中小企业的绩效考核与激励机制研究
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标
中小企业如何进行员工绩效考核的方法和指标绩效考核是企业管理的重要环节，它帮助企业评估和监测员工的工作表现，从而对员工进行激励、奖惩、晋升和培养等方面进行合理安排。
对于中小企业而言，合理的员工绩效考核方法和指标能够促进企业的发展并提高员工的工作动力。
本文将介绍一些中小企业可以采用的员工绩效考核方法和指标。
一、目标管理法目标管理法是一种常用的员工绩效考核方法，它通过设定明确的工作目标和绩效指标来衡量员工的工作表现。
中小企业可以根据业务需求和员工岗位职责，制定具体的工作目标，并设定相应的绩效指标，例如销售额、客户满意度、项目进度等。
通过定期检查、评估和总结，企业可以评估员工的绩效情况，并根据绩效结果进行奖励或者改进措施。
二、360度评估法360度评估法是一种多方面评估员工绩效的方法，它通过收集来自员工、上级、同事和下属的评价信息，综合评估员工在不同方面的表现。
对于中小企业而言，这种评估方法可以帮助企业获取全面的、客观的员工绩效信息。
通过定期的评估和反馈，企业可以发现员工的优点和不足，为员工的发展和培训提供有效的指导。
三、行为导向法行为导向法是一种注重评估员工工作行为和职业素养的方法。
中小企业可以制定详细的行为描述，明确员工在工作中应该具备的行为准则和职业素养。
通过观察员工的工作行为、与员工进行定期的反馈和交流，企业可以评估员工在工作中是否符合预期的行为标准，并根据评估结果进行奖励或者改进措施。
四、结果导向法结果导向法是一种侧重评估员工工作成果和业绩的方法。
中小企业可以基于产品销售、客户满意度、工作质量等指标，对员工的工作结果进行评估和比较。
这种方法可以直观地反映员工的工作能力和绩效水平，帮助企业进行激励和奖励。
然而，企业在采用这种方法时需要注意，结果导向法可能会忽视员工的工作过程和行为。
五、个人发展法个人发展法是一种注重员工个人发展和成长的绩效考核方法。
中小企业可以和员工一起制定个人发展计划，并将员工的发展目标和绩效指标结合起来进行考核。
中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究
天津职业技术师范大学本科生学年论文中小型民营企业员工激励机制存在问题及对策研究Smalｌaｎd mｅdｉum-sizeｄprivaｔe eｎｔerpｒｉsｅemploｙees incentive mechanism existencｅqu ｅsｔion ａｎd countｅｒmeasure reｓeａｒch摘要２1世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视,企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量,人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上,首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析：其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析,从而强化对民营企业员工激励机制的认识。
最后,针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略,并且对未来的员工激励进行了展望。
【关键词】民营企业;员工；激励机制AＢSTRACTＴhｅ 21st ｃｅntury is ｔhe era of kｎowledgｅ-basｅd economy, ａs c ｏｍpａred wiｔh the era ｏf indusｔrial economy, tｈe ｉssue ｏf taleｎts haｓ bｅｅn an ｕnprecｅdented levｅｌａttention, nｏt so much ｂｅt ｗeen enterpｒiｓes ｏf ｃｏmpｅting prｏductｓ, teｃhnolｏｇy aｎd oｔｈer aspｅcｔs oｆｃomｐetitiｏn, as ｉt is a contest betｗｅenpeople ，ｔaleｎt determines ｔｈe qｕａｎtｉtｙ anｄ quaｌiｔy ｏf th ｅ dｅｖelopment of eｎteｒpｒisｅs．Ｄｕrinｇ compeｔitioｎ for talenｔshow internａtｉonａlｉzatｉoｎ anｄglobalizatiｏｎ of ｔoｄay, Cｈｉna＇ｓ privaｔe enｔerprｉses on how to aｔtｒacｔ aｎｄrｅtain qualifｉed perｓｏnnｅl, ｉs reｌａtｅd to the ａbility of thｅbusiｎess ｔo ac ｈieｖｅｓustａined ａnd ｓｔｅady ｄeveloｐment oｆ impoｒtａnt issuｅs. Ｔｈe soｌutiｏｎ to thiｓｃritiｃal ｈuｍan resｏuｒce management ｉssu ｅｓｉｓ tｏｅstablish anｄｐerfｅct the stａff of prｉvａte eｎｔerprisｅs incｅnｔiｖes to attract morｅ foreign talｅnt，reｔａｉn talenｔ,motiｖate ｕseｆｕｌ taｌenｔs, enchance ｔhe rｏle of ｏrgａniz ａtional ｅffiｃiｅnｃy．Ｔｈiｓ articlｅ iｓ a cｌear connoｔation ｏf pｒivate enterｐｒｉsｅ, baｓed on thｅ fiｒsｔinceｎtivｅｓ relateｄ to tｈｅ concept of ｉncentiveｓto thｅｃｏnｔents oｆ tｈｅ system ｗerｅ analyzｅd: Ｓｅcondlｙ, the right inｃｅntiｖeｓｆｏr privａtｅentｅrprise eｍployees ｔhe statuｓquｏ， eｘｉstiｎｇ probｌemｓ anｄ oｔher aspeｃtｓ oｆｔhe ｉn－depth anａlyｓis, whiｃh stｒengｔhｅn the ｉnｃentives ｆor pｒivatｅenteｒpriｓe ｅmpｌｏｙees kｎoｗledｇｅ: Fｉnally， iｎｃｅntives ｆor ｐriｖａｔe enterprisｅ employｅeｓｐroｂlemｓｉｎｔhe ｍａnageｍｅnt ｏf Wｅsｔerｎ theoｒy ｏf motｉvatiｏｎ as ａ gｕiｄｅ, c ｏmbineｄwith ｔhe actuaｌｄeｖｅｌｏｐment oｆprivａte eｎtｅrprises ｔo the cｏｒｒｅsｐoｎding strａteｇy and ｆutuｒｅ employｅｅs to sｔimu ｌａtｅ the ｏutlook.Keｙ Wｏrds：pｒiｖａte ｅｎterprises; staff; incenｔive meｃhanism目录引言 ................................................................................................ 错误!未定义书签。
浅谈中小企业绩效考核
浅谈 中小企业绩效考核
胡峻晨 王天 昊 （ 北业大学经 东 济管理学院）
摘要 ： 对于企业来说 ， 建立人力资源考核体 系就是 为了实现战略 目标 ， １３ 适用性 对于一个信 息系统 不完善的中小型企业来说 ， ． 绩 如果体系的运行与这个 目标还存在一定的距离 ，企业战略并没有完全转化 效考核过程中涉及到的数据 收集工作也是比较 占用时间和精力的， 为 员工 工作 的原 动 力 。 行政部门的数据收集则更是如此。如果业绩考评方法选择不当不仅 关键词 ： 绩效考核 人才资源 会 使 考 核 成 本 大幅 度 上 升 ， 会 导 致 适得 其 反 的效 果。 因此 中小 企 更 Ｏ 引言
业 的业绩考核 方法应该 以适用性 为主。
２ 战略 性 绩效 考核 设计
就企业规模而言 ， 大部分企业还是属于 中小型企业。相 比大型 企业 ， 中小 型 企 业 有 着 一 些 先 天 的劣 势 ： 一 ， 第 实力 有 限 ， 抗 市 场 抵 风险的能力相对较弱 ， 企业业绩 易受市场环境影响 ； 二， 有完善 第 没 的管理 信息系统 ， 信息收集处理能 力较弱 ； 三 ， 第 员工职责 不明确 ， 易出现“ 因人设岗” “ 、 多头领导” “ 、越级管理 ” 等现象 ； 四 ， 第 决策者 （ 老板 ） 员 工 的评 价 及 考核 不 够 规 范 ， 人喜 好 往 往 决 定职 位及 薪 对 个 金 的升 降。如何规范企业运作、 让众多中小企业得以更快发展 ， 企业 的人力资源管理工作显得 日益重要 ， 绩效考核 作为人 力资源管理体 系 中重要 的 一 环也 被 提 到 了一个 新 的 高度 。 实际 上 ， 业 的 绩 效 是 企 浮在海面的冰山，而影响企业绩效的很多因素则隐藏在水 面之下 ， 要想从根本上提升绩效 ， 需要分析一下影 响绩效的关键 因素。影响 企业绩效的因素可 以分为工作体系和员工体系两大方面。 工作体系 包括经营管理机制和工作环境，这些 因素相 当于绩效的硬件系统 ， 虽然 对绩 效 的 影 响较 大 ， 相对 稳 定 ， 是较 容 易 进行 调 整 的 。 企 但 也 而 业绩效问题的难点在于 员工体 系方面 ，相 当于绩效的软件 系统 ， 不 管是 员工不胜任 还是员工 不努 力， 都与每个员工个体相关 ， 随时存 在于企业的每个角落 ， 如果没有 良好的管理 机制 ， 这些低绩效的员 工 就 会成 为 影 响企 业 绩 效 的酵 母迅 速 扩 散 。 且 ， 根本 上 来讲 ， 而 从 企 业 的工作体 系也是受员工体系所 影响 ， 不管是经营机制、 组织机构、 流程制度， 还是设备条件、 材料信息， 都与相 关的员工有非常 密切的 关系， 一个不称职 的车间人员 ， 设备也会经常处于不良状态 ， 一个不 称 职 的 管理 人 员 ， 难设 计 出 良好 的 经 营 管理 系统 。 很 由此看来 ， 能否有效解决员工 的不胜任和不努力 问题 ， 成为改 进员工绩效 的关键所在， 高绩效 的企业不是因为有一套科学合理 的 绩效考核机制 ， 而是 因为这些企业拥有积极进取奋发向上的管理团 队和员工队伍。要想有效解决员工的不胜任问题， 了在人才引进 除 时严格筛选 ， 更多要依靠企业 的培训体 系， 新员工 是否胜任是相对 的 ， 长期 来 看 员工 是 否 称职 才是 管 理 者 所要 关注 的。 员 工 不努 力 从 可能会与企业的激励机 制相关 ， 但是更多时候 员工是否认同公司的 价值 观 和 文化 理 念 已成 为 员 工是 否努 力工 作 的关 键 因 素 。 多管 理 很 者 可 能都 在 思 考 这 个 问题 ： 员工 进 入 一 个 企 业 ， 所 创 造 的价 值 与 他 进 入另 一 家公 司 为什 么会 有 不 同？这往 往 与 员工 是 否适 应 企 业 文化 有 很大 的 关 系 ， 以企 业 应 该通 过 培 训 向 员工 传 递 公 司 倡 导 的价 值 所 观 和文 化理 念 ， 帮助 员 工 认识 和 接 受企 业 的价 值 观和 文 化 理 念 。
我国中小企业员工激励研究综述
我国中小企业员工激励研究综述我国中小企业员工激励研究一直受到广泛。
本文从多个角度对现有的研究进行综述，旨在深入了解我国中小企业员工激励的现状、研究方法及成果。
总结发现，我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的成果，但仍存在诸多不足之处。
关键词：中小企业；员工激励；研究综述中小企业是我国经济发展的重要支柱，而员工激励是中小企业管理中的重要环节。
有效的员工激励有助于提高企业的绩效和员工的工作满意度，增强企业的竞争力。
因此，对我国中小企业员工激励进行研究具有重要的现实意义。
本文将回顾以往的研究成果，阐述中小企业员工激励的概念、类型、影响因素以及应用情况，并指出研究中存在的争议和不足。
中小企业员工激励主要指企业采用一定的措施和手段，激发员工的工作动力和积极性，从而实现企业的目标。
根据不同的分类标准，可以将员工激励分为物质激励和非物质激励。
物质激励主要包括薪酬、福利等，而非物质激励则包括认可、晋升、培训等。
影响中小企业员工激励的因素包括企业内部因素和外部环境因素。
企业内部因素主要包括企业规模、企业文化、激励机制等，而外部环境因素则包括宏观经济环境、行业竞争环境等。
虽然我国中小企业员工激励研究已经取得了一定的进展，但在实际应用中仍存在诸多问题。
例如，物质激励与非物质激励的平衡问题、激励机制与企业目标的协调问题等。
因此，进一步探讨中小企业员工激励的应用情况对优化企业管理具有重要意义。
通过对中小企业员工激励研究的综述，可以得出以下中小企业员工激励在理论上已取得一定成果，但实际应用中仍存在诸多问题，需要进一步探讨和优化；物质激励和非物质激励在员工激励中具有同等重要的地位，应充分重视两者的平衡；员工激励机制的设计应与企业目标相结合，实现个人利益和企业利益的统一；企业文化和工作环境对员工激励也有重要影响，应营造积极向上的企业文化和工作环境；未来研究可以进一步探讨员工激励的动态变化和激励机制的长期效应，为中小企业管理提供更有针对性的指导。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
中小企业实施激励机制是提高员工工作积极性、提高企业生产效率的重要手段。
然而,由于中小企业的资源有限，实施激励机制也存在诸多问题：
1.资金不足：中小企业经济实力有限，往往无法提供高额的薪酬和奖金，难以吸引和激励员工。
2.可操作性差：中小企业组织架构小、职位设置不够丰富，很难提供较为多样化的激励手段。
3.绩效评估难度大：中小企业业务量小，往往没有成熟的绩效考核体系，绩效评估难度大，难以为员工提供具有说服力的激励。
为了解决这些问题，中小企业可以采取以下建议：
1优化薪酬结构：中小企业可以通过合理的薪酬结构及明确的晋升通道来提高员工的收入水平和晋升机会，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
4.制定完善的考核制度：中小企业可以根据自身的业务特点和企业文化制定适合的评价标准和评估方法，通过考核来激励员工的工作表现。
5.建立激励机制：中小企业可以通过提供奖金、福利等激励措施来激发员工的工作热倩，同时也可以发侑E经济激励的作用，如荣誉、表扬等。
6.加强沟通与交流：中小企业可以通过加强人力资源管理，提高与员工之间的沟通交流，建立良好的企业文化和员工关系，从而激励员工的积极性和凝聚力。
总之，中小企业要在实际情况下，综合考虑企业的人力资源现状、经营状况、文化传承等综合因素，通过制定合适的激励机制，来激发员工的工作热盾和创造力，提高企业绩效和市场竞争力。
中小企业员工激励机制发展现状和完善措施
04
案例分析与实践启示
成功的中小企业员工激励机制案例介绍
案例一
华为公司的员工股权激励机制。通过给予员工股权激励，让 员工成为公司股东，共享公司成长带来的收益，从而激发员 工的积极性和创造力。
案例二
阿里巴巴的企业文化和价值观激励机制。通过打造独特的企 业文化和价值观，激发员工的认同感和归属感，从而提高员 工的工作热情和效率。
跨界合作：中小企业可 以与其他企业、高校、 科研机构等进行跨界合 作，共同打造更具吸引 力的激励机制，实现资 源共享和优势互补。
总之，在不断完善和创 新的过程中，中小企业 员工激励机制将更好地 激发员工的积极性和创 造力，为企业可持续发 展注入强大动力。
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意义
中小企业员工激励机制是企业人力资源管理的重要手段，能够有效激发员工的 潜能，提升员工的工作满意度和归属感，进而促进企业的可持续发展。
中小企业与大型企业激励机制的对比
大型企业激励机制
大型企业通常拥有更完善的激励体系 ，包括股权激励、晋升激励、福利激 励等多种方式，能够更好地满足员工 的多元化需求。
中小企业员工激励 机制发展现状和完 善措施
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目录
• 中小企业员工激励机制概述 • 中小企业员工激励机制发展现状 • 完善中小企业员工激励机制的措施 • 案例分析与实践启示 • 结论与展望
01
中小企业员工激励机 制概述
中小企业员工激励机制的定义与意义
定义
中小企业员工激励机制，是指企业通过一系列制度、政策、措施，引导、激发 员工的工作积极性和创造力，提高员工绩效和企业整体业绩的一种管理方式。
激励机制不完善
部分中小企业激励机制设计缺乏系统性，没有明确的考核标准和奖 励制度，导致激励效果不彰。
中小企业员工激励机制研究
中小企业员工激励机制研究引言：中小企业在当前的市场竞争中扮演着重要的角色，而其中的员工所起到的作用更是不可忽视。
然而，由于中小企业的资源相对有限，创造合适的员工激励机制成为了一项具有挑战性的任务。
本文将探讨中小企业员工激励机制的研究，并提出一些有效的解决方案。
一、中小企业员工激励的重要性中小企业员工激励是促使员工提高工作绩效的一种手段。
合理的激励机制能够激发员工的积极性和创造力，提高生产效率，帮助企业实现竞争优势。
同时，员工激励也能够增强员工的归属感和满意度，降低流失率，促进企业稳定发展。
二、中小企业员工激励机制存在的问题1.资源有限：中小企业的规模相对较小，财力不足以提供像大型企业那样的高额薪酬和福利待遇。
2.感受不到自己的价值：中小企业中，员工可能感受不到自己的工作对企业的重要性和产生的价值，导致工作动力下降。
3.缺乏晋升机会：中小企业由于规模有限，晋升机会相对较少，员工难以有更大的发展空间，容易导致职业瓶颈。
4.缺乏激励机制：中小企业对员工激励机制的设计与实施不够科学，过于简单单一，缺少长期可持续性的激励措施。
三、中小企业员工激励机制的解决方案1.建立完善的激励制度：中小企业可以建立完善的绩效评估体系和激励制度，将员工的表现与奖励挂钩，让员工看到自己的努力与收获之间的关系。
2.提供发展机会：中小企业可以通过提供培训计划和职业晋升通道给予员工发展的机会，让员工感受到自己的成长与进步。
3.注重个人成长：中小企业可以对员工进行定期评估及辅导，了解他们的职业规划和个人发展需求，并提供相应的支持和帮助。
4.公平公正的激励机制：中小企业应该建立起公平、公正的激励机制，避免内部不公平现象的出现，提高员工的工作积极性和工作满意度。
5.激发员工参与意识：中小企业应该鼓励员工参与企业的决策过程，让员工能够感受到自己在企业中的重要性和产生的价值。
结论：中小企业员工激励机制的成功与否直接关系到企业的发展和竞争力。
中小企业激励机制的现状及对策
企业管理水平
企业管理水平的高低直接 影响到激励机制的设计和 实施效果。
企业文化
企业文化是影响员工激励 的重要因素，良好的企业 文化能够激发员工的归属 感和工作热情。
现状分析小结
• 总体来看，中小企业在激励机制方面存在手段单一、短期激励 为主、缺乏公平性等问题。这些问题的存在削弱了激励机制的 效果，影响到员工的工作积极性和企业的长期发展。因此，中 小企业需要完善激励机制，提升员工的工作满意度和忠诚度， 以促进企业的可持续发展。
力的人才保障。
促进企业发展
激发创新活力
激励机制能够鼓励员工提 出新的想法和建议，促进 企业创新，为企业发展注 入新的活力。
提升企业竞争力
通过激励机制引导员工关 注市场动态和客户需求， 使企业更加市场导向，提 升企业市场竞争力。
实现可持续发展
长期、稳定的激励机制有 助于企业形成积极向上的 文化氛围，推动企业实现 可持续发展。
营造良好工作氛围
创造宽松、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交 流与合作，提高工作效率，增强团队凝聚力。
提高企业管理水平
引入现代企业管理理念
01
引入国内外先进的企业管理理念和方法，结合企业实际情况，
不断提升企业管理水平。
完善企业内部管理制度
02
建立健全企业内部各项管理制度，确保企业运营规范化、制度
化，提高管理效率。
提供资金支持
政府可通过设立专项资金、减免税费等方式，为中小企业提供资 金支持，帮助企业更好地实施激励机制。
加强监管和指导
政府应加强对中小企业实施激励机制的监管和指导，确保企业合 法、合规地实施激励，防止激励措施被滥用。
培训与宣传
提高企业管理者的认识和能力
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业也在逐渐壮大，成为了国民经济中不可或缺的一部分。
而中小企业对于员工的激励机制也越来越关注，然而在实际操作过程中，中小企业所面临的问题并不少。
因此本文将从中小企业实施激励机制的问题以及相应的解决方案进行浅谈。
一、中小企业实施激励机制存在的问题1.资金短缺问题中小企业的资金相对于大型企业来说是比较紧张的，这也导致了中小企业很难为员工提供高额的薪酬以及其他福利。
作为激励机制的一个重要组成部分，薪酬增长不能跟上市场的变化，这就导致很多有能力的员工选择了离开企业，对企业而言损失巨大。
2.群体利益问题对于中小企业而言，员工的福利虽然重要，但在企业管理中存在很多利益冲突，难以完美地解决。
例如，鉴于企业收入不高，企业难以给每个员工都提供完整的福利待遇，这就导致了员工之间的差距，从而可能时常对管理带来困难。
3.不当的激励机制中小企业在制定激励机制时，如果没有充分考虑企业的特点，很容易设计出不完善、不合理的激励机制。
例如，一味地提高薪酬水平但没有对员工进行培训或提高工作环境，仅仅是短暂的激励效果，难以在员工心中建立长期的动力因素；还有就是过度重视客观指标而忽视了精神动力的激励因素，让员工产生了目标不明确的问题，这些都说明中小企业在设计激励机制时存在一定的误区。
二、解决中小企业实施激励机制的建议1.科学建立激励机制对于中小企业而言，制定激励机制应该是始终不变的重要内容。
企业应该充分考虑自身发展实际情况而设计不同的激励机制，并将其融入到企业的员工管理体系中。
例如，可以针对员工的能力和工作特点，定制多样化的激励措施，以达到发挥员工的积极性和创造力，有利于企业的稳定发展。
2.合理安排薪酬薪酬是为中小企业员工激励的重要手段，企业应该在薪资上进行合理安排，基础性薪资应当在维持生计的基础上进行涨幅。
此外，企业可加入绩效考核、部门集体奖励等因素来提高员工积极性。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业员工激励机制
中小企业员工激励机制1. 薪酬激励• 中小企业可以通过薪酬激励来激发员工的积极性和工作动力。
可以根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资调整、奖金或提成等激励措施。
2. 岗位晋升和职业发展机会• 中小企业可以提供岗位晋升和职业发展机会，让员工有更大的发展空间和提升机会。
可以通过内部晋升、培训计划、岗位轮岗等方式，激励员工不断学习和进步。
3. 奖励和表彰制度• 中小企业可以建立奖励和表彰制度，及时表彰和奖励员工的优秀表现和成绩。
可以设立员工月度或季度表彰奖项，给予荣誉证书、奖金或福利待遇等形式的奖励。
4. 团队合作和协作激励• 中小企业可以通过团队合作和协作激励来激发员工的团队意识和合作精神。
可以设立团队目标和奖励机制，鼓励员工共同努力，实现团队的共同目标。
5. 培训和学习机会• 中小企业可以提供培训和学习机会，让员工不断提升自己的能力和技能。
可以组织内部培训、外部培训或提供学习资源，激励员工不断学习和成长。
6. 工作环境和福利待遇• 中小企业可以提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的基本需求和福利要求。
可以提供舒适的办公环境、弹性工作制度、员工福利和福利待遇等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
7. 参与决策和意见反馈机制• 中小企业可以给予员工参与决策和意见反馈的机会，让员工感受到自己的价值和重要性。
可以组织员工参与决策会议、设立意见反馈渠道等，激励员工积极参与和贡献自己的智慧和经验。
8. 工作生活平衡支持• 中小企业可以提供工作生活平衡的支持，关注员工的身心健康和家庭需求。
可以提供弹性工作时间、假期福利、员工关怀和支持等，激励员工更好地平衡工作和生活。
9. 创新和创业机会• 中小企业可以提供创新和创业机会，鼓励员工提出新的想法和创新方案。
可以设立创新奖励机制、创业孵化计划等，激励员工积极参与创新和创业活动。
10. 公平公正和透明管理• 中小企业可以建立公平公正和透明的管理机制，确保员工的权益和利益得到保障。
中小企业激励机制研究论文
中⼩企业激励机制研究论⽂中⼩企业激励机制研究论⽂（通⽤6篇） 在⽇复⼀⽇的学习、⼯作⽣活中，⼤家总少不了接触论⽂吧，论⽂是描述学术研究成果进⾏学术交流的⼀种⼯具。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？以下是⼩编为⼤家整理的中⼩企业激励机制研究论⽂，仅供参考，希望能够帮助到⼤家。
中⼩企业激励机制研究论⽂篇1 摘要：改⾰开放以后，中⼩企业在我国的经济地位越来越重要，合理有效的激励机制对中⼩企业的发展有着决定性作⽤。
如何改进企业激励机制中存在的不⾜，是中⼩企业在激烈的市场竞争中⽣存、发展的需要。
本⽂主要是通过研究我国中⼩企业中激励机制存在的问题提出相应的改进措施。
关键词：中⼩企业；激励机制；员⼯ 截⾄2013年末，我国中⼩企业注册数量为4200多万家，占全国企业总数90%左右，创造的经济量占全国总量的60%，提供的就业岗位占全国总企业的80%，对我国的经济发展有着⾄关重要的作⽤。
中⼩企业要想迅速发展，建⽴有效的激励机制是⾮常重要的⼀步。
1我国中⼩企业激励机制现状 我国中⼩企业为实现公司的战略经营⽬标，为充分调动员⼯的⼯作积极性，公司会出台⼀系列的激励措施，其中主要以物质激励中的薪酬激励为主，提⾼⼯资薪⾦是我国中⼩企业激励员⼯努⼒⼯作的主要激励⼿段。
我国中⼩企业的薪资结构⼀般为：⼯资总额=基本⼯资+岗位⼯资+级别⼯资+⼯龄⼯资+加班奖+全勤奖+绩效提成。
随着社会的发展，⼈们⽣活⽔平的不断提⾼，物质激励慢慢的已经不能满⾜员⼯的职业需要了。
在⼈们的基本⽣活⽔平得到满⾜的条件下，⼈们越来越渴望得到⾃我价值的实现，许多中⼩企业的激励机制对员⼯的激励效果⼤打折扣，甚⾄制约了员⼯的⼯作积极性。
2我国中⼩企业激励机制存在的问题 2.1我国⼤多数中⼩企业⼈⼒资源管理意识淡薄⼈⼒资源管理主要是企业对“⼈”的管理，是对⼈本⾝具有的技能、知识、经验的管理。
良好的⼈⼒资源管理是企业员⼯发挥主观能动性、挖掘⾃⾝潜⼒，充分发挥⾃⾝价值，为企业创造更⼤效益的有效⽅法。
中小企业人力资源管理的激励机制研究
中小企业人力资源管理的激励机制研究一、引言中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长有着重要作用。
然而，由于资源有限、竞争激烈等原因，中小企业在人力资源管理方面常常面临较大的挑战。
为了提高员工的积极性和工作效率，中小企业需要制定合适的激励机制，以获得更好的绩效和发展。
本文将重点研究中小企业人力资源管理的激励机制，探讨其影响因素和实施策略。
二、中小企业人力资源管理的现状中小企业的人力资源管理相对薄弱，主要存在以下几个问题：1.缺乏完善的绩效考核机制：中小企业普遍缺乏明确的绩效指标和评估方法，导致员工的绩效无法客观评估，激励效果不佳。
2.薪酬体系不够灵活：中小企业薪酬体系通常较为简单，缺乏灵活性，无法根据员工的能力和贡献进行个性化奖励，导致员工缺乏积极性和归属感。
3.职业发展通道不畅：中小企业往往缺乏完善的职业发展通道，员工难以获得晋升机会和职业成长，限制了员工的发展动力和留存率。
三、中小企业人力资源激励机制的影响因素1.绩效考核制度：中小企业应建立科学、公正的绩效考核制度，明确工作目标和评估标准，为员工提供明确的职业发展和晋升路径。
2.薪酬管理：中小企业应建立灵活多样的薪酬体系，根据员工的能力和贡献进行差异化的薪酬激励，同时设置合理的奖惩机制。
3.工作环境和氛围：中小企业应提供良好的工作环境和氛围，为员工提供良好的工作条件和发展机会，增强员工的归属感和自豪感。
4.培训和发展：中小企业应加强员工培训和发展，提供各种培训机会和职业发展计划，增加员工的技能和知识。
四、中小企业人力资源激励机制的实施策略中小企业在制定人力资源激励机制时，应考虑以下几个方面的实施策略：1.设立明确的目标和评估体系：中小企业应设立明确的绩效目标和评估体系，确保员工工作目标明确、责任清晰。
同时，要公正评估员工的绩效，根据绩效结果给予奖励和惩罚。
2.差异化激励：中小企业应根据员工的能力和贡献程度进行差异化的激励，设立多样化的薪酬激励制度，包括薪资奖励、福利待遇、股权激励等。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
中小企业员工激励存在的问题及对策分析
中小企业员工激励存在的问题及对策分析一、本文概述随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工激励问题逐渐成为制约中小企业持续健康发展的瓶颈。
本文旨在深入探讨中小企业员工激励存在的问题，分析其原因，并提出相应的对策，以期为中小企业实现员工激励优化、提升企业绩效和竞争力提供理论支持和实践指导。
本文首先对中小企业员工激励的相关概念进行界定，明确员工激励的内涵及其在企业发展中的重要地位。
通过对中小企业员工激励现状的调研和分析，总结出当前中小企业员工激励存在的主要问题，如激励机制不健全、激励方式单激励效果不佳等。
接着，本文深入剖析这些问题产生的原因，包括企业文化缺失、管理层激励意识不足、制度设计不合理等。
本文提出了一系列针对性的对策和建议，如构建多元化激励机制、强化企业文化建设、提升管理层激励意识等，以期帮助中小企业有效解决员工激励问题，激发员工的工作积极性和创造力，推动企业的持续健康发展。
二、中小企业员工激励现状在当前的市场环境中，中小企业面临着诸多挑战，其中员工激励问题尤为突出。
许多中小企业在员工激励方面存在明显的不足，主要表现在以下几个方面。
激励方式单一，缺乏个性化。
许多中小企业采用传统的薪酬激励方式，如涨工资、发奖金等，但这些方式并不能满足员工多元化的需求。
不同员工有不同的动机和期望，单一的激励方式往往无法有效激发员工的积极性和创造力。
激励机制缺乏公平性和透明度。
在一些中小企业中，激励机制往往受到人为因素的影响，存在不公平的现象。
员工对激励机制的不信任感会导致其激励效果的下降。
同时，激励机制的透明度不足也会让员工感到困惑和不满，影响其工作积极性。
再次，激励与企业战略脱节。
一些中小企业在制定激励机制时，没有充分考虑到企业的战略目标和发展需求，导致激励措施与企业战略相脱节。
这样的激励机制不仅无法有效推动企业的发展，还可能对企业的长期发展造成负面影响。
我国中小企业员工激励机制的研究(论文终稿)
南开大学成人高等教育本科生学位论文我国中小企业员工激励机制的研究学号：姓名：批次：学院：学习中心：专业：完成日期：指导教师：随着我国经济的高速发展，中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、提供新的就业机会等方面正发挥着重要的作用。
但随着市场经济的深入发展，其不适应市场经济发展的因素也日益突出，最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引优秀人才并使员工忠诚于企业的激励机制。
为了企业的长远发展，企业应该根据自身的特点来制定出适合企业自身发展的激励机制。
本文通过对我国中小企业激励机制现状及存在问题进行分析，对如何建立有效的激励机制作了初步的探讨。
关键词：中小企业激励员工一、前言 (1)二、相关理论回顾 (1)(一) 激励机制的相关概念 (1)(二) 激励机制的相关理论研究 (2)三、我国中小企业激励机制的现状 (4)(一) 忽视员工发展 (4)(二) 照搬照抄大企业的激励模式 (5)(三) 激励方式较单一 (5)(四) 管理者自身的素质影响了激励机制的建立发展和完善 (5)(五) 企业的激励机制在制度上不完善 (6)(六) 激励机制的应用缺乏合理的制度支持 (6)四、我国中小企业激励机制中存在的问题 (7)(一) 人力资源部管理薄弱 (7)(二) 薪酬制度不合理激励作用较弱 (7)(三) 过度使用负激励 (8)(四) 考核体系不健全 (8)五、中小企业激励机制构建的对策 (8)(一) 加强企业文化的自身建设 (9)(二) 了解员工需求 (9)(三) 管理者要努力提高自身的素质 (10)(四) 激励方式的多样化 (10)(五) 建立有效的绩效考核体系 (11)六、深圳市佳雅电脑绣花厂的激励机制的建立及启示 (12)(一) 企业简介 (12)(二) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制现状及问题 (12)(三) 深圳市佳雅电脑绣花厂员工激励机制的建立及启示 (13)七、结论 (15)参考文献 (17)我国中小企业员工激励机制的研究一、前言我国经济取得高速的发展，中小企业功不可没，目前，中小企业已成为我国经济的重要组成部分，国家经济能否一如以往的快速发展，中小企业起着非常重要的作用。
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析
中小企业绩效考核存在的问题及对策分析中小企业绩效考核是企业管理的重要环节，对于提高企业的竞争力和长期发展具有重要意义。
中小企业绩效考核过程中存在一些问题，这些问题需要及时解决和改进。
以下是中小企业绩效考核存在的问题及相应的对策分析。
问题一：指标不合理中小企业绩效考核过程中，可能出现指标不合理的情况。
一些指标过于关注短期经济效益，而忽视了长期发展和团队合作等因素。
这样的考核指标不能全面评价员工和团队的价值和贡献，容易导致绩效考核结果的失真。
对策一：合理设定指标中小企业应根据自身发展阶段和目标，合理设定绩效考核指标。
既要重视短期经济效益，又要考虑长期发展和团队合作等多方面因素，确保指标的全面性和科学性。
可以采用绩效平衡卡等方法，综合考虑多个指标之间的关系。
问题二：考核方式单一中小企业绩效考核方式通常较为单一，只通过定期的人工考核或年度绩效考评来评价员工和团队的绩效，无法全面评估个人和团队在日常工作中的表现和贡献。
问题三：缺乏激励机制中小企业绩效考核存在的一个重要问题是缺乏激励机制。
员工对于优秀表现和出色绩效缺乏足够的奖励和回报，导致缺乏积极性和工作动力。
对策三：建立激励机制中小企业应建立明确的激励机制，对于出色表现和优秀绩效给予适当的奖励和激励措施。
可以设立绩效奖金、晋升机会、培训机会等，激发员工的积极性和工作动力。
问题四：缺乏反馈机制中小企业绩效考核过程中，往往存在缺乏及时反馈的问题。
员工和团队无法及时了解自己的表现和绩效，无法进行及时调整和改进。
对策四：建立反馈机制中小企业应建立及时的反馈机制，定期向员工和团队提供绩效评估结果和相关建议。
可以通过定期面谈、绩效报告、团队会议等方式，向员工和团队提供反馈，促进他们的成长和进步。
总结：中小企业绩效考核存在的问题包括指标不合理、考核方式单一、缺乏激励机制和缺乏反馈机制等。
解决这些问题的对策包括合理设定指标、多元化考核方式、建立激励机制和建立反馈机制。
通过采取这些对策，中小企业可以更好地评估和激励员工和团队的绩效，提高企业的竞争力和长期发展潜力。
中小企业如何建立有效的激励机制
中小企业如何建立有效的激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，中小企业要想脱颖而出、持续发展，建立有效的激励机制至关重要。
有效的激励机制不仅能够激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效，还能够增强员工的归属感和忠诚度，吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供强大的动力支持。
那么，中小企业如何建立有效的激励机制呢？一、明确激励目标中小企业在建立激励机制之前，首先要明确激励的目标。
激励目标应该与企业的战略目标和发展规划相一致，能够支持企业的长期发展。
例如，如果企业的战略目标是扩大市场份额，提高销售额，那么激励目标可以是鼓励员工开拓新客户，提高销售业绩；如果企业的战略目标是提高产品质量，那么激励目标可以是鼓励员工提高工作质量，减少次品率。
二、了解员工需求不同的员工有不同的需求和期望，因此，中小企业要建立有效的激励机制，就需要深入了解员工的需求。
可以通过问卷调查、员工访谈、小组讨论等方式，了解员工在物质待遇、工作环境、职业发展、个人成长、工作认可等方面的需求和期望。
只有了解员工的真实需求，才能制定出有针对性的激励措施，提高激励的效果。
三、物质激励与精神激励相结合物质激励是指通过物质手段来激励员工，如工资、奖金、福利、股权等。
物质激励是最基本的激励方式，能够满足员工的生存和安全需求。
但是，单纯的物质激励往往难以长期有效地激发员工的积极性和创造力，因此，中小企业还需要注重精神激励。
精神激励是指通过非物质手段来激励员工，如表扬、认可、荣誉、晋升、培训、参与决策等。
精神激励能够满足员工的尊重和自我实现需求，激发员工的内在动力和潜力。
例如，当员工取得突出成绩时，及时给予表扬和奖励；为员工提供晋升机会，让他们有更大的发展空间；邀请员工参与企业的决策过程，让他们感受到自己的价值和重要性。
四、建立公平公正的绩效考核体系绩效考核是激励机制的重要组成部分，只有建立公平公正的绩效考核体系，才能确保激励的合理性和有效性。
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学位论文作者签名：磊１）级妓签字日期：妒７年，，月∥日
致谢
本论文的工作是在我的导师谭克虎教授的悉心指导下完成的，谭克虎教授严
谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来
经济管理学院的老师们对我的关心和指导。 在撰写论文期间，张秀丽、代玮等同学对我论文研究工作给予了热情帮助， 在此向他们表达我的感激之情。
ｉｎｖｏｌｖｅｄ．Ｔｈｅ
ｍｅｔｈｏｄ ｏｆ ｆｕｚｚｙ ｓｙｎｔｈｅｔｉｃａｌｌｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｓ ａｐｐｌｉｅｄ ｉｎ ｏｆ ｍａｔｔｅｒ， ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ｓｙｓｔｅｍ．Ｔｈｅｎ ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ ｉｓ ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｆｒｏｍ ａｓｐｅｃｔｓ ａｎｄ ｓｅｌｆ Ｔｈｅ ｌａｓｔ ｐａｒｔ ｉｓ ｔｈｅ ｅｓｔｉｍａｔｅｓ ａｐｐｒａｉｓｅ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｃｏｍｂｉｎｅｄ
ｔｏｇｅｔｈｅｒ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ ａｄｏｐｔｉｎｇ Ａｎａｌｙｔｉｃ Ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ Ｍｏｄｅｌ ｔｏ ｄｅｔｅｒｍｉｎｅ ｔｈｅ
ｗｅｉｇｈｔ ｏｆ ｔｈｅ
ｇｏａｌｓ．Ｔｈｅ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｙｓｔｅｍ ｉＳ ｍａｄｅ ｆｕｒｔｈｅｒ ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ，
事业、自我激励等四个方面建立了企业的激励机制。
本文有以下几个特点：第一，系统地分析了目前中小型企业的特征。第二，分
析目前的中型企业绩效管理与激励机制中存在的各种问题，借鉴先进经验，明确了 中型企业应该采用的绩效管理模式。第三，以公司实践的具体案例做支撑，并运用
定性、定量分析相结合的方法，特别是采用属性层次模型确定目标权重，使绩效考
ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ Ｃｈｉｎａ＇ｓ ｍｉｎｏｒ
ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ，ｖａｒｉｏｕｓ ｋｉｎｄｓ ｏｆ
ｑｕｅｓｔｉｏｎｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ
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ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｓｕｐｐｏｒｔｉｎｇ
ａｎｄ
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ｏｆｔｅｃｈｎｉｃａｌ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｉｓ ｂｕｉｌｄ．Ｔｈｅｎ ｔｈｅ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎｄｅｘｅｓ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｗｅｉｇｈｔ
ｓｙｓｔｅｍ，ｔｈｅ ｏｂｊｅｃｔ ａｎｄ ｇｏａｌ ａｒｅ ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ ａｎｄ ｔｈｅ ｆｒａｍｅ ｏｆ ｔｈｉｓ ｓｙｓｔｅｍ
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ｆｅｅｄｂａｃｋ ｏｆｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｒｅｓｕｌｔｓ．
ａｎｄ
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ
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ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｍｉｎｏｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ ａｒｅ ａｎａｌｙｚｅｄ ｓｙｓｔｅｍａｔｉｃａｌｌｙ Ｓｅｃｏｎｄ，ｔｈｅ ＣＵｌＴｅｎｔ
核管理体系更加科学、合理、实用和有效。企业的管理者可以从中找到解决实际问 题的答案。本文在中小型企业的绩效考核和激励机制研究中突出了合理性、可行性
和可操作性，并运用于实践，有助于我国中小企业改革与社会经济的发展。
关键词：
中小企业绩效考核激励机制属性层次模型模糊综合评价
』ｂ瘟窑通厶堂童些亟±堂位途塞
考评中普遍存在的问题。然后结合河北润凯进出口有限公司的实例，进行人力资源 绩效考评与激励机制体系的建设工作。
在建立绩效考评与激励机制体系过程中，首先分析了绩效考评的对象和目的，
建立了体系的结构。然后利用属性层次模型（ＡＨｍ进行了绩效考核指标体系的量化
分析，评价了各指标的权重。并设计了考评程序，论述了考评制度的内容。在具体 评价中应用了模糊综合评价方法，并给出了具体的应用过程。最后从物质、精神、
１．１．２研究意义
从中小企业人力资源管理实践来看，目前我国相当一部分中小企业的经营者
仍然处在凭经验管理的阶段，管理工作中缺乏应有的标准、定额及程序约束，管
理要求不明确、管理制度不健全。大多数中小企业未能建立适应市场竞争要求的
吸引人才、使用人才、激励人才的有效机制，也不重视科学的人力资源管理手段 的应用。而要使中小企业在日益激烈的市场竞争立于不败之地并获得不断发展和 提高的空间，迫切需要通过改进企业员工绩效管理和激励机制，发挥员工的积极 性、主动性和创造性，促进中小企业人力资源管理系统的科学化，发挥人力资源 管理系统在中小企业内部管理系统中应有的效能。
另外也感谢家人的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。
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第一章绪论
１－１选题的背景与研究意义 １．１．１选题背景
市场经济的竞争归根到底是人才的竞争，是人力资源综合素质的较量，也是 人力资源配置优劣的较量。不断地提高人力资源管理水平，最大限度地发挥人的 有效技能，是企业发展的重要保证，也是人力资源管理的目标和任务所在。随着 企业对人才需求的不断加强，人力资源的相关理论受到越来越多的重视，而绩效 考评作为人力资源管理的核心内容之一，也受到广泛的关注。应该说，随着中国 改革开放的不断深化，我国的许多大型企业因为信息、资源的优势，很早就受到 国内外先进理论的熏陶，在针对员工的绩效考评上遥遥领先于大多数中小企业。 而反观我国中小企业的现状，在这方面做得还很不足，不仅限制了员工潜能的开 发，也影响了企业的发展程度和竞争力的提高。 中小企业无论是在发达国家，还是在发展中国家和地区的国民经济中，都起 着不容忽视的作用，在许多国家的经济成分中都是非常重要的一部分。日本认为 “没有中小企业的发展就没有日本的繁荣”，美国政府则称中小企业是“美国经 济的脊梁”，德国视中小企业为国家的“重要经济支柱”。 在新的世纪里，经济全球化的趋势在进一步推进，知识经济时代正一步 一步向我们走来，中国也已正式加入世界贸易组织ＷＴＯ。在这一背景下，我国 中小企业所处的环境变得越来越复杂，不仅要承受来自国内市场的压力，还要承 受来自国际市场、国外大公司的竞争压力。在这种双重压力下，我国中小企业必 须对自身的行为与管理方式有更深入和更全面的认识，协调和突破管理对象的复 杂性与个人能力有限性的矛盾，有效地管理多变环境中的组织，发挥整体协同的 优势，让有限的资源形成综合效应，才能全面提升自身的竞争能力。 而目前我国许多中小企业仍处于无序的管理状态，企业部门设置随意，职能 边界不清，业务流程不畅，责权关系重叠，部门之间缺乏相互协调，靠租放式的 管理来响应与争夺市场。大多数中小企业对企业的发展目标不明确，组织管理的 理念淡薄。还没有形成目标导向的管理体系，绩效管理和激励机制体系与企业的 发展目标相脱节。因此，企业也就无法按照企业目标和未来发展方向，形成稳定 的核心业务和有效的经营模式，从而严重制约了我国中小企业自身的发展和整体 素质的提高。
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｍｉｎｏｒ ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ
ｄｉｓｃｕｓｓｅｄ．Ｔｈｅ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ
ｏｆａ ｃｏｍｐａｎｙ ｉｎ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ａｎｄ
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ ｓｙｓｔｅｍ
ｅｓｔａｂｌｉｓｈｅｄ ｂｙ ｔｈｅ ｅｘａｍｐｌｅ
Ｔｏ ｅｓｔａｂｌｉｓｈ ｔｈｅ
Ｈｅｂｅｉ ｐｒｏｖｅｎｃｅ．
ａｎｄ
ｒｅｖｉｅｗｅｄ ａｎｄ ｔｈｅ ｒｅｌａｔｉｏｎ ｂｅｔｗｅｅｎ ｉｓ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｉｎ ｉｓ
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Ｃａｎ
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北京交通大学 硕士学位论文 中小企业的绩效考核与激励机制研究 姓名：郑颖俊 申请学位级别：硕士 专业：工商管理 指导教师：谭克虎 20071101
韭丞窑逼厶鲎主些亟±堂鱼垒塞
主塞翅垂
摘要
本文从我国中小企业入力资源绩效考评的现状与困境出发，综述了国内外的研
究结果；然后分析了绩效考评与绩效管理的关系，并分析了中小企业人力资源绩效
ｅｎｃｏｕｒａｇｅ
ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
ａｒｅ
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ｐｒｏｇｒａｍ
ｉｎｓｔｉｔｕｔｉｏｎ ａｒｅ ａｌｓｏ ｔｈｉｓ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｓｐｉｒｉｔ，ｃａｒｅｅｒ
ｓｙｎｔｈｅｔｉｃａｌｌｙ ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ
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