(整理)五大激励理论类型及各类人性假设论.
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
各学派的激励理论-9页精选文档
在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
在弗洛姆之后，美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）等人又提出了“目标设置理论”。
概括起来，主要有三个因素：（1）目标难度。
心理学中的激励理论和激励方法
心理学中的激励理论和激励方法激励理论和激励方法是心理学中重要的研究领域，它们涉及到人类行为的驱动力和如何调动个体的积极性。
在工作、学习、生活等方面，激励对于个人的成就和发展至关重要。
本文将分别介绍激励理论和激励方法，并提供一些实际应用案例。
激励理论：1. 马斯洛的需求层次理论：该理论认为人们具有从基本生理需求到精神层次的需求，需求的满足依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论：该理论将激励因素分为满足因素和动机因素。
满足因素是指工作环境中与条件相关的因素，如薪资、福利等，而动机因素则是与个体内在需求相关的因素，比如成就感、责任感等。
3. 期望理论：该理论认为人们对于某一行为的期望值会影响其行为动机。
期望理论关注个体如何评估所取得成果的可能性和价值，并据此确定行为的动机程度。
4. 策略行动理论：该理论强调个体的目标设定和自我调控。
在实现目标的过程中，个体会制定策略并根据反馈信息进行调整，以达到最终的目标。
激励方法：1. 目标设定：设立明确、具体、可衡量的目标，给个体提供明确的方向和动力。
2. 绩效奖励：基于个体的工作绩效给予奖励，如奖金、晋升等，以激发个体投入更多的努力。
3. 培养自主性：给予个体摆脱束缚和发挥创造力的空间，让个体有更大的自主决策权。
4. 提供反馈：及时向个体提供关于其绩效的反馈信息，以便个体了解自己的进展并作出相应调整。
5. 提供成长机会：给予个体自我发展和学习的机会，培养个体的能力和技能。
6. 提供挑战性任务：给予个体具有一定难度和挑战性的任务，激发个体的动力和探索精神。
7. 好人缘与合作：建立良好的工作环境和人际关系，加强个体的归属感和多人合作意识。
实际应用案例：1. 在工作场所中，领导可以设立明确的目标，并给予绩效奖励以激励员工的积极性。
此外，领导还可以提供挑战性的任务，培养员工的能力和技能，让员工感受到个人成长的机会。
2. 在教育领域，教师可以使用目标设定和反馈方法，帮助学生明确学习目标，并及时给予他们学业上的反馈信息。
激励理论综合概述
激励理论综合概述激励理论是一种关于人类行为和动机的学说，也被称为动机学。
激励理论的发展历程由许多独立的学者所提出，在这些理论中，人类行为的动因被提炼为各种特定的激励形式。
这些激励形式均可用于对个人及组织动机、行为、满意度等方面进行研究。
本文将从激励理论发展的历程、激励理论的分类、激励理论的应用等方面对激励理论进行综合概述。
1. 激励理论的历程（1）古希腊激励理论在古希腊时期，亚里士多德提出了“目的”(End)和“手段”（Means）的概念来描述人的行为。
亚里士多德认为，人们的行为都是为了达到某种目的，如财富、社会地位等，而这些目的既可以是终极的，也可以是中间的。
（2）近代激励理论近代激励理论的发展主要是从经济学和社会学方面计划。
马克思通过对资本主义的批判，强调人们的行为是受到物质利益的驱动。
而魏伯则认为，人们的行为是基于利益和想象的制度。
（3）行为主义激励理论行为主义者认为，人的行为是受到对某种回报的感知控制的。
而且行为主义者认为，通过奖励和惩罚，可以控制对某种行为的反应。
（4）心理学激励理论心理学激励理论主要探讨人类内部因素的影响。
心理学家提出，人们的行为是基于动机和需要的内部驱动。
人们的行为是被不断满足需要的欲望所驱动。
2. 激励理论的分类（1）外部激励理论外部激励理论侧重于通过各种形式的奖励来提高员工的动机和工作绩效。
这些奖励可以是金钱、物质或非金钱形式的奖励。
在外部激励理论中最常提到的是马斯洛的动机需求层次理论。
马斯洛认为人们的行为是被不同层次的需求所驱动的。
（2）内部激励理论内部激励理论指人们的行为是由他们自身的内部因素所驱动的。
内部激励理论通过对人的动机和体验的研究，来探讨员工的动机和满意度。
内部激励理论中，可提到的理论比如马斯洛的需求三元因素理论、赫兹伯格的成就动机理论、认知评价理论、战略可控性理论等。
3. 激励理论的应用（1）激励员工激励员工是每个企业成功发展所必需的。
为了激励员工，企业可以通过深入理解员工的需求和动机，提供符合员工需求和期望的奖励和回报。
激励理论
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3)强化时间表 (1)连续强化:过于频繁导致正面刺激作用减弱(边 连续强化:过于频繁导致正面刺激作用减弱( 际效用递减和"理所应当" 际效用递减和"理所应当") (2)间断强化
a.固定间歇强化:定期 a.固定间歇强化: 固定间歇强化 b.变动间歇强化 变动间歇强化: b.变动间歇强化:不定期 c.固定比率强化 固定比率强化: c.固定比率强化:定量行为 d.变动比率强化 不定量行为(机会) 变动比率强化: d.变动比率强化:不定量行为(机会)
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渔夫, 渔夫,蛇和青蛙 案例分享 有一天,一个渔夫看到船边有条蛇,嘴里叼 着一只青蛙.渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙 很可怜,就把它救出来放了.但随后,渔夫 又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心,便想给蛇 找点东西吃.因为身边只有酒,渔夫就给蛇 喂了几滴酒.蛇喝过酒后高兴地走了.渔夫 为自己的善举感到快乐,并认为这结果真是 皆大欢喜.仅仅过了几分钟,渔夫听到有东 西叩击船板,他低头一看,几乎不敢相信自 己的眼睛,原来那条蛇又回来了,并且这一 次嘴里叼着两只青蛙——正等着渔夫给它酒 的奖赏. 强化理论在这个案例中发挥了什么作用? 强化理论在这个案例中发挥了什么作用?
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期望理论模拟练习
强化理论模拟练习 1)应答行为与操作行为 (1)应答行为:古典条件作用理论 应答行为: — 刺激 反应 (2)操作行为: 操作行为: 加强或削弱 刺激 —— 反应
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结果
曾经有一个孤独的孩子,常常悲观地问年长的智者:"像我这 样没有人看得起的孩子,活着究竟有什么意思呢?生命的价值又在 哪里呢?" 有一天,智者将男孩叫到跟前,递给他一块色彩斑斓的石头, 并对他说:"明早,你拿这块石头到市场去卖;但不是真卖,记住, 不论别人出多少钱,绝对不能卖!" 男孩满腹狐疑,心想:这块石头虽然还不错,但怎么会有人肯 花钱买呢? 第二天,男孩蹲在市场角落叫卖,意外地有好多人要向他买这 块石头,而且价钱越出越高.回到院内,男孩兴奋地向智者报告: "想不到一块石头值那么多钱呢!" 智者笑笑:"明天你拿它到黄金市场去,记住,不论人家出多 少钱都不能卖" 在黄金市场中,有人出比昨天高十倍的价钱要买那块石头,令 男孩大为惊讶,但他谨记智者的话,怎么都不卖.
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
【知识分享】五大激励理论
基
❖ 人的需求表现出轻重层次；
本 观
❖ 需求是由高到低顺次排列并得到满足；
点
❖ 主导需求决定人的行为;
❖ 只有尚未满足的需求才能影响人的行为，已满足的需求不构成激励因素，只能提供满意感。
需求层次理论和双因素理论的关系
现
实
帮助组织
意 义
认识员工的动机
高
自我实现
激
尊重需求
励 因
社交需求
素
安全需求
保
低
健
生理需求
行为
被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。
2
激励理论
激励理论
内容激励理论
双因素理论 马斯洛需求理论 ERG理论
期望理论 公平理论
过程激励理论
激励理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——双因素理论
激励理论——马斯洛需求层次理论
❖ 人是有需求的动物；
激励理论——公平理论
公平理论：主要研究相对报酬对工作积极性的影响。 公平理论的前提假设是：工作激励的一个主要影响因素是个体对所得报酬是否公平、是否公正的估价。
评估公平
程序公平
回复公平
感谢观看
②如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次的愿望会更加强烈，即使低层次需要已经得到满足。
激励理论——内出了需 要的层次和类别；但 是没有指出需要的重 要性。
双因素理论
认为保健因素处理不好， 会引发员工对工作的不满 情绪，保健因素不能对员 工起激励的作用；激励因 素与员工的满意情绪有关， 运用的好，才能起到激励 作用。
简化的期望模式：
A 努力－绩效的关联 B 绩效－奖励的关联 C 吸引力
激励与人性假设主要的激励理论
•
下周一的早上，李强找到了人事部主
任王德华，问他自己听说的事是不是真的
？王德华带有歉意地说，确有这么回事。
但他试图解释公司的处境：“李强，编程
分析员的市场相当紧俏。为使公司能吸引
合格的人员，我们不得不提供较高的起薪
。我们非常需要增加1名编程分析员，因此
我们只能这么做。
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李强问能否相应调高他的工资。王德 华回答说：“你的工资需按照正常的绩 效评估时间评定后再调。你干得非常不 错！我相信老板到时会给你提薪的。” 李强在向王德华道了声“打扰了！”便 离开了他的办公室，边走边不停地摇头 ，很对自己在公司的前途感到疑虑。
激励与人性假设主要的 激励理论
第一节 激励与人性假设
• 激励 • 激发鼓励 • 调动人的积极性
2
一、激励的含义
• 激励，就是通过采取使 人们的需要、愿望、欲 望等得到满足的措施， 来引导人们以组织所期 望的方式行事
3
激励是针对人而言的 管理者要有效地进行激励，就必须对 于人的本质有所认识 ----“人性”的假设
A、设计人员不关心表扬、赏识等，说明他们 的主导需要不是自我实现
B、大多数一线工人更关注报酬，因此他们的 主导需要的生理需要
C、设计人员和一线工人都不太关注社会需要 D、A和B
B
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讨论题： 1．本案例描述的事件对李强的工作动力
会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以 更好地解释李强的困惑？为什么？
2．你觉得王德华的解释会让李强感到满 意吗？请说明理由。
3．你认为公司应当对李强采取什么措施 ？为什么？
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案例分析－类型二
• 张红伟是宏利服装公司的人事经理，最近 刚兼职学完MBA的所有课程。在学习过程 中，他对激励理论，特别是马斯洛和赫兹 伯格的理论相当注意。在他看来，马斯洛 清晰的需要层次和赫兹伯格激励因素和保 健因素理论的划分非常具有操作性。因此 他认为可以立即在公司中实际运用这些理 论。
激励的原理、理论及方法
不满意
没有满意
激励因素与保健因素的比较
激励因素
保健因素
性质上属于心理方面的 性质上属于生理方面的
长期满足
短暂满足
满足或没有满足
不满足或没有不满足
重视目标
重视任务
工作性质
工作条件
对个人来说主要内部的 对个人来说主要是外部的
工作本身
工作环境
（3）对双因素论的评论
理论贡献：
双因素论有一定的创见，提醒我们注意两 类因素的不同作用。促使企业管理人员注 意工作内容方面因素的重要性，具有积极 意义。
1、公平理论的基本观点
侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。
该理论认为，人们的工作积极性，不仅受其所得到的绝对报酬的影 响，而且受相对报酬（公平感）的影响。
公平感通过比较而产生。
用公式表示：
自己所得
自己投入
他人所得 他人投入
公平
注意：
公平与否是当事人的主观感受
2、产生不公平感后， 恢复心理平衡的方法：
用公式表示：M= E·V
激励程度=期望值X效价
激励程度——指一个人追求某目标的动力，即愿意努力的程度。 效价——指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计。 期望值——指个人对行动会导致某一预期结果的概率的估计。
效价和期望值的不同结合会产生不 同的激励力量:
E高*V高= M高 E中*V中= M中 E高*V低= M低 E低*V高= M低 E低*V低= M低
（2）评价
优点
理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。特别得到了实践中的管 理者的普遍认可
价值：了解员工的需要层次
了解员工的需要差异
不足：机械性、绝对化、简单化。
员工激励五大理论
员工激励五大理论一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。
在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。
这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
1、生理需求生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
2、安全需求安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。
在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。
3、归属需求后三个层次的需要称为高层需要。
归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。
4、尊重需求人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。
在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
5、自我实现需求最高一层是自我实现的需要。
从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。
前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。
激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。
导致员工对工作满意的因素往往与工作内容和工作本身的特点有关（即激励因素）；员工感到不满意的因素则往往与工作环境或外部因素有关（即保健因素）。
.用思维导图的方式归纳人性假设理论、激励理论
.用思维导图的方式归纳人性假设理论、激励理论归纳结果：内容型激励理论：重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。
1、马斯洛的需求层次理论：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求2、赫茨伯格的双因素理论：激励因素：工作本身、成就、成长、承认、责任、晋升、地位、奖金等保健因素：公正性原则、工资、津贴补贴、福利、人际关系、工作条件、工作环境、工作稳定性等过程型激励理论：主要研究的是从个体动机产生到采取具体行为的过程。
1、弗洛姆的期望理论：一个目标对人的激励程度受目标效价和期望值两方面因素的影响2、斯金纳的强化理论：在管理实践中，常见的强化手段有三种，即正强化、负强化和消退强化，这些手段可以单独应用，也可以组合运用消退强化：指对某种不良行为不予理睬，采取视而不见的态度，让行为者感到这种行为得不到承认、慢慢地终止该行为。
3、亚当斯的公平理论：人的工作积极性不仅与个人的实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平关系更为密切。
综合激励模型：1、目标效价有吸引力和期望值足够高是员工努力工作的前提；2、能力匹配和目标明确是员工努力带来业绩提升的前提；3、组织信用和考核有效是业绩提升带来组织奖励的前提；4、激励有效和感觉公平是组织奖励带来员工满意的前提。
四种人性假设：1、经济人假设人是由经济诱因引发工作动机的；人总是被动地在组织的操纵激励和控制下从事工作；人总是企图用最小的投入取得满意的报酬；大多数人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个人的感情。
经济人假设的理论基础是X理论，建议采用“胡萝卜+大棒”的管理方法。
2、社会人假设影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人际关系及员工的家庭和社会生活的影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对员工有更大的影响力；员工强烈期望领导者能承认并满足他们的社会需要。
管理学六大经典激励理论，了解一下
管理学六大经典激励理论，了解一下激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出*大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
现在让我们一起回顾一下最为经典的六大激励理论，我们工作当中都应用了其中的哪些理论。
一、需要理论对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有三种。
第一种，美国人本管理学家马斯洛把人的需要分为5 种，从低到高依次为生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现需要。
生理需要、安全需要是人的基本的低层次需要；社交需要、尊重需要和自我实现需要是高级的需要。
低层次的需要则主要是从外部使人得到满足，而高级需要是从内部使人得到满足。
人的需要的满足具有层次性，对于大多数人来说，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。
只有尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用，在一定的时间和条件下，人的行为是由主导需要决定的。
这启示管理者，要掌握员工的需要层次，满足员工不同层次的需要；要了解员工的需要差异，满足不同员工的需要；把握员工的主导需要，实施*大限度的激励。
第二种，美国心理学家麦克利兰把需要分为三种，他认为，在生理需要的基础上，主要的需求是友谊需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，所以他的理论又称为成就激励理论。
他认为，具有强烈的成就需要的员工有三大共同特征：喜欢能够发挥独立解决问题能力的工作环境，往往倾向于谨慎地确定有限的成就目标，希望得到他人的工作业绩的不断反馈。
因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，其方法是：满足员工获得有关自己工作情况反馈的需求，以提高他们获得成功的信心，增强追求成功的欲望；指导员工选择一种获得成功的模式，如模仿成功任务的做法；帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。
激励理论(全部整合过的)
挑战与超越
人们愿意接受挑战，通过克服困难来超越自己。
3
成就感
完成一项任务或实现一个目标后，人们会获得成 就感。
成功与失败的归因
内归因
将成功归因于个人能力和努力，将失败归因于个人能力和努 力不足。
外归因
将成功归因于外部因素，如运气、环境等，将失败归因于外 部因素或不可控因素。
激励理论
目录
• 需要层次理论 • 激励-保健理论 • 成就激励理论 • 过程激励理论 • 综合激励模型
01 需要层次理论
生理需要
总结词
满足基本生活需求，如食物、水、睡 眠等。
详细描述
生理需要是人的最基本需求，包括对 食物、水、睡眠、温度等基本生活条 件的需求。这些需求得不到满足，人 的生存就会受到威胁。
VS
详细描述
目标设置理论是由Edwin Locke提出的， 它认为目标是激励个人努力工作的关键因 素。一个明确、具体、可实现且具有挑战 性的目标能够激发个人的内在动机，提高 其工作积极性和工作绩效。因此，组织应 该为员工设定明确、具体、可实现且具有 挑战性的目标，以激励他们更加努力地工 作。
05 综合激励模型
迪尔综合激励模型
总结词
该模型将内在激励和外在激励相结合，认为 激励是一个动态的过程，需要不断地调整和 优化。
详细描述
迪尔综合激励模型将内在激励和外在激励相 结合，认为激励是一个动态的过程。该模型 强调了目标设定、奖励制度、个体需求和组 织文化在激励过程中的作用。通过不断地调 整和优化这些因素，可以有效地激发员工的
详细描述
期望理论是由Victor Vroom提出的一种激励理论，它认为个人是否愿意采取行动，取决于他对行动结 果期望的评估。如果个人认为行动结果符合他的期望，他就会采取行动，否则就不会。因此，要激励 个人采取行动，必须先了解他的期望，并设法满足这些期望。
激励理论内容型激励理论
权力需要：影响或控制别人、且不受别人控制旳
B 需要。高权力需求者喜欢支配别人，喜欢竞争性 和有地位取向旳工作环境。
归属需要：建立友好亲密人际关系旳需要。高归属需
C
要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争旳环境，希望彼
此之间存在着较多旳沟通和了解。
4、奥德弗ERG需要理论
LOREM IPSUM DOLOR LOREM
较低档需要旳渴求 就越多。
谢谢大家！
THANK YOU FOR YOUR ATTENTION
三、内容型鼓励理论
马斯洛需要层次理论 赫茨伯格双原因理论 麦克劳兰成就需要理论 奥德弗ERG需要理论
1、马斯洛需要层次理论
马斯洛需求层次理论是行 为科学旳理论之一，由美 国心理学家亚伯拉罕·马斯 洛在1943年在《人类鼓励 理论》论文中所提出。
LOREM IPSUM DOLOR
安全需要
人们对安全、有保障 旳环境旳需要以及不 受暴力威胁、追求有 序社会旳需要。
尊重需要
人们需要树立良好旳 自我形象，并赢得别 人旳注意、认同、欣 赏。
生理需要
人最基本旳物质需要。
社交需要
人们归属某种集团、 取得人际关系旳需要。
自我实现需要
人们最高级旳需要。 涉及最大程度提升自 己旳能力，成为愈加 优异旳人才。
2、赫茨伯格双原因理论
鼓励
A
原因
保健
B
原因
涉及工作本身、认可度、 成就感和责任感。这些原 因涉及对工作旳主动感情， 又和工作本身内容有关。 他们旳基础在于工作环境 中旳持久性旳成就。
鼓励理论
--内容型鼓励理论一、鼓来自理论含义鼓励指旳是连续激发人旳动机旳心理过程。 鼓励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目旳 和行为四者之间关系旳关键理论。
激励人的理论和策略
激励人的理论和策略激励人是一种重要的管理技巧，通过激发员工的内在动力，可以提高他们的工作积极性和工作效率，进而促进组织的发展和壮大。
在当今竞争激烈的商业环境中，激励人已经成为企业管理中的一项重要工作。
激励人的理论和策略对于企业的发展至关重要。
本文将从理论和实践两个方面来探讨激励人的理论和策略。
激励人的理论1. 马斯洛需求层次理论马斯洛提出了人的需求按照层次分为五个层次，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
他认为，只有在满足了一个层次的需求后，个体才会去追求更高层次的需求。
基于这一理论，企业可以通过满足员工的各种需求来激励他们，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 增长需求理论增长需求理论是由麦克莱兰提出的，他认为人的需求可以分为成长需求和守恒需求。
成长需求包括成就、权力和认知需求，而守恒需求包括生理需求、安全需求和社交需求。
企业可以通过满足员工的成长需求来激励他们，比如给予员工更多的发展机会和晋升机会，以提高他们的工作积极性和工作效率。
3. 期望理论期望理论是由维尔迈斯特提出的，他认为人的动机取决于其对行为结果的期望和价值。
即人们会选择那些他们认为能够获得最大回报的行为。
企业可以通过设置明确的目标和奖励机制来激励员工，从而提高他们的工作积极性和工作效率。
激励人的策略1. 设定明确的目标设定明确的目标是激励人的第一步。
企业可以通过设定明确的目标来激励员工，让他们知道自己的工作目标是什么，从而提高他们的工作积极性和工作效率。
2. 提供多样化的奖励奖励是一种重要的激励手段。
企业可以根据员工的不同需求提供多样化的奖励，比如给予员工晋升机会、提高薪酬待遇、提供培训机会等，从而激励员工提高工作积极性和工作效率。
3. 提供良好的工作环境良好的工作环境可以激励员工的工作积极性。
企业可以通过提供舒适的办公环境、良好的人际关系等来激励员工，从而提高他们的工作效率。
4. 给予员工更多的自主权给予员工更多的自主权可以激励他们更加积极地工作。
转五大经典激励理论
转五大经典激励理论马斯洛人类需求五层次理论需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家马斯洛(Abraham h.maslow，1908-1970)所首创的一种理论。
他在1943年发表的《人类动机的理论》(A Theory of Human Motivation Psychological Review)一书中提出了需要层次论。
这种理论的构成根据3个基本假设：1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。
只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。
2.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。
3.当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。
马斯洛提出需要的5个层次如下：1.生理需要，是个人生存的基本需要。
如吃、喝、住处。
2.安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃的威胁，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。
3.社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归宿感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许。
4.尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。
5.自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。
马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。
几乎所有的介绍马斯洛的书籍都这样介绍他的需要层次论，但是，这实际上存在一定的不完整。
马斯洛本人的著作中对需要层次论作了更多的探讨。
首先，除了广为人知的以上五种需要外，马斯洛还详细说明了认知和理解的欲望、审美需要在人身上的客观存在，但是他也说明，这些需要不能放在基本需要层次之中。
对马斯洛的观点存在着许多争论。
许多人从不同的角度批评马斯洛的观点或者提出自己的需要层次学说，但到目前为止，马斯洛的观点仍然是最被广泛传播的一种。
(整理)五大激励理论类型及各类人性假设论.
激励影响一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解程度；奖励要以绩效为前提；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正
豪斯的激励力量理论——罗伯特·豪斯
激励力量=内ห้องสมุดไป่ตู้激励+完成激励+结果激励
强化理论（行为修正理论）——斯金纳
2.建设项目环境影响评价文件的报批时限人的行为重复出现的概率取决于人们对以往行为结果价值的主观认识：有利？不利？
公平理论（社会比较理论）——亚当斯
当一个人做出成绩并取得报酬后关心所得报酬的绝对量和相对量，从而影响其工作动机和动力
有横向比较和纵向比较两种方式，当感到不公平时可能会采用某些方式来恢复平衡，从而影响工作
人际关系理论
（社会人假设理论）
西方
1.应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。
2.应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。
3.提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。
4.管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。
Z理论
西方
1.注重组织内成员之间的沟通
2.力求对组织整体进行评价，提出团队管理
3.注意人际关系的协调
需要层次理论——马斯洛
生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现需要（由低到高，具有普遍意义）
ERG理论——克莱顿·阿尔德弗
马斯洛的理论的重组与修正，三种需要:生存、相互关系、成长（侧重于带有特殊性的个体差异）
员工激励五大理论
员工激励五大理论(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除员工激励五大理论一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是需求理论的代表，也是大家比较熟悉的管理理论之一。
在马斯洛的需求层次理论中，马斯洛将人类的需求分为五个不同的层次，它们分别是生理需求、安全需求、归属需求、尊重的需求和自我实现需求。
这些需要从基本需要开始排列，依次上升到最高需要。
1、生理需求生理需求包括对食物、水、空气和住房的需求等，它们是人们最基本的需求。
2、安全需求安全需求是指对于安全稳定、无忧虑和一个有结构的、有序的环境的需求。
在员工工作中，员工的安全需求表现在安全的工作条件、公正和明确的规章、规定、工作保证、轻松自在的工作环境、退休和保险计划等。
3、归属需求后三个层次的需要称为高层需要。
归属需求是指对社会交往、感情、爱情、友谊和友情的需要，包括在工作中的交往机会、协作机会和发展新的社会关系的机会等。
4、尊重需求人们需要从别人那里得到尊重，也需要自尊。
在组织中，它包括获得能产生成就感和责任感的机会。
5、自我实现需求最高一层是自我实现的需要。
从本质上说，这种需要是指一种能最充分地发展个人的真正潜力，表现个人的技能、才干和情绪的愿望。
作为管理者，应该认真地分析公司员工的需求处于哪一个层次，确定了激励源之后，才有可能制定有效的激励政策。
二、赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，一些工作因素可以使员工产生满足感，而另一些因素只能消除员工的不满足感（而无法产生满足感）。
前者称为激励因素，而后者则称为保健因素或环境因素。
激励因素包括：工作本身、社会承认、责任、成就、发展、进步；环境因素包括：公司政策与行政管理、工资、工作条件、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、安全、地位。
赫茨伯格认为，主要的激励因素是工作对员工的吸引力，所以要注意通过工作本身来调动员工的积极性。
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造成挫折的原因有客观和主观两类；影响客观因素的有自然环境、社会环境和个人条件的限制
挫折具有两重性，有积极的一面，也有消极的一面
勒温的场动力理论——勒温
外部刺激是否能成为激励因素还要看内部动力的强度，两者的乘积才能决定人的行为方向
个人行为的向量取决于环境刺激和个人内部动力的乘积
各类人性假设论
地区
对应管理措施
孟子的性善论
东方
……
荀子的性恶论
东方
……
告子的性无善恶论
东方
……
东方军政思想
东方
……
X理论（经济人假设）
西方
1.管理人员关心的是如何提高劳动生产率、完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督。
2.管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。
需要层次理论——马斯洛
生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现需要（由低到高，具有普遍意义）
ERG理论——克莱顿·阿尔德弗
马斯洛的理论的重组与修正，三种需要:生存、相互关系、成长（侧重于带有特殊性的个体差异）
（1）建设项目概况。成就需要理论——戴维·麦克利兰
（3）介绍评价对象的选址、总图布置、水文情况、地质条件、工业园区规划、生产规模、工艺流程、功能分布、主要设施、设备、装置、主要原材料、产品（中间产品）、经济技术指标、公用工程及辅助设施、人流、物流等概况。人的生存需要被满足后还有3种社会性需要：权力需要、合群需要、成就需要（最重要）
激励力的大小取决于该项活动所产生的成果的吸引力的大小和获得预期成果的概率的大小（属于个人主观判断）公式：动机水平=期望值*效价
一、环境影响评价的发展与管理体系、相关法律法规体系和技术导则的应用目标设置理论——洛克
（3）机会成本法重视并尽可能设置合适的目标是激励动机的重要过程;
4.广泛参与原则。目标的效果主要由目标难度和目标的明确性组成
双因素理论——赫茨伯格
保健因素、激励因素，二者没有绝对的划分标准，在不同条件下二者的分类很可能不同
环境总经济价值＝环境使用价值＋环境非使用价值满意的对立Hale Waihona Puke 是没有满意，不满意的对立面是没有不满意
在评估经济效益不能直接估算的自然资源方面，机会成本法是一种很有用的评价技术。机会成本法特别适用于对自然保护区或具有唯一性特征的自然资源的开发项目的评估。期望理论——弗鲁姆
4.把责任最大限度地交给工作者。
5.要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从。
超Y理论（复杂人假设理论）
西方
1.根据人不同的需要和动机,因时、因地、因人、因事采取灵活多变的管理方式和奖励方式。
2.由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。根据不同的情况，采取弹性、应变等领导方式。
波特尔和劳勒的综合激励模型——波特尔和劳勒
激励影响一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解程度；奖励要以绩效为前提；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正
豪斯的激励力量理论——罗伯特·豪斯
激励力量=内在激励+完成激励+结果激励
强化理论（行为修正理论）——斯金纳
2.建设项目环境影响评价文件的报批时限人的行为重复出现的概率取决于人们对以往行为结果价值的主观认识：有利？不利？
公平理论（社会比较理论）——亚当斯
当一个人做出成绩并取得报酬后关心所得报酬的绝对量和相对量，从而影响其工作动机和动力
有横向比较和纵向比较两种方式，当感到不公平时可能会采用某些方式来恢复平衡，从而影响工作
3.强调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。
4.应以金钱报酬来收买员工的效力和服从
Y理论(自我实现人假设)
西方
1.管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标。
2.把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作。
3.重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定。
人际关系理论
（社会人假设理论）
西方
1.应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。
2.应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。
3.提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。
4.管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。
Z理论
西方
1.注重组织内成员之间的沟通
2.力求对组织整体进行评价，提出团队管理
3.注意人际关系的协调