人力资本激励与约束机制分析
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２０ 第 ｌ 期 ０７年 ｌ （ 总第 ９ ０期）
沿 海
企
业
与 科
技
ＮＯ．１２ ０ １ ，０ ７
Ｃ ＯＡＳ ＡＬ ＥＮ 陋 ＲＰ ＵＳ Ｓ ＡＮＤ ＣＩ Ｔ Ｅ Ｓ ＥＮＣ ＆ Ｔ ＣＨＮＯＬ ＧＹ Ｅ Ｅ Ｏ
Ｃｕ ｌｔ ｅｙＮ０．０ ｍｕａｉ ｌ ９ ｖ
［ 关键词］ 人 力资本 ； 激励 ； 约束 ［ 作者简介］ 付 东， 河南教育学院法律 与经济系教师 ， 南 郑州，５ ０４ 河 ４０ １ ［ 中图分 类号 ］ ２ ２９ Ｆ７． ２ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号 ］ ０７ ７２ （０ ７ １ — １２ ０ ０ １０ － ７ ３ ２ ０ ）１ ０ ２ — ０３
人才？ 这些问题长久地困扰着企业的发展。 那么， 现 在企业普遍实行的人力资本人股等产权激励手段 从泰勒的经典管理走 向知识管理阶段 ，从赫 是不是一剂灵丹妙药呢？据网上调查数据显示 ， 大 茨伯格 的“ 因素理论 ” 双 到彼得 ・ 圣吉 的“ 五项修 约有 ７ ％的人才跳槽是因为对薪金不满意 。实行 ８
二、 对激励与约束机制的思考
１２ ２
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人力资本人股等激励手段 ，会对人力资本作用的 充分发挥产生一定积极作用 ，但不 能包治百病。 根 据美 国心 理 学家 赫 茨 伯格 （・ ｒｂｒ） 出的双 Ｆ Ｈｅｚｅｇ提 因素理 论 可知 ，员 工对 工 作是 否 满 意 受 到 激励 因 素 和保 健 因素 的影 响 。双 因素理 论如 表 １ 所示 ：
人力资本激励与约束机制分析
付 东
［ 摘 要 ］ 人力资本是 企业乃 至国家崛起和发展 的最重要 因素。部 分企业 高级管理和技 术人才流失是 困扰企业发展
的一个重要 问题。 应认真研 究企业人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力资本的激励和约束机制 ， 充分发挥激励和约束的功能。 同时， 还要 多给予企业人才 以
理解和包容 ， 用感情 留 。 人
一
、
关于人力资本
炼 ”从 亨 利 ・ 特 “ 双 手 ” “ 个人 ” ， 福 一 到 一 的用 人 之
“ 人力资本” 这一概念 ， 是美 国经济 学家 沃尔 什在 １３ ９５年发表 的《 人力资本观》 一文 中首先提 出的。１６ 年 ， ９０ 美国著名经济学家 、 诺贝尔经济学 奖获得者西奥多 ・ 舒尔茨在美 国经济年会上发表 了题 为“ 论人力 资本投资 ” 的演讲 ， 动了整个西 轰 方经济学界。西奥多 ・ 舒尔茨认为 ，资本 ” “ 有两种 存在形式 ： 一是物质资本形态 ， 即通常所使用的主 要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值 的 价值 ； 二是人力资本形态 ， 即凝结在人体中的能够 使价值迅速增殖 的知识、 体力和价值 的总和。１６ ９４ 年， 贝克尔发表 了《 人力资本》提 出了较为系统的 ， 人力资本理论框架 ， 进一步发展 了人力资本理论 ， 使之成为系统而完整的理论体系。 人力资本是企业乃至 国家崛起和发展的最重 要因素。用高新技术来改造传统工业 ， 用信息化来 促进工业化 ， 可以实现经济的跨越式发展 ； 用知识 来替代传统要素 ，可以实现用较少 的物质资源达 到同样的经济增长。无论是知识还是技术都属于 人力资本 的范畴 ， 知识 越丰富 ， 技术越先进 ， 人力 资本水平就越高。而且 ， 人力资本投资收益率要远 高于物质资本投资收益率。我 国经济学者认为， 每 增加 １ 亿元人力资本投资 ， 次年可带来 Ｇ Ｐ 亿元 Ｄ６ 增加额 ； 而每增加 １ 亿元物质资本投资 ， 仅能带来 Ｇ Ｐ 亿元 的增加额。先进技术的引进 、 Ｄ２ 吸收和创 新 以及先进管理方式的运用都需要 以高水平 的人 力资本为前提 。因此 ， 加强人力资本管理 ， 充分发 挥人力资本效力 ，是我 国企业真正走 向世界 的必 由之路。
道， 无不体现人力资本的价值 。人力资本对现代经 济增长至关重要 ，因为现代世界的进步依赖于技 术 的进步和知识的力量 ， 依赖于人的知识水平 ， 依 赖于高度专业化的人才。如何合理利用人力资本 ， 已成 为企 业优 劣 的 区分 线 。美 国钢铁 大王 卡耐基 说过 ：将我 的所有工厂 、 “ 设备 、 市场、 资金全部夺 去， 只要保留我的组织 、 人员 ，０ １ 年后 ， 我将仍是一 个钢铁大王。” 本著名企业家松下幸之助的经营 日 哲学是“ 先造就人， 后造就产品” 。我国著名企业家 对人才培养和爱护的例子也举不胜举 ，他们都把 选用人才作为 自己的神圣职责。因为 ， 任何组织都 是 由人创建 和管理 的， 织 内一切物流、 组 资金流、 信息流都 由人来运作 ， 由此可以这样说 ， 人是决定 组织成败 的最关键因素 。对企业高级管理和技术 人员的激励与约束 ，在企业经 营管理活动中起着 十分重要的作用。 目前 ， 随着市场经济体制的不断推进和经济全 球一体化对我国经济秩序的冲击 ，使很多企业的 管理和技术人员处于动态的工作环境当中，有些 企业或行业因高层经理人员跳槽而引发 的公司危 机 令企 业 头疼 不 已 。通 过对 美 国一 些新 兴 网络公 司的追踪调查表明， 一个关键 岗位人员流失后 ， 通 常替换他的周期需要 ３ 个月。 ． ７ 这个时间意味着什 么？对于企业来讲 ， 意味着之前 的投入浪费了，， ３ ７ 个月的市场机会损失 了。这些浪费和损失折算到 成本里造成企业支出增大 ， 危机增加。在职业经理 人与老板 复杂 的“ 婚姻” 系中， 关 怎样才可以留住
表 １ 激励 因素和 保健 因素
激励 ， 他们帮助其组织达到 目标 ， 获得成就感 。外 部激励 的行为是一种为了获得物质或社会报酬或 惩罚 的行 为 ， 这种 激 励 的 源泉 是 行 为 的结果 ， 而不 是行 为 本 身 。建立 完善 的激励 机 制应从 以下几 点
２０ 第 ｌ 期 ０７年 ｌ （ 总第 ９ ０期）
沿 海
企
业
与 科
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Ｃ ＯＡＳ ＡＬ ＥＮ 陋 ＲＰ ＵＳ Ｓ ＡＮＤ ＣＩ Ｔ Ｅ Ｓ ＥＮＣ ＆ Ｔ ＣＨＮＯＬ ＧＹ Ｅ Ｅ Ｏ
Ｃｕ ｌｔ ｅｙＮ０．０ ｍｕａｉ ｌ ９ ｖ
［ 关键词］ 人 力资本 ； 激励 ； 约束 ［ 作者简介］ 付 东， 河南教育学院法律 与经济系教师 ， 南 郑州，５ ０４ 河 ４０ １ ［ 中图分 类号 ］ ２ ２９ Ｆ７． ２ ［ 文献标识码］ Ａ ［ 文章编号 ］ ０７ ７２ （０ ７ １ — １２ ０ ０ １０ － ７ ３ ２ ０ ）１ ０ ２ — ０３
人才？ 这些问题长久地困扰着企业的发展。 那么， 现 在企业普遍实行的人力资本人股等产权激励手段 从泰勒的经典管理走 向知识管理阶段 ，从赫 是不是一剂灵丹妙药呢？据网上调查数据显示 ， 大 茨伯格 的“ 因素理论 ” 双 到彼得 ・ 圣吉 的“ 五项修 约有 ７ ％的人才跳槽是因为对薪金不满意 。实行 ８
二、 对激励与约束机制的思考
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维普资讯
人力资本人股等激励手段 ，会对人力资本作用的 充分发挥产生一定积极作用 ，但不 能包治百病。 根 据美 国心 理 学家 赫 茨 伯格 （・ ｒｂｒ） 出的双 Ｆ Ｈｅｚｅｇ提 因素理 论 可知 ，员 工对 工 作是 否 满 意 受 到 激励 因 素 和保 健 因素 的影 响 。双 因素理 论如 表 １ 所示 ：
人力资本激励与约束机制分析
付 东
［ 摘 要 ］ 人力资本是 企业乃 至国家崛起和发展 的最重要 因素。部 分企业 高级管理和技 术人才流失是 困扰企业发展
的一个重要 问题。 应认真研 究企业人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力资本的激励和约束机制 ， 充分发挥激励和约束的功能。 同时， 还要 多给予企业人才 以
理解和包容 ， 用感情 留 。 人
一
、
关于人力资本
炼 ”从 亨 利 ・ 特 “ 双 手 ” “ 个人 ” ， 福 一 到 一 的用 人 之
“ 人力资本” 这一概念 ， 是美 国经济 学家 沃尔 什在 １３ ９５年发表 的《 人力资本观》 一文 中首先提 出的。１６ 年 ， ９０ 美国著名经济学家 、 诺贝尔经济学 奖获得者西奥多 ・ 舒尔茨在美 国经济年会上发表 了题 为“ 论人力 资本投资 ” 的演讲 ， 动了整个西 轰 方经济学界。西奥多 ・ 舒尔茨认为 ，资本 ” “ 有两种 存在形式 ： 一是物质资本形态 ， 即通常所使用的主 要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值 的 价值 ； 二是人力资本形态 ， 即凝结在人体中的能够 使价值迅速增殖 的知识、 体力和价值 的总和。１６ ９４ 年， 贝克尔发表 了《 人力资本》提 出了较为系统的 ， 人力资本理论框架 ， 进一步发展 了人力资本理论 ， 使之成为系统而完整的理论体系。 人力资本是企业乃至 国家崛起和发展的最重 要因素。用高新技术来改造传统工业 ， 用信息化来 促进工业化 ， 可以实现经济的跨越式发展 ； 用知识 来替代传统要素 ，可以实现用较少 的物质资源达 到同样的经济增长。无论是知识还是技术都属于 人力资本 的范畴 ， 知识 越丰富 ， 技术越先进 ， 人力 资本水平就越高。而且 ， 人力资本投资收益率要远 高于物质资本投资收益率。我 国经济学者认为， 每 增加 １ 亿元人力资本投资 ， 次年可带来 Ｇ Ｐ 亿元 Ｄ６ 增加额 ； 而每增加 １ 亿元物质资本投资 ， 仅能带来 Ｇ Ｐ 亿元 的增加额。先进技术的引进 、 Ｄ２ 吸收和创 新 以及先进管理方式的运用都需要 以高水平 的人 力资本为前提 。因此 ， 加强人力资本管理 ， 充分发 挥人力资本效力 ，是我 国企业真正走 向世界 的必 由之路。
道， 无不体现人力资本的价值 。人力资本对现代经 济增长至关重要 ，因为现代世界的进步依赖于技 术 的进步和知识的力量 ， 依赖于人的知识水平 ， 依 赖于高度专业化的人才。如何合理利用人力资本 ， 已成 为企 业优 劣 的 区分 线 。美 国钢铁 大王 卡耐基 说过 ：将我 的所有工厂 、 “ 设备 、 市场、 资金全部夺 去， 只要保留我的组织 、 人员 ，０ １ 年后 ， 我将仍是一 个钢铁大王。” 本著名企业家松下幸之助的经营 日 哲学是“ 先造就人， 后造就产品” 。我国著名企业家 对人才培养和爱护的例子也举不胜举 ，他们都把 选用人才作为 自己的神圣职责。因为 ， 任何组织都 是 由人创建 和管理 的， 织 内一切物流、 组 资金流、 信息流都 由人来运作 ， 由此可以这样说 ， 人是决定 组织成败 的最关键因素 。对企业高级管理和技术 人员的激励与约束 ，在企业经 营管理活动中起着 十分重要的作用。 目前 ， 随着市场经济体制的不断推进和经济全 球一体化对我国经济秩序的冲击 ，使很多企业的 管理和技术人员处于动态的工作环境当中，有些 企业或行业因高层经理人员跳槽而引发 的公司危 机 令企 业 头疼 不 已 。通 过对 美 国一 些新 兴 网络公 司的追踪调查表明， 一个关键 岗位人员流失后 ， 通 常替换他的周期需要 ３ 个月。 ． ７ 这个时间意味着什 么？对于企业来讲 ， 意味着之前 的投入浪费了，， ３ ７ 个月的市场机会损失 了。这些浪费和损失折算到 成本里造成企业支出增大 ， 危机增加。在职业经理 人与老板 复杂 的“ 婚姻” 系中， 关 怎样才可以留住
表 １ 激励 因素和 保健 因素
激励 ， 他们帮助其组织达到 目标 ， 获得成就感 。外 部激励 的行为是一种为了获得物质或社会报酬或 惩罚 的行 为 ， 这种 激 励 的 源泉 是 行 为 的结果 ， 而不 是行 为 本 身 。建立 完善 的激励 机 制应从 以下几 点