 基本薪酬的基础性体现在一旦基本薪 酬得到确定，有关薪酬体系的政策方 面就已基本确定，这些政策方面体现 为岗位与岗位之间的差距问题、基本 的生活保障问题、浮动薪酬的基数问 题、员工薪酬的基本构成问题等。
基于职位的基本薪酬体系及其设计
薪酬管理的决策内容1——管理政
策决策
业绩优先与表现优先 资历优先与能力优先 货币薪酬优先与非货币薪酬优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化 市场领先与市场跟随 ……
三、职位评价（或职位测
评）
工作评价（Job Evaluation）也称工作评估、 岗位测评等，是指系统地确定职位与职位之 间的相对价值，从而为组织建立一个职位结 构的过程，它是以工作内容、技能要求、对 组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综 合依据的（刘昕，2002）。
职位评价的基本设想：对职位本身的价值及 其对组织贡献度的大小进行评价，然后再根 据这种评价来确定不同的职位支付薪酬的差 距。
➢ 基本思路是： ➢确定基本薪酬的支付基础 ➢测度支付基础 ➢设计基本薪酬体系
基本薪酬体系
➢基本薪酬的体系有三类：职位（岗位）薪酬体系、技能薪酬 体系和能力薪酬体系
➢ 职位薪酬体系。由于目前大多数组织在用人方面都是以 职位为基础的，并假设担任职位的人所具备的素质与能 力刚好适应职位的要求，只要找到职位任职的基本要求， 要找到职位的价值基础并不难，因此目前职位薪酬体系 是使用面最广的一种基本薪酬体系。