[转]国内外劳务派遣的现状及发展趋势探析

经济研究导刊

ECONOMIC RESEARCH GUIDE

总第143期2011年第33期Serial No .143

No .33，2011劳务派遣是指依法设立的劳务派遣机构和劳动者签订劳动合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。

劳务派遣的出现使得雇佣关系中劳动力的所有者与使用者分离，由传统的劳动者与用人单位两方雇佣模式转变为派遣机制下的三方雇佣模式。总结国内外劳务派遣的发展状况和趋势，剖析中国企事业单位应用劳务派遣用工中存在的问题和原因，有利于中国政府和企业明确劳务派遣用工的优化方向和重点。

一、国际劳务派遣的发展状况

劳务派遣行业起源于1920年的美国。从全球范围看，虽然与其他形式就业相比，劳务派遣规模比较小，但在世界多数国家，劳务派遣在全部就业中的比重在不断上升。“劳动力派遣业者国际联合会”

（CIETT ）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1.93%，日本为1.3%，英国为5%，法国为2.1%，德国为1%。美国现在有7万多家劳务派遣公司，以美国最大的派遣机构万宝盛华为例，为全球40多万个企业的200多万人提供职业发展机会，年收入超过160亿美元，曾排名世界五百强的前二百名。

国外企业使用劳务派遣用工多数由于业务的突然增大，需要临时增员或季节性用工、或因员工请假造成临时性岗位缺员。《法国劳动法典》区分了经常性劳动和临时性劳动，并把劳务派遣的范围限制在某些临时性劳动。在德国，劳动法律对劳务派遣做出了包括期限在内的多种限制性规定，如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》规定：劳工派遣的最长期限不得超过3个月，如果实际雇用人的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求（后出于缓解失业压力的考虑，1985年的《劳动促进法》将此期限延长至6个月，1994年1月1日后又延长至9个月）。对于建筑业等高危行业，立法则禁止采用派遣劳动的方式。

二、中国劳务派遣的发展状况

（一）发展特征

中国的劳务派遣始于1979年北京外企人力资源服务公司向一家日本公司的驻华代表派遣中方员工，其大致经历了萌芽阶段、服务国有企业改革阶段和满足劳动力市场一般需求阶段三个发展阶段。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

（二）存在的主要问题

1.行业分布广，滥用劳务派遣现象严重。当前，劳务派遣用工几乎遍布各行各业，涉及的岗级、岗位门类齐全。为降低用工成本，不少用工单位能用劳务派遣工的，就尽量不用劳动合同工，导致有劳动用工的地方基本上就有劳务派遣工的泛滥局面。

2.用工双轨制严重影响劳动者权益维护和企业发展。劳务派遣工长期与正式职工在同一企业工作，有的甚至是在同一岗位混岗工作，形成新的用工双轨制，由此产生一系列突出问题。一是同工不同酬。混岗的劳务派遣工工资明显低于正式员工，与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距至少在一倍以上。二是保险福利待遇低于企业正式职工。其劳动保险往往由劳务派遣组织就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他工资决定方式增加工资，但劳务派遣工的工资增长要靠劳务派遣企业与用人单位协商而定。四是不能如实反映

收稿日期：2011-09-09

作者简介：王丹（1979-），女，吉林吉林人，经济师，博士研究生，从事企业人力资源战略与管理、劳动经济学研究。

国内外劳务派遣的现状及发展趋势探析

王

丹

（国网能源研究院企业管理咨询研究所，北京100052）

摘要：劳务派遣是中国企业重要的用工方式之一。通过总结国内外劳务派遣的发展状况和趋势，剖析中国企事

业单位应用劳务派遣用工中存在的问题和原因，提出了中国政府和企业优化劳务派遣用工的方向和重点。

关键词：劳务派遣；用工管理；劳动关系中图分类号：F74

文献标志码：A

文章编号：1673-291X （2011）33-0187-02

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用人单位人工成本情况，数据失真。劳务派遣工不进工资总额和人工成本，导致用人单位的职工数、工资总额、劳动生产率不能反映真实情况，影响对企业运营状况的正确判断和监管。五是劳动积极性受影响。由于劳务派遣工合法权益得不到有效维护，在心理上感到“不平等”，不少劳务派遣工存在“低人一等”的思想，直接影响他们的劳动积极性，从长远看，也不利于企业健康发展。

3.存在不规范操作，引发劳动纠纷。一些企业为了降低用工成本，大规模裁员，然后以劳务派遣的方式解决用工问题。包括金融、通信、石油等国有大中型企业大量的将原有职工转入劳务派遣公司再派回原单位，结果是人员不变，身份发生根本变化，劳动报酬大幅度降低，由此引发劳资矛盾。

4.劳务派遣法律法规体系不完善。中国现有的法律法规和规章对劳务派遣体系、派遣工种、派遣期限、派遣合同、派遣组织责任、用人单位责任都未做出明确规定，有关劳务派遣的法律基本上是空白的。由于劳务派遣工与用人单位之间只有劳务关系，没有劳动关系，《劳动法》及其相关法规往往无法直接适用于劳务派遣工。

（三）劳务派遣在中国企事业单位应用的原因

2010年底，全国总工会调查数据显示，国内劳务派遣职工已达6000万人，约占国内职工总人数的20%，主要集中在国有企业和机关事业单位。长期以来，中国企业将劳务派遣用工作为缓解缺员压力、推进人力资源优化配置的重要用工方式，主要是由于以下原因：

1.人员编制及人工成本受限。近年来，随着国有企业和机关事业单位的快速发展和精细化管理水平的不断提升，这些单位出现了大规模的用工缺口。在人员编制有限的情况下，一些单位采用了劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式。同时，国有企业和事业单位的工资总额受到严格的监管和限制，无法利用工资总额消化大规模人员需求产生的人工成本压力。由于劳务派遣用工的费用通常可以从营销、运行维护等企业成本性项目中支出，不占用单位工资总额，因而使不少单位更加倾向于用劳务派遣方式替代正常的用工形式。

2.人员退出渠道不畅。由于受体制、机制等多种因素的制约，目前一些国有企业和机关事业单位中，通过市场配置人力资源的基础作用没有充分发挥，员工动态管理机制不健全。兼之承担一定企业社会责任，在现有法律框架下，国有企业长期职工退出机制不完善，终止劳动关系受到严格的限制。

3.劳务派遣用工具有优势。劳务派遣用工的优势主要有三点。其一，用人机动灵活。劳务派遣具有“用工单位用人不养人，劳务派遣机构养人不用人”的特点，可以减轻用工单位人员安置包袱。其二，用工管理效率高。用工单位通过劳务派遣方式，实现了“用人”与“管人”的分离，人力资源部门可将更多精力专注于提高企业核心竞争力的方面，既节约管理成本，又可增大人力资源管理效益。其三，规避用工风险。由于用工单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，用工单位就可避免直接与被聘用人员发生劳务关系纠纷，从而避免了劳动仲裁、诉讼等风险，节省了大量管理时间和精力。

三、劳务派遣用工的发展趋势及影响

（一）发展趋势

目前劳务派遣在国内应用领域越来越广泛，派遣规模也越来越大，有93％的大型企业（500人以上规模）不同程度地接受着劳务派遣服务。随着国家政策对劳务派遣的逐渐认可，未来越来越多的企业会选择劳务派遣用工，国内的劳务派遣的发展将呈如下趋势：

1.市场规模将不断扩大，规范化程度将不断提高。《劳动合同法》从法律上限制了劳务派遣的用工方式，对劳务派遣用工单位提出了明确的规范要求。2011年4月，国家人力资源和社会保障部在全国劳动关系座谈会上提出，将加大对劳务派遣的规范引导和监督力度。随着劳务派遣政策日益完善和环境不断改善，企业对劳务派遣的需求量将呈大幅上升趋势，派遣机构数量和规模不断增长，服务范围迅速扩大，服务能力进一步提升，规范化程度不断提高，在整个服务业中的比重逐年加大。

2.大型劳务派遣企业将在市场上占据主导地位。随着劳务派遣的进一步规范化发展，企业对劳务派遣的用工需求会日益增多，对劳务派遣公司的要求也会逐渐增高。在未来国内劳务派遣市场中，大型劳务派遣公司数量会进一步增多，其规模更大，更专业化和规范化，将占据绝对主导地位。中小型劳务派遣公司由于资金、规模、社会背景、专业化程度等多方面条件的不足，将越来越难以满足企业的要求，数量将逐步减少，最后完全退出市场。

（二）中国劳动派遣的规范重点

1.原则自由，例外禁止。对劳务派遣坚持开放经营、雇佣自由的原则，但是针对关系企业核心技术和管理控制关键点的特定岗位，立法禁止实行劳务派遣方式雇佣员工。

2.建章立制，规范管理。国家应对派遣公司的市场准入实行严格资质管理，在注册资金、风险备用金、人员资质、治理结构、经营范围等方面提出规范性要求，加强对派遣公司的规范化管理，用工单位应与派遣公司签订详细派遣协议，明确双方责任，逐步用市场化和规模化手段实现管理成本的降低与管理水平的提升。

3.多元监管，四位一体。明确劳动行政部门、派遣单位、用工单位和劳动者的权利及义务，充分发挥政府、社会、工会的作用，加强对派遣单位的监管力度。劳动者签订劳动合同，派遣单位与用工单位为共同雇主，承担连带责任，政府发挥监督、指导作用，形成一体化派遣模式。

4.全面激励，发展共赢。一是完善劳务派遣员工薪酬分配制度。尽快建立以岗位管理为核心的新型用工制度，变身份管理为岗位管理，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，以岗定薪、同工同酬。二是建立优胜劣汰的长效动态考评机制。对于劳务派遣员工，也应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。三是尝试建立劳务派遣人员定向引进计划。从招聘对象、比例、条件、选拔程序、选拔手段等多维度进行细化，让优秀派遣人员看到希望，增强对企业的认同感和工作积极性。

[责任编辑吴迪]

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