人力资本激励与约束机制分析
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20 第 l 期 07年 l ( 总第 9 0期)
沿 海
企
业
与 科
技
NO.12 0 1 ,0 7
C OAS AL EN 陋 RP US S AND CI T E S ENC & T CHNOL GY E E O
Cu lt eyN0.0 muai l 9 v
[ 关键词] 人 力资本 ; 激励 ; 约束 [ 作者简介] 付 东, 河南教育学院法律 与经济系教师 , 南 郑州,5 04 河 40 1 [ 中图分 类号 ] 2 29 F7. 2 [ 文献标识码] A [ 文章编号 ] 07 72 (0 7 1 — 12 0 0 10 - 7 3 2 0 )1 0 2 — 03
人才? 这些问题长久地困扰着企业的发展。 那么, 现 在企业普遍实行的人力资本人股等产权激励手段 从泰勒的经典管理走 向知识管理阶段 ,从赫 是不是一剂灵丹妙药呢?据网上调查数据显示 , 大 茨伯格 的“ 因素理论 ” 双 到彼得 ・ 圣吉 的“ 五项修 约有 7 %的人才跳槽是因为对薪金不满意 。实行 8
二、 对激励与约束机制的思考
12 2
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人力资本人股等激励手段 ,会对人力资本作用的 充分发挥产生一定积极作用 ,但不 能包治百病。 根 据美 国心 理 学家 赫 茨 伯格 (・ rbr) 出的双 F Hezeg提 因素理 论 可知 ,员 工对 工 作是 否 满 意 受 到 激励 因 素 和保 健 因素 的影 响 。双 因素理 论如 表 1 所示 :
人力资本激励与约束机制分析
付 东
[ 摘 要 ] 人力资本是 企业乃 至国家崛起和发展 的最重要 因素。部 分企业 高级管理和技 术人才流失是 困扰企业发展
的一个重要 问题。 应认真研 究企业人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力资本的激励和约束机制 , 充分发挥激励和约束的功能。 同时, 还要 多给予企业人才 以
理解和包容 , 用感情 留 。 人
一
、
关于人力资本
炼 ”从 亨 利 ・ 特 “ 双 手 ” “ 个人 ” , 福 一 到 一 的用 人 之
“ 人力资本” 这一概念 , 是美 国经济 学家 沃尔 什在 13 95年发表 的《 人力资本观》 一文 中首先提 出的。16 年 , 90 美国著名经济学家 、 诺贝尔经济学 奖获得者西奥多 ・ 舒尔茨在美 国经济年会上发表 了题 为“ 论人力 资本投资 ” 的演讲 , 动了整个西 轰 方经济学界。西奥多 ・ 舒尔茨认为 ,资本 ” “ 有两种 存在形式 : 一是物质资本形态 , 即通常所使用的主 要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值 的 价值 ; 二是人力资本形态 , 即凝结在人体中的能够 使价值迅速增殖 的知识、 体力和价值 的总和。16 94 年, 贝克尔发表 了《 人力资本》提 出了较为系统的 , 人力资本理论框架 , 进一步发展 了人力资本理论 , 使之成为系统而完整的理论体系。 人力资本是企业乃至 国家崛起和发展的最重 要因素。用高新技术来改造传统工业 , 用信息化来 促进工业化 , 可以实现经济的跨越式发展 ; 用知识 来替代传统要素 ,可以实现用较少 的物质资源达 到同样的经济增长。无论是知识还是技术都属于 人力资本 的范畴 , 知识 越丰富 , 技术越先进 , 人力 资本水平就越高。而且 , 人力资本投资收益率要远 高于物质资本投资收益率。我 国经济学者认为, 每 增加 1 亿元人力资本投资 , 次年可带来 G P 亿元 D6 增加额 ; 而每增加 1 亿元物质资本投资 , 仅能带来 G P 亿元 的增加额。先进技术的引进 、 D2 吸收和创 新 以及先进管理方式的运用都需要 以高水平 的人 力资本为前提 。因此 , 加强人力资本管理 , 充分发 挥人力资本效力 ,是我 国企业真正走 向世界 的必 由之路。
道, 无不体现人力资本的价值 。人力资本对现代经 济增长至关重要 ,因为现代世界的进步依赖于技 术 的进步和知识的力量 , 依赖于人的知识水平 , 依 赖于高度专业化的人才。如何合理利用人力资本 , 已成 为企 业优 劣 的 区分 线 。美 国钢铁 大王 卡耐基 说过 :将我 的所有工厂 、 “ 设备 、 市场、 资金全部夺 去, 只要保留我的组织 、 人员 ,0 1 年后 , 我将仍是一 个钢铁大王。” 本著名企业家松下幸之助的经营 日 哲学是“ 先造就人, 后造就产品” 。我国著名企业家 对人才培养和爱护的例子也举不胜举 ,他们都把 选用人才作为 自己的神圣职责。因为 , 任何组织都 是 由人创建 和管理 的, 织 内一切物流、 组 资金流、 信息流都 由人来运作 , 由此可以这样说 , 人是决定 组织成败 的最关键因素 。对企业高级管理和技术 人员的激励与约束 ,在企业经 营管理活动中起着 十分重要的作用。 目前 , 随着市场经济体制的不断推进和经济全 球一体化对我国经济秩序的冲击 ,使很多企业的 管理和技术人员处于动态的工作环境当中,有些 企业或行业因高层经理人员跳槽而引发 的公司危 机 令企 业 头疼 不 已 。通 过对 美 国一 些新 兴 网络公 司的追踪调查表明, 一个关键 岗位人员流失后 , 通 常替换他的周期需要 3 个月。 . 7 这个时间意味着什 么?对于企业来讲 , 意味着之前 的投入浪费了,, 3 7 个月的市场机会损失 了。这些浪费和损失折算到 成本里造成企业支出增大 , 危机增加。在职业经理 人与老板 复杂 的“ 婚姻” 系中, 关 怎样才可以留住
表 1 激励 因素和 保健 因素
激励 , 他们帮助其组织达到 目标 , 获得成就感 。外 部激励 的行为是一种为了获得物质或社会报酬或 惩罚 的行 为 , 这种 激 励 的 源泉 是 行 为 的结果 , 而不 是行 为 本 身 。建立 完善 的激励 机 制应从 以下几 点
20 第 l 期 07年 l ( 总第 9 0期)
沿 海
企
业
与 科
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NO.12 0 1 ,0 7
C OAS AL EN 陋 RP US S AND CI T E S ENC & T CHNOL GY E E O
Cu lt eyN0.0 muai l 9 v
[ 关键词] 人 力资本 ; 激励 ; 约束 [ 作者简介] 付 东, 河南教育学院法律 与经济系教师 , 南 郑州,5 04 河 40 1 [ 中图分 类号 ] 2 29 F7. 2 [ 文献标识码] A [ 文章编号 ] 07 72 (0 7 1 — 12 0 0 10 - 7 3 2 0 )1 0 2 — 03
人才? 这些问题长久地困扰着企业的发展。 那么, 现 在企业普遍实行的人力资本人股等产权激励手段 从泰勒的经典管理走 向知识管理阶段 ,从赫 是不是一剂灵丹妙药呢?据网上调查数据显示 , 大 茨伯格 的“ 因素理论 ” 双 到彼得 ・ 圣吉 的“ 五项修 约有 7 %的人才跳槽是因为对薪金不满意 。实行 8
二、 对激励与约束机制的思考
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人力资本人股等激励手段 ,会对人力资本作用的 充分发挥产生一定积极作用 ,但不 能包治百病。 根 据美 国心 理 学家 赫 茨 伯格 (・ rbr) 出的双 F Hezeg提 因素理 论 可知 ,员 工对 工 作是 否 满 意 受 到 激励 因 素 和保 健 因素 的影 响 。双 因素理 论如 表 1 所示 :
人力资本激励与约束机制分析
付 东
[ 摘 要 ] 人力资本是 企业乃 至国家崛起和发展 的最重要 因素。部 分企业 高级管理和技 术人才流失是 困扰企业发展
的一个重要 问题。 应认真研 究企业人ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ力资本的激励和约束机制 , 充分发挥激励和约束的功能。 同时, 还要 多给予企业人才 以
理解和包容 , 用感情 留 。 人
一
、
关于人力资本
炼 ”从 亨 利 ・ 特 “ 双 手 ” “ 个人 ” , 福 一 到 一 的用 人 之
“ 人力资本” 这一概念 , 是美 国经济 学家 沃尔 什在 13 95年发表 的《 人力资本观》 一文 中首先提 出的。16 年 , 90 美国著名经济学家 、 诺贝尔经济学 奖获得者西奥多 ・ 舒尔茨在美 国经济年会上发表 了题 为“ 论人力 资本投资 ” 的演讲 , 动了整个西 轰 方经济学界。西奥多 ・ 舒尔茨认为 ,资本 ” “ 有两种 存在形式 : 一是物质资本形态 , 即通常所使用的主 要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值 的 价值 ; 二是人力资本形态 , 即凝结在人体中的能够 使价值迅速增殖 的知识、 体力和价值 的总和。16 94 年, 贝克尔发表 了《 人力资本》提 出了较为系统的 , 人力资本理论框架 , 进一步发展 了人力资本理论 , 使之成为系统而完整的理论体系。 人力资本是企业乃至 国家崛起和发展的最重 要因素。用高新技术来改造传统工业 , 用信息化来 促进工业化 , 可以实现经济的跨越式发展 ; 用知识 来替代传统要素 ,可以实现用较少 的物质资源达 到同样的经济增长。无论是知识还是技术都属于 人力资本 的范畴 , 知识 越丰富 , 技术越先进 , 人力 资本水平就越高。而且 , 人力资本投资收益率要远 高于物质资本投资收益率。我 国经济学者认为, 每 增加 1 亿元人力资本投资 , 次年可带来 G P 亿元 D6 增加额 ; 而每增加 1 亿元物质资本投资 , 仅能带来 G P 亿元 的增加额。先进技术的引进 、 D2 吸收和创 新 以及先进管理方式的运用都需要 以高水平 的人 力资本为前提 。因此 , 加强人力资本管理 , 充分发 挥人力资本效力 ,是我 国企业真正走 向世界 的必 由之路。
道, 无不体现人力资本的价值 。人力资本对现代经 济增长至关重要 ,因为现代世界的进步依赖于技 术 的进步和知识的力量 , 依赖于人的知识水平 , 依 赖于高度专业化的人才。如何合理利用人力资本 , 已成 为企 业优 劣 的 区分 线 。美 国钢铁 大王 卡耐基 说过 :将我 的所有工厂 、 “ 设备 、 市场、 资金全部夺 去, 只要保留我的组织 、 人员 ,0 1 年后 , 我将仍是一 个钢铁大王。” 本著名企业家松下幸之助的经营 日 哲学是“ 先造就人, 后造就产品” 。我国著名企业家 对人才培养和爱护的例子也举不胜举 ,他们都把 选用人才作为 自己的神圣职责。因为 , 任何组织都 是 由人创建 和管理 的, 织 内一切物流、 组 资金流、 信息流都 由人来运作 , 由此可以这样说 , 人是决定 组织成败 的最关键因素 。对企业高级管理和技术 人员的激励与约束 ,在企业经 营管理活动中起着 十分重要的作用。 目前 , 随着市场经济体制的不断推进和经济全 球一体化对我国经济秩序的冲击 ,使很多企业的 管理和技术人员处于动态的工作环境当中,有些 企业或行业因高层经理人员跳槽而引发 的公司危 机 令企 业 头疼 不 已 。通 过对 美 国一 些新 兴 网络公 司的追踪调查表明, 一个关键 岗位人员流失后 , 通 常替换他的周期需要 3 个月。 . 7 这个时间意味着什 么?对于企业来讲 , 意味着之前 的投入浪费了,, 3 7 个月的市场机会损失 了。这些浪费和损失折算到 成本里造成企业支出增大 , 危机增加。在职业经理 人与老板 复杂 的“ 婚姻” 系中, 关 怎样才可以留住
表 1 激励 因素和 保健 因素
激励 , 他们帮助其组织达到 目标 , 获得成就感 。外 部激励 的行为是一种为了获得物质或社会报酬或 惩罚 的行 为 , 这种 激 励 的 源泉 是 行 为 的结果 , 而不 是行 为 本 身 。建立 完善 的激励 机 制应从 以下几 点