人力笔记2
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)
企业人力资源管理师二级(第三版)整合笔记(完美打印)一、人力资源战略规划1.1 人力资源规划人力资源规划是指预测未来人力资源需求，制定有效的人力资源供给方案，确保组织在未来有效地运营和发展。
人力资源规划包括定量分析和定性分析两部分。
1.2 战略人才管理战略人才管理是指将人力资源管理与组织战略、业务发展战略紧密结合，在人才选择、培养、管理与使用等方面作出高度一致，以达到提高组织绩效和核心竞争力的目标。
1.3 绩效管理绩效管理是评价员工在工作中所表现出的绩效，通过绩效评估、激励和改进以推动员工学习、提高和成长，提高组织效益，增强组织生命力和竞争力。
1.4 组织变革管理组织变革管理是指在组织发展、工作流程、管理方式以及工作环境等方面进行改革，实现组织目标和战略。
组织变革管理需要考虑员工的情感和心理反应，明确管理者的角色，采用适当的组织沟通方式等。
二、人力资源管理实践2.1 招聘与配置招聘与配置包括人才需求计划、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试与评估、录用等环节。
在实践中，招聘与配置需要与组织的战略和业务发展目标相结合，以实现人力资源的优化配置。
2.2 培训与发展培训与发展是指建立健全的岗位培训计划和员工发展计划，实现员工技能提升、职业发展和人才储备的目标。
在实践中，培训与发展需要关注技能培训和管理培训的相互衔接，以及制定科学可行的员工发展计划。
2.3 薪酬管理薪酬管理是指企业为员工提供的经济利益，在实践中需要考虑工资福利、奖励和激励手段的合理性，以及公平与激励之间的平衡。
良好的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和工作效率，进而促进企业的发展。
2.4 劳动关系管理劳动关系管理包括劳动合同、工会与员工代表大会、纠纷处理等。
在实践中，需要根据不同的管理目标把握好关系协调和法制规范的关系，有效维护劳动关系的稳定。
三、人力资源管理信息化与数据分析3.1 人力资源管理信息化人力资源管理信息化是指以信息技术为基础，对人力资源管理流程进行自动化、标准化的处理，实现对人力资源数据的快速和准确的处理、统计和分析，以支持企业决策。
人力资源读书笔记5篇
人力资源读书笔记5篇第一篇：人力资源读书笔记人力资源会计读书笔记饭店业人力资源管理第一部分人力资源规划和组织第一章导论1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。
2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会（3）对雇员弗里有很好的解释（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意第二章人力资源规划第一节规划1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。
根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。
2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。
没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要3.构建人力资源规划需要回答的问题（1）需要多少雇员（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员（3）将在那里离找到所需类型的雇员（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。
第二节预测1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。
包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。
管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。
新版一级人力资源管理师笔记1-2
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略（全局）是策略（行动、方式）上位概念。
2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。
（人力资源战略和战略性人力资源管理的概念内涵完全不同）人力资源战略：是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处内外部环境和条件及相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理：是对人力资源战略及规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
3、战略性人力资源管理：通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
4、战略性人力资源管理的特点（4）：（1）代表了现代企业一种全新的管理概念；（把人力资源管理置于企业战略层面，人力资源管理放在首位）（2）对人力资源战略进行系统化管理的过程；（更加突出了方向性、整体性、时空性和规划性。
全方位对战略规划进行监督、控制，及时对战略规划进行必要反馈和修改。
）（3）现代人力资源管理发展的更高阶段；（4）对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
（不但要具备战略规划管理的知识与技能，还要具备更高水准的决策力和执行力。
）战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段，其提升到了企业战略管理高度，实现了管理职能和角色的根本转变，确立可持续发展目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性和可行性的管理体系。
5、管理的四个时期（4）：科学管理运动；4、芒斯特伯格——早期工业心理学；5、美国文官委员会建立带来的政府人事活动；6、人事专家组成人事部门；7、行为科学理论的发展；8劳动立法和法庭的判例。
影响因素大致分成两类:1、社会与企业管理的实践范畴；2、管理思想和管理方法的理论范畴；现代人力资源管理形成包含：1、基于社会生产生活单位的人力资源管理实践活动；2、与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。
初级人力资源管理专业知识与实务笔记
初级人力资源管理笔记第一部分组织行为学基础第一章个体心理与行为人格：是所个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
在组织行为学中，人格是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
研究表明人格对于职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等放进多方面都有影响。
人格的影响因素：遗传、环境（包括：教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系以及个人体验等）、情境弗洛伊德人格三个部分：本我、自我、超我马斯洛将自我实现置于其需要层次结构的顶点人格物质理论恩培多克勒认为：世界是由水、土、火、空气四种不变的物质构成的。
人的身体是由这四构成的：固体的部分是土根、液体的部分是水根、维持生命呼吸的是空气、血液是火根。
后来四根说发展成为四体液说，该理论把人分为四类：多血质（快乐型）、粘液质（淡漠型）、抑郁质（不快乐型）、胆汁质（易怒型）奥尔波特提现要格结构有三个层面：一是枢纽特质，也叫基本特质指那些渗透于人格以致遍及此人全中活动的特质，它反映了一个人的主要情况和优势倾向。
二是核心物质（每个人的核心特质有5～10个），指渗透性差一些，但还是相当概括的有一般意义的特性，它是人格的建筑构件。
三是次要特质，指不明显、不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。
奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的。
卡特尔的物质理论16种特质：乐群性、聪慧性、稳定性、支配性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性人格物质在管理中的价值吉伯认为：要想成为卓越的领导，必须具备：身强力壮；聪明但不过分聪明；外向有支配欲；有良好的调试能力；自信。
斯道格迪尔：领导应具有的物质：对所完成的工作有责任感、在追求目标的过程中热情并能持之以恒；解决问题时勇于冒险并有创新精神；勇于实践；自信；能很好的处理人际紧张并热爱挫折等。
人力资源管理笔记
1.企业发展状况人力资源的作用是为了满足不同阶段企业发展的需求，了解企业的发展是重中之重，通过对企业发展的现状了解企业需要解决的重点问题，同时也找到人力资源管理的方向和特殊性。
这里要重点关注以下几个方面：①企业性质与经营特点这是对企业人力资源管理大方面的定型，通过行业性质经营特点，了解企业人力资源需求的特点，比如是重研发还是重销售，是培训多还是招聘多，是专业型还是管理型。
再如各层次人员都需要什么类型的，年龄结构，知识结构，能力结构有什么要求。
②企业所处阶段及主要竞争对手的差别。
了解这一方面能够为我们指出目标和标准是什么样的，与先找的差距都有哪些，这个尖端的首要工作是什么，我们需要报数量还是保质量，需要重引进还是重培养。
③企业存在的突出矛盾。
每个企业的每个时期，都有一个或及为突出的矛盾或短板，大部分的矛盾和短板都与人力资源管理有关（战略人力资源），找出这些矛盾与短板是最容易的，解决这些矛盾一段版也是最见效的。
2.人力资源的现状对企业人力资源现状的了解和掌握是迅速开展工作的前提条件，也是有效途径。
人力资源现状我那个网能直观的吧人力资源的任务表达出来。
①人力资源的数量。
这是一个最简单但又复杂的诊断，比如我知道的DV集团，到现在为止也没有数清有多少人，应为公司模式复杂，人员繁多。
当一个企业有不同经营业态和及时个分支公司时，人员一直在变化，统计难度也较大，那么这里的人力资源数量可以是粗略的，亦可以是定编定岗的，还可以是你需要管控的（主管以上或关键岗位）但人员数量的诊断，不仅仅是数字的加总，最主要的是各类人员所占的比例结构，公司扩张需要的人员预测。
②人力资源的质量。
人力资源质量包括各层级的年龄结构，学历结构，能力态度状况，在职时间状况，技术差异等。
这一诊断的重点，我们需要在这些健康的表象下发现潜在的病症，从而认清自己的形势和工作对象。
这些方面能诊断出业务，技术，管理水平，企业发展的潜能所在，企业竞争力，凝聚力，创造力的大小等。
人力资源管理读书笔记
人力资源管理读书笔记人力资源管理读书笔记集合3篇李镇西老师对学生的爱，是建立在真正民主基础之上的爱，不同于那种保姆式的爱，恨铁不成钢式的爱，或施恩式的爱。
他对学生的爱是发自内心的，而更重要的是这份爱不是单向的灌输，而是双向的互动.以下是作者整理的人力资源管理读书笔记集合3篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源管理读书笔记1人力资源管理读书笔记我刚刚读完了《人力资源管理》这本书，对于这本书的内容和主题有了深入的了解。
下面，我将简要介绍这本书的内容和主题，并分享我的阅读体验和思考。
这本书的主题是人力资源管理，主要介绍了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、员工关系管理等内容。
作者从实践的角度出发，结合案例和数据，深入浅出地阐述了人力资源管理的基本理论和实践。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到了人力资源管理的重要性和挑战性。
人力资源管理是企业管理和运营中不可或缺的环节，它对于提高员工的工作积极性和效率、增强企业的竞争力、促进企业的发展等方面都具有重要的作用。
但是，在实践中，人力资源管理也面临着很多挑战和问题，需要我们不断探索和创新。
在阅读这本书的过程中，我对于人力资源管理中的一些概念和理论有了更深入的理解和认识。
例如，招聘与选拔中的人才测评、培训与开发中的学习型组织、绩效评估中的目标管理法等。
同时，我也意识到了实践中的一些问题和挑战，例如招聘中的性别歧视、培训中的员工参与度等。
总的来说，我认为这本书是一本很好的人力资源管理入门书籍，它可以帮助我们了解人力资源管理的基本理论和实践，增强我们的企业管理能力。
但是，在实践中，我们需要结合具体情况进行创新和实践。
最后，我要感谢作者和出版社为我们提供了这样一本优秀的书籍。
人力资源管理读书笔记2人力资源管理读书笔记人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
人力资源管理笔记(精华版)
又称之人力资源计划或者人才资源规划（Human resource pianning 缩称之HRP），它是指管理当局为确保在适当的时候为适当的职位配备适当数量与类型的工作人员，通过企业未来的人力资源的需要与供给状况进行分析与估计，对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进行职能性计划的一个过程。
2.）制定工作规范的注意事项
（1）区别对待不一致性质的工作（2）满意的标准而不是最优的标准
（3）注意任职者的个性特征
36
确定职位空缺、确定招聘策略与发出招聘信息、招聘地点的选择、招聘时间的选择、
招聘渠道与方法的选择、招聘中的组织宣传、获取候选人信息与甄选候选人、
录用决策与招聘效果评估
37
1）内部招聘对象的来源
规模障碍、持久性、不可替代性、优越性、学习后的收获
3
（1）人力资源的范围是一个时空概念。
从宏观的角度来看，人力资源是指一个国家或者地区所有具有一定劳动能力的人口的总与；
从微观角度来看，人力资源是企业等某个社会组织雇用的具有劳动能力的全部员工的总与。
（2）人力资源的内容是指表达在员工身上的能利用物质资源制造物质财富与精神财富的能力，它包含体能与智能两个方面。
（2）有效的工作分析是招聘与录用的基础。
（3）员工的培训与开发也与工作分析密切有关。
（4）工作分析是绩效考核的基础。
（5）工作评估是合理制定薪酬标准的基础。
（6）有效的工作分析为员工的职业进展提供参考。
32
问卷法、观察法、访谈法、工作日志法、职位分析法、职能工作分析法
33
①访谈应该尽量结构化。
②提问的方式要求表达清晰，含义准确，语言浅显，避免生僻的专业术语；不应带有暗示性与倾向性，避免发表个人观点与看法。
2023中级经济师人力资源-三色笔记
第一章组织激励考点：需要层次理论一、主要层次1.生理需要：对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。
2.安全需要：对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。
3.归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，如获得友好和睦的同事。
4.尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
5.自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
二、主要观点1.认为人都有五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已；2.未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用；3.这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要；4.这五种需要大致可以分为两类：前三个层次为基本需要，主要由外部条件来满足；后两个层次为高级需要，主要靠内在因素来满足。
三、应用1.管理者需要考虑员工不同层次的需要；2.管理者需要考虑每个员工的特殊需要；3.该理论表明，组织用于满足低层次需要的投入效益是递减的。
考点：三重需要理论1.成就需要（1）成就需要高的人具有的特点：①选择适度的风险。
②有较强责任感。
③希望能得到及时的反馈。
（2）成就需要强的人，适用于绩效比较明显、具有公开影响力的工作。
（3）测量一个人的成就需要对如何分派工作及职位有重要意义。
2.权力需要喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力。
3.亲和需要往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作，在组织中有良好的人际关系，易被别人影响，往往充当被管理者的角色。
考点：参与管理一、实施原因1.工作十分复杂时，管理者无法了解所有情况与细节，允许员工参与，让了解更多情况的人有所贡献。
2.任务互相依赖，倾听其他部门的意见有利于彼此协商、决定并致力推行。
人力资源管理实习读书笔记
人力资源管理实习读书笔记人力资源管理讲究的是人才的管理艺术。
下面是店铺精心为您整理的人力资源管理实习读书笔记，希望您喜欢!人力资源管理实习读书笔记篇一对于我来说，为期半个月的寒假实习，是非常重要的一次锻炼机会。
因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。
为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。
“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。
为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。
另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。
但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。
学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。
走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。
因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。
2021中级经济师-中级人力资源精讲班-第2章笔记
第二章领导行为【本章考情分析】年度单选题多选题案例分析题2015年3题3分1题2分--2016年3题3分1题2分--2017年2题2分1题2分--2018年3题3分1题2分4题8分2019年6题6分2题4分--【本章教材结构】【本章内容讲解】【知识回顾】第一节领导理论【本节知识点】【知识点1】领导的概念与特质理论【知识点2】交易型领导理论和变革型领导理论【知识点3】魅力型领导理论【知识点4】路径-目标理论【知识点5】权变理论【知识点6】领导—成员交换理论【本节内容精讲】【知识点1】领导的概念与特质理论(一)领导的概念领导指的是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本特点：领导必须具有影响力；领导必须具有指导和激励的能力。
领导的影响力主要来源于组织的正式任命。
（二）特质理论领导特质理论是最古老、发展最早的一个理论。
1.传统特质理论认为：（1）领导者具有某些固有的特质，并且这些特质是与生俱来的（2）只有先天具备某些特质的人才可能成为领导。
2.关于卓越领导者特质的两种观点代表人物吉伯斯道格迪尔（扩大）（1）身强力壮,（1）对所完成的工作具有责任感;（2）聪明但不能过分聪明,（2）在追求目标的过程中充满热情并且（3）外向有支配欲,能够持之以恒;（4）有良好的调适能力,（3）解决问题时勇于冒险并富有创新精观点（5）自信。
神;（4）勇于实践;（5）自信;（6）能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折等。
3.特质理论的不足表现为：（1）忽视了下属的需要（2）没有指明各种特质之间的相对重要性（3）忽视了情境因素（4）没有区分原因和结果真题精讲【真题•2019单选】关于领导的说法，错误的是（）A.领导必须具有影响力，而影响力必须来源于组织的正式任命B.领导必须具有指导和激励的能力C.领导是一种影响群体，影响他人，以达成组织目标的能力D.领导帮助个体和群体确认目标，并激励他们达到一定的目标【答案】A【解析】领导的影响力主要来源于组织的正式任命，也可以有其他来源，A错误。
人力资源管理笔记重点
人力资源管理笔记重点
1. 招聘和选聘：包括确定需求、编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
2. 培训和开发：包括制定培训计划、提供内部培训或外部培训、进行绩效评估等。
3. 绩效管理：包括设定目标、提供反馈、进行绩效评估、制定奖励措施等。
4. 薪酬管理：包括制定薪资等级、制定薪资政策、进行薪资调整等。
5. 员工关系管理：包括处理员工问题和纠纷、提供员工支持和福利、组织员工活动等。
6. 员工离职管理：包括进行离职手续、进行退出面谈、进行知识转移等。
7. 组织文化和价值观塑造：包括制定组织文化和价值观、进行组织文化培训、推动组织文化传承等。
8. 职业发展和晋升：包括提供职业规划和发展机会、提供晋升路径、提供培训和支持等。
9. 劳动法律法规遵守：包括了解劳动法律法规、确保员工权益、防止违法行为等。
10. 人力资源信息系统管理：包括建立和维护人力资源信息系统、优化流程和数据管理等。
以上是人力资源管理的一些重点内容，具体的应用和重点可能会因组织和行业而有所不同。
经济师考试人力资源学习笔记精编 (doc 29页)
经济师考试人力资源学习笔记精编第一部分组织行为学第一章组织激励1.需要：因缺乏或期待而产生的心理状态,包括物质需要和社会需要。
2.动机：从事某种活动的更里。
分为内源性动机（内在动机,意愿来自有价值的工作本豆）和外源性动机（外在动机嬴工作带来的报偿）。
3.激励：通过满足员工的需要而使其努力工作,从而实现（组织）目标的过程。
（1）从激励内容的角度:物质激励、精神激励一（2）从激励作用的角度:正向激励、负向激励（3）从激励对象的角度:他人激励、自我激励4.需要层次靠"人均有五种需要,按照从低到高的顺序分别为：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需式自我实现的需要。
前三个层级为基本藕三要靠而因素;后两个层级为高旋至,主要靠内在因素。
5.双因素理论：满意的对立面是“没有满意”。
决定满意的因素称为激励因素不满意的对立面是“没有不满意”。
决定不满意的因素称为保健因素。
6.ERG理论：人有三种核心需要:生存（E）、相互关系（R）、⅜⅜（G）o“挫折一退化”,如果较高层次的需要不能满足时,对满足低层次需要的欲望就会加强。
7.三重需要理论（麦克利兰）：成就需要、权利需要和亲和需要◊成就需要高的人特人a∙选择适度的风险。
b.有较强的责任感。
c.喜欢能够得到及时的反馈。
一◊成就需要的高低与工作绩效密切相关滴成就绩效者在创造活动中更容易获得成功。
◊高成就需要者不一定能成为优秀的经理,因为其只关心自己的业绩而不是影响他人。
权力的需要：有促使别人顺从自己意志的欲望。
喜欢对人发号施令,十分重视争取地位和影响力。
喜欢竞争,追求出色的业绩。
亲和需要:彳至别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。
8.公平理论（亚当斯）:将自己的产出与投入的比率与他人比。
纵向比较和横向比较、组织内部比较和组织外部比较。
◊薪资水准、教育水平较高的员工,视野较为开阔,依据的信息比较全面,常常以他人为比较对象,进行横向对比；而薪资比较低、教育水平较低的员工则常常作自我的纵向比较。
人力二级背诵口诀
第一式：破剑式--------人力资源规划组织理论分大小，古典韦伯法约尔，近代强调人要素，权变理论是现代。
幅度层次成反比，集权分权是主线，管理原则要牢记，直线职能事业部。
模拟分权矩阵制，母子公司是法人，子分公司要区别，多维立体三中心，企业集团看智囊，结果变革从战略，改良爆破和渐进，实际选择最重要。
供求平衡要预测，预测需求分类别，定性定量十三法，描述经验德尔菲，回归比率马尔可，定员定额计算机。
供给预测分内外，人力资源信息库，人力接替马尔可，供求平衡三状态，处理方式记心间。
第二式：破刀式--------招聘配置差异匹配三原理，选开诊考四测评，测评量化分四类，类别模糊一两次，顺序等距和等比，当量量化是核心，标准标度和标记，测评标准分纵横。
品德知识和能力，效公成本实用性。
谈话观察不平等，面试强调结构化，实施分为五阶段，关系确立加导入，核心确认真本事，友好氛围中结束。
目的标准系统性，问题设计不合理，首对晕录是偏见，存在问题要注意。
结构面试七类型，背景知识思维性，经验情景压力性，最后一种行为性。
BD面试注过去，群体决策在责任。
LGD无领导，题目类型有五种，开放两难和排序，资源争夺实操型，联系工作难适中，具有一定冲突性，编制程序要牢记！第三式：破枪式--------培训开发培训规划加内容，目的目标和对象，内容范围和规模，时间地点和成本，方法教师和实施。
教学计划五内容，目标课程和形式，教学形式时间排。
适应针对优先性，课程设计要素多，对照教材来记忆，目标内容教模测，评价组织时空人。
符合需求和规律，体现目标是开发。
印刷资料有五种，培训教师内外选，能者为师是原则，选配标准有十条。
培训手段很重要，内容方法差异性，兴趣评估可行性，开发教材应合适，最新信息资料包，活的教材可利用，印刷视听来完善。
高管理念中人文，基层就把专业学。
在职替补短轮流，模拟决策和竞赛，角色敏感跨文化，技能开发九模式。
培训评估前中后，层级体系有四种，反应评估评老师，方法就用调面座；学习评估考学员，考试演讲加心得；行为评估看改变，行为观察调访评。
人力资源管理师二级复习整理笔记
第一章战略、组织变革与企业制度1人力资源规划是提高人力资源管理水平和能力的基础．．。
[判]人力资源规划是实施组织战略的一个重要环节，同时人力资源规划的制定与实施又必须服务和依托于人力资源战略、组织结构和公司制度。
[判]第一节人力资源战略人力资源战略，其实质．．是围绕组织战略对人力资源进行系统的计划和部署。
[判]将谋略思想运用于企业，形成企业战略。
战略学家迈克尔·波特将企业战略定义为“企业为开发核心竞争力和获取竞争优势而整合和协调企业一系列资源和行动的谋划”。
企业战略的基本内容应包含3方面：目标、计划和部署。
[判]组织结构服从于战略。
组织结构是保证战略实施的必要手段，其功能．．在于分工和协调。
组织结构的基本单位是岗位或职位。
企业的目标和战略通过岗位落实到每一个员工的任务和职责上，并由制度予以维持。
企业通过由上而下的指挥、指导、控制和协调保证企业战略目标的实现。
[判]企业在实施某一战略时，不同形式的组织结构有着不同的效率，同时企业的组织结构也有着自己的生命周期。
谋求新的发展是企业重新设计组织结构的前提条件．．．．；企业进入各种相关或者不相关的产品和市场后，要获得经济效益，就必须改变组织结构，这是重新设计组织结构的必要条件．．．．。
[判]企业应采取的主要战略（4个）：1、数量扩张战略；2、地区扩张战略；3、纵向整合战略；4、多种经营战略。
[判/单/多]战略往往有前导性，而组织结构往往有滞后性。
战略与结构关系基本上是受企业经济发展状况制约的。
[判]针对不同的周期应采取不同的战略，从而使企业的总体战略更具有前瞻性、目标性和可操作性。
依照企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为（3种）：发展型、稳定型和紧缩型。
[多] （1）发展型战略，又称进攻型战略。
适宜于企业生命周期变化阶段的上升期和高峰期。
（2）稳定型战略，又称防御型战略。
适宜于企业生命周期变化阶段的平稳期。
（3）紧缩型战略，又称退却型战略。
人力资源经理职场笔记
1，选民营企业就是选老板我在HR领域工作多年，清醒地明白选择民营企业就是选老板；在今天看来，我降职降薪加入安伊集团，这就是与安伊集团董事长的对赌，我拿出的是时间和清楚，而安伊集团拿出的则是薪资和诚信。
2，职场成长必不可缺观察和总结董事长一直在给管理层讲企业遵循的价值，告诉自己对企业的要求，是思想的传播者，他传播思想的目的是想影响员工的行为。
从思想层面到执行层面，这就是HR们需要做的重要事情。
企业需要实现从“管人”到“管事”质的飞跃。
3，老员工的话要一分为二地听很多老员工在企业时间久了，企业的问题他就会认为不是问题而成为了习惯，新人要自己有所坚持，这样才能有别于老员工，才能脱颖而出。
4，进入企业首先给自己定调“忙碌但不盲目，放松但不放纵，独立但不孤立，自信但不自满。
”是一种比较好的生活状态。
进入新的工作环境，对自己进行假设，把自己当成一名普普通通、什么都不懂的新员工，把姿态放低一点，进步才会明显，自己也就会更有信心。
就像高粱一样，当它越成熟的时候，它的头越低，这才是真正的境界！给自己的入职过程定调，也就是自己以什么样的工作节奏、工作步骤、工作方法、工作气场等步步为营地融入安伊集团，尤其是“气场”，进入企业的定调分为三种。
正式阶梯就像台阶一样，一段时间爬升、一段时间平稳，交替进行直到完全融入企业，这种方式有张有弛、文中求胜。
回旋镖式像回旋镖一样，从进入企业就处在一直上升的阶段，直到认为自己完全融入，才慢慢地调整状态逐渐平稳，这种方式持续增长、文中求胜。
好莱坞式就像好莱坞大片一样，开头气势恢宏、场面庞大很能吸引人，接下来会情节细腻地把观众带入剧情当中，最后观众逐步入戏对主人翁产生共鸣并认可，这种方式震撼细致、情中求胜。
5，把自己从人力成本变成人力资本薪资多少一定取决于岗位价值和个人价值的高低，你的价值能力就决定了你领导的薪水，要想让别人认可你的价值，首先你自己必须要有价值。
6，打破常规才能脱颖而出一要敢于打破常规，二要表明工作具有主动性。
人力资源管理师二级知识点整理
人力资源管理师二级知识点整理一、人力资源规划与组织设计1.组织结构的基本概念和原则2.组织设计的基本原则和步骤3.组织发展的阶段和特点4.企业文化的形成与发展5.绩效管理的基本原则和方法6.绩效评价指标体系的设计和建立7.绩效管理与薪酬激励的关系8.岗位分析与工作量核算9.工作流程与职责划分10.变革管理的基本原则和方法二、招聘与配置1.招聘需求的确定和分析2.招聘渠道的选择和开发3.招聘广告的撰写和发布4.应聘简历的筛选和面试的技巧5.笔试与体检的组织和管理6.招聘后的融入和培训7.高级专业技术职务评聘工作8.配置指标的制定和评价三、培训与发展1.人力资源开发的基本概念和方法2.培训需求的分析和制定3.培训计划的编制和实施4.培训评价的方法和指标5.岗位能力模型和能力测评6.员工职业发展规划和职业生涯规划7.组织学习与学习型组织建设四、绩效管理与薪酬管理1.绩效管理的目标和意义2.绩效管理的基本原则和步骤3.绩效管理的方法和工具4.绩效考核指标体系的设计和建立5.薪酬管理的目标和原则6.薪酬管理的基本形式和要素7.薪酬制度设计和实施8.绩效薪酬关联机制的建立五、劳动法与劳动关系1.劳动法律法规的基本原则和适用范围2.劳动合同的订立、变更和解除3.劳动用工方式和劳务派遣管理4.用工制度和劳动保护的法律规定5.劳动争议处理和集体协商机制6.企业劳动关系的建立和维护六、员工关系与队伍建设1.员工关系管理的基本原则和方法2.内外部员工关系的处理和维护3.团队建设和员工的辅导与指导4.员工满意度和员工忠诚度管理5.激励机制和文化建设6.健康心理与工作压力管理七、人力资源信息系统与办公自动化1.企业人事管理信息化的原则和目标2.人力资源信息化的基本概念和应用3.人力资源信息系统的建设和管理4.办公自动化系统的应用和管理5.数据库和网络管理基础知识以上是人力资源管理师二级考试的知识点整理，希望对你的备考有所帮助。
2024年中级经济师人力三色笔记
2024年中级经济师人力三色笔记嘿，你想在2024年顺利拿下中级经济师人力这个板块吗？那你可来对地方了。
我今天要给你讲讲超厉害的2024年中级经济师人力三色笔记。
这就像是一把神奇的钥匙，能打开你通往经济师成功的大门。
比如说你要去一个神秘的宝藏岛，这三色笔记就是你的地图。
你知道吗？这三色笔记可不是随随便便的笔记。
它就像一个精心打造的知识宝库，里面装满了各种关于中级经济师人力的宝藏知识。
我有个朋友小李，之前备考经济师的时候那叫一个迷茫，书看了不少，可就是抓不住重点。
就像在黑暗中摸索，完全不知道方向在哪。
后来他得到了这个三色笔记，就像突然有了一盏明灯。
他跟我说：“哎呀，这笔记简直绝了，重点一下子就清晰了。
”三色笔记为啥这么牛呢？这三种颜色就像是信号灯。
一种颜色标记着最重要的核心知识点，就像红灯停一样，这些知识是你必须要牢牢掌握的，就像建房子的地基，没有它房子肯定倒。
比如说人力资源规划这一块的关键概念，用这种颜色标记，你一看就知道这是重中之重。
另一种颜色呢，是次重点，就像黄灯，提醒你要注意啦，这部分也很关键，只是相对来说稍微次一点。
像招聘与录用的一些特殊情况就可以用这个颜色标记。
还有一种颜色标记的是辅助理解的知识点，就像绿灯行，能帮助你更顺畅地理解整个知识体系。
就好比是员工培训与开发里的一些案例，能让你更好地理解理论知识。
我再给你讲个事儿。
我另一个朋友小张，他刚开始备考的时候对人力这块儿的知识完全是一头雾水。
他看着那厚厚的教材，就像看着一座无法翻越的大山，心里直犯嘀咕，这可咋学啊？然后他听说了三色笔记，抱着试一试的心态去看了看。
这一看可不得了，他就像发现了新大陆一样兴奋。
他说：“这笔记就像是一个贴心的小助手，在我备考的道路上一路陪伴，把那些复杂的知识变得简单易懂。
”在这个竞争激烈的时代，备考中级经济师人力就像是一场激烈的赛跑。
别人都在拼命往前冲，你要是没有一个好的学习工具，就像穿着拖鞋去赛跑一样，怎么能赢呢？而这个三色笔记就是你的专业跑鞋，能让你在这场赛跑中跑得又快又稳。
初级经济师资源人力三色笔记
初级经济师资源人力三色笔记
摘要：
一、介绍初级经济师资源人力三色笔记的概念和作用
二、初级经济师资源人力三色笔记的主要内容
三、如何使用初级经济师资源人力三色笔记进行学习和备考
四、总结初级经济师资源人力三色笔记的价值和意义
正文：
经济师是一种专业的职业，需要掌握丰富的经济知识和技能。
对于想要成为经济师的人来说，初级经济师资源人力三色笔记是一种非常有用的学习工具。
它可以帮助学习者更好地理解经济知识，提高学习效率，为备考初级经济师考试做好准备。
初级经济师资源人力三色笔记的主要内容包括：经济基础知识、人力资源管理、经济学原理、宏观经济学、微观经济学等。
这些内容都是经济师必备的知识点，通过三色笔记的整理和归纳，学习者可以更加系统地掌握这些知识。
使用初级经济师资源人力三色笔记进行学习和备考的方法如下：
1.认真阅读三色笔记的内容，理解其中的知识点和概念。
对于难以理解的部分，可以通过查阅相关资料进行补充学习。
2.结合初级经济师考试的历年真题，对三色笔记中的知识点进行深入理解和记忆。
通过做题，可以更好地掌握知识点的应用和考试的出题方向。
3.在学习的过程中，可以适当参加一些经济师考试的培训班或课程，以便更好地理解和学习经济知识。
初级经济师资源人力三色笔记对于备考初级经济师考试具有重要的价值。
通过使用三色笔记，学习者可以更加高效地学习和掌握经济知识，提高自己的学习能力和应试能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1、内源性动机的员工看重的是工作本身，诸如寻求挑战性的工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现实现个人潜力的机会。
外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。
2、期望理论弗罗姆的期望理论认为：效价×期望×工具=动机(1)效价是指个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。
(2)期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。
(3)工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。
3、权变理论不同领导在不同情景下的效能4、工作设计1）.科学管理原理泰勒提出的科学管理,主张用科学的方法确定工作中的每一个要素,减少动作和时间上的浪费,提高生产率。
这种设计使得工作更为机械化2）.工效学原理工效学是从人、机、环境系统的角度出发,研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律,研究人、机、环境各个要素的相互关系,探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
妥善处理好人、机矛盾。
3.人际关系理论人际关系理论提出了如下观点:(1)工人是“社会人”而不是“经济人”(2)企业中存在着非正式组织。
(3)新的领导能力在于提高工人的满意度。
4.工作特征模型理论每种工作都有其自身特征,这五个方面的特征就构成工作特征模式。
工作特征模型包含五个核心维度,即: (1)技能多样性 (2)任务的完整性 (3)任务的重要性 (4)自主性 (5)反馈性5、工作设计的方法一.基于工作效率的设计方法:机械型工作设计法机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。
二.基于工效学思想的设计方法:生物型工作设计法和直觉运动型工作设计法(1)生物型工作设计方法。
(2)直觉运动型工作设计方法。
三.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法:激励型工作设计法激励型工作设计法强调通过工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、自主性工作团队、工作生活质量等方式来提高工作的激励性。
四.工作设计的综合模式:社会技术系统5、效度：指招聘者真正测试到的品质与想要测量的品质间的符合程度。
(一)内容效度是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。
(二)效标关联效度效标关联效度也被称为同测效度。
是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，若两者相关系数很大，说明此测验与某项工作密切相关。
(三)预测效度是指对所有应聘者都施予某种测验,但并不依结果决定录用与否,待这些被录用人员工作一段时间以后,对其工作绩效加以考核,将考核得分与当初的测验结果加以比较,求两者的相关系数,相关系数越大 ,可以依此来预测应聘者的潜力(四)构想效度是指能够测量到理论上的构想或特质的程度。
6、有效的绩效管理应当具备以下五个特征。
（1）敏感性（2）可靠性（3）准确性（4）可接受性（5）实用性7、薪酬等级的确定方法：(1)恒定绝对级差法,即各职位等级中的最高点之间的差相等。
(2)变动级差法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。
(3)恒定差异比率法,即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的；（4）变动差异比率法,即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。
8、年薪制的模式(1)准公务员型：基薪+津贴+养老金计划（承担政策目标的大型、特大型国有企业）(2)一揽子型：单一固定数量年薪（面临特殊问题及待解决的企业）(3)非持股多元化型：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划（追求企业效益最大化的非股份制企业）(4)持股多元化型：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划（企业、股份制企业，尤其是上市公司）(5)分配权型：基薪+津贴+以“分配权”、“分配权”期权形式体现的风险收入+养老金计划（企业，不局限于上市公司和股份制企业，可以在各类企业中实行）9、劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。
10、11、目前，国家规定的企业职工月计薪天数是21.75天。
12、“三重需要理论”，成就需要、权力需要、亲和需要出色经理人成就需要较低（成就需要高的人，只关心自己的工作业绩）；高权力需要是高管理效能的一个必要条件；亲和需要强的人在组织中容易与他人形成良好的人际关系，因而往往在组织中充当被管理的角色，因而亲和需要较低。
13、质量监督小组：是一种常见的参与管理的模式。
由八到十位员工及一名督导员组成。
管理层有最后决定权。
小组成员必须具备分析和解决质量问题的能力，还要擅长与他人沟通并宣传各种策略。
14、绩效薪金制的优点：减少管理者的工作量，因为员工获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。
15、公平理论中的纵向比较是组织内自我比较，橫向比较是组织内他比。
16、路径目标理论：指导式、支持型、参与式、成就取向式下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度；内控型下属对参与型领导更为满意，外控型下属对指导式领导更为满意。
17、费德勒的权变理论：“最不喜欢的工作伙伴”量表（工作取向和关系取向）当关系取向高时，上下级关系好、工作结构低、职权小；上下级关系坏、工作结构高、职权大18、领导成员交换理论：LMX理论这是一个互惠过程，为了达成绩效目标和更持久的变化，领导着手于改变下属的自我概念。
同时下属通过他们的反应也在改变领导者的自我图式。
领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。
19、经济理性模型：1）从目标意义上分析，决策完全理性。
2）存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。
3）决策者可以知道所有备选方案。
4）对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。
5）对于概率的计算不存在任何困难。
20、决策风格：指导型：低模糊耐受性，强任务和技术分析型：高模糊耐受性，强任务和技术概念型：高模糊耐受性，人和社会行为型：低模糊耐受性，人和社会21、组织结构1）组织结构的本质是企业员工的分工协作关系2）职能结构是完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例和关系。
层次结构是各管理层次的构成，又称组织的纵向结构部门结构是各管理部门的构成，又称组织的橫向结构职权结构是各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。
3）管理幅度起主导作用，管理幅度决定管理层次。
4）组织结构的权变因素：企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期等。
22、事业部制的组织形式：优点：有利于总公司的高层管理者摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划；增强企业的活力；有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。
适用范围：产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。
23、组织文化：物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础。
制度层是制约和规范着物质层及精神层的建设，没有严格的规章制度，组织文化建设也就无从谈起。
精神层是物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。
有没有精神层是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志和标准。
24、组织设计影响组织文化形成。
25、传统的组织发展方法：1）结构技术：合并职能部门，减少垂直分化度，简化规章，扩大员工的工作自主性，对工作进行再设计，使工作变得更具挑战性、趣味性。
2）人文技术：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展现代的组织发展方法1）全面质量管理：从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。
2）团队建设26、战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期27、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于：改变结构和文化，提高组织绩效、开发特殊能力，以及管理变革。
28、战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合。
外部匹配又称为“纵向整合”，指的是人力资源战略与企业战略之间的关系。
内部匹配也称为“橫向联合”，指的是发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性，或捆绑式人力资源实践，意思是将几种互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们内在一致，达到相互促进的目的。
29、战略管理的过程：1）确立并说明其经营活动的使命。
2）确定关键性的作用因素。
3）确定组织的主要优势和劣势。
4）确定目标，即确定下个时期的工作目的和目标。
5）确定战略。
不同组织的使命不相同，所处的外界环境不一样，组织的资源和管理体系特征不同，所确定的目标肯定会不相同，制订组织战略对每个组织都是一个独特的过程，甚至同一行业中的组织也会出现根本不同的战略。
30、战略性人力资源管理的障碍1）大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。
2）人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题。
3）大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。
4）职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。
5）人力资源管理活动的成果难以量化。
6）由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。
31、人力资源管理者的四种角色：战略伙伴变革推动者管理专家员工激励者32、人力资源管理衡量的中间变量：1）人力资源有效性指数：菲利普斯得出了人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系的结论。
有效性指数由6个指标及其有意义的关联式组合而成。
总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东、股本总数。
2）人力资源指数：舒斯特提出的，由15项因素综合而成。
人力资源指数不仅表明了企业的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况。
33、人力资源规划的实施的意义：1）有助于组织发展战略的制定2）有助于组织人员稳定3）有助于降低人力资本的开支。
34、人力资源规划的步骤：1）组织目标与战略分析。
2）提供人力资源信息3）人员预测，是人力资源规划中最为关键性的一环。
4）供需匹配5）执行计划与实施监控6）评估人力资源规划35、人力资源需求预测的方法一、定量预测法1）时间序列分析法2）比率分析法3）回归分析法：通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人员需求的技术。
二、定性预测法1）主观判断法：自下而上确定未来所需人员的方法2）德尔菲法：适合于对人力总额的预测，专家人数不少于30人，问卷的返回率不低于60%。
特点：吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行；采取了多轮预测的方法。
36、人力资源的供给预测1）企业内部供给：人员核查法，静态的预测方法，不能反映人力拥有量的未来变化，多用于短期人力拥有量。