组织分配制度对工作满意度与绩效相关性影响实证研究
组织分配制度对工作满意度与绩效相关性影响实证研究
第 ４期
惠调艳 ： 组织 分配制 度对工作 满意 度与绩 效相关 性 影响实 证 研究
３ ３
工作满 意 度 与绩 效 的相 关 性 不 仅 受 报 酬 数 量 的影 响， 更受 对报 酬分 配 公平 性 感 知 的调节 ［ 引。也就 是 说 即使 人们 的各种需 求得 到 了满足也 未必产 生积极
相 应建议 。
关键 词 ：组织 分配制 度 ； 工作 满意度 ； 效 绩
中图分类 号 ：２ ２ Ｆ ７ 文 献标 识码 ： Ａ 文章编 号 ：００—２５ （０ ６ ０ —０ ３ ０ １０ １４ ２０ ）４ ０ ２— ５
一
、
引言
二 、 设提 出 假
工作满 意度与绩 效关 系长期 以来 是组 织行 为学
点 ［［ 引。 目前 ， 响变 量论 的观点 引起普 遍 关 注 ， 】¨ 影
认 为工作 满 意度 与 绩 效 之 间 的 相 关 性 是 现 实 存 在
的 ， 全否认二 者关 系的无关 论是 过激 的 ， 是这 种 完 但 相关 性 的 大小 受 到 其 它 中介 变 量 或 调 节 变 量 的 影
的工作行 为 ， 只有 具 体 的需 求 得 到 满 足 ， 是 公 平 且 的， 人们 才会感 到真正 的满 意 ， 能够积极 主 动地努 才 力工作 。著名 的公平 理论 指 出一 个人对 他所得 到报 酬是 否满 意并 不是看其 绝 对值 ， 而是进行 社会 比较 ， 看其相对 值 。员 工 总是要 将 自己所 作 的贡献 和所得
关联 绩效 采用 Ｖ ｎＳｏ ｅ ａ ｃｔ ｒ＆Ｍｏ ｗｄｏ的观 点包 括人 ｔ ｔ ｉｌ ｏ 际 促 进 （ｎｅ ｅ ｏａ ｆ ｉｔ ｉ ） 职 务 奉 献 （ｏ Ｉｔ ｐｒ ｎｌ ａ ｌａ ｏ 和 ｒ ｓ ｃｉｔｎ Ｊｂ ｄｄｃｔ ｎ 个 方面 ［ 。结 合 概 念 细 分 和 以往 研 究 ｅｉ ｉ ） ａｏ
工作绩效与工作满意度关系的实证研究
从20世纪70年代开始，学者们便展开了关于工作绩效
其中最具代表性的观点是Borman和Motowidlo
-关系绩效”二维模型。国内学者郭德俊、
Borman和Motowidlo根据他们提出的工作绩效二维模
1996）根据此设计了适合中国文
TPQ）和关系绩效量表（CPQ），该量表
2.工作满意度：概念、维度与测量
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为，工作满
对于工作满他们将工作满意度的环境因素分为12个方面，
8个方面。此后，卢嘉、时勘经过研究把工作
通常对工作满意度的划分与测量，是采用1967年明尼
[J].管理科学学报，2007（5）
MSQ
Minnesota Satisfaction Questionnaire），该问卷分为包含100
20道题的短式量表。目前学术界对
3.工作绩效与工作满意度的关系
工作绩效与工作满意度的关系，归纳起来有三种不同的
20世纪30年代的霍桑实验结果说明了工作满意度对于
1968年，L.W.Poter和wyer
随着学者们的进一步深入研究，发现早期的因果论存在
因此，本文在已有理论研究的基础上，深入探讨工作绩
三、研究设计
1.研究对象
本次问卷调查主要通过人际关系在云南省昆明、宣威等
样本数据全部来源于问卷调查。共发放调查问卷150份，
119份，其中有效问卷102份，有效回收率为68%。
对各变量进行Pearson相关分析，得到工作绩效和工作
0.644，两个变量在0.01水平上显著相关。
2。可以看出，工作绩效和工作
3.回归分析
为了进一步探讨各变量之间存在的内在联系，本文通过
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究
根据参与效果 的认知模型 ，员工参与促进了组织信息 的流 动。肴似执行不太重要工作 的员工 常常可 以获得有价值 的信 息。鼓励员 工更 自由分 享信息 的管 理实 践导致 了更 高 的绩 效。 参 与效果的情感模型起源于“ 人事关 系” 管理学 派。他们 提出，员工参 与实现了高层次的心理需求，这导致更高的满意 度 高层次满意度强化 了激励作用 ，从而对生产率有积极的促 进０ ］ －３ 以，认知模型提出员工参 与主要是通过直接提高 ［７ ７所 ５２ ５ ７ 组织信息共享而影响 ｒ生产牢，而情感模型提出员工参与对员 工满意度有直接的影响，这进而提高 厂生产效率。
理论的最初 的热情变成 了巨大的怀疑 。研究者近来重新对 该
图 ｌ 研 究假设模 型
作者简介 ：陈小平（ ９ ７一） １７ 。男，湖南衡 阳人 ，首都 经济贸易大学 劳动经济学院副教授 ，北京 大学和 美国伊 利诺伊 大学香槟分校联合 培养管理学博 士，研究方向 ：人 才与人 力资源开发。
经 济 大视 野
员工 参 与对 工 作 满 意 度 和 员工 绩 效 影 响 实 证 研 究
陈 小 平
（ 首都经济贸易大学 劳动经济学院，北京 １０ ７ ） ００ ０
摘
要 ：实证研 究发现 ，员工参与是预测工作满意度的一个非常重要 的指标。提 高 员工 参与度 ，将对 员工工
作满意度 、员工 绩效 产生积极 影响。提 高员工参与度 是一个长期 的过 程，需要来 自管理 层的高度 关注，也需要来
二 、研 究假 设
本文依据上述结论 ，在员工参 与对工作满意度 和员工绩
试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究.
试析工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究论文关键词:工作满意度组织承诺关系绩效论文摘要:通过在成都、广州、深圳一些企业的实证研究，探讨组织承诺、工作满意度与关系绩效之间的关系，发现组织承诺三维度、工作满意度五维度与关系绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系;但是将工作满意度和组织承诺作为关系绩效的预测变量时，发现二者的因果关系非常不显著，因此推浏工作满意度、组织承诺可能是关系绩效的前因中介变量或者调节变量。
1问题的提出长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。
然而，Borman和Motowidl。
于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效( contextual performance )，引起了学者们的关注。
十年来，这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。
Borman和Motowidl。
提出的关系绩效来源于以前的3个概念:组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)、亲组织行为(Prosocial Organiza-tional Behavior , POB)和角色外行为(Extra一role Behavior,ERB )。
作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响;关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进作业绩效，从而提高整个组织的有效性。
影响关系绩效的因素可以分为两类:一类属于个体特征，主要是人格;一类是与工作特征相关的因素。
关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究.
员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究陈小平(首都经济贸易大学劳动经济学院,北京东城100070摘要:大家都相信员工参与可以影响员工的工作满意度和工作绩效,它们都能产生阻滞比较竞争优势。
本研究主要目的就是探究员工参与对工作满意度和员工绩效有什么样的影响作用。
选取了北京地区的100家单位,每家单位4个样本,共计400个样本。
研究结论发现,员工参与是预测工作满意度的一个非常重要的预测指标。
提高员工参与度,将对员工工作满意度、员工绩效产生积极影响效果。
当然,提高员工参与度是一个长期的过程,需要来自管理层的高度关注,也需要来自员工曾面的主动积极性。
关键词:员工参与;工作满意度;员工绩效中图分类号:C961．9文献标识码:A文章编号:1672－4755(201104－0129－05收稿日期:2011－08－09作者简介:陈小平(1977－,湖南衡阳人,首都经济贸易大学劳动经济学院副教授,北京大学和美国伊利诺伊大学香槟分校联合培养管理学博士,专业为人力资源管理,研究方向为人才与人力资源开发。
一、导言目前,一个十分流行的人力资源管理方法包括“高绩效工作体系”的使用[1]。
研究显示,高绩效工作体系和组织绩效衡量指标之间有一种积极的作用关系。
常被包括在高绩效工作体系中的一个人力资源管理实践就是员工参与。
人力资源专家学者们已经达成共识:参与管理能够提高员工的激励、组织承诺、工作效率和工作满意度[2]。
管理领域的一个主导挑战是有效实施人才资源开发战略,以便提高组织绩效和责任心。
强调绩效的结果是,人才和人力资源管理与开发的研究人员已经强调有效的人才开发战略,例如工作满意度,团队授权,参与管理,战略规划等等。
在全球来讲,本领域的研究比较多,但是在中国大陆来说,本领域的研究还处于发展阶段。
毫无疑问,在中国背景下,人力资源或者人才资源已经成为组织战略决策的一个关键要素。
在中国,人力资源部门仍然面临证明该部门给组织绩效提供了价值增值的挑战。
员工工作满意度与组织绩效之间的关系研究
员工工作满意度与组织绩效之间的关系研究近年来，员工工作满意度与组织绩效之间的关系备受关注。
许多研究表明，员工工作满意度对于组织绩效的影响至关重要。
本文旨在探讨员工工作满意度与组织绩效之间的关系，并分析影响两者之间关系的因素。
1. 概述员工工作满意度可以被定义为员工对工作内容、工作环境以及组织管理政策等方面的满意程度。
而组织绩效则是组织在实现目标、提高生产力以及增强竞争力方面的表现。
2. 员工工作满意度对组织绩效的影响2.1 激励和动力员工工作满意度对于员工的激励和动力非常重要。
当员工对工作内容、薪酬福利以及晋升机会等方面感到满意时，他们会更加努力地工作并为组织做出更大贡献。
因此，员工的工作满意度可以直接影响组织的绩效。
2.2 员工流失率员工工作满意度与员工流失率之间存在一定的关联。
如果员工对工作感到不满意，他们可能会主动寻找其他工作机会，从而导致员工流失率的提高。
而员工流失对于组织绩效会产生负面影响，因为需要耗费时间和资源来寻找并培养新员工。
3. 影响员工工作满意度的因素3.1 工作环境良好的工作环境可以提高员工的工作满意度。
一个友好、和谐以及安全的工作环境能够增强员工的工作意愿和归属感，从而促进组织绩效的提升。
3.2 薪酬福利公平的薪酬福利体系对于员工的工作满意度至关重要。
如果员工认为自己的付出与回报不成比例，他们会感到不满意，并对工作产生抵触情绪，影响组织的绩效。
3.3 职业发展机会员工对于职业发展机会的追求是提高工作满意度的重要因素之一。
如果员工在组织中有良好的晋升机会和培训发展计划，他们会更加投入工作并对组织的绩效产生积极影响。
4. 提高员工工作满意度的方法4.1 建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道可以使员工感到被尊重和关心。
组织应当积极听取员工的意见和建议，并及时做出反馈，从而增强员工对组织的归属感和满意度。
4.2 提供培训和发展机会组织应当为员工提供培训和发展机会，帮助他们提高专业技能和职业素养。
工作满意度、组织承诺与关系绩效的关系实证研究
中图分类号 ：２ １４ Ｆ４ ．
１问题的提 出
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ： ０ － ５ （０７ ０ －１１ ３ １ ０ ７ ７ ２０ ）１ ０ － ０ ５ ０ ０
影 响关系绩效 的因素可 以分为两类 ： 一类属 于个体特 征， 主要是人格 ； 一类是与工作特征相关 的因素。关系绩效 与人格 因素密切相 关 ， 许多研究 中得到 了证 实。与工 这在
ｍｏ ｅａ ｎ ａｉ ｌｓｔ ｈｅｖｒａ ｌ ｆ ｏ ｔｘｕａ ｐ ｒｏｍａ ｃ ． ｄ ｒｔ ｇｖｒａ ｅ ｏｔ ａｉ ｅｏ ｃ ｎｅ ｔｌ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｉ ｂ ｂ
Ｋｅ ｒｓ ｊｂｓｉｆｃｏ ； ｒ ｎｚｔ ｎ ｏｇ ｉ ｉ ｏ ｉ ｎ ； ｏｔｘｕ ｆ ｍａ ｅ ａｓ ｉ ａ ａ ｏ ｍ ａｐ ｏ ｅ
工 作满 意度 、 织承 诺 与 关 效 的关 实 证 研 究 组 系绩 系
向倩 雯
（ 西南交通大学 经济与管理学院 ， 成都 ６ ０ ３ ） １０ １
摘 要 ：通过在成都 、 广州、 深圳一些企业的 实证研 究， 讨组 织承诺、 探 工作满 意度 与关 系绩 效之 间的 关 系，
发 现组 织承诺 三维度 、 工作满意度五 维度与 关系绩效 两维度 之间几乎都 具有非常显著的相关关 系； 但是将工作满
作特 征相关 的因素 主要包括工作责任感 、 工作情境 、 工作满 意感 和组织 承诺 以及绩 效评定 程序 。而 Ｇ ｏｉ 等人 研 ｏｄＩ ｌ ｎ ａ 究发 现， 关系绩效与工作满 意感 和组织承诺 有显著 的紧密
相关 。
２研 究 方 法
长期 以来 ， 人们一直将 职务绩效认 定在职 务说 明书范 围之 内。然而 ， ｏｍ ｎ和 Ｍ ｔｗｄｏ于 １９ Ｂｒａ ｏｏ ｉｌ ９ ３年 提 出 ， 将 应 职务绩效划 分为 作 业绩 效 （ａｋｐ ｒ ｒ ｎｅ 和关 系绩 效 ｔ ｅｆ ｍａｃ ） ｓ ｏ （ｏｔ ｔａ ｐｒ ｒ ａｃ ） 引起 了学 者们 的关注 。十 年来 ， ｃｎｅ ｕ ｌ ｅ ｏ ｎ ｅ ， ｘ ｆｍ 这一领域的研究 已涉及到关系绩效 的构成 、 影响因素 、 对组 织 的影响等诸多方 面。Ｂ ｒ ａ ｏ ｎ和 Ｍｏ ｗｄｏ提 出的关系绩 ｍ ｔｉ ｏ ｌ
工作绩效与工作满意度关系的实证研究
作绩效 和工作 满意度之间的关 系就成为重点 ，本 文从 企业员工 问卷调查 出发 ， 运用统计软件分析数据 ， 通过实证分析二者关系 ，
为后续研究提供一定依据和参考。
二 、理 论 基础 与 文献 回顾
３ ． 工作绩效 与工作满 意度的关 系 工作绩效 与工作满意度 的关 系，归纳起来有 三种不同的观 点。早期 的因果论认为二者之间存在 比较简单的因果关系。２ Ｏ 世
＿ １ Ｃ ｈ — ｉ ｎ — ａ — ｂ ｕ — ｓ — ｉ ｎ — ｅ ｓ — ｓ — ｕ ｐ 一 ｄ ａ ｔ ｅ 金 资 京 源 Ｉ ●
工作绩效 与工作满意 度关系 的实证研究
渠琦 沈茂 斌
西南林业大学经济管理学院
【 摘 要 】工作绩效、工作满意度等变量之间的关系 是近年来人力资源管理领域研究的热点。本文通过以云南数十家银行的
对于工作满意度 的维度，学术界存在很多不 同的划分 。 ． 最 简 效、任务绩效 、创新绩效 和学习绩效四个维度 ，其 中，关系绩效 ４ 个题 目， 任务绩效包括 ｌ Ｏ ＋题 目， 创新绩效包括 ８ － 题 目， ４ 单 的是分为环境因素和个人属性 ，环境 因素又包含 了多个方面。 包括 １ 国内最早得出工作满 意度维度划分的是吴忠怡 、徐联仓（ １ ９ ８ ８ ） ，
相关关系。１ ９ ６ ８ 年 ，Ｌ ． Ｗ． Ｐ ｏ ｔ ｅ ｒ 和 Ｅ ． Ｅ ． Ｌ ａ ｗ ｙ ｅ ｒ 指出良好的绩效导致
者交互影 响。 随着学者们的进一步深入研究 ，发现早期的因果论存在一些
对于工作绩效 的概念学术界 没有一个统一 的标准 ，国内学 奖酬 ，良好的奖酬导致员工的工作满意度。更多的观点则认为二
是指员工在心里和生理两方面对环境 因素 的满足感受 。罗宾斯
企业员工满意度与绩效关系的实证研究
企业员工满意度与绩效关系的实证研究概述：在现代企业管理中，员工满意度和绩效是两个至关重要的因素。
员工满意度影响着员工的工作动力和承诺度，而绩效则直接关系到企业的竞争力和发展。
本文旨在通过实证研究来探讨企业员工满意度与绩效之间的关系，并提出一些建议来提升企业绩效。
1. 满意度对绩效的影响研究表明，员工满意度与绩效之间存在着正向关系。
满意的员工更加投入工作，更有工作动力和积极性，在工作中更加努力和专注。
他们更愿意参与学习和发展，能够更好地适应变化和应对工作挑战。
因此，员工满意度的提升能够直接促进企业的绩效。
2. 影响员工满意度的因素a. 支持性领导：领导者的支持和激励是员工满意度的重要因素之一。
良好的领导者能够提供明确的工作目标和方向，给予员工足够的自主权和信任，及时给予反馈和奖励，建立开放和支持性的工作环境。
b. 薪酬和福利：公平的薪酬体系和有竞争力的福利待遇也对员工满意度起着重要作用。
合理的薪酬和福利能够满足员工的基本需求，并给予他们一种认可和回报感。
c. 工作环境：良好的工作环境，包括合理的工作时间、工作压力和工作条件，对员工的满意度有直接影响。
一个良好的工作环境可以降低员工的压力和疲劳感，提高工作效率和满意度。
d. 职业发展机会：员工希望在工作中有成长和发展的机会。
提供培训和职业发展计划可以激发员工的学习动力，增加他们的满意度和忠诚度。
3. 绩效对满意度的影响绩效对员工满意度同样具有重要的影响。
表现优秀的员工往往会得到更多的机会和认可，这种正面反馈会增加他们的满意度和工作动力。
而对于绩效不佳的员工来说，他们可能会感到挫败和不满，从而影响满意度和工作表现。
4. 如何提升员工满意度和绩效a. 建立良好的沟通机制：建立开放和透明的沟通渠道，让员工能够表达意见和需求，及时得到反馈和解决问题。
这可以增加员工的参与感和认同感，提升员工满意度和绩效。
b. 提供发展机会：为员工提供培训和职业发展机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
工作满意度、工作投入与工作绩效关系的实证研究
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员工工作满意度与组织绩效的关系研究
员工工作满意度与组织绩效的关系研究引言：员工工作满意度和组织绩效是构建一个成功、稳定的组织所必需的两个重要方面。
员工的工作满意度与他们在组织中的投入和绩效密切相关。
本文将探讨员工的工作满意度与组织绩效之间的关系，并探讨如何提高员工的工作满意度以促进组织绩效的提升。
一、背景和定义员工工作满意度是指员工对工作环境、工作内容、薪资福利以及与同事、上级之间关系等方面的总体满意程度。
而组织绩效则是指组织在达到自身目标和使命方面的成就和表现。
这两者之间存在密切的相互关系，员工的工作满意度直接影响到组织绩效的提高。
二、员工工作满意度提高组织绩效的路径1. 员工的动机和激励水平：工作满意度与员工的动机和激励水平息息相关。
满意度越高，员工的动机和激励水平就越高，进而能更好地推动组织的发展和绩效提升。
2. 员工的投入和效能：工作满意度也会影响员工的工作投入和效能。
满意度高的员工更愿意为组织付出更多的努力，他们更有创造力和创新思维，能够更好地为组织创造价值。
3. 员工的团队合作和协作能力：工作满意度也与员工的团队合作和协作能力息息相关。
满意度高的员工更愿意与同事合作，能够更好地协作解决问题，提高组织的整体绩效。
三、提高员工工作满意度的方法1. 提供良好的工作环境：一个舒适、有挑战性的工作环境对于员工的工作满意度至关重要。
组织应该关注员工的工作条件、工作场所以及办公设施等方面的改善，提供一个良好的工作环境。
2. 建立公平公正的薪酬制度：公平公正的薪酬制度能够激励员工的积极性，提高他们的满意度。
组织应根据员工的工作贡献和表现制定合理的薪资政策，确保公平和透明。
3. 提供发展机会和职业成长：员工希望在组织中有发展的机会和职业成长空间。
组织应该提供培训、晋升和跨部门流动的机会，让员工感到自己在组织中有价值和发展空间。
4. 加强沟通和反馈：组织应该建立良好的沟通机制，与员工保持及时、有效的沟通。
同时，领导应该给予员工正确的反馈和支持，帮助他们解决问题和提升工作能力。
工作满意度与员工绩效的关系研究
工作满意度与员工绩效的关系研究工作满意度和员工绩效是组织管理中两个重要的概念。
工作满意度指的是员工对于自己的工作环境、自身技能的评价，而员工绩效则是指员工在工作中所展现出来的表现和成果。
两者之间存在着密切的联系和相互作用。
首先，工作满意度对于员工绩效的影响是显而易见的。
一个对工作充满激情和满意度的员工往往能够更好地投入工作，并且积极主动地迎接工作挑战。
相比之下，缺乏工作满意度的员工容易出现情绪压力和工作倦怠，这可能会导致他们在工作中表现不佳，从而影响绩效。
因此，提高员工的工作满意度可以增强其工作动力，进而提升员工的绩效水平。
其次，员工绩效对工作满意度的影响也是相当重要的。
员工表现出色的绩效往往会获得认可和奖励，这会增强他们的自豪感和自信心，从而提高工作满意度。
另一方面，绩效不佳的员工可能会因为没有得到足够的认可而感到沮丧和失望，这会降低他们对工作的满意程度。
因此，员工的绩效表现与工作满意度之间相辅相成，共同构成了员工在工作中的状态和幸福感。
然而，工作满意度和员工绩效之间的关系也存在一些复杂性。
有些研究表明，满意度与绩效之间并非简单的因果关系，而是受到其他因素的影响。
例如，个体的个人特质、工作环境的支持和激励机制等都可能对工作满意度和绩效产生影响。
因此，必须综合考虑各种因素，才能全面地理解工作满意度和员工绩效之间的关系。
另外，需要注意的是，不同的岗位和组织类型对工作满意度和员工绩效的关系可能存在差异。
例如，研究表明，在创造性工作环境下，工作满意度对于员工绩效的影响更为显著；而在高压和竞争激烈的工作环境中，工作满意度可能对绩效影响较小。
因此，在具体的组织和岗位背景下，需要进一步研究和分析工作满意度和员工绩效之间的关系。
总之，工作满意度和员工绩效是组织管理中不可忽视的重要因素。
它们相互影响，构成了员工在工作中的状态和幸福感。
通过提高员工的工作满意度可以提升其工作动力和绩效水平，同时员工良好的绩效表现也会增强其工作满意度。
员工工作满意度与绩效关系的研究
员工工作满意度与绩效关系的研究近年来，员工工作满意度与绩效之间的关系备受关注。
有许多研究表明，员工的工作满意度与其绩效之间存在着密切的关联。
本文将探讨员工工作满意度与绩效之间的联系，并分析如何提高员工工作满意度以促进其绩效的提升。
1. 理解员工工作满意度员工工作满意度是指员工对于工作的整体感受和评价。
它包括员工对工作环境、薪酬福利、工作内容和工作关系等方面的满意程度。
一个满意度较高的员工通常更倾向于积极投入工作，表现出更好的绩效。
2. 员工工作满意度与绩效的关系研究表明，员工工作满意度与其绩效之间存在着正向的关系。
当员工感到满意时，他们更愿意投入时间和精力来完成工作任务，表现出更高的绩效水平。
相反，若员工对工作感到不满意，他们可能缺乏积极性，对工作不尽全力，从而影响绩效的提升。
3. 影响员工工作满意度的因素员工工作满意度受到许多因素的影响。
以下是几个重要的因素：a. 工作环境：员工的工作环境直接影响着其工作满意度。
一个良好的工作环境包括适宜的工作设施、合理的工作安排和良好的上下级关系。
b. 薪酬福利：薪酬福利是员工工作满意度的重要方面。
合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以激励员工更加努力地工作。
c. 工作内容：员工对于工作内容的满意程度也会对其工作满意度产生影响。
员工愿意从事自己感兴趣或认为有挑战的工作任务，通常表现出更高的工作满意度。
d. 发展机会：员工希望得到提升和发展的机会。
提供培训和晋升机会可以提高员工的工作满意度，激励员工提升绩效。
4. 如何提高员工工作满意度了解员工工作满意度的重要性后，如何提高员工的工作满意度成为组织和管理者需思考和解决的问题。
以下是几个方法：a. 提供良好的工作环境：组织应提供良好的工作环境，包括舒适的工作场所、合理的工作安排和积极的工作氛围。
b. 设计激励机制：合理的薪酬福利体系可以激励员工更加努力地工作，提供晋升和发展机会也是激励员工的一种方式。
c. 关注员工需求：组织应该积极倾听员工的需求和问题，并提供相应的支持和帮助。
工作满意度与组织绩效的关系研究
工作满意度与组织绩效的关系研究在现代商业环境中，组织绩效是企业可持续发展的关键因素之一。
而员工的工作满意度，作为影响组织绩效的重要因素之一，已经引起研究者们的广泛关注。
本文旨在探讨工作满意度与组织绩效之间的关系，并分析工作满意度对组织绩效的影响。
一、理论背景工作满意度是指员工对工作环境、工作条件、工作任务、工作内容、工作报酬等方面的满意程度。
组织绩效则包括了企业的经济性能、运营效率以及员工的创新能力等多个维度。
研究表明，工作满意度与组织绩效之间存在一定的关联性。
二、影响组织绩效的工作满意度因素1. 员工个体因素：员工的个人特征、性格特点、能力水平等都会影响他们对工作的满意程度。
研究表明，个体因素对工作满意度与组织绩效的影响具有一定的作用。
2. 工作环境因素：一个良好的工作环境能够提升员工的工作满意度，从而间接影响组织绩效。
工作环境包括了人际关系、工作条件、上下级关系等方面的因素。
3. 工作内容与任务因素：员工对工作内容和任务的满意度会直接影响他们的工作积极性和工作效率，从而对组织绩效产生影响。
4. 薪酬与福利因素：薪酬水平和福利待遇是员工对工作满意度的重要考量因素之一。
合理的薪酬和福利政策能够提升员工的满意度，从而促进组织绩效的提升。
三、工作满意度对组织绩效的影响1. 绩效表现：工作满意度与员工绩效的正相关关系已经得到广泛的支持。
满意度高的员工更加投入工作，更积极主动地解决问题，同时也更容易产生创新思维，从而提升绩效水平。
2. 员工流失率：工作满意度低的员工更易感受到工作压力，同时也更容易受到其他单位的吸引。
因此，组织中的高流失率与低工作满意度之间存在着一定的相关性。
3. 团队合作与协作：工作满意度高的员工更愿意与团队合作，并且能够积极地参与到团队活动中。
这种团队合作和协作精神将对组织的绩效产生积极的影响。
四、提升工作满意度的策略1. 建立良好的工作环境：提供适宜的工作设施和舒适的办公环境，改善人际关系，平等公正地对待员工。
员工工作满意度与组织绩效关系研究
员工工作满意度与组织绩效关系研究1. 员工工作满意度和组织绩效之间存在怎样的关系研究表明，员工工作满意度与组织绩效之间存在着密切的关联。
当员工对他们的工作环境、工作任务和工作条件感到满意时，他们往往会表现出更高的工作动力和积极的工作态度，从而提高他们的绩效水平。
相反，如果员工对工作环境不满意或面临不利于工作发展的条件时，他们可能会感到沮丧、缺乏动力，进而影响他们的工作表现和组织绩效。
2. 员工工作满意度对组织绩效的影响机制是什么员工工作满意度对组织绩效的影响可以通过几个机制来解释。
首先，满意的员工更倾向于将额外的努力投入到工作中，他们更愿意主动解决问题、提出改进意见，从而提高工作质量和效率。
其次，满意的员工更有可能保持长期的组织忠诚度，减少员工流失率，有利于保持组织的稳定性和知识的传承。
此外，满意的员工还可以在与同事的协作中表现出更好的团队合作精神，从而提高整体团队的工作效能和绩效。
3. 如何提高员工工作满意度以促进组织绩效的提升提高员工工作满意度需要组织采取一系列的措施。
首先，组织应该提供良好的工作环境和条件，包括舒适的办公环境、必要的工作设备和技术支持。
其次，组织应该建立公平的激励机制，确保员工的工资福利与工作表现相匹配，并提供晋升和发展机会。
此外，组织还可以通过提供员工培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展，增加他们对工作的满意度。
另外，组织应该注重员工参与和沟通，建立良好的员工关系和沟通渠道，给予员工发言权和参与决策的机会。
最后，组织应该重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和福利政策，以满足员工的个人需求。
4. 有哪些研究方法可以用来探究员工工作满意度和组织绩效的关系研究员工工作满意度和组织绩效关系的方法包括定量和定性研究方法。
定量方法可以通过问卷调查和统计分析来收集大量的数据，以量化员工满意度和组织绩效之间的关系。
常用的问卷调查工具包括工作满意度问卷和组织绩效评估问卷。
此外，还可以使用组织内部的绩效数据进行统计分析，探究员工满意度和绩效之间的相关性。
员工工作满意度与绩效关联性研究
员工工作满意度与绩效关联性研究近年来，越来越多的研究探讨了员工工作满意度与绩效之间的关系。
工作满意度是指员工对工作环境、职业发展、薪酬福利等方面的满意程度；而绩效则是指员工在工作中所表现出的能力和成就。
本文旨在研究员工工作满意度与绩效之间的关联性，并分析工作满意度对绩效的影响。
1. 理论基础研究人员认为，员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
根据马斯洛的需求层次理论，员工在满足基本生理和安全需求的前提下，才会追求更高层次的需求，如社交需求、尊重需求和自我实现需求。
满足这些需求会提高员工的工作满意度，进而改善其绩效。
2. 信念和动机工作满意度对员工的信念和动机产生重要影响。
当员工对工作环境、公司文化等因素感到满意时，他们会更积极地投入工作，对工作充满信心，并且有更高的动机水平。
相反，当员工感到不满意时，他们可能会缺乏动力，工作效率下降。
3. 工作绩效工作绩效是评价员工工作成果和能力的重要指标，也是衡量员工价值的基础。
多项研究显示，工作满意度与绩效呈正相关。
员工在工作满意度高的情况下，更有可能表现出出色的绩效。
满意度高的员工通常更加愿意主动解决问题、与团队合作，并且对工作结果负责。
4. 绩效奖励良好的绩效常常会带来相应的奖励，如晋升、薪资增长和福利提升等。
这些奖励又会进一步提高员工的工作满意度。
员工会将这些奖励视为对其努力的肯定，鼓励他们进一步提高绩效。
因此，绩效和工作满意度形成了一种良性循环。
5. 培养和保留人才员工工作满意度与绩效关联性的研究对企业培养和保留人才具有重要意义。
通过提高员工的工作满意度，企业可以提高员工的绩效表现。
一方面，企业可以提供良好的工作环境、发展机会和合理的薪资福利等，以增加员工的满意度；另一方面，通过建立奖励机制、提供培训和职业发展计划，企业可以激励员工提高绩效并留住人才。
结论：员工工作满意度与绩效之间存在着密切的关联。
满意度高的员工通常会表现出更好的绩效，并更具动机和信念。
工作满意度与员工绩效的关系研究
工作满意度与员工绩效的关系研究在如今竞争激烈的商业环境下，企业普遍认识到员工的绩效对于公司的发展至关重要。
然而，随着员工对工作的期望不断提高，工作满意度成为影响绩效的一个关键因素。
本文将探讨工作满意度与员工绩效之间的关系，并分析如何提高员工的工作满意度以推动公司的发展。
首先，工作满意度是指员工对于工作环境、工作任务和组织待遇的感受程度。
许多研究表明，工作满意度与员工绩效存在着密切的关联。
当员工对工作感到满意时，他们更有动力去全身心地投入工作，进而提高他们的工作绩效。
相反，当员工对工作感到不满意时，他们可能会缺乏动力、注意力分散，从而导致绩效下降。
然而，工作满意度与员工绩效之间的关系是复杂多变的。
绩效可能受到多种因素的影响，包括员工的能力、技能和资源的提供等。
因此，要提高员工绩效，仅仅依靠提高工作满意度是不够的。
此外，员工绩效与工作满意度之间也存在着一种相互关系，即双向影响。
即员工的绩效水平也会影响他们的工作满意度。
如果员工获得了一系列重要的成就，他们对工作的满意度也会提高。
为了提高员工绩效，企业需要综合考虑工作满意度和其他相关因素。
首先，提供良好的工作环境和条件对于增加员工的工作满意度至关重要。
这包括提供适当的工作设施和设备，以及提供舒适的工作空间。
另外，建立积极的公司文化和团队合作也可以增强员工的归属感和满意度。
其次，提供发展机会与培训也是增加员工满意度和绩效的有效途径。
员工希望在工作中能够不断学习和成长，通过提供培训和晋升机会，他们可以更加自信地应对工作挑战，进而提高绩效。
同时，良好的领导力和激励机制也是建立高绩效团队不可或缺的因素。
通过设定明确的目标和提供适当的奖励，可以激发员工的潜力，进一步提高他们的工作满意度和绩效。
然而，我们也需要意识到，员工的工作满意度和绩效不仅仅受到企业因素的影响。
个人因素如个人动机、价值观和能力也会对工作满意度和绩效产生影响。
因此，企业需要充分了解员工的需求和期望，重视员工个体差异，并提供个性化的支持和发展机会。
员工满意度与工作绩效的关系实证研究
员工满意度与工作绩效的关系实证研究【摘要】本文通过对河南某石油企业的实证分析，探讨了员工工作满意度与工作绩效之间的关系。
发现工作满意度五维度与工作绩效两维度之间几乎都具有非常显著的相关关系。
这对于组织管理产生的实际意义在于：要优化管理，使员工满意度评估制度化；要建立一种以绩效为导向的员工激励和评价系统；要利用绩效反馈信息，找到提高绩效的有效方法。
【关键词】员工；工作满意度；工作绩效；关系；石油企业石油行业是国民经济的支柱产业，对于国民经济的健康、快速发展起着关键性作用。
自我国加入wto以来，国外石油企业陆续进驻我国，与国内石油企业争夺国内外市场，其先进的生产技术及管理经验给国内石油企业带来巨大冲击，国内石油企业已经不再是国内能源供给部门，而成为了国际油气市场中的一个经营企业。
国内石油企业如何利用自身优势，整合所属的各种资源，降低成本提高产出以增强自身的竞争优势，在国际化竞争中立于不败之地，逐渐成为国内学者及广大石油工作者关注的重要课题。
降低生产成本和提高产量均是以提高员工绩效为基础的，而员工工作绩效的提高在很大程度上受到员工工作满意度的影响，因此有必要对石油企业员工的工作满意度和石油企业员工工作绩效的关系进行研究。
通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾，我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间很多种不同的研究结论，可能是对工作满意度与工作绩效的定义不同。
本文以河南某油田企业为例，采用对工作满意度分为五个维度（工作本身满意度、工作条件满意度、工作回报满意度、工作氛围满意度和企业文化满意度）的概念，并且采用工作绩效分为两个维度（任务绩效和周边绩效）的测量模型，来深入探讨工作满意度与工作绩效之间的关系。
一、研究对象与方法1、研究对象本文的样本来自河南某石油企业，本次问卷调查主要通过人际关系在上述地区进行问卷分发，根据被调查者的意愿，以e-mail的形式回收，部分以纸质问卷回收，样本数据全部来源于问卷调查。
浅析工作满意度与工作绩效关系的探讨.
浅析工作满意度与工作绩效关系的商讨[ 10-09-13 08:44:00 ] 作者：黄小忠编辑： studa090420论文要点词: 工作满意度工作绩效 ; 内部满意度外面满意度作业绩效关系绩效论文纲要 : 第一给出了对于工作满意度和工作绩效两个最新的看法，而后从唯物辨证法的角度对工作满意度和工作绩效可能存在的关系进行了系统地论述，并在此基础上提出了对于二者关系的一个综合模型，就此模型谈了几点启迪和将来研究应注意的问题 .0前言工作满意度 (job satisfaction)和工作绩效(job perfor-mance) 之间的关系是工业组织心理学研究的一个古老的命题，也是现代组织行为科学研究的一个要点课题 .20 世纪 30 年月从前，泰勒就已经注意到工人的“态度”会影响其工作行为 . 二战后跟着人际关系运动的展开，很多学者开始关注管理中的人文精神，也同时在这时期指出高的工作满意度将会致使高的生产率. 从那此后，各种对于工作满意度和工作绩效的研究层见迭出，对于二者的关系也议论纷纷.研究工作满意度和工作绩效的关系拥有很重要的现实意义. 工作满意度不单是权衡组织举措的标准，并且被公以为是组织的一个重要目标 . 工作绩效是权衡一个组织生产率的主要指标 . 假如说工作满意度致使工作绩效，那么丈量工作满意度就能够展望工作绩效 ; 相反，假如工作绩效致使工作满意度，那么我们就能够用这类外显的、可察看的变量来推断员工的内部心理状态但是事实真像上边所说的吗，1工作满意度和工作绩效的最新界定1.1 工作满意度工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性知足与否的态度. 既然是一种态度，那么我们以为工作满意度也应包含认知成分和感情成分 . 认知成分是对态度对象的知觉、理解、评论和信念，认知成分中既包含对某人某事之所知，也包含对某人某事的评论—赞成或反对 ; 感情成分是指对态度对象的感情体验，如敬爱或轻视、喜爱或憎恶等从这个角度出发，我们把工作满意度分为外部满意度和内部满意度 . 外面满意度更多波及认知成分，内部满意度更多波及情感成分 . 外面满意度主要来自于由外面要素而致使的满意度，它主要用于知足低层次的需要，如一位员工对一份工作不感兴趣，但他认识到努力工作能获取好的奖酬，如拿到高的薪资或获取提携. 内部满意度主要来自于由内部要素而致使的满意度，它主要知足较高层次的需要及自我实现，如一位员工对工作自己的深深热爱，他从工作中获取了自我发展.这个区分获取了一些研究的支持. 如 Wanous(1974)的研究就把工作满意度分为外面满意度和内部满意度，并商讨这两种满意度与工作绩效的关系 . 很多工作满意度的丈量项目更多的波及认知评论方面而较少波及感情方面，故而工作满意度的区分为客观、全面的评论工作满意度供给了一个理论基础，研究者应更关注工作满意度中的感情方面1.2 工作绩效长久以来，在管剪发达的国家，人们把工作绩效简单以为是作业绩效(task performance) ，但是， Borman和 Motowidlo 于 1993 年提出，应将工作绩效区分为作业绩效和关系绩效(contextual performance).作业绩效是指组织所规定的行为或与特定作业有关的行为，关系绩效是指自觉的行为、组织公民性 (organizational citizenship)、亲社会行为(pro-socialorgani-zational behavior) 、献身组织精神(organizational spontaneity) 或与特定作业没关的绩效行为 . 我们所理解的作业绩效，是与为执行职责所从事的作业活动有关系 ; 关系绩效，则波及职责范围外自觉从事的有益于组织和别人的活动，如我们平时所见的打扫工作场所，工作中帮助别人，团结协作、与工作中的别人保持一种友善的关系等 . 正是这类关系绩效，构成组织成员间的感情环境与人际关系，也是构成组织氛围的要素之一对区分作业绩效和关系绩效可行性的实证研究是由 Motowidl 。
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商业经济与管理
BUSINESS ECONOMICS AND ADMINISTRATION
2006 No.4 P.32-36
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组织分配制度对工作满意度与绩效相关性影响实证研究
惠调艳
摘要：首先借鉴影响变量论的观点,分析了组织分配制度对员工工作满意度与绩效相关性的调节作用;其次,对工作满意度和绩效概念进行了细分,在此基础上,提出有关组织分配制度如何影响员工工作满意度与绩效相关性的五条假设;接着,采用问卷调查法对本文提出的假设进行实证研究,结果表明组织分配制度对工作满意度与绩效相关性具有显著影响;最后,根据研究结论,提出相应建议.
关键词：组织分配制度;工作满意度;绩效
分类号：F272 文献标识码：A
文章编号：1000-2154(2006)04-0032-05
An Empirical Study on the Moderating Effects of Organization Distribution System on the Correlation between Job Satisfaction and Performance
HUI Tiao-yan
作者简介：惠调艳(1978-),女,陕西清涧人,西北工业大学管理学院博士研究生.
作者单位：惠调艳（西北工业大学,陕西,西安,710072）
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