论人力资源管理

论人力资源管理

[摘要] 在经济全球化的今天，具有前瞻性发展潜力的企业正在展开人力资源的竞争,而将来的企业竞争也将从简单的人力资源竞争上升为人力资源管理能力的竞争。因此，企业只有努力提高人力资源管理水平，才能在今后的激烈的竞争中立于不败之地。本文全面分析了我国企业的人力资源管理现存问题，并针对性地提出了企业人力资源管理的思路和对策措施。

[关键词] 人力资源管理企业管理

随着经济的不断发展，越来越多的企业将人力资源作为非常重要的战略资源。要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点，就会使得企业人才流失，从而给企业带来无法弥补的战略性损失，最终也会制约企业的进一步发展。人力资源管理已经成为企业成功与发展的关键，并已成为组织管理的重要内容。

一、人力资源管理的内涵

人力资源管理是管理学中一个崭新和重要的领域，主要是运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用和考核激励。帮助企业实现管理同标，提高管理效率。现代人力资源管理不仅要履行传统劳动人事管理的职责，还要履行人力资源规划和选拔、培训和发展、绩效考评、薪酬管理等方方面面的职责。其主要目标有三个：一是

充分调动员工的主动性和积极性，扩大员工的发展空间，提高员工的薪酬福利待遇。创造良好的人际关系，给员工提供尽可能多的展示自我、实现自我的机会，促进企业目标的顺利实现；二是扩展企业的人力资本，为企业聚积更多的无形资本；三是实现企业利润的最大化，要不断提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，挖掘人的最大使用价值，使每个员工都能人尽其才、人尽其能，最终实现提升企业的核心竞争力。

二、企业人力资源管理中存在的问题

随着国际经济一体化步伐的加快、中国市场经济也日渐成熟。我国企业对于人力资源管理上还存在着很多的问题，具体来说体现在以下几方面：

1. 企业缺乏战略性眼光

人力资源管理进人企业战略制订以及战略执行过程的意义，尽管在理论上已经越来越多地为企业所接受，但是这种思想要想真正付诸实施却非一日之功。这是因为，人力资源管理进入企业战略至少需要具备两个方面的条件：其一，人力资源管理经理或者人力资源管理专业人员具备进入战略的基本素质和能力。其二，人力资源管理能否进入战略还取决于公司的最高层领导者对于人力资源管理的看法及其态度。高层领导者是否能够意识到人力资源管理对于战略制订和战略实施中所能够起到重要作用，在很大程度上会决定人力资源管理在企业最终能够发挥的作用程度。目前，我国许多企业在面临激烈的市场竞争和各种外部机会的时候，已经非常重视战略

问题了，但是，他们能否认识到战略的制订和执行与人力资源管理具有密不可分的关系，则不得而知。

2.人力资源管理体系不完善

我国企业在人力资源管理的第一阶段时，主要精力都用在了对一些人力资源管理最基本知识和理论的了解和学习方面，但是由于他们对于人力资源管理知识和理论的接触大都属于横断面式的、零散的，因此，他们往往不是在系统地把握人力资源管理的总体框架的基础上来设计自己的人力资源管理体系，而是从企业的最紧迫问题出发，抓住其中某一方面的表面现象来做文章，这样，许多企业在管理实践中所采取的人力资源管理改革措施就不可避免地会带有头痛医头、脚痛医脚的特点。企业人力资源管理的各个职能领域“自己过自己的日子”甚至“同床异梦”。经过几年的人力资源管理实践之后，我国的许多企业都已经逐渐认识到了人力资源管理的系统性的重要作用，即要想有效地发挥人力资源管理对于强化员工凝聚力以及企业竞争力的作用，就必须在一整套先进的且贴近企业实际的管理理念和管理哲学的指导下，系统而全面地整理和完善人力资源管理制度与政策的各个方面。

3.人力资源管理职能权责不明

人力资源管理职能在企业中逐渐成为全体管理者都主动自觉地承担的一种职能，而不再是人力资源管理人员的专利。以前，企业中的大多数非人力资源管理人员都尚未意识到，自己作为一名管理者，首先应当是一名人力资源管理者。相反，在实践中，大多数管

理人员都将人力资源管理方面的问题完全推给人力资源管理部门。在一些已经开始推行绩效评价制度的企业中，许多直线管理人员都是以敷衍了事的态度来对待对下属人员的绩效考核与评价，结果造成了员工对于绩效考核制度本身的不信任或者不满。

4. 人力资源管理的监督

一直以来企业的主要工作中心在于学习和了解最基本的人力资源管理知识和理论以及一些基础性的人力资源管理技术和工具，所以对于人力资源管理方面的监督和监控工作往往做得很少或者根本就没有涉及到。比如，我国的许多企业甚至从来就没有进行过组织气氛或组织健康状况调查，从来都没有通过正规的调查研究渠道去了解员工的思想和建议，许多企业的领导人或者人力资源管理者都是通过自己的主观感受或者是从非正规渠道所得到的只言片语来对企业员工的总体满意度做出判断。企业领导人或者是企业的人力资源经理所做出的判断与员工的真实感受和想法之间往往存在相当大的差异。这说明，在运用科学的实证研究方法来对企业所实施的各项人力资源管理政策和实践的有效性进行研究和评价，以及对员工的工作满意度和组成承诺度进行适时的监控方面，我国企业做得是很不够的。

三、企业人力资源管理的对策

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上采取积极的应对措施，具体来讲可以在以下几个方面着手：(1)严把专业岗位入口关，实施员工职业生涯规划。专业岗位入

口关是人力资源管理的重点，选聘专业基础好、综合素质高的毕业生，根据其专业、个人意愿、综合素质来安排见习期岗位。通过实习期考察，锻炼，从中发现具有发展潜质的人员。对他们给予重点培养，强化对他们的历练和培养。再根据员工个人综合能力，由人力资源部门和用人部门帮助员工进行基本的职业规划，指导、引导他们明确自己的岗位发展方向，鼓励他们的职业发展，并教育员工将自身发展与企业发展、个人社会价值的实现与企业岗位需求结合起来。

(2)加强员工工作能力测评和考核档案管理，强化岗位学习教育，规范员工管理任用。员工工作过程中的考核测评是人力资源管理中的核心。员工工作态度是否端正，是否称职，岗位应当升还是降，是否具备兼岗能力，学习能力强弱与否都可通过考核得出基本结论，并能针对考核中发现的薄弱环节确定员工在职培训教育方向。同时，也是确定专业骨干和人才，进行重点管理的关键途径。因此，必须高度重视员工工作过程考评，加强岗位专业管理。

(3)加强过程管理和考核激励。对企业各级管理机构，严格执行定岗定员、竞争上岗制度。在定岗定级时应严格把关，用岗位等级区别工作能力，拉开收入差距。加强工作能力测评，把业务素质优良、责任心强的员工放到在重点工作岗位上。将重点岗位的骨干收入与市场适度接轨，减小该岗位收入与市场价值的差距。灵活使用企业内部绩效工资，可达到奖勤罚懒，调动职工工作积极性的作用。

四、结束语