论人性假设理论在企业管理中的应用
中国人性假设理论
中国人性假设理论之我见作者：任超杰摘要：中国的企业管理和社会管理方法与中国人的人性密切相关。
中国传统的人性观并没有一个一致的理念，从人性的本质来看，有孟子主张的“性善论”，有荀子主张的“性恶论”；从人性的状态来看，有“人性可塑可变论”，也有“人性不可塑变论”。
中国在理论上向西方学习人性假设理论，但在实际中又有着自己的体现和应用。
人性假设理论在各企业和整个社会都有着广泛的渗透，对中国的企业管理有着深刻的影响。
关键字：人性；企业；人才培养；社会中国的人性大致分为人之初性本善和性本恶两种，对应的，国外有Y理论、X理论以及超Y理论等。
人天生本是善良，没有任何邪念，永远向往美好的本性即是“性本善”的体现；而人又天生好吃好玩，有与生俱来的惰性，这些则反映了人“性本恶”的一面。
我认为，“人性”二字之中本来就包含着善和恶两种不可绝对分割的元素。
人有天生的恻隐之心、羞恶之心、辞让之心和是非之心，这是不可否定的，而人又带着似乎所有生物都有的贪婪、懒惰等不可避免特征。
所以在企业和社会管理过程当中，应平衡“善”与“恶”，发现人性善的一面，在培养中改掉恶的一面，这样才对企业有真正的推动作用。
一、人性的认识1、中国与西方的人性理论区别与联系美国行为科学家道格拉斯·麦克雷戈提出管理人的X-Y理论。
X 理论指雇员工作只是为了生活，没有自己的抱负，管理人员需要严格管理、严加控制，这也对应中国的“性恶论”。
但中国传统认为人性中的这些“恶”是自然的、正常的，它需要后天的修正；而西方则更偏重于，人性并不可塑，本性是很难改变的。
Y理论则是雇员天生勤奋、有理想、积极进取，雇员只需发掘潜力、鼓励成长，此理论对应中国的“性善论”。
它们都肯定人性本质上是善良美好的，将管理工作寄希望于员工们的精神追求，他们会发挥各自的潜能。
但中国与国外对于“性善论”也因时代背景、社会环境、管理种类等种种不同，在实际分析中也有一定的差异。
2、我对人性的具体认识无论是“性善论”还是“性恶论”，它们都阐述了人天生所具有的一些特质，都是从人的本质出发，这是人自己不能选择和决定的。
浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示
《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。
人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。
正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。
关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。
只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。
面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。
2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。
当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。
在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。
虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。
[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。
人性假设理论论文
人性假设理论论文论人性假设理论在企业管理中的应用人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
人性假设理论的先驱者，美国行为学家，道格拉斯·麦克雷戈(DouglaMcGregor)系统地将人性假设理论划分为某理论与Y理论，传统观点(某理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
通过对不同的人性进行假设，某理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。
这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。
显而易见的是，这两种假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
我认为，将人性一概笼统地划分为某与Y，即性恶论与性善论是有失偏颇的，所以现代的人性假设理论在麦克雷戈理论中又加入了新鲜血液，使之变得更加完善。
我们可以将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
1．关于经济人假设这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。
可以说这是一种性恶论的管理理论。
这种学说主张人的一举一动都是为使自己的利益变得最大。
基于这种人性假设，管理者往往对员工很不信任，保持着警戒状态，这样无疑会伤害到员工的自尊心，更容易遭到员工的反抗。
富士康企业就是个典型的例子。
众所周知，富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但就是这样一个著名企业,在最近几年却频频被提到“跳楼门”的字眼，更有甚者，富士康员工九连跳，十连跳等等，有关富士康的负面报道层出不穷。
正因为这样一些骇人听闻的事件，让人们把焦点都转向了这个著名企业上，随之而来的是对富士康“血汗工厂”这样一个代名词。
那么究竟是什么让这个企业的员工采取了这种极端的方法来表达内心的不满的呢？我认为，这与管理心理学中的人性假设理论中的经济人假设是分不开的。
人性假设理论——“矛盾人”假设——现代企业管理应用人性假设
人性假设理论
张 悦
‘ ‘ 矛 盾人 ’ ’ 假设
— —
现代企业管理应用人性假 设
北 京科 技 大 学 １ ０ ０ ０ ８ ３
摘要 ： 在考 虑人 性 的时候 ， 我 们首先必须 明 白将人 置于环境 考虑的前提 。这一环境 前提 ， 既 包括 自然环境 ， 同时也 包
名 词引入 经济学 。 三、基 于 “ 马斯洛 需求层次 ”人性假设 “ 经济 人 ”理论 在生 产 技术革 新 ， 生产 力 大幅提 高 ， 人们 经济 意 “ 自我实 现人 ”假设 识 不 断增 强 的情 况 下 具有 极强 的 适 用性 。 同时 ， 这 一理 论 在 组织 日 “ 自我 实 现人 ”（ Ｓ ｅ Ｋ － Ａ ｃ ｔ ｕ ａ ｌ ｉ ｚ ｉ ｎ ｇ Ｍａ ｎ ） 是美 国管 理 学家 、心 常 生产 活动 方 面具有 较 高的 使用 意义 。但 随着 人们 自我 意识 的不 断 理 家马斯 洛（ Ａｂ ｒ ａ ｈ ａ ｍ Ｍａ ｓ ｌ ｏ ｗ） 提 出的。所 谓 自我实现 指的是 ，“ 人 增强， 代表 工人 利益 的工会 的出现及 壮 大。单纯 的 以经济性 来定义 人 都 需要挥 自己的潜力 ， 表现 自己的才能 ， 只有 人的潜力 充 分发挥 出来 ， 的本质 的理 论 已经 不再适 用 。对 人本 质 的探索 又进 入 了一个 新 的阶 人 的才能分 表 现 出来 ， 人才 会感 到最 大 的满足 。 ”这就 是说 ， 人 们 除 段。 了上述 的社 会 求之 外 ， 还 有一 种 想充分 运用 自己的各种 能力 ， 发挥 自 己自身 潜力 的欲望 。 二、 “ 社会人 ”人性假设 马 斯洛通 过对社 会知 名人士 和一 些大学 生的调 查 ， 指 出 自我实现 社会 人假设 ： 以追 求满 足社会 需要为 主要 目的 而进 行经 济活动 的 的人具 有ｌ ５ 种 特征 。主要有 敏锐 的观察 力 ， 思 想高 度集 中 ， 有创造 性 ， 主体 。个 人不 单纯为 追求金 钱收人 ， 还 追求友情 、安 全感 、归属感 等 不受环境 偶然 因素 的影响 ， 只跟少 数志趣 相投 的人来 往 ， 喜欢独居 ， 等 方面 的心理 欲望 和社会 需要 。 等 。但 马斯 洛 也承认 ， 在 现 实 中这 种 人极少 ， 多 数人 不 能达 到 自我实 美 国工业心理 学家麦格雷 戈在他 的 《 企业 中的人性 方面》 现人 的水 平 ， 原 因是 由于社 会环 境束 缚 ， 没有 为人 们 自我实 现创 造适 （ １ ９ ６ ０ ） 一书 中 ， 提 出了 两种对 立 的管理 理 论 ： Ｘ理 论和 Ｙ 理 论 。麦 氏主 当的条件 。。 张Ｙ理论 ， 反对 Ｘ 理论 。而Ｘ理论就 是对 ” 经济 人 ” 假设 的概 括 。 “ 自我 实 现人 ”假 设 内含 的管理 策略 ： １ 、管理 重 点的 改变 ， ２ 、 ｘ 理 论 的基本 观点 如下 ： ｌ 、多数人 天生 是懒 惰 的， 他们 都尽 可能 管理人 员职 能的改变 ； ３ 、奖励方 式的 改变 ； ４ 、管理 制度 的改变 。 逃避 工作 。２ 、多数人 都没 有雄心 大志 ， 不愿 负任何 责任 ， 而心甘 隋愿 “ 自我 实 现人 ”的 假设 是 资本 主义高 度 发展 的产 物 。机械 化生 受 别人 的指 导 。３ 、多数 人 的个人 目标都 是与 组织 目标相 矛 盾 的 ， 必 产条件 下 ， 工 人 的工作 日益专业 化 ， 特 别是传 送带 工艺 的普遍 运用 ， 把 须 用 强制 、惩 罚 的 办法 ， 才能 近使 他 们 为达 到 组织 的 目标 而 工作 。 工人束 缚在狭 窄 的工作范 围 内。工人 只是重 复简 单、单 调的 动作 ， 看 ４ 、多数 人干工 作都 是为满 足基 本的生理 需要 和安 全需要 ， 因此 ， 只有 不 到 自己的工 作 与整个 组织 任 务的 联系 ， 工作 的 “ 士 气 ”很低 ， 影 响 金钱 和地 位 才 能鼓励 他们 努 力工 作 。５ 、人大 致可分 为 两类 ， 多数 人 产 量和 质量 的提高 。从理 论上 来看 ，“ 自我 实现人 ” 的理 论基 础是 错 都是 符合 于 上述 设想 的 人 ， 另 一类 是 能够 自己鼓励 自己 ， 能够 克 制感 误 的 。人既 不是天 生懒惰 的 ， 也 不是 天生勤 奋的 ， 此外 ， 人的 发展也 不 情 冲动 的人 ， 这 些人 应 负起管 理 的责任 。 “ ｘ 理 论 ”在 １ ８ 世 纪末 一ｌ ９
人性假设理论下现代企业管理探究
金钱 等物质激励工人完 成工作 任务． 这种 没有事 实证 明的
设 想忽略了人 的 自觉 性和创 造思维 ， 把人 在工作 中的重 要 性 给彻底否决 了， 拒绝 企业的职工参与到管理 中， 取的是 采
一
种“ 胡萝 卜 加大棒” 的管理模 式 ， 这种管理 模式实 质上是
才 得以把握 和引导人做事 的动机 ， 进一 步利用 人 的行 为来
中细致深入地分析 四种人性假设．
１ １ 科学管理理论 中经济人 的假设 ．
自１ ９世纪 ７ ０年代 电力 的广 泛应用 ， 使生产力 的快 促 速发展 ， 企业的规模也在不 断扩 大 ， 而过去 的机械化生产 下 的管理模式 已不能适应社会 的需求 ． 在这种情况下 ， 国科 美 学家 泰罗在经济人这个设想帮助下完成 了开阔性 和实际效 用很 大的科学管理理论 ． 学运营 管理促使 企业 丢弃 了肤 科 浅 的经验 和技 巧 ， 而是要求 人严格 地按照 规章制 度进行 标
第３ ２卷 第 ６期 ２０ １２年 ６ 月
咸
宁 学 院
学
报
Ｖｏ ． ２， １ ３ Ｎｏ． ６
Ｊ ｕ ｎ ｌ ｆＸ． ｒ ｇ Ｕｎ ｖ ｒ ｉｙ ｏ ｒ ａ Ⅱ ｉ ｉ ｅ ｓｔ ｏ ｎ
Ｊｎ ２ ｌ ｕ ．Ｏ ２
文 章编 号 ：０６— ３ ２ ２ １ ０ １０ ５４ （０２）６—０８ ０ ０ ４— ２
管理模式 的推行有益于社会经济 的健 康快速发展． １２ 行 为科 学管理理 论中社会人的假设 ．
２ 纪开始科学技术不 断的进 步 ， ０世 人们 的物质 条件也 越来 越优越． 物质生活的提高满足人们 日益膨胀的欲望 ， 追 求更 高层 次的生活 是继物质 追求后 的另 一趋势 ． 这就 引导
人性假设对我国民营企业人力资源管理的启示
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四川 生殖 卫生 学 院学报
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白 人 性 假 设 对 我 国 民 营 企 业 人 力 资 源 管 理 的 口
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人性假设与管理的理论及实践演变趋势
人性假设与管理的理论及实践演变趋势作者：王东宏来源：《企业文明》2011年第06期“人性假设”这一概念到1957年才由美国著名社会心理学家、管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》一文中首次明确提出来，但其在20世纪初期泰罗开创科学管理理论之日起，就已经潜在地成为管理思想诞生的哲学基石，成为建构管理内容、管理结构、管理模式的出发点，只是后来人们探寻管理理论根源时，才发现“人性假设”是每一时期管理理论产生的前提。
回首百年来西方管理理论的演进脉络，可以清楚地看到，新的人性假设是每一次管理理论演进的逻辑前提。
揭示这种内在逻辑关系，对于我们现代管理理论研究和管理实践创新都有着十分重要的意义。
人性假设与管理理论的关系管理的问题是人性的问题。
所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。
管理理论发展的历史表明，各种管理理论都有一个贯穿其中的核心问题——人性假设。
对人性的假设不同，管理思想、管理行为和方式就不同，管理效果也就不同。
因此，人性假设是管理理论的核心问题。
管理学的人性假设，是根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所作出的一种预设，而这种预设影响着管理理论和管理行为。
现实的社会关系和传统文化的积淀决定了人们对人性的基本假设，管理者会自觉或不自觉地以这样的人性假设为前提去设计自己的管理模式。
人性假设是实现管理创新过程中的一个极其重要的变量：社会的发展进步促成文化传统中有关人的理论逐步丰富完善，完善后的人性理论会以一种新的人性假设的形式来影响管理理论和管理实践，并诱导管理模式的变迁和转换，最终实现管理创新；之后，管理创新的积极成果推动社会发展进步，并在更高的层次上引发新一轮人性假设对管理创新的作用过程。
如下图所示。
人性假设和管理理论经历了三个阶段科学管理阶段——经济人假设西方管理思想中的人性假设源于19世纪末、20世纪初的英国古典经济学家亚当•斯密提出的“经济人”假设。
人性假设与现代企业管理
的企业 文化 ，凝心聚力 ，才能保证企业 良 好 的 发展 。 在现代企业 中， 管理的对象不外乎三 个 方 面 ，即 最 高 领 导 层 、 中层 和 基 层 。高 层 管理 者 ，位 居 整 个 管 理 层 面 的最 顶 层 ， 张媛媛 徐 州工程学院管理学 院 江苏徐州 ２ １０ ２ ８ ０ 在 公司内部来说 ，是最高管理者 ， 作着 操 整 个 公 司 运 作 的 根 本 ， 有 至 高 无 上 的 权 利， 对外来说 ，其职责是保证企业 适应外 实 践 证 明 ， 奉这 种 自 由市 场 经 济 理 论 和 界 的 市 场 和 社 会 的 变 化 。 企 业 内 的 至 高 信 【 容 摘 要】 内 企 改革 开 放 二 十 多年 来 ， 方 管 理 思 管理 哲 学 而 大 获 成功 的 国 家 、 业 领 袖 实 权 ， 定 了他 有 权 ， 主 动 选 择 “ 为 ” 西 决 能 所 和 而 想 逐 渐 成 为我 国管 理 界 的 时 尚 ，中 国 企 在 太 多 。 以 儒 家 为 代 表 的 东方 管 理 理 论 “ 不 为 ” 所 ；外 界 社 会 和 市 场 的 变 化 ，要 求 业管理 本土化 已经在管理界 引起 争论 。 则 从 “ 性 本 善 ” 出 发 ，认 为 人 是 “ 德 其行 为必须符合 自然 客观规律 。因此 ，企 人 道 这 些 争 论 大致 可 以 归结 为传 统 儒 家思 想 人 ” 由此 形 成 以道 德 教 化 ， ， 启迪 良知 为 主 业高层 的处境与道家研究 的哲学对象很接 与 西方 科 学主 义之 间 的 优 劣 、主 次 、融 的 内在 控 制 之 道 。 亚 洲 四小 龙 ” 崛 起 无 “ 的 近 ， 业 的高 层 应 该 更 多 地 从 道 家 思 想 中 企 合之 争。 儒 家唯人 ， 西方唯理；儒 家重 不体现着儒 家的思 想 ，被誉为 “ ｌ Ｅ本企业 去学 习企业管理 的规 律和方法 ，遵循 “ 道 情 ，西方 重 法 ；儒 家讲 人 伦 泽 、“ ｌ 可 道 ，非常道 ”的思想 ，即尊重 、顺应客 欲 。 企 业 管理 不 仅 要 考 虑 不 同 的人 文 、 荣 一 、被 誉 为 Ｅ本 企 业 “ 营 之 神 ” 的松 观规律 ， ｌ 经 把握 大方 向和趋势 ， 终达到 “ 最 无 社会知识 背景 ， 有效地把握人 性 的善 与 下 幸 之 助 分 别 把 “ 利 思 义 ”和 “ 者 爱 为 而 无 以为 ”的 目的 。如 果高 层 秉 持 “ 见 仁 人 恶 ，而且要理解 消 费者的行 为，分清 消 人 ”的儒 家 思 想 应 用 在 企 业 管 理 和 经 营 上 性 本恶”的思想和管理理 念 ，就会变成一 费者 的善 与恶 ， 才能将企业融八到丰 富 都取得 了巨大成功。中国海尔集 团的 “ 真 言 堂 ，高 层 独 断 独行 ，听 不 得 不 同意 见 ； 多彩 的社 会 中 ， 才 能 以创 新 求 发 展 。 诚到永远 ” 理念 ， 其实质 也是秉持了 “ 如果奉行 了 “ 本善”的儒 家思想 ，企 业 信” 性 的 儒 家 思 想 ，也 获 得 了 巨大 成 功 ，短 短 一 高层就会很 累 ，就没有理 由 “ 【 键 词Ｊ 关 不为” 事 ，“ 人 性 假 设 ；现 代 企 业 管理 ；Ｅ Ｐ Ｒ 二 十年 中 ， 就从一 家快 破产倒闭的小 厂而 事必亲 为” ，企业就 会变为一个 “ 头大 身 发展 为全球知名的彩 电供 应商 。 小 ” 的 巨 头 人 。 中层 管理 层 ，是 企 业 运 作 中 国 改 革 开 放 二 十 多 年 来 ， 发 扬 传 在 因此 ，大 到 一 个 国 家 ，一 个 民族 ，小 的 中间层 ，起着 承上 启下的作用 ，其职 责 统 儒 家 思 想 的 同 时 ， 们 还 接 触 到 许 多 西 到一 家企 业 ， 我 都从性 本善和性本恶这 两种 就 是 把 高 层 的 意 志 通 过 自 己的 工 作 变 为 基 方 管 理 思 想 ， 我 们 感 受 到 不 同 文 化 背 景 截 然相反甚至相互对立的人性学说 中分别 层 的行 为 ， 以他的工作 ， 让 所 就是从 “ 思想” 下 管 理 思 想 的 差 异 ，比如 儒 家 讲 究 “ 本 取 得 了 辉 煌 灿 烂 的 成就 。 由此 可 以 看 出 ， 到 “ 为 ” 质 变 过 程 ， 儒 家思 想 的 “ 行 的 而 人 善” ，法家秉持 “ 性本 恶” ，人性 是善是恶 “ 性本恶”“ 性本 善”并非是一个 国家、一 之初 ，性本善 ” ，强调的就 是对人重 在启 争论 了几千 年 ， 践也检验了几千年 ，讲 个 民族 、一 家 企 业 的 决 定 性 力 量 。世 界 上 发、教育 、感化 ，遵 循儒 家思想 ，就能达 实 究 “ 本善” 中国人创立 了儒 学体系 ， 性 的 使 没有普世的 完美 制度 ， 人性 不同 ，文化迥 到 以 自 己的 “ ” 同化 下 属 员 工 “ ”的 点 面 中华 文明得 以不间断地 昌盛 了两千余 年。 异 ，制度 即有差异 。 目的。中层 如果奉行 了道 家的思想 ，企业 秉 持 本 恶 ”的 西 方 人 经 历 了 漫 长 黑 暗 随着 世界经济的一体化 、 全球化和市 的执行 力就会变得 很差 ，“ 眼高手低 ” ，甚 的 中 世 纪 后 ，又 在 “ 本 恶 ”的 基 础 上 建 场经济的深 入发展 ， 来越多的中国企业 至没有执行力；如果奉行了 “ 性 越 人性 本恶” 的 立 了 较 为 完 善 的 民主 和 法 制 体 系 ， 西 方 管 理 者 崇 尚 西 方 经 营 管 理 之 道 ， 西 方 国 思 想 ，解决 问题 可能会 “ 刀切” 偏离 使 而 一 、“ 得 以称雄至今。 家 也 越 来 越 重视 儒 家 思 想 ，前 段 时 间 ，管 实 际 ” 结 果 是 挫 伤 员 工 的 积 极 性 ， 理 者 ， 管 从 人 的 本 性 是 恶 、是善 为 出 发 点 ，产 理界一 直在讨论 Ｅ ＲＰ系统等 洋工具为什 人心背离 ，整个 集体丧失凝聚力 。基层 员 生了许多经 济理论和 管理 理论 ，如亚 当． 么在 国 内企业 应用时会 水土不服 。我想 ， 工是企业 内部 行为的执行者 ， 基层干部 是 斯 密 的 自由市 场经 济理论 、麦格雷 戈 的 至 少 他 们 忽 视 了 国 内企 业 的人 文环 境 ， 行为执行 的组 织者和监督者 ， 导 所有 的行动 “ Ｘ理论一 Ｙ理论 ”等等 ，其前提就 是人 致双方 在理 念上的冲突 。其实 ， 世界上 并 都有制度 约束和操作规范 ， 基层管理 的工 性 本 恶 。西 方 管理 理 论 以 “ 性 本 恶 ”为 没有 完全通用的管理 思想和制度 ， 人 所有的 作就是 照章办事 ， 要求管理者必 须更多 这 理 论依 据 ，认 为人 是 自私逐 利 的 “ 经济 思 想 和 制 度 必 然 建 立 在 一 定 的 人 文 环 境 之 的 从 “ 人性 本 恶 ” 的 角度 加 强 管 理 ，奖 罚 人” 麦格雷戈认 为，有 关人的性质和人 上 。 忽 视 了 不 同 文 化 背 景 下 人 的 观 念 差 分明 ；基层 管理 者如果奉行儒 家思想 ，就 ， 的行为的假设对于决定管理人 员的工作方 异 ， 而一 味将 已经 深 入 到 人 们 Ｅ常 生 活 中 会使 员 工 丧 失 战斗 力 ， 成 “ 会 念 不 会 ｌ 变 只 式来讲是极为重要的。各种管理人 员以他 的 伦 理 道 德 观 点 ，完 全 改 造成 西 方 式 ，以 干 ”的 “ 才 兵 ” 秀 ；在 任 务 的 执 行 上 ，关 键 们对人的性 质的假设为依据 ， 用不 同的 迁 就 西 方 管 理 制 度 ， 结 果 只 能 是 处 处 碰 时 刻 ，“ 不 了 硬 仗 ” 掉 “ 子 ” 可 其 打 链 。 方 式 来 组 织 、控 制 和 激 励 人 们 。基 于 这 种 壁。因此 ，中国的企业家 们不应该一味抛 人 性 是 复 杂 的 ， 业 管理 有 许 多 理 论 企 思 想 ，他 提 出 了 Ｘ理 论 一一 理 论 。 根据 弃 中国先哲 圣贤们的思想而全盘 西化 ， Ｙ 而 和 方 法 ， “ 但 孔德 之 容 ， 道 是 从 。 惟 ”即说 ： Ｘ理 论 的 假设 ， 种 管 理 方 式 是 胡 萝 卜 此 加 是古为今用 ，洋 为中用 ，从一 切人类哲学 大德的 内容 ，就是遵循 “ 道”而行 动 。对 大 棒 的 方 法 ，一 方 面 靠 金 钱 的 收 买 与 刺 思想 中汲取 营养 ， 循企 业管理的客观 规 于 一 个 企 业 而 言 ， 建 立 和 发 展 企 业 之 遵 激 ， 方 面 严 密 的 控 制 、监 督 和 惩 罚 迫 使 律 ，遵 循 因时 、因地 、因人、因境而 定的 “ ” 通过 “ 一 道 ， 德”具体管理企业 人力 资源 ， 其为组织 目标努力 。 以要使用 一系列权 “ ” 所 道 ，即 “ 人法地 ，地法天 ，天法道 ，道 》转 ６页 威、 强制 、 监督 乃至惩 罚的外在控制手段 。 法 自然 ” 外 化 于 形 ，内化 于 心 ， 成 自 己 。 形 ： ５
人性假设理论及其相应的管理理论
人性假设理论及其相应的管理理论什么是人性假设理论，对管理心理学的建立和管理活动的开展具有的重要意义；“经济人”假设与相应的管理理论，“社会人”假设与相应的管理理论，“自我实现人”假设与相应的管理理论，“复杂人”假设与相应的管理理论；人性假设理论研究的新进展及对管理的影响。
通过本章的学习，把握人性假设理论的真正涵义及其对管理的重要意义；深刻认识四种经典人性假设的本质及相应的管理理论，以及不同人性假设之间的相互关系；了解人性假设的新探讨。
在组织管理中，管理者可以运用的集合起来的各种资源，只有人力资源是能动的、可以开发其他资源的资源。
管理现代化的一个极为重要的问题，就是如何科学的管理人，以充分调动人的生产、工作积极性的问题。
而对人的科学管理，其理论和实践，都必然地要建立在对人的科学认识的基础之上。
因此，管理心理学中的人性理论问题，是管理科学中的一个十分重要的基本理论问题。
管理心理学中所说的人性理论，不同于哲学上所说的“人性论”。
人性理论中的“人”的概念，是指处于管理的特定活动范围的“人”，在层次上，它低于哲学上“人性论”中的“人”的概念。
哲学上“人性论”中的“人”，是泛指最一般意义上的“人”。
管理心理学中的人性理论，是对影响人的生产、工作积极性的最根本的人性方面的因素进行研究和探索时所形成的理论成果，人性理论是对人的生产、工作行为中的动力源泉和追求对象的系统认识。
人性理论也叫人性假设理论，它属于管理理论的深层次结构，它是通过间接的影响管理理论和人们的管理思想、管理制度等来发挥自己的作用的。
人性假设理论，是管理科学学者根据自己对人性问题的探索研究的结果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。
这些理论假定，是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。
例如：西方以泰勒为代表人物的管理理论流派，作出了人是“经济人”的理论假设，认为人努力地劳动或工作，都是出于对经济利益、对金钱的追求。
管理中的人性理论及其现实应用
管理中的人性理论及其现实应用作者：张梁瑛来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第08期摘要：随着社会经济的发展，人人力资源作为影响管理效果的重要因素逐渐成为管理者所重视，伴随着“以人为本”理念的日益深入人心，人性管理理论备受重视。
论文通过分析人性假设理论，理论联系实际，研究人性假设理论在管理中的应用，并针对我国企业在人性化建设方面存在的问题，在人性化管理理论模式的基础上提出对策建议。
关键词：人性理论应用企业一、管理人性理论及其现实应用1.西方沙因的人性理论分析。
沙因的人性假设理论应用最为广泛，他认为有四种人，经纪人，社会人，自我实现人和复杂人。
“经济人”假设认为人们对于金钱财富是非常看中且无法抵抗的，人天生就会追求渴望财富，利用人的这一心理，制定管理制度，人性假设理论经过不断的发展演变，沙因提出了“复杂人”的假设，复杂人是从多方面来研究人的需求。
人在不同的年龄阶段，其所处的环境不断变化，阅历及经验的积累越来越多，思想和理念不断进步和变化，从而人的需求也是不断变化的，“复杂人”假设是在考虑人性的基础上，结合实际情况提出不同情况下不同的管理办法，但人性的复杂程度很难用理论来解释清楚，实际操作起来很难。
2.管理中人性理论的应用现状分析。
本文将结合沙因人性假设理论，探讨一下我国企业人性化理论的应用。
目前，在企业的实际管理中，企业领导者的价值取向，社会保障制度的不健全，对人性化管理的错误解读等一系列因素都有可能对企业发展和管理造成不同程度的影响。
企业需要摸索实践，结合实际情况，制定出适合本公司的管理方式，使这种管理模式不仅仅是纸上谈兵，而是真正的政策化、制度化的规范化。
3.案例分析：海底捞企业人性化管理。
海底捞的人性化管理和其神一般的服务令全国人民印象深刻，这一成为行业标杆般的火锅企业，发展历史只有短短二十年间，如今全国各地都有连锁，生意火爆，口碑良好。
发展了上万名的员工，现有117家直营店。
一家看似很简单的火锅店，其中蕴含的经营之道却不小。
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论
人性假设理论及其在管理实践中的价值人性假设理论一、人性假设强调工作等外界环境对员工的影响孟子主张人性本善，认为人天生就有恻隐之心、羞耻之心、恭敬之心、是非之心，而人之所以变坏是由于受到外界物欲的诱惑，乱了本性。
因此，统治者和管理者应该以教化来弘扬人之善性，诱导人们养心向善。
荀子、韩非子是性恶说的代表，主张改造人、控制人。
建立符合企业员工利益的企业文化，公司的发展与员工的利益息息相关，建立积极向上的团队，使企业的员工团结一致。
另一方面，企业也应加强对内部规章制度的建立和完善，做到“有法可依，违法必究”，同时按照规章制度对优秀员工及时给予奖励，调动员工工作的积极性。
二、现在人由“经济人”到“社会人”的转变“经济人”的假设是亚当·斯密首先提出来的，他认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作的动机是为了获得经济报酬，认为市场经济条件下的经济活动主体，都是“经济人”。
“经济人”的本质特征是“利己”动机，即有理性的并寻求自身利益最大化的人。
“社会人”的人性假设是梅奥教授根据在芝加哥郊外西方电气公司下属的霍桑工厂进行的长达8年的著名的“霍桑试验”提出来的。
“社会人”假设认为：人的行为绝不仅仅为了追求金钱，人还有一系列社会的、心理的需要，社会需要的满足对人的行为具有更大的激励作用，员工工作效率的高低，主要取决于员工士气的高低。
而士气来自于员工正常的社会需要的满足度的提高。
即员工的工作效率随着上司能满足他们社会需求的程度而改变。
比如经济人与社会人的假设理论，可以发现现在人首先是经济人，然后才是社会人，在转变到社会人后现在人就成了经济人与社会人的综合体，既有经济人的追求自身利益的因素，又有社会人的社会满足的因素。
经济人和社会人假设理论对完善员工的激励机制有着很重要的指导作用，按照现在人的发展过程对员工应实行有针对性的、有区别性的激励措施。
（1）对于年轻人特别是刚毕业的大学生来说，他们的社会生活刚刚开始，生活压力很大，其主要压力是经济上的压力，他们眼前的目的就是为了挣钱，养家糊口。
课程论文：论述各种人性假设的理论渊源、时代背景以及对管理工作的启示
论述各种人性假设的理论渊源、时代背景以及对管理工作的启示内容摘要：正确的人性假设是当今管理工作的重要基础，本文旨在论述各种人性假设的理论渊源、时代背景、基本内容和相应的管理方法，并在此基础上提出对当今管理工作的启示，以期对管理者有所帮助。
关键词：人性假设理论当今管理启示人性是指人区别于动物，人所特有的，是人通过自己的活动所获得全部属性的综合，是现实生活中的人所具有的全部规定性（周文霞，1999），或者说是一切人普遍具有的各种属性的总和(周敦耀,2000)。
在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
一、人性假设理论管理人员的人性观，实际是指他们对人为什么要工作，以及应该如何去激励和管理所持的观点和看法。
管理人员的人性观是其世界观的重要组成部分。
（一）“经济人”假设“经济人”(Rational-economic man)又称实利人或“唯利人”。
经济人假设源于亚当.斯密的享乐主义思想，再经19世纪合理主义的影响而形成。
此假设认为，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬。
美国管理学家麦格雷戈(D. M. McGregor)在他所著的《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就是对“经济人”假设的概括。
其基本观点如下：(1)多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作。
(2)多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。
(3)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。
(4)多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。
基于人性假设的企业管理模式选择模型构建
（ 二 ）“ 社会人”假设
存 在 优 劣之 分 、 以偏概 全 和 静 态认 识 的 误 区 。在 此基 础 上 ，文章 提 出中 国企 业 管理 模 式 的科 学选择 模 型 ，指 出管理模 式 的选 择 必 须 以 自身 所 面临 人性 问题 的
正 确认 识 为前 提 。
深入分析人类本质可 以发现 其具 有以
下特点： 第一 ， 自然性 与社会性 的统一 。 人
关键 词 ：管理 模 式 人 性 假 设 区 科 学选 择 模 型
认 识 误
始终具有动物所有 的本 性，如 求生、性等 本能。 社会性是人之所 以为人 的重要属性 。 人不同于动物 ，在于动物不能能动地 改变 环境 ，而人却能通过发 明工具 ，为 自身建
企业管理模式科 学选择模型 ，文章提 出
企 业管 理模 式 的科 学性 与 实 际效 果取 决
于 能否 准 确认 识 其 体 现 的人 性 问题 的 假 设 ，并 以西 方人 性 假设 理 论 为起 点 和 重
来的 、类似动物 的 自然 生命 存在 和 自然生 命本质 ，即人 的 “ 种生命”和 “ 种存在” ，
基 于 人 性 假 设 的 企 业 管 理 模 式 选 择 模 型 构 建
■ 马 娇 （ 辽 宁工程技术 大学葫芦 岛校 区教 务处
◆ 中图分类号 ：Ｆ ２ ７ ０ 文 献标 识码 ：Ａ
２ ０ １ １】 。 但仔细地研究 ， 最基本的假设还是 “ 经济人”假设 、“ 社会人 ”假设 、“ 自我实 现人”假 设、“ 复杂人”假设。
人性假设理论在企业管理中的应用
Ｙ 理 论 的 主 要 观 点 是 ： 为组 织 中 的 人 是 社 会 人 ． 会 人 认 社 有理 想 ， 有追 求 ， 于进 取 ， 于承 担 责 任 其 具 体 内客 如 下 ： 富 敢 １ ． 般 人 并非 天 生 好 遣恶 劳 。 人 们 从 事 脑 力 劳 动 如 同体 息和游戏 样 ， 是人的天性。 都 如果 环 境 适 当 ． 工作 同样 是 人 们
显然， 这种 管 理 策 略 和 方 法 现 在难 以 奏效 了 。随 着 社 会 的
３ 人致 力 于 实 现 自己 参 与 的 目标 是 同造 战 Ｈ标 所 得报 酬 相 联 系 的 ， 中 最 重 要 的 报 酬 不 是金 钱 ， 是 闩 ｔ 、 其 而 自尊 、 自我 实 现 的需 要 得 到 满 足 。 正 是 这种 满 足 ， 使 人 们 努 力达 到组 织 能
目标 。
４ 缺 乏进 取 心 、 避责 任和 过 分强 调 安 全都 不 是人 的 天性 。 逃 在适 当 的环境 下 ， 人不但 能 承担 责任 ， 且能 主 动地 承 担 责任 。 而 ５ ．在 解 决 组 织 的 困难 方 面 ， 多 数 人 都 具 有 相 当 高 的 想 大
象力 和 创 造 力 ． 是 一 部分 没 有 只
我们应用了 Ｙ理论 ， 到了明显效果。 收 以前 对 车 队 的管 理 方 法 基本 上 源 于 ｘ 理 论 ． 立 严格 的管 建
、
管理要实 行组织 目标 与个人 目标相 统一的原 则 ． 也就
是实行组织的要求与个 人的需要相统一的原则。
传 统 的 管 理 理论 主张 通 过 合 理 的 分 工 ， 明确 地 规 定 权 利 和 责任 ， 确立 有 效 的 指 挥路 线 等 措施 来 选到 企 业 成 员 的 行 动 与组 织 目的的 统一 。 是 ． 种 以命 夸 和强 制 为 特点 的管 理 ， 不 能 但 这 并 提 高 职工 的工 作 热 情 ， 因而 难 以实 现组 织 的 目的 。 我 们 必须 创 造 一 种 适 当的组 织 环 境 ， 才能 提 高 职 工 的 工 作 热情 。 这种 组织 环 境 就是 组织 成 员 在实 现 组 织 目标 的 同时 ， 能 也 实 现 个 人 目标 ， 人 们 看 到 ． 满 足 自己 满 望 的 目标 ， 好 的途 使 要 最 径 是 为实 现 组 织 的 目标 而 努力 。 在运 输公 司 （ 柳州 机 车 车辆 厂下 属 单 位 ） 车 队 的 管 理上 ， 汽
西方管理理论中人性假设及对现代企业管理的启示
凭借 经验 和个人 意 志 的放 任式 管理 与 大 生 产 方式 不 能适应 ， 本来就 稀 缺 的资 源 得 不 到合 理 使 刚 ， 济 使 经
效 率低 下 ， 物质财 富不 足 。
针 对 当时 的情 况 ， 罗在 其 所 著 的《 学管 理 原 泰 科
理》 巾提 出了一整套 企业 科 学 管理 原 理 ， 工作 定 额 如
Ｋ ｅ ｏ ｄｓ： ｍａ ａｕ ｅａｓ ｍｐｉｎ ；Ｍａ ａ ｅ ｎ ｌ ０ｙ ｙｗ ｒ Ｈｕ ｎ ｎ ｔｒ ｓｕ ｔ ｓ ｏ ｎ ｇｍｅ ｔｔｅ ｒ ；Ｈｕ ｎ ｍａ ａ ｅ ｎ １ ｍａ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
１ 几 种 有 关 人 性 假 设 的 管 理 理 论
１１ “ ． 经济 人” 与科学 管理 理论 第 二 次科 技 革命 后 ， 业 规 模 不断 扩 大 ， 企 资本 和
第２ 卷 １
２ １ 年 ０１
第 １ 期
３月
信 阳农 业 高等专 科学 校学 报
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｎ ａ ｇ Ａ ｒ ｕ ｔｒ ｌＣ ｌ ｇ ｏ ｒ ａ ｆＸｉ ｙ ｎ ｇ ｉ ｌ ａ ｏ ｌ ｅ ｃ ｕ ｅ
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生 产更加 集 中 ， 劳动 专 业化 程 度 越 来 越 高 ， 去那 种 过
务 管理 制 ” 集 中 、 最 直接 地体 现 了泰 罗 “ 学 管理 法 ” 科 的科 学性 ， 显 出一 切 以 “ 凸 工作 ” 中心 的 内涵 。管 为 理 过程 理 论研 究者 法 约 尔从 管 理 企业 的角 度 推 行科
科学 管理 理 论 关 于 “ 济 人 ” 经 的假 设 认 为 ， 是 人
天生 懒惰 和缺 乏进取 心 的 ， 必须 通过金 钱等 物质利 益 刺激 或采取 强制 的方 法 迫使 他 ＝ 。否 认 人 的 自觉 ｆ 作 性、 主动性 、 造 性 ， 认 工 人 在 生 产 中 的 作 用 和 地 创 否
人性假设的内容(企业经济管理)
人性假设：经济人假设主要内容：作为个体,无论处于什么地位,其人的本质是一致的,即以追求个人利益,满足个人利益最大化为基本动机。
启示：（一）有利于加强社会主义市场经济体制的制度建设和道德建设；（二）有利于构建成熟的社会主义市场经济主体；（三）“经济人”假设中的“理性”到“有限理性”假设边界的位移培我们的启示——完善社套主义市场经济体制要与时俱进；社会人假设主要内容:社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。
人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。
“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。
管理上的启示：强调以人为中心的管理。
管理人员的职能应重视职工间的人际关系，沟通信息，了解情况、上传下达，重视培养形成职工的归属感和整体感在奖励时提倡集体奖励提出了新型的“参与管理”的形式，让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论自我实现人主要内容:人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满意。
管理上的启示：1、管理重点的改变。
重点是创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，也就是说能够充分地自我实现。
2、管理人员职能的改变。
管理者的主要任务在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍3、奖励方式的改变。
"社会人的"假设依靠搞好人际关系来调动职工的积极性。
“复杂人”假设主要内容:1、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。
2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。
3、当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足。
4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。
基于人性假设的现代企业管理制度设计
基于人性假设的一、问题的提出口张红波为约束。
(N onl l，1990)；制度作为人与人之间关系的某种契约形式，是靠一定的行为规则来维持的。
企业制度既是企业赖以生制度、企业产权制度和企业管理制度。
企业契约制度回答和解决企业与人、企业各种产权要素之间、各个组织机构之间、各个岗新制度经济学认为，制度是社会行为1存的体制基础和体制框架，也是企业及其l位之间和企业与外部基于契约的关系；企的通用规则(schot ter，1981)，是。
社会中的f构成机构的行为准则和企业员工的行为规f业产权制度要解决产权的最终所有者对产游戏规则或…。
规范人与人之间关系的人}范。
从内容的构成来看，企业制度分为契约}权具有极强的约束力和企业在经营过程中情努力探索和创建有中国特色的创业教育教学体系与理论框架，从理论高度正确指导创业教育的实践，以后发优势实现创业教育的跨越式发展，推动高等教育人才培养模式的深刻变革，从而推进人才强国战咯的实施和国民经济的可持续发展。
其次是，创业教育理论研究创新的需求要开始深入研究如何有效地开展创业教育以及如何来提高大学生的创业理论水平和实践能力，并将其转化成我国经济发展的动力。
第三，管理教育变革的需求改变主要以传授知识为主的教学方式，提倡以思想碰撞为主的互动式教学方式，这样可以避免传统教育模式带来的同质性弊端，从而培养出创新型、创业型的人才。
第四，创业教育体系进一步完善和提升的需求当前，我国高校创业教育还处于试点之中，创业教育体系尚未明确。
为此，首先要完善教学体系，明确教育目标、课程设置、教学内容和教学方式；其次，通过多种途径加强企业教育的师资队伍建设，使创业教育教学质量能获得有效保证和教学水平不断得以提升。
三、我国高校开展创业教育的教育系统创新创业教育是一项系统工程，创业教育系统包括教育理念、教育功能、教育管理、教育机制、教育模式、教育实践等组成部分，教育系统的创新内容体现在以下几个面：1．教育理念创新我国高校开展创业教育应树立创新的教育价值观和人才观。
关于x理论与y理论在当代各类管理中应用探究
关于x理论与y理论在当代各类管理中应用探究张晓媛 仇家宝 李心雅（黑龙江大学，哈尔滨 150000）一、X理论与Y理论的基本定义X、Y 理论及其人性假设的内涵X 理论、Y 理论是美国著名管理学家麦格雷戈教授在《企业人际关系》一书中提出来的，他把泰罗的理论称为 X 理论，把以梅约为代表的管理理论称为 Y理论。
X理论对人的本性的假设是：大多数人本质上就是懒惰的所以他们总是设法不工作，并且也不具备应有的责任心，不愿主动承担责任；人生来就以自我为中心，不会关注自身以外的目标和要求；人习惯于守旧，反对变革，不求进取；只有极少数人才具有解决组织领导问题所需要的想象力和创造力。
而 Y理论对人的本性的假设是：大多数人并非天生和工作，对立，反而工作是属于他们的一种满足的来源，人会为了达成其本身已经承诺的目标，会“自我督导”和“自我控制”。
甚至有些时候，人不但能学会承担责任，甚至能学会争取责任。
以高度的想象力、智力和创造力来解决组织上各项问题的能力，乃是大多数人均拥有的能力，而非少数人所独具的能力。
二、X理论与Y理论在当代企业中的应用探究现代企业面临的是更加严峻的经济形势和竞争压力，所以往往更加注重经济效益和员工的工作效率，基于X理论的含义内容基础上，现代企业往往更注重制定严格的规章制度和企业规范，事实上这样的规范化制度在某种程度上限定了人在工作中消极性行为的下限，例如最晚的上班时间和最早的下班时间已经被制定，因此员工在现代企业中会有一定的时间去为企业工作并产生效益，这在一定程度上也保障了企业的最低工作量。
在X理论中认为人是懒惰的，而现代企业往往为员工或者组织定制阶段目标和绩效目标，这样的管理行为为员工规定了阶段性目标和工作量，其本质上是基于X 理论中对人的人性含义定制的，无形中是把X理论应用在当代管理中的管理行为，这样的应用为企业产生生活提供了基本保证同时也确保了企业的正常流转。
而在现代企业中往往设置责任机制，由某些人负责某些项目的任务同时也是项目责任人，与此同时会设置相应的奖励机制，本质上这是一种相信人性中存在的责任感的行为，激励机制的设立迎合了Y 理论中对于人性把工作当作满足感来源的假设。
浅谈Y理论在企业管理中的运用
浅谈Y理论在企业管理中的运用Y理论的人性假设是善，认为只要给予鼓励和机会，人们能负起责任，大多数人有一定程度的想象力和创造力。
因此，Y理论主张实行参与管理，以创造人们发挥其智慧和能力的机会。
Y理论由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。
麦格雷戈的人事管理理论主要表达在他他于基于X理论合理内核的扬弃而提出的Y理论中。
在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论.（一）一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；（二）多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；（三）能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一方法；（四）激励在需要的各个层次上都起作用；（五）想象力和创造力是人类广泛具有的。
因此，人是“自动人”。
激励的方法是:扩大工作范国尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性;工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要;使职工到达自己激励。
只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。
管理人员极为重要的任务是对组织条件和作业方法进行安排，使人们能够通过把他们自己的努力用于组织目标而最好地实现他们自己的目标。
（二）持有Y理论的我国企业管理者强调员工的自我管理能力,但也普遍强调公司目标、风格的统一,对于不同意见主要是采取说服的方法而不是强制,认为在员工认同公司的使命、目标后,能够通过自己的努力到达公司希望的目标。
要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理和惩罚措施。
如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。
持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目标的方式，促使员工参与管理，从而到达完成工作任务的目的。
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论人性假设理论在企业管理中的应用
人性假设是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定经济、政治和文化条件，对管理活动中人的需要和人的本性所做出的一种预设。
现代的人性假设理论将人性假设为三种情形，即“经济人”“社会人”“自我实现人”。
不同的假设会使被管理者产生不同的心理，从而影响到工作的效率及个人价值的实现。
富士康科技企业是全球最大的电子产业专业制造商，在中国企业中占有着举足轻重的地位。
但却发生了跳楼门这样令人震惊的事件。
从人性假设角度看，富士康对人性的假设无疑归属于经济人假设。
经济人假设认为人的一举一动都是为使自己的利益变得最大,绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。
“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。
公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。
在流水线上工作时员工之间不能沟通。
工作中，当员工是机器人；在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。
“绩效主义”成为公司文化的核心部分。
认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。
公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。
用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。
在富士康，人员身份等级分明。
物质待遇上不同层次管理人员与普通员工之间的收入差距大得惊人。
老板和管理人员可以随意对下层员工发号施令，而普通员工只能唯命是从。
社会人假设认为人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。
“社会人假设”认识到人性的美好，激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受，能更好地发挥人们的内在潜力和创造力，提高工作效率。
形成一种良好的团队精神。
富士康忽视了人的社会性，实行半军事化管理。
有严格的等级制度，奖惩机制。
员工长期处于一种高度紧张的高强度工作状态，还要忍受管理人员的辱骂甚至体罚。
既没有给予员工应有的关爱和尊重，又因过分注重效率造成对人性的漠视。