培训考核的方法
有效的培训评估方法
有效的培训评估方法有效的培训评估方法对于组织和员工的发展至关重要。
通过评估培训的有效性，组织可以了解培训活动是否达到预期目标，员工可以了解自己在培训中的成长和进步。
本文将介绍几种有效的培训评估方法，包括反馈调查、观察评估、学员表现评估和业绩提升评估。
一、反馈调查反馈调查是一种常见的培训评估方法，通过收集学员的意见和反馈来评估培训的效果。
在培训结束后，发放调查问卷给学员，询问他们对培训内容、培训师和培训方式的看法。
通过分析学员的回答，组织可以了解学员对培训的满意度和对培训效果的评价。
此外，学员的反馈还可以为组织提供改进培训的建议和意见。
二、观察评估观察评估是通过观察学员在培训过程中的行为和表现来评估培训的有效性。
观察员可以直接观察学员的学习和行动，或者观察学员在模拟环境中的表现。
观察评估可以帮助组织了解学员的学习进度和实际应用能力，通过观察员的反馈和评估，组织可以判断培训是否达到了预期效果，并及时采取改进措施。
三、学员表现评估学员表现评估是通过对学员在培训结束后进行考核和测试来评估培训的有效性。
考核和测试可以包括书面测试、实际操作和演示等形式。
通过评估学员的表现，组织可以了解学员在培训中所掌握的知识和技能，以及他们的运用能力。
学员表现评估可以为组织提供有关培训效果的具体数据，并为进一步的培训规划和决策提供依据。
四、业绩提升评估业绩提升评估是通过对学员在培训结束后的业绩和绩效进行评估来判断培训的有效性。
组织可以比较培训前后学员的业绩和绩效指标，以评估培训对个人和组织业绩的影响。
通过业绩提升评估，组织可以量化培训的结果，并判断培训是否对组织业务的实际进展产生了积极影响。
综上所述，反馈调查、观察评估、学员表现评估和业绩提升评估是几种常见的有效的培训评估方法。
组织可以根据具体情况选择合适的评估方法或者结合多种评估方法来综合评估培训的有效性。
通过有效的培训评估，组织和员工都可以从培训中获得最大的收益，并促进个人和组织的成长和发展。
企业培训计划的考核方式
企业培训计划的考核方式企业培训计划的考核方式主要包括以下几个方面：一、培训前的考核在进行培训计划之前，需要对员工进行一定的考核，以确定培训的重点和内容。
这种考核方式主要包括以下几个方面：1. 个人能力评估：对员工的基本能力、业务水平和工作态度进行评估，确认员工需要哪些方面的培训。
2. 岗位技能测试：对员工在本岗位上的专业知识、技能水平进行测试，确定员工需要哪些方面的技能培训。
3. 学习需求调查：通过问卷调查或面对面交流的方式，了解员工对培训内容的需求和期望，为培训计划的制定提供参考。
通过以上的考核方式，可以明确员工的培训需求，为后续的培训计划制定提供了有力的依据。
二、培训过程的考核在进行培训计划时，需要对培训过程进行一定的考核，以确保培训的质量和效果。
这种考核方式主要包括以下几个方面：1. 学习效果评估：通过考试、作业、考勤等方式，对员工的学习效果进行评估，确定培训的质量和效果。
2. 培训满意度调查：对员工进行满意度调查，了解员工对培训内容、讲师、教学方法等方面的评价，为后续培训计划的改进提供参考。
3. 实操能力测试：通过实际操作、案例分析、沙盘演练等方式，对员工的实操能力进行测试，确定培训的实际效果。
通过以上的考核方式，可以及时发现培训中存在的问题，及时进行调整和改进，提高培训的实效性和实用性。
三、培训后的考核在进行培训计划之后，需对培训的效果进行一定的考核，以确定培训是否达到了预期的效果。
这种考核方式主要包括以下几个方面：1. 工作绩效评估：对员工在工作中的表现进行评估，确定员工在工作中是否应用了培训中学到的知识和技能。
2. 业绩数据对比：通过对比培训前后的业绩数据，分析员工在业绩上的提升情况，确定培训的实际效果。
通过以上的考核方式，可以客观地评估培训的效果，确定培训是否达到了预期的效果，为后续培训计划的改进提供参考。
四、考核方式的改进在进行培训计划的考核时，需要不断地改进和完善考核方式，以提高考核的科学性和客观性。
培训执行的措施和考核方法
培训执行的措施和考核方法在当今社会，培训已成为企业提升员工素质、增强竞争力的重要手段。
为了确保培训效果，制定有效的培训执行措施和考核方法至关重要。
本文将详细介绍培训执行的措施以及考核方法，帮助企业和个人更好地实施培训计划。
一、培训执行措施1.明确培训目标在培训开始前，要明确培训的目标，确保培训内容与实际需求相结合。
同时，将培训目标分解为具体的学习成果，为培训效果的评估提供依据。
2.制定详细的培训计划根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容、师资等。
同时，合理安排培训进度，确保培训内容的系统性和连贯性。
3.选择合适的培训方法根据培训内容和企业实际情况，选择合适的培训方法，如讲授、讨论、案例分析、实操演练等。
多元化的培训方法有助于提高员工的兴趣和参与度。
4.强化培训过程管理加强对培训过程的管理，确保培训质量和效果。
包括：（1）培训前的准备工作，如教材、设备、场地等；（2）培训中的纪律管理，确保培训秩序良好；（3）培训后的总结与反馈，及时了解培训效果，为后续培训提供改进方向。
5.建立培训激励机制通过设立培训奖学金、晋升机会等激励措施，鼓励员工积极参与培训，提高培训效果。
6.营造良好的学习氛围企业应营造一个积极向上的学习氛围，鼓励员工相互学习、交流，共同提高。
二、培训考核方法1.平时成绩考核通过课堂表现、作业完成情况、实操演练等环节，对员工进行平时成绩考核。
2.期中、期末考试设置期中、期末考试，对员工在培训过程中的学习成果进行检验。
3.培训成果应用考核将培训所学内容应用到实际工作中，通过工作业绩、项目完成情况等对员工进行考核。
4.员工互评组织员工进行互评，了解同事在培训过程中的表现，促进团队协作。
5.培训讲师评价培训讲师对员工在培训过程中的表现进行评价，为培训考核提供参考。
6.综合评价结合以上各项考核结果，对员工的培训效果进行综合评价。
总结：培训执行的措施和考核方法是确保培训效果的关键。
校本培训考核制度
校本培训考核制度
是指学校根据自身实际情况，建立的一套考核措施，对校内开展的各类培训活动进行评估和评价的制度。
该制度旨在提高教职工参与培训的积极性和主动性，促进教职工专业素养的提高。
校本培训考核制度主要包括以下几个方面：
1. 培训目标确定：考核制度需要明确校内培训的目标，即通过培训活动，教职工应该达到什么样的能力水平和专业素养。
2. 考核指标确定：制定考核指标，包括培训活动的参与率、教职工学习情况、实际应用情况等方面的指标。
3. 考核方法确定：根据考核目标和指标，制定相应的考核方法，可以采用问卷调查、观察评估、学习成果展示等方式进行评估和评价。
4. 考核评价机制：制定考核评价机制，明确考核结果的评价标准和权重，确保考核结果的公正性和客观性。
5. 奖惩措施：针对考核结果，制定相应的奖惩措施，鼓励积极参与培训的教职工，同时对不积极参与培训或培训效果不佳的教职工进行相应的惩罚或改进要求。
6. 定期评估：定期对校本培训考核制度进行评估和改进，不断提高制度的科学性和适用性。
通过建立校本培训考核制度，学校可以更好地管理和评估教职工的培训情况，促进教职工的专业发展和提高工作绩效，从而提高学校整体的教育教学水平。
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日常培训及考核指南
日常培训及考核指南
一、培训计划安排
1. 每月安排必修课及可选课,必修课优先按部门需求安排,可选课由员工自主选择。
2. 每学期安排实习计划,实习内容由部门主管统一安排,实习效果将作为将来考核的重要参考因素。
3. 不定期安排公关演讲或案例分享,开阔视野。
二、培训考核方式
1. 必修课通过考试合格或出勤80%以上为合格。
考核结果将记录在培训评价表中。
2. 实习考核以实习报告和主管评价为主,实习表现不合格的可以重新安排实习。
3. 公关演讲采取随机问答考核方式,正确率80%以上为合格。
三、考核结果处理
1. 培训考核合格将作为年度绩效考核一个重要指标。
2. 考核不合格可以参加补考或退修。
两次考核不合格将影响本学期绩效和晋升。
3. 加强对考核不合格员工的后续培训,确保培训质量。
以上为日常培训与考核的基本流程,希望对员工提供一个标准化的培训体系。
我们还将根据实际情况继续完善该指南。
培训评估评估和改进培训计划的方法
培训评估评估和改进培训计划的方法培训评估是组织在实施员工培训计划后对培训效果进行评估的过程。
通过对培训计划进行评估，组织可以了解培训计划的有效性，进而采取必要的措施改进培训方案，提高培训效果。
本文将介绍几种评估和改进培训计划的方法。
一、自我评估法自我评估法是培训者或培训学员自己对培训计划进行评估的方法。
在培训完成后，培训者可以通过问卷调查、小组讨论等方式，向培训学员征求对培训计划的反馈意见。
根据学员的反馈意见，培训者可以了解到培训计划的优点和不足之处，并进行相应的改进。
二、专家评估法专家评估法是通过邀请专业培训师、教育学家或相关领域专家对培训计划进行评估的方法。
专家可以根据自己的专业知识和经验，对培训计划的目标、内容、教学方法等进行综合评估，并提出相应的改进建议。
通过专家评估，可以提高培训计划的专业性和有效性。
三、学员评估法学员评估法是通过对培训学员进行评估，了解他们对培训计划的满意度和学习效果的方法。
可以通过问卷调查、个别面谈等方式，向学员征求对培训计划的评价意见。
学员的评价意见可以帮助培训者了解到培训计划的优点和不足之处，并针对问题进行改进。
四、绩效评估法绩效评估法是通过衡量培训学员在岗位上的表现，了解培训计划对学员绩效的影响的方法。
可以通过考核学员的工作表现、业绩指标等来评估培训计划的有效性。
如果培训计划对学员的绩效有显著影响，说明培训计划是成功的，反之则需要对培训方案进行改进。
五、反馈评估法反馈评估法是通过向培训学员的上级、同事及客户征求对学员培训效果的反馈意见，来评估培训计划的有效性。
通过了解学员在工作中的表现以及他们对学员培训后的变化的看法，可以判断培训计划是否达到预期目标，并针对问题进行改进。
改进培训计划的方法一、培训需求评估进行培训计划的改进之前，需要对当前的培训需求进行评估。
通过收集员工的培训需求、考察组织的发展目标等，确定组织的培训需求，为改进培训计划提供基础。
二、制定明确的目标在改进培训计划之前，需要明确培训计划的目标。
培训考核评估方法
培训考核评估方法
培训考核评估方法是在培训结束后对受训人员的培训效果和学习成果进行评估和测量的过程。
这样的评估方法有助于评估培训活动的有效性，并对培训课程和内容进行改进。
培训考核评估方法可以有多种形式，下面将介绍一些常用的方法：
1.问卷调查：通过向受训人员发放问卷，收集他们对培训课程内容、教学方式、讲师讲解、培训效果等方面的评价和意见。
问卷中可以包括开放性问题和闭合性问题，同时也可以设置评分制度，以便对学员的意见和评价进行量化分析。
2.答辩演讲：通过要求学员根据培训内容准备演讲或答辩的方式进行评估。
学员可以展示他们对课程内容的理解和应用，并通过答辩的形式回答评委的问题，以检验他们的学习成果和培训效果。
3.在线测试：将培训内容制作成在线测试的形式，要求学员在一定时间内完成测试题目。
测试题目可以包括单选题、多选题、问答题等。
通过在线测试来评估学员对培训内容的掌握程度和学习成果。
4.岗位实操：根据培训的具体目的和内容，要求学员在实际工作岗位上应用所学知识和技能，并通过观察、记录和评估学员在实际工作中的表现来评估其培训效果。
5.群体讨论：组织学员进行群体讨论，让他们交流和分享对培训内容的理解和应用。
通过观察和记录学员在讨论中的表现，来评估他们对培训内容的掌握程度和学习成果。
以上是一些常用的培训考核评估方法，每种方法都有其优缺点，选用合适的评估方法需要根据具体的培训目的、内容和受训人员情况来确定。
评估结果可以用于衡量培训的有效性和改进培训课程，以提高培训的效果和质量。
同时，评估结果也可以为学员提供反馈和指导，帮助他们更好地应用所学知识和技能。
护理技能培训计划考核方法
护理技能培训计划考核方法一、考核目的护理技能培训计划考核方法是为了评估护理人员在培训期间所获得的知识和技能，确定其是否具备独立从事相关护理工作的能力。
通过考核，可以及时发现护理人员的不足之处，加强培训内容，提高护理水平，确保患者得到高质量的护理服务。
二、考核内容1. 理论知识考核：包括护理学基础知识、疾病知识、护理常识等，考核形式主要是笔试或者口试。
2. 技能操作考核：包括临床护理技能、急救技能、医疗器械操作等，考核形式主要是临床操作、模拟患者操作等。
3. 职业道德考核：包括护理人员的职业操守、患者权益保护等，考核形式主要是案例分析、情景表演等。
三、考核方法1. 理论知识考核理论知识考核主要是通过笔试或者口试的方式进行。
可以采用选择题、填空题、解答题等形式，考核内容应覆盖培训课程中所学知识，考试题目应具有一定的难度和多样性，以测试被考核者对护理学科的掌握程度。
2. 技能操作考核技能操作考核主要分为临床操作和模拟患者操作两种方式。
临床操作考核主要是通过观察被考核护理人员在实际工作场景下的操作情况来评估其技能水平。
考核者可以通过模拟临床实践情景，要求被考核者进行病患护理操作，考核内容包括但不限于病患入院接待、病情观察、卫生护理、医疗器械操作等。
模拟患者操作考核主要是通过模拟患者进行护理技能操作来评估护理人员的技能水平。
可以设置不同的模拟患者案例，要求被考核者按照实际操作流程进行处理，以考核其护理操作的规范性和有效性。
3. 职业道德考核职业道德考核主要是通过案例分析、情景表演等方式进行。
可以设定一些真实的案例，要求被考核者根据护理伦理原则和职业操守进行分析和解决，以考核其职业操守和道德素质。
四、考核要求1. 公平公正：考核过程中要求考官严格按照统一的标准进行评分，确保考核结果的公平公正，避免人为因素的干扰。
2. 规范严格：考核内容应与培训内容相符，考核标准应明确具体，要求被考核者在考核场景下按照规范操作，以保证考核结果的准确性。
护士分参层次培训与考核的方法及效果分析
护士分参层次培训与考核的方法及效果分析随着医疗事业的进步和护理服务的需求越来越高，护士的培训与考核变得尤为重要。
护士分层次培训与考核是一种有针对性的方法，可以更好地满足不同层次护士的培训需求，并评估其培训效果。
本文将探讨护士分层次培训与考核的常见方法及效果。
一、护士分层次培训的方法1.基础培训：基础培训是指为新入职护士提供的必要的技能和知识培训。
基础培训的主要内容包括医疗常识、基本护理技能、职业道德与职业规范等。
可以通过讲座、课程培训、实地实习等方式进行。
2.专业技能培训：专业技能培训是为了提升护士的专业技能水平。
根据不同护理科室的特点和需求，进行临床技能培训、技能竞赛、案例讨论等。
可以邀请专家进行教学，或者由资深护士进行带教。
3.管理与领导力培训：管理与领导力培训是为中高层护士提供的培训项目。
此类培训着重于培养护士的管理能力、领导技巧和团队合作能力。
可以组织管理课程、领导力训练营等。
4.学历提升培训：针对希望进一步提升自己学历的护士，医院可以提供相关的学历提升培训计划，包括本科及以上学历、硕士研究生、博士研究生等。
可以与本地高校合作或者支持员工进行远程教育。
二、护士分层次考核的方法1.书面考核：书面考核是一种常用的护士分层次考核方法。
可以通过测验、考试、论文写作等方式，评估护士对所学知识的掌握程度。
书面考核可以定期进行，以监测护士的学习进度和提供必要的反馈。
2.临床技能考核：临床技能考核是根据护士编制的技能清单，通过模拟场景或真实病例的操作来评估护士的临床技能水平。
可以通过观察、评分、反馈等方式，对护士的操作技能进行考核。
3.案例讨论与演示：通过组织案例讨论和演示，护士可以展示自己在临床工作中的分析能力、问题解决能力和团队协作能力。
可以邀请经验丰富的护士或专家作为评委，对护士的表现进行评估。
4.360度评估：360度评估是一种多角度评估护士工作表现的方法。
可以通过护士自评、同事评估、上级评估、患者评估等多方面收集信息，评估护士的综合素质和工作能力。
培训后进行考核的方法
培训后进行考核的方法
培训后进行考核的方法可以有多种，具体选择哪种方法可以根据培训的目的和内容进行综合考虑。
以下是一些常见的培训考核方法： 1. 笔试考核：通过给学员进行书面测试，考察他们对培训内容的理解程度和应用能力。
2. 实操考核：让学员进行实际操作，测试他们在实际工作场景中运用所学知识和技能的能力。
3. 角色扮演考核：通过让学员扮演特定角色，模拟实际工作场景，测试他们在不同情境下的应对能力和解决问题的能力。
4. 个案分析考核：提供一个实际案例给学员，要求他们分析并给出解决方案，考察他们的分析能力和解决问题的能力。
5. 项目考核：要求学员在一定时间内完成一个实际项目，考察他们的项目管理和执行能力。
6. 案例讨论考核：提供一个案例给学员，要求他们在小组内讨论并给出解决方案，考察他们的团队合作和沟通能力。
7. 口头报告考核：要求学员在一定时间内准备一份口头报告，展示他们对培训内容的理解和应用能力。
8. 群体讨论考核：组织学员进行小组讨论，考察他们的合作能力、问题解决能力和表达能力。
以上方法可以根据具体情况进行组合使用，以全面评估学员的学习效果和能力水平。
员工培训考核方法
员工培训考核方法员工培训考核是组织对员工在培训过程中所获得的知识、技能和能力的衡量和评估，是培训成果的验证和总结。
良好的员工培训考核方法可以帮助组织评估培训效果，促进员工个人和组织整体的发展。
下面将介绍几种常用的员工培训考核方法。
一、问卷调查问卷调查是一种常用的员工培训考核方法。
通过发放问卷给参与培训的员工，让他们填写评价培训内容、培训师、培训方式、培训效果等方面的问题，以了解员工对培训的满意度和意见建议。
问卷调查结果可以为组织提供改进培训计划和提升培训质量的依据。
二、观察评估观察评估是通过观察员工在培训中的行为和表现进行评估。
培训师或者监督员工可以通过观察员工的学习态度、参与程度、学习方法等方面来评估员工的培训情况。
观察评估相对客观，能够更真实地反映员工在培训中的表现和学习效果。
三、考试测试考试测试是通过给员工进行笔试、口试等形式的测试，从而评估员工在培训中所掌握的知识和技能。
考试测试能够客观地评估员工的学习成果，检验培训效果。
但是需要注意的是，考试测试只能评估员工的表面能力，不能全面评估员工的实际能力和应用能力。
四、案例研究案例研究是将员工在培训中所学到的理论知识和技能应用于实际工作情境中，通过解决实际案例的方式来评估员工的综合能力。
通过案例研究，可以考察员工的问题分析和解决能力、判断和决策能力、沟通和协作能力等方面的综合能力。
五、绩效评估绩效评估是通过对员工在培训后的工作绩效进行评估，来评判员工的培训成果。
绩效评估可以通过考核员工的工作业绩、工作态度、工作认真程度等方面来评估员工的培训效果。
绩效评估能够直接反映员工在实际工作中所表现出的能力和成效。
总之，员工培训考核方法应结合具体的培训目标和培训内容来选择。
不同的考核方法有各自的优缺点，可以根据实际情况进行灵活运用。
同时，培训考核结果的反馈和分析也非常重要，应该及时将考核结果反馈给员工并与其进行讨论，以促进员工的持续学习和成长。
培训考核方式有几种方法
培训考核方式有几种方法在组织内的培训过程中，培训考核是一项重要的工作。
通过对培训过程进行考核，能够评估培训的效果，确定培训是否达到预期目标。
培训考核方式多种多样，本文将介绍几种常见的培训考核方法。
1. 知识测试知识测试是培训考核中最常见的一种方式。
通过组织学员进行笔试、问答等形式的考试，来测试学员对所学知识的掌握程度。
知识测试通常包括选择题、填空题、判断题等不同形式的题目。
通过对学员的答案进行评分，可得出学员在知识上的掌握情况。
2. 技能演示技能演示是一种较为直观的培训考核方式。
通过要求学员进行实际操作、演示所学技能的过程，来评估学员的技能水平。
技能演示可以是个人演示，也可以是小组或团队演示。
评分时可侧重考核学员的技能运用程度、操作的正确性、流程的完整性等方面。
3. 项目实践项目实践是一种较为综合的培训考核方式。
通过要求学员完成一个真实的项目，来考核学员的综合能力。
项目实践可以是个人项目，也可以是团队项目。
评分时可考察学员在项目规划、目标达成、协作能力、解决问题能力等方面的表现。
4. 观察评估观察评估是一种较为隐性的培训考核方式。
通过培训师、考核员等人员观察学员在培训过程中的表现，来评估学员的学习态度、参与程度、学习效果等方面。
观察评估通常通过记录观察结果、提供反馈意见等方式进行。
5. 口头检测口头检测是一种针对学员口头表达能力进行考核的方式。
通过提问、讨论等形式，考核学员对所学知识的理解能力、应用能力以及表达能力。
口头检测一般需要学员实时作答，考验学员的反应能力和思维逻辑。
6. 综合评价综合评价是将多种考核方式结合起来，综合评估学员的综合能力。
在培训结束时，根据学员在知识测试、技能演示、项目实践等不同考核环节中的表现，综合评估学员的整体表现。
综合评价能够全面地反映学员在培训过程中的学习情况和能力水平。
在实际应用中，培训考核方式可以根据培训的目标、内容、形式等因素进行选择和组合。
不同的培训项目可能需要采用不同的考核方式，以达到更好的培训效果。
公司管理培训班考核方法
公司管理培训班考核方法《公司管理培训班考核方法》一、宗旨通过对管理能力、管理技能、管理素质、管理成果、管理领导等方面的考核，确定培训班学员的管理水平及技能，指导和提高学员的管理实践能力，以适应企业组织变革和管理改革的要求，推动培训班学员的管理技能有效提升。
二、考核范围1、管理能力：主要考核培训班学员对管理理论的理解能力、分析能力、推理能力及管理技能的运用能力等。
2、管理技能：考核培训班学员的组织能力、沟通能力、决策能力、协调能力、档案能力、协同能力、领导能力、激励能力、抗压能力等。
3、管理素质：侧重考核学员管理态度、道德引导力、行动力、愿景力、洞察力、思维细胞力、创新力、团队合作力、服务精神等。
4、管理成果：主要考核学员管理实践中推进的具体目标及成果。
5、管理领导：通过主管对学员管理实践过程中的规范性、纪律性、成果性和效率性等情况进行评价。
三、考核形式1、自我评价：学员对自身在参与培训活动、管理实践中各项考核内容进行自我评价；2、他评：主管、其他学员等对学员进行评价；3、考试：根据考核范围，结合具体情况，组织笔试、口试等考试形式，考察学员的管理理论基础知识、实际经验及管理技能；4、大赛：组织学员实施管理实践，通过比赛、作业形式，进行管理成果的考核；5、小组会议：通过组织学员小组讨论，考核学员的沟通力，协调力，抗压力等。
四、评价办法1、考核成绩由主管评定，其中他评，考试，大赛，小组会议占总成绩的70%，自我评价占总成绩的30%。
2、评定等级按培训班学员的考核成绩，分为优秀、良好、一般、合格及不合格5个等级。
3、评价结果由培训班学员本人及其主管进行签字确认。
4、根据学员考核成绩，结合企业实际情况，由企业决定学员的任职、晋升等管理决策。
培训计划中的考核方式
培训计划中的考核方式一、培训目标在制定培训考核方式之前，我们需要先明确培训的目标。
培训目标通常包括以下几个方面：1. 知识目标：培训完成后，学员应该掌握哪些专业知识和技能？2. 能力目标：学员应该具备哪些专业技能和工作能力？3. 情感目标：在培训过程中，学员应该具备哪些工作态度和情感品质？基于以上目标，我们可以明确培训的考核方式，设计相应的培训评估指标和标准。
二、考核方式1. 知识考核：对于专业知识和技能的考核，通常可以采取以下几种方式：（1）笔试：安排一系列测试题，要求学员在规定的时间内完成，并进行成绩评定。
（2）实际操作：安排实际操作项目，要求学员按照规定的流程和要求完成，并进行评定。
（3）口头考核：安排学员进行口头答辩或演讲，评定其专业知识和表达能力。
2. 能力考核：对于专业技能和工作能力的考核，通常可以采取以下几种方式：（1）模拟演练：安排学员进行模拟操作或案例分析，评定其实际操作能力和解决问题的能力。
（2）项目作业：安排学员按照实际项目需求完成相关作业，评定其工作能力和协作能力。
（3）实操考核：安排学员现场操作，评定其操作技能和应变能力。
3. 情感考核：对于工作态度和情感品质的考核，通常可以采取以下几种方式：（1）观察评估：培训期间对学员的表现进行观察，评定其工作态度、合作精神和责任意识。
（2）心理测试：利用心理测试工具对学员进行评估，了解其情感品质和性格特点。
（3）案例分析：安排学员进行个案分析和讨论，评定其对工作和生活的情感态度和处理能力。
三、评估指标和标准在明确了培训考核方式后，接下来需要确定相应的评估指标和标准，以便对学员进行全面客观的评估。
1. 知识目标评估指标：（1）知识掌握程度：包括学员对专业知识和技能的掌握情况。
（2）学习成绩：包括学员在笔试、实际操作和口头考核中的成绩评定。
2. 能力目标评估指标：（1）操作能力：包括学员在模拟演练、项目作业和实操考核中的表现和成绩。
（2）解决问题能力：包括学员在实操考核和项目作业中的应变能力和解决问题的能力。
幼儿园安全培训的考核方式有哪些
幼儿园安全培训的考核方式有哪些幼儿园作为孩子们成长的重要场所，安全问题始终是重中之重。
为了确保幼儿园教职工能够充分掌握安全知识和技能，保障孩子们的健康和安全，进行有效的安全培训是必不可少的。
而培训后的考核则是检验培训效果、促进培训质量提升的关键环节。
那么，幼儿园安全培训的考核方式都有哪些呢？一、理论知识考核1、书面测试书面测试是一种常见且直接的考核方式。
可以通过编制包含选择题、填空题、简答题、论述题等多种题型的试卷，对教职工在安全法规、安全制度、安全操作流程、应急处理方法等方面的理论知识进行考核。
例如，“在幼儿园内，发现火灾时，教职工首先应该做什么？”“请简述幼儿意外受伤的紧急处理步骤。
”为了确保测试的有效性和公平性，试卷的题目应该涵盖培训的重点内容，具有一定的难度梯度和区分度，能够真实反映出教职工对安全知识的掌握程度。
同时，要设定合理的考试时间和评分标准，保证考核结果的客观准确。
2、在线测试随着信息技术的发展，在线测试也成为一种便捷高效的考核方式。
可以利用专门的在线考试平台，设置安全培训相关的测试题目。
教职工可以在规定的时间内登录平台完成测试。
在线测试的优势在于能够自动判卷、统计成绩，节省了人工阅卷的时间和精力，同时还可以方便地对多次测试的结果进行对比分析。
二、实践操作考核1、模拟演练模拟演练是一种非常实用的实践操作考核方式。
例如，可以模拟火灾、地震、幼儿突发疾病等场景，要求教职工按照应急预案进行实际操作，包括组织幼儿疏散、使用灭火器材、进行急救处理等。
在演练过程中，考核人员可以观察教职工的反应速度、操作规范程度、团队协作能力等，并进行现场打分和点评。
通过模拟演练，不仅能够检验教职工在紧急情况下的应对能力，还能够发现应急预案中存在的问题和不足，及时进行改进和完善。
2、实际操作检查在日常工作中，对教职工的安全操作进行不定期的检查也是一种重要的考核方式。
例如，检查食堂工作人员的食品加工操作是否符合卫生安全标准，检查保育员的消毒工作是否规范，检查教师组织户外活动时的安全措施是否到位等。
安全培训工作考核方法
安全培训工作考核方法一、前言安全培训是保障企业员工安全、提高员工安全意识和本领的关键环节。
为了有效的开展安全培训工作，提高企业安全生产管理水平和自我保护本领，需要订立安全培训工作考核方法，从而实现对安全培训工作的全面管理和监督，同时也可以促进安全培训师资队伍本领提升。
二、考核对象1. 安全教育培训管理人员。
2. 安全培训讲师。
3. 安全培训学员。
三、考核内容1. 安全教育培训管理人员的考核内容：（1）订立企业安全教育培训规划，计划符合企业安全生产运行实际。
（2）定期召开安全教育培训管理会议，订立实在安全培训方案，讨论解决安全领域的紧要问题并渐渐实施。
（3）监督各培训机构和培训讲师，确保安全培训工作的质量和效果。
（4）定期对安全培训效果进行评估和反馈，不断改进安全教育培训管理工作。
2. 安全培训讲师的考核内容：（1）订立认真的安全培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间等，确保每一次培训能让学员都有所收获。
（2）依据不同的培训对象和行业特点，订立不同的培训方法和课程设计，保障每一次培训的精准有效。
（3）选择合适的安全教材，让学员能够深入理解学问内容。
（4）设计实际案例分析，加深学员对安全问题的识别和解决方法。
（5）处理好学员提出的问题和反馈，帮忙学员解决实际工作中碰到的安全难题。
3. 安全培训学员的考核内容：（1）参加各种安全教育培训活动，遵守规章制度。
（2）能够娴熟把握所学安全学问，并加以实践，提高自我安全防护本领。
（3）通过参加安全培训课程，能够正确判定和防备各种安全事故，并在必要时适时处理。
（4）积极参加安全学问竞赛、安全应急演练等安全学习活动，提高自身安全素养。
四、考核方法1. 安全教育培训管理人员的考核方法：（1）通过考核管理人员的安全培训计划订立情况，评估其安全教育培训的质量。
（2）通过考核管理人员的管理水平和本领，评估其对安全教育培训的有效监管程度。
（3）关注管理人员对安全培训活动的反馈和总结，评估其对持续改进安全教育培训工作的本领。
员工培训的定性与定量评估方法
员工培训的定性与定量评估方法一、引言在现代企业管理中，员工培训是提高员工能力和素质的重要手段，对于企业的发展和竞争力具有重要意义。
然而，如何对员工培训进行有效的评估，是一个值得探讨的问题。
本文将从定性和定量两个方面介绍员工培训的评估方法，以帮助企业实现对员工培训的有效管理和发展。
二、定性评估方法1. 反馈调查：通过向受训员工发放调查问卷或进行面谈，了解他们对培训内容、教学方法、师资水平等方面的反馈意见。
这种方法可以帮助企业了解培训效果的满意度，发现问题并及时改进。
2. 观察评估：通过观察员工在培训后的工作表现，包括技能应用、工作态度和团队合作等方面，来评估培训的有效性。
观察评估可以直接反映员工培训的实际效果，帮助企业判断培训是否达到了预期目标。
3. 专家评估：请相关领域的专家对员工培训进行评估，包括培训内容的合理性、培训方法的科学性等方面。
专家评估可以提供专业的建议和意见，帮助企业改进培训方案，提高培训效果。
三、定量评估方法1. 考核评估：通过设置考核指标和标准，对员工在培训后的表现进行定量评估。
考核指标可以包括技能掌握程度、工作质量、工作效率等方面。
定量评估可以客观地反映员工培训的实际成效，帮助企业评估培训的效果。
2. 绩效管理：通过建立绩效管理体系，将员工培训的目标和绩效目标相结合，对员工的表现进行定量评估。
绩效管理可以将员工培训与企业目标相对应，帮助企业实现员工培训的有效管理和发展。
3. 数据分析：通过对员工培训的相关数据进行分析，如培训成本、培训时间、培训效果等方面的数据，来评估员工培训的效果。
数据分析可以提供客观的依据，帮助企业了解培训的投入产出比，从而决策是否继续开展相应培训。
四、结论员工培训的评估是企业管理和发展的重要环节，定性和定量评估方法可以相互补充，帮助企业全面了解培训的效果。
在实际应用中，企业可以根据自身的情况选择适合的评估方法，并不断改进和完善，以实现对员工培训的有效管理和发展。
培训考核的方法
培训考核的方法培训考核是组织评估培训效果和学员学习成果的重要手段，通过科学的考核方法可以更好地评估培训效果并提高培训的质量。
本文将介绍几种常用的培训考核方法。
一、问卷调查问卷调查是一种常见的培训考核方法，通过设计具有针对性的问卷来了解学员对培训内容和方式的认可度和满意度。
问卷调查可以量化反馈结果，帮助培训组织了解不同学员的需求和反馈意见，从而及时调整和优化培训方案。
二、考试测评考试测评是一种直接的、客观的考核方法，通过考试可以评估学员对培训内容的掌握程度和理解深度。
考试可以包括笔试、口试、实操等形式，通过考试测评可以更加客观地评估学员的学习成果和培训效果。
三、实操评估实操评估是一种注重实际操作技能的考核方法，通过实操评估可以评估学员对培训内容的应用能力和实际操作能力。
实操评估可以包括模拟操作、实地演练等形式，通过实操评估可以更加全面地评估学员的学习成果。
四、个案分析个案分析是一种较为综合的培训考核方法，通过分析和解决具体的实际案例来评估学员的学习成果和实际应用能力。
个案分析可以帮助学员将理论知识与实际情况相结合，培养学员的问题解决能力和综合应用能力。
五、360度反馈360度反馈是一种多维度的考核方法，通过向学员本人、直接主管、同事以及下属等不同角度的人员收集反馈意见，全面评估学员的学习成果和培训效果。
360度反馈可以帮助学员更全面地了解自己的优势和不足，并及时调整和改进。
在实际的培训考核中，可以根据具体情况选择适合的考核方法，综合运用多种考核方法可以更全面地评估学员的学习成果和培训效果，帮助提高培训质量和效果。
希望本文介绍的培训考核方法可以为您的培训工作提供参考和帮助。
培训考核的方法58834
培训的考核训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题）,我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。
第一明确训后考核目的(是考核的关键)第二明确训后考核范围（是考核对象的确立)第三明确培训的目的（考核预期要求)第四明确培训内容（考核项目确立的基本要素）第五分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差)第六建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件) 第七拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。
注意事项: 1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性,他/她本人目前的差距; 2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激；3、明确考核的意义,必要时公司要拿出诚意来；训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍,并且给以荣誉。
课堂讲授法这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一,不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。
程序化教授法这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。
这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈.程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输"的缺点,使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间.这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。
案例研究法这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述(即案例)，然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。
案例研究法具体实行起来又可分为两种:一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者（一般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见,达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题,让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。
组学习培训考核办法和激励奖惩制度
组学习培训考核办法和激励奖惩制度本页仅作为文档页封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March班组学习培训考核办法和激励奖惩制度为保障运行班组培训工作的开展，提高班组培训的针对性和实效性，使班组培训工作真正起到提高班组人员素质的作用，提高班组工作能力的作用，特制定本制度。
1、班长和培训员每月应根据本月工作的主题内容积极商议，作好充分准备2、班组培训的开展和记录应按以下几个步骤进行①明确培训的主题内容；②讲清培训的目的和要求；③说明进行此次培训的步骤和注意事项；④培训工作的实际开展情况；⑤培训工作的讨论、小结。
3、班组培训工作每个季度进行一次考试，考试内容将围绕一个季度的培训工作进行，如有不合格的人员可以重做一次。
4、班组每月培训必须做到有学习有记录，缺一次记录扣10元，责令在两天内重新进行记录，如再次检查有问题将累加扣罚。
班组培训所有班员必须按时到场，如有未到者必须有原因，无故不参加培训学习的人员每人扣20元/次。
班组学习培训制度为了不断提高岗位员工的自身素质，建立学习型班组，培养员工的实践操作能力与理论水平，特制定以下《班组学习培训制度》。
一、培训原则：本着学以致用的原则，不断对班组成员进行有计划有目的的培训。
严格按照学习制度，保证学习时间，提高学习质量，增强学习的针对性和实效性。
使培训工作有力度，实现培训学习的经常化、规范化和制度化的原则。
二、培训组织1、培训主讲人负责对班组长与班员的培训。
2、班组长负责对班员的培训与组织学习。
并监督和跟踪学习活动的成效。
三、培训形式1、集体组织学习，以授课的形式讲解培训。
2、结合具体操作，以问答的形式培训与教育。
四、培训要求1、要坚持理论联系实际，学以致用，着眼于学习知识的理解与应用，着眼于解决操作过程中碰到的热点难点问题。
2、班组的培训每月应不少于一次，如有工作安排未进行的可以在第二个月进行，但不得有遗漏。
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培训的考核训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。
第一明确训后考核目的（是考核的关键）第二明确训后考核范围（是考核对象的确立）第三明确培训的目的（考核预期要求）第四明确培训内容（考核项目确立的基本要素）第五分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差）第六建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件）第七拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。
注意事项：1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激；3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来；训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。
课堂讲授法这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。
程序化教授法这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。
这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。
程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间。
这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。
案例研究法这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。
案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者（一般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。
最后再通过讨论归纳解决对策。
模拟培训法这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。
影视培训法即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。
影视培训法的主要优点有三：一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序；二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。
这种培训方法的缺点主要是不具备交互式，受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果。
现场培训法这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说，上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。
现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少，受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。
但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。
角色扮演法这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策的培训方法。
通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容，掌握必需的工作技能，能较快地适应实际工作的要求。
这种方法的优点主要有二：一是花费较少；二是利于角色扮演者的行为创新，而这是其在实际工作中不能或不敢做的。
但这种方法也有明显的不足，如一次活动可能需要用一个小时或更长时间才能完成，如果活动指导人员没有准备好就组织，会给受训者以浪费时间的感觉。
工作轮换法这是一种企业通过有计划地让员工轮换担任不同工作，从而达到考察员工的长处和弱点以及从事多种工作能力的培训目的的培训方法。
工作轮换法的优点主要有五点：一是可以让受训者通过到各部门实践来了解企业各环节的工作；二是可以避免因不断介绍每个部门的新情况而造成的枯燥；三是可以对受训者进行测试，帮助其确定自身的长处和弱点；四是有助于改善部门间的合作，尤其是经理人员的工作轮换，可以使其更好地理解相互间的问题；五是利于企业从长期培养经营管理人才。
不足之处：一是对受训者掌握某些复杂专业技术不利；二是对其保持和继承长期积累的传统经验不利此外因各部门的本位主义而造成的不愿放走得力骨干也会使工作轮换法受挫。
参与管理培训法这种方法多用于培训企业中有发展前途的中层管理人员，主要方法是成立一个由受训者组成的参与管理层，并让其对整个企业的政策或某一具体问题提出建设，为他们提供分析企业问题的经验的一种方法。
这种方法的优点是参与管理层来自企业的各个部门的管理人员，因而在相互学习讨论中有利于他们对各部门的了解，另一方面其就高层管理问题如组织结构的调整、部分冲突的解决所提出的建议会对企业高层管理者有积极的意义。
这种方法的缺点是由于抽调企业的中层骨干容易给企业造成不良影响。
经营演习法这是指让受训者分别作为用计算机模拟的同一行业中互相竞争的企业的经营者，并向他们提供相同的经营条件和数据，让其根据这些数据进行竞争“经营”，最后以“经营”成绩优劣来研究经营决策的得失的一种培训方法。
这种方法由于真实且富有竞争性，使受训者充分准备甚至重新开发其工作的部门，从而利于企业开发领导能力，培养合作及团队精神但这种方法也有其固有的缺点；一是其软件的设计及实施费用高；二是这种培训方法往往只限定受训者在一个既定的决策表中进行决策选择而不利于创新。
行为模仿法这是指通过先向受训者展示良好的管理方法，然后要求其模仿，最后由指导人员给予反馈从而起到培训作用的一种方法。
这种方法的优点是适用范围较广，对于普通员工可以使其掌握提出和接受批评、要求和给予帮助的技巧；对于基层管理人员可以使其更好地处理给予常识、训导、引进变革以及改进不良工作绩效等问题；对于中层管理人员可以使其更好地处理给予指导、讨论工作绩效以及部门间的协作等问题。
这种方法的缺点是由于良好的管理方法已被模型化，不利于受训者创新和发挥积极主动性。
参观访问法这是指通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问以求使受训者得到启发、巩固所学的知识和技能的一种培训方法。
这种方法的优点是通过典型的现身说法，受训者可以迅速接受某一新方法、新事物。
人的因素1．老板、总经理“大海航行靠舵手”，如果企业的舵手对培训的方向没有一个清醒、正确的判断，那么培训工作就难有实效。
这就需要培训主管学会站在企业的角度考虑问题，必须不断同老总沟通，力求在培训的方向、目标、方法等各方面达成共识，得到支持（前提是：培训计划努力做到实效又省钱）。
许多企业内部培训实效差的根源就在于其领导对培训的认识存在误区，不能根据自己企业的实际情况指明正确的方向，而是盲目跟风，跟着感觉走。
培训主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向错了，培训难有实效就是必然的。
2．各部门主管培训的员工行为能否改善，很大程度上取决于领导对员工的日常工作要求、指导、激励导向是否同培训内容一致。
如果培训时所学内容同直接领导的工作要求、态度等南辕北辙，可想而知员工要么认为培训内容不实用，否则只有辞职走人。
这就是为什么很多培训课程不错，但当员工回到工作岗位后没什么良好变化，有时反而出现问题的主要原因之一。
这就要求培训主管要同各部门主管进行良好沟通，对培训内容、时间、同实际工作的关联度等等，力求达成共识。
培训后更要多向各部门主管了解情况，充分尊重、听取他们的意见和建议，改进自己的工作，争取他们的深度配合，力求培训内容在工作要求中有所体现，促使员工行为的改善。
3．受训员工培训要有实效，一定要充分考虑受训员工的实际情况，包括他们的学习要求、岗位技能与实际工作要求的差距、学习能力和状态等，在企业整体发展需求的范围内，尽可能贴近员工个人需求，以员工欢迎的方式、需要的内容、与工作的结合度来设计培训课程。
缺乏实效的培训，往往是不顾员工的需求、没有充分考虑与工作的结合度、方式不受员工欢迎等原因造成的。
管理体制的因素培训不是管理工作的配角，培训是各级管理人员日常工作中的重要内容之一。
这是要在企业的管理理念和制度（包括工作守册、岗位职责、奖罚激励、人员任用）等方面充分体现和明确规定的。
而培训主管的职责是配合各级管理人员做好这项工作。
企业没有把培训纳入各级管理工作中，而只把培训当成培训经理负责的辅助工作，没有体现在管理理念和管理制度中。
这也是企业培训缺乏实效的一个重要原因。
企业内部培训的前期调查、中间实施、后期跟踪服务以及评估，都必须形成一个合理的流程。
没有流程的随意式培训很难达到长期的实效。
再有，受训员工在工作中的表现要同奖罚、升迁等企业的激励导向、管理体制结合起来，这样就解决了员工“培训有什么用？”的问题。
课程设置及培训讲师因素1．课程设置培训要有针对性，为培训而培训，流于形式，只是完成培训任务，是不会有实效。
课程设置前要有调查，缺乏员工培训需求调查或一味满足员工意愿制定培训课程都是不合适的。
员工有时并不清楚自己需要什么培训或观点太片面，不符和公司整体发展方向，培训是为企业发展服务的，不能只按员工意见进行培训，综合考虑员工培训需求和各岗位工作职责、所需技能的因素来设置适合的课程。
课程内容详实、强调使用、案例与工作结合度高。
2．对讲师的要求首先，讲师要真实了解企业的实际运营情况、工作流程、人员素质以及外部环境和需要解决的问题等。
其次，培训方式可以多样，案例分析、讨论、讲解，工作情景的模拟，轻松的游戏培训，课程讲授，员工工作经验分享，问题讨论，工作协调会议，单独辅导等等。
可根据实际情况进行灵活运用，以实效为目的。
单调的理论讲授或太游戏化没有实际内容的培训都缺乏实效。
这里要说明，只以课堂气氛、学员反映来评定培训效果，课堂很热闹但培训完了就结束了，员工的行为基本没多大改变的培训同样是无效的。
员工课堂满意度高，不等于培训后实际绩效好，一味讨好学员的培训和不顾学员实际情况的培训同样是错误的。
3．请什么讲师合适企业内部讲师的人选可以多种渠道并举，可以是专业讲师，也可以请某个部门经理或有专长的员工，不同的讲师适合不同的课程。