人事专员绩效考核的方案
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人事绩效考核表模板
人事绩效考核表模板
一、基本信息
姓名：__________ 部门：__________ 职位：__________
二、考核指标
1. 工作质量（权重：30%）：对工作的准确性、细致性、及时性等进行评估。
2. 工作效率（权重：25%）：对工作的完成速度、资源利用效率等进行评估。
3. 团队合作（权重：20%）：对与同事的沟通、协作、互助等进行评估。
4. 工作态度（权重：15%）：对工作态度、职业精神等进行评估。
5. 创新能力（权重：10%）：对提出新思路、新方法、新建议等进行评估。
三、考核标准及评分
1. 工作质量
考核标准：工作准确率达到98%，工作细致度达到95%，无延误工作。
评分：__________
2. 工作效率
考核标准：按时完成工作任务，资源利用效率达到85%。
评分：__________
3. 团队合作
考核标准：积极与同事沟通协作，乐于助人，有效解决团队问题。
评分：__________
4. 工作态度
考核标准：积极主动，认真负责，遵守职业操守。
评分：__________
5. 创新能力
考核标准：提出至少一条有价值的创新建议。
评分：__________
四、综合评价及改进建议
（根据具体情况填写）
综合评价：__________ 改进建议：__________。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
行政人事专员考核办法
行政人事考核办法
第1章总则
第1条目的
1．评价行政人事专员工作中的优缺点并给予反馈，以帮助行政人事主管改进工作，提高工作绩效。
2．作为行政人事经理发生人事变动、加薪、奖励等决策的依据。
3．检查企业有关行政人事管理规章制度的有效性。
第2条本制度适用于对行政人事专员的考核。
第2章考核主体
第3条行政人事经理与行政、人事主管作为考核主体，必须对下属的工作表现作出客观、公正的评价，并有效地利用绩效考核，不断提升自己的管理水平及管理效果。
第4条行政人事部工作人员对考核工作给予组织、协调和监控。
第3章考核实施
第5条行政人事专员实行月度考核制，采用业绩评定表、工作标准法和关键事件法相结合的方式进行考核。
第6条行政人事专员的绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作态度考核和工作能力考核。
第7条行政人事专员工作业绩考核的具体考核指标见下表。
行政人事专员工作业绩考核表
第8条行政人事专员工作能力考核的具体量化考核指标见下表。
行政人事专员工作能力考核表
第9条行政人事专员工作态度考核的具体考核指标见下表。
行政人事专员工作态度考核表
第4章 考核结果应用
第10
条 根据行政人事专员各项考核指标的达标情况，将考核结果分为优、良、可、差4个等级，具体划分与结果应用见下表。
行政人事专员考核结果应用表
第11条 行政人事专员考核结果也作为其参加培训的依据之一。
第5章 附则
第12条 本制度由行政人事部制定，行政人事总监审批。
第13条 本制度自颁布之日起开始实施。
人事专员岗位月度绩效考核表KPI
人事专员岗位月度绩效考核表KPI
姓 名
职 务
直接上级
自评总分
部 门ห้องสมุดไป่ตู้
评价区间
年 月
实得总分
评价尺度及分数
（一）总分低于60分者此月无绩效奖金。
（二）总分高于90分（含）者当月可获全额绩效奖金。
（三）总分60-89分者，当月绩效奖金=绩效奖金总额/100*绩效实得总分。
（四）对上级评分有疑义者可去行政部提出申诉，由行政部进行具体调查。
4.合同管理
10%
及时有效的完善员工合同，使其达到完整、准确，并有义务对其进行保密。
5.每月考勤等提交的及时性
10%
在规定的时间内提交各类相关考勤、并确保无差错、无遗漏、无延误现象。如有以上现象发生，一次扣2分。
6.文件起草的及时性
10%
能圆满有效的在规定的时间内起草各类公文，保证较高的工作效率。
7.协调/沟通能力
财务
考核
20%
9.财务制度遵守与执行
财务制度的遵守，员工社保与公积金的及时性与准确性。
总经办
10.事故责任
当月行政事务问题处理不及时、处理不当，给公司造成损失者，一般事故扣30分，重大事故全扣。
员工对本考核期内的自我总结和建议
上级领导对员工本考核期内的评语及下考核期内的要求和建议
财务部对员工的考评
行政部对员工的考评
10%
能与各方面进行很好的沟通，善于协调、化解矛盾，乐意与人沟通。能积极配合团队开展工作，与大家团结一致、和睦共处。
8.责任感/
全局观念/企业认同感/
10%
勇于承担责任、忠于职守，尽心尽职的完成岗位工作，有良好的职业道德。
hr-人事专员绩效考核标准
hr-人事专员绩效考核标准HR-人事专员绩效考核标准人事专员PBC个人绩效承诺书PBC姓名: 工号:ZHY0141 主管: 考核期:2011Q2结果目标承诺 (员工对考核期内所要达成的绩效结果目标进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议服务效率满意度服务效率满意度不低于90%【指标定义:服务效率满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%服务流程满意度服务流程满意度不低于85%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分，公6/30/11 15% 司内部员工调查评分核算得分值*100%】服务质量满意度服务质量满意度不低于95%【指标定义:服务流程满意度=?根据直属领导及相关部门主管的评分核算得分值*100%】 6/30/11 15%合计: 45% 合计:执行措施承诺 (为达成绩效结果目标，员工和考核者对达成目标的方法和措施达成共识，并进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议公司员工管理制度完善和补充包括新员工入职管理制度、员工离职管理制度、公司考勤管理制度和公司员工手册的建立和完善 6/30/11 20%公司管理流程优化包括公司制度审批、员工日常行为审批、员工离职审批流程、权限和时效的优化 6/30/11 20%合计: 40% 合计:团队合作承诺 (为保证部门或团队整体绩效的达成，员工就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺)承诺要素目标完成时间权重完成情况得分改进建议协助部门经理熟悉公司人员情况包括公司目前人员信息、岗位结构、人员分部、薪资结构等 6/30/11 5%协助部门经理进行公司制度建设和流程优化协助部门经理建设出公司的员工手册 6/30/11 5%协助分公司经理对员工的管理包括公司新管理制度的学习和宣传，员工日常行为的管理和要求，员工入职、离职的办理和沟通 6/30/11 5% 合计: 15% 合计:考核成绩 0填写说明:1、承诺目标(淡黄色部分)由被评者在考核承诺期初填写;完成情况(浅青色部分)由被评者在平时回顾，及考核期末总结时填写;得分和改进建议(浅紫色部分)由考核责任者根据员工的目标和完成情况填写。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
人事专员绩效考核方案
人事专员绩效考核方案绩效考核是一个组织评估和管理员工表现的重要工具，可以促进员工发展和组织目标的实现。
作为人事专员，绩效考核方案应该考虑以下几个方面：目标设定、评估标准、考核方法、结果反馈和改进机制。
目标设定：1. 个人目标：根据不同岗位的要求和员工的实际情况，制定符合个人能力和职责的目标，包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率和学习进步等方面。
2. 团队目标：人事专员是一个团队合作的岗位，与其他部门和团队成员有着紧密的联系。
因此，考核方案还应该设定团队目标，考核员工在团队合作和协调中的表现。
评估标准：1. 工作任务完成情况：评估员工完成岗位职责的情况，包括工作任务的进度、质量和效果等方面。
2. 工作质量和效率：评估员工在工作中的细致程度、准确性和处理问题的能力，同时考虑员工在单位时间内所完成的工作量。
3. 学习和进步情况：评估员工的学习能力、吸收新知识的能力和对工作的积极态度，以及是否有主动参与培训和提升自己的意愿和努力。
考核方法：1. 定期评估：可以根据公司制定的考核周期，定期对员工的绩效进行评估。
评估可以通过面谈、问卷调查、360度评估等方式进行，以提高评估的客观性和全面性。
2. 过程考核：除了定期评估外，还可以对员工的工作过程进行实时考核，例如记录员工的工作情况、与其他同事的合作情况等。
这可以帮助发现问题和提供针对性的培训和指导。
结果反馈：1. 反馈方式：根据评估结果，及时向员工反馈其绩效情况。
可以采用口头反馈、书面反馈或者组织绩效评估会议等方式进行。
2. 反馈内容：除了总结员工的绩效评估结果，还应该给出具体的建议和改进方向，帮助员工进一步发展和提升绩效。
改进机制：1. 培训和发展：根据员工的绩效评估结果，安排相应的培训和发展计划，提供相应的学习机会和资源，帮助员工提升能力和达到绩效目标。
2. 激励措施：对于表现优秀的员工，可以给予适当的激励措施，例如奖金、晋升机会、表彰和奖项等，以激励员工持续发展和取得更好的绩效。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准如下：
1.考核目的：更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，
调动员工积极性，明确员工导向，保障组织有效运行，同时给予员工与其贡献相应的激励。
2.考核原则：公开性、公正性、客观性、差别性。
3.适用范围：适用于人事部月度工资及年终奖金考核。
工资考核基数为每位员工月薪的
10%，年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。
新进试用期员工、转岗、晋升、降职
等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
4.组织纪律：准时出勤，无迟到、早退、旷工；请假、休假不得超过公司规定；能严格遵
守公司的规章制度及国家政策法规。
5.服务规范：上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范；服务时必须面带
微笑；见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务标准。
1。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人事专员绩效考核标准
人事专员绩效考核标准一、绩效考核的背景与意义。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以及时发现问题，激励员工提高工作绩效，促进企业的持续发展。
作为人事专员，绩效考核标准的建立和执行对于提升员工工作积极性和工作效率至关重要。
二、绩效考核标准的制定原则。
1. 公平公正，绩效考核标准必须建立在公平公正的基础上，避免主管人员的个人偏好和情感因素对评定结果的影响。
2. 可操作性，绩效考核标准需要具备一定的可操作性，能够清晰地反映员工的工作表现，而不是模糊不清的抽象指标。
3. 可比性，绩效考核标准应当具备可比性，即不同岗位、不同职级的员工都能够根据同一标准进行评定，避免因为职位不同而导致评定结果的不公平。
4. 激励导向，绩效考核标准应当能够激励员工，促使其在工作中不断提升自身能力和业绩。
三、人事专员绩效考核标准的具体内容。
1. 工作态度，包括工作积极性、责任心、团队合作等方面的表现，通过考核员工的工作态度，可以评估其对工作的认可度和投入程度。
2. 工作成绩，包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等方面的表现，通过考核员工的工作成绩，可以评估其在工作中的实际表现和业绩水平。
3. 专业能力，包括专业知识储备、技能水平、学习能力等方面的表现，通过考核员工的专业能力，可以评估其在岗位上的适应能力和发展潜力。
4. 创新能力，包括解决问题的能力、创新意识、改进工作方法等方面的表现，通过考核员工的创新能力，可以评估其对工作的改进和提升能力。
四、绩效考核标准的执行与改进。
1. 绩效考核标准的执行需要建立科学的评定体系和评定方法，确保评定结果的客观性和准确性。
2. 绩效考核标准需要定期进行评估和改进，及时根据员工的反馈意见和实际情况进行调整，保持其与企业发展需求的一致性。
3. 绩效考核标准的执行过程需要充分的沟通和解释，确保员工对于考核标准的内容和执行流程有清晰的认识和理解。
五、结语。
人事专员绩效考核标准的建立和执行，对于企业的人才管理和绩效管理具有重要意义。
人力招聘专员绩效考核方案(通用5篇)
人力招聘专员绩效考核方案（通用5篇）人力招聘专员绩效考核方案1第一条目的本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
教育培训，自我开发。
合理配置人员。
晋升、提薪。
奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书公司人事考核制度及公司人事专员岗位说明书。
然而，下列人员除外：兼职、特约人员。
连续出勤不满6个月者。
考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
考核者——人事考核工作的执行人员。
被考核者——接受人事考核者。
考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
考核计划与执行第五条考核执行机构由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练为了使人事考核统合乎实际，需要进行考核者训练工作。
考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的`信念基础上作出评价。
不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
人力资源专员绩效考核指标
人力资源专员绩效考核指标指标一：招聘与选聘
- 成功招聘合格人才的数量
- 招聘流程的效率和质量
- 选择合适候选人的能力
- 合同签订率和新员工入职率
指标二：员工培训与发展
- 员工参与公司培训的比例
- 培训效果的评估，包括知识和技能的提升
- 通过培训活动提高员工绩效的能力
- 员工晋升和职业发展率
指标三：员工关系管理
- 回应员工问题和申诉的及时性
- 员工满意度和离职率
- 与员工沟通和合作的能力
- 建立正面的员工工作环境
指标四：绩效管理
- 完成员工绩效评估和考核的准时率
- 绩效评估结果的准确性和公正性
- 员工绩效目标的设定和达成率
- 根据绩效激励制度奖励优秀员工的能力
指标五：法规合规与政策制定
- 遵循相关劳动法律法规的程度
- 及时调整和推动公司的人力资源政策
- 提供合规性培训和指导的能力
- 处理劳动纠纷和诉讼风险的能力
以上是人力资源专员绩效考核指标的一些例子，根据实际情况
可以作适当调整和补充。
每个指标的具体权重和考核标准应该根据
公司的战略目标和价值观进行制定，以确保有效的绩效评估和管理。
人事薪资绩效方案
人事薪资绩效方案人事薪资绩效方案：人事绩效考核方案一、人事行政部绩效考核方案1、部门每月总体任务达标率需在 80%以上方可享有绩效，总体任务没达到 80%则没有绩效工资，总体任务超额完成除享有全额绩效工资外同时享受超出部分的提成奖励，连续三个月绩效不达标者予以降级、调岗或劝退。
2、晋升流程：见习员工——>员工——>见习主管——>主管——>见习经理——>经理岗位晋升需填写晋升流程表，各部门负责人审批，主管审批员工、经理审批主管、总监审批经理，主管以上级别晋升需总监、总经理签字认可。
3、福利：对在我公司工作满一定时间的员工我公司将提供五险，具体时间为：员工工作满一年、主管 7 个月、经理 7 个月。
4、加薪体制：凡在公司工作每满一年：员工工资增加100 元/月、主管工资增加 150 元/月、经理工资增加 20元/月。
二、绩效考评明细注：权数值=绩效工资*指标比例绩效工资=权数值*完成比例1、部门员工绩效工资由部门主该管对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资签字后交由部门经理审批签字，绩效工资随当月工资一起发放。
2、部门主管绩效工资由部曲门经理对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资签字后交由项目总监审批签字，绩效工资随当月工资一起发放。
3、部门经理绩效工资由项目总监对照当月实际完成比例进行考核评分，并计算出应发绩效工资审批签字后，绩效工资随当月工资一起发放。
4、每月4— 5日为绩效工资结算期，部门各岗位需在每月4 号前将绩效实际发放常工资计算出来，统一交由财务部与项目总监确认签字随工资一起发放。
5、绩效工资不得弄虚作假，违者一经查实除开除外另扣除当月个人所有酬劳。
人事薪资绩效方案：人事专员绩效考核方案【人事薪资绩效方案】一、员工招聘工作标准：1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
人事专员考核方案
人事专员考核方案1. 背景及目的人事专员是企业人力资源部门的核心职位之一，负责人员招聘、薪酬福利、员工关系等重要工作。
为了量化人事专员的工作表现，制定一个科学合理的考核方案是至关重要的。
本文档旨在提供一个人事专员考核方案的框架，以评估人事专员在日常工作中的表现和能力，为企业的人力资源管理提供依据。
2. 考核指标与权重为确定人事专员的考核指标，需要考虑他们的工作职责和业务需求。
以下列出一些常见的考核指标，并为每个指标分配相应的权重：1.招聘效果 (30%)–招聘渠道多样性和质量–招聘流程的顺畅性和高效性–新员工的留存率2.培训与发展 (20%)–培训计划的制定与执行情况–培训成果的评估和反馈3.薪酬福利管理 (20%)–薪资福利政策的制定与执行情况–薪资福利调研与市场竞争力4.员工关系维护 (15%)–内部沟通和协作能力–员工关怀活动的组织和落地情况5.绩效管理 (15%)–绩效考核制度的建立与运行–绩效考核结果的准确性和公正性以上考核指标和权重仅供参考，企业可以根据自身情况进行调整。
3. 考核周期与方法为了全面评估人事专员的表现，建议将考核周期设定为一年，并将考核分为以下几个环节：3.1 目标设定在考核周期开始之前，人事专员与直接上级一起设定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应与企业的战略目标和人力资源策略相一致。
3.2 日常观察和记录直接上级应对人事专员的工作表现进行日常观察和记录。
这可以通过定期的一对一会议、工作反馈和工作报告等方式实现。
记录中应包括正面评价和改进建议。
3.3 综合评估考核周期结束后，直接上级应根据考核指标和权重，对人事专员的工作表现进行综合评估。
评估可以结合日常观察记录、工作报告和其他相关数据进行。
3.4 反馈与奖励综合评估结束后，直接上级应与人事专员进行绩效反馈。
反馈过程应包括对工作优势的肯定、改进方向的提出和个人发展的建议。
根据绩效评估结果，可以给予人事专员适当的奖励。