行政人格

胜任力视域下的公务员行政人格研究
内容摘要：行政人格作为行政管理学的重要组成部分，已经越来越为学者们所关注，它是从行政伦理学的主体性视角出发，重点在于研究行政人，也就是公务员的道德自主性。

目前我国正处于大变革时期，而公务员恰好就处于这个变化时局的最前沿，由于行政环境的剧烈变化，制度体制的不完善，教育培训的滞后以及公务员本身的素质问题，使得公务员的行政人格出现了异化现象，直接影响着党和政府的形象。

所以，塑造理想的公务员行政人格是解决这一系列问题的关键，本文通过引入胜任力管理模型来建构塑造公务员理想行政人格的路径。

关键词：行政人格，胜任力，人格塑造
一、行政人格的研究背景
在行政管理发展的历史进程中，法律、制度与功利、效率等等成为主流行政管理视野的焦点，受到人们的膜拜。

在威尔逊的行政与政治的关系——执行行政论的研究视角下，按照其经典理论政治与行政二分法的逻辑，行政人员不过是政治意志的执行者，无异于“智能机器人”。

韦伯的官僚制理论一味强调其“工具理性”和“非人格化”因素，他所设计的行政人典范，如同机器的“螺丝钉”和“小齿轮”。

这些主流行政学理论殊途同归，即否定和限制了行政人员的人格追求。

基于对行政人员消极、悲观的角色定位，人们只相信“好的制度”能够制造“好人”，而不愿意相信行政人员的德性、良知和自律。

因此，在现实生活中，一边是日趋精密的法律制度建设，一边是日益攀升的行政腐败规模。

本文认为，行政法制建设固然重要，但行政人员的德性人格塑造更为根本。

“后现代”行政的出路必须诉诸于被“现代”边缘化的人格信任、德性良知和价值关怀。

所谓行政人格，就是指党政机关(公务员群体)和国家公务人员(公务员个体)作为国家公职活动的主体，在其行政职业过程中形成的优良的情感意志、合理的智能结构、稳定的道德意识和个体内在的行为倾向性。

它包括三个基本要素：行政人的自我意识要素，行政人的知识能力要素和行政人的品行要素。

而在塑造行政人格的过程中，运用胜任力这一能够预测绩效水平高低的量化指标，从科学、易操作、具体可行的角度出发，为公务员行政人格建设开辟了新的途径。

胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定角色、功能、职位表现要求组合起来的一组胜任力。

二、当前我国行政人格的冲突表现
当前中国社会正处于大转型时期，处于由计划经济向社会主义市场经济、由人治国家向法治国家、由身份等级社会向公民社会转型的过程中。

伴随着行政体制改革的深化，特别是服务型政府的兴起，塑造与社会主义公共行政相符的行政人格问题，日益受到人们的关注。

但目前我国一些行政人员的行政人格出现了异化和分裂现象，这些现象所表现出来的人格冲突将直接影响其行政行为，进而影响政府形象。

在今年的十届人大二次会议闭幕会上，温家宝总理会见中外记者，当被问起腐败问题时，他动容的说：“我和我的同事们，愿意接受人民的监督。

因为在我的脑子里，有着群众欢乐的笑容，也有着他们忧愁的要求，但更多的是对政府的期待。

”因此，深入剖析行政人格的内在冲突就显得尤为重要了。

（一）个人利益与公共利益相冲突表现出的“腐败人格”
腐败人格是指公共权力与公民权利的冲突。

权力是实现利益的手段，其实质就在于实现或维护一定阶级或社会的根本利益。

权力的运作说到底是为了利益而展开。

“是以权谋公，还是以权谋私，这是区分社会公共权力运用好坏的根本标准。

”1腐败人格的本质性规定是以权谋私。

在现实生活中，国家公职人员的一切腐败直接表现为权力权利化，即把权力的公益性变为自利性，把实现公共利益的工具变成个人利益的捕捞器。

以出卖或牺牲公共利益来获取个人利益的手段是多种多样的，主要表现为贪污、贿赂、挪用、私分、渎职等。

（二）效忠上级与效忠公众相冲突表现出的“依附人格”
依附人格是一种对上级、组织等具体权威和制度的盲目服从的心理状态和行为，又称“奴性人格”。

效忠上级还是公众，本不该有冲突，因为广大人民的利益是一致的，政府体制内部成员理应遵守法律规制，忠于职守，努力按照道德规范行事。

然而，当这个组织本身已经变得涣散和腐败，整体偏离了维护公共利益的职责时，对于某个个体来说，就会出现效忠冲突。

也就是说，个体作为政府成员，执掌着公共权力，但他要在上级和公众之间做出选择，是效忠上级还是效忠公众，这就体现为价值认知和行为选择上的冲突。

此时个体就会试图通过自己与他人捆绑在一起，而消除一个人的自我，逃避自由，并寻求安全，逐步形成依附
1李建华．中国官僚[M]．四川：四川人民出版社，2002：108．
人格。

（三）公民角色和公职角色相冲突表现出的“双重人格”
双重人格是指公务员所具有的公民角色与公职角色的冲突。

公务员具有双重角色：一重为公民角色。

作为生活于私人领域的个人，他有着作为普通公民的个人权利，其行为有着以取得自身利益需求为目标的特征。

另一重为公共管理者。

作为生活在公共领域的“公共人”角色，他手中的权力是公共权力而不是私人权力，只能用来实现公共利益。

由此可见，在个人利益的实现上，行政人员的这种双重角色是存在矛盾冲突的。

从现代化社会的要求来看，角色冲突反映的是公务员社会政治生活领域区分的混乱。

走出政府，自己是公民，要奉公守法，遵守公共道德；进入家庭，自己是亲情关系中的一员，要遵守私德。

进入政府，自己是国家公务人员，执掌公共权力，因而必须敬业，进入角色，以公德公法约束自己。

（四）行政权力与行政责任相剥离表现出的“官僚人格”
现代官僚制实际上是一个地道的权力本位体制，在这种体制下，支配官僚的是强烈的权力拜物教，官僚们把对权力的追逐作为其行政行为的主要目标。

官僚人格的本质特征是权力与责任相分离。

实践表明，官僚等级中权力是自上而下的，而责任却是自下而上的，这与官僚制的理论设计完全背道而驰。

在现实的行政生活中，上级对下级可以只有权力而不负责任，下级对上级却只负责任而没有权力。

这样一来，对于相对的上级来说，官僚制的所谓责任中心主义就变成了一种实际上的无责任主义，这恰恰就是现实生活中官僚主义的一个突出特征。

这种权利与责任的上下不对等极易导致行政人格的扭曲，形成官僚人格。

三、行政人格冲突表现的形成原因
首先，行政环境变化深刻。

目前我国正处于由农业经济向工业经济，由计划经济向市场经济过度的转型时期，价值观念和价值取向多元化、开放化，这种转型使传统的行政价值观念和道德规范在剧烈的社会变革中受到冲击，而新的价值观念尚未完全确立，使得行政人员往往陷入价值冲突与困境中不能自拔。

与此同时，改革开放的大环境也使得西方资产阶级的拜金主义、享乐主义、极端个人主义和自由主义乘虚而入，再加上传统的封建道德腐朽思想沉渣泛起，使得环境变得更加混乱无序，因而也就造成了较为普遍的行政人格扭曲现象。

其次，制度的欠缺。

目前我国各项制度存在的漏洞和欠缺是造成行政人格异化的重要原因。

所谓“制度”是指约束与准则及制定约束与准则的活动。

按照历史唯物主义的社会存在决定社会意识的观点，制度外在于人并且以社会存在的方式影响个人道德，制度所包含的是被社会或者说是由个人组成的集体所认可的信念和善恶标准。

它外在于每一个人并对每一个人的行为施加影响。

再次，教育培训的滞后。

行政人员教育和培训的滞后最终导致了行政人格的畸形发展。

教育是行政人格形成、发展的最基本途径，所以教育本身的弊病就会造成人格的异常发展。

当我们翻阅贪官的历史档案时，就会发现一个很有意思的现象。

这些人在介入政坛之初，往往都是怀抱着远大理想，颇有抱负而力求做到清正廉明的。

他们的社会起点并不一样，或出身农民家庭，或来自工人家庭，也有的出身于名门望族。

但他们大体上都是经过独木桥式的层层选拔，才得以进入公务员的行列，有的甚至上升为国家的高级干部。

他们为什么会在节节上升之时颓然落马了呢？很明显，是对他们的教育和培训的滞后造成了他们行政人格的扭曲，进而走上了不归路。

一些领导口头上重视教育和培训，却不舍得投入时间、精力、人力、财力，教育和培训的内容和形式相对落后，往往只是听听讲座，上上政治课，看看教育录像，而且过多的突出了理论的教育，而忽略了道德意志的实践，使得教育流于形式，没有发挥其真正的作用。

最后，公务员自身素质不高。

公务员自身素质的高低直接影响着行政人格的形成和发展。

公务员虽然有私人生活和个人利益追求的自由，但因为其掌握着公共权力，就应当有维护公共生活的责任和义务。

当其在现实的行政实践过程中遇到权力、角色、利益冲突时，其自身的道德意识、道德情感、道德意志、道德信念、道德习惯、道德修养如何，便成为决定其选择的关键性因素。

如果公务员自身素质不高，就很容易导致行政人格的扭曲，形成病态人格。

总之，行政人格的异化是多种因素综合作用的结果。

从行政权力体系内部来看，有行政人员自身的原因，也有行政组织的原因，还有行政制度和体制的原因；从行政权力体系外部环境来看，有历史的原因，也有现实的原因。

调适和重塑行政人格，必须着眼于从根本上提升主体的道德自觉性，寻求合理有效的建构路径。

四、用胜任力管理模型塑造我国公务员的行政人格
公共行政领域是权力的领域，要想维护权力的公正、公平、公开的三原则，建立办事高效、运转协调、行为规范的公共行政体系，建立专业化的国家公务员队伍，就需要我们在现代化进程中塑造理想的行政人格。

目前我国理想行政人格的目标定位是服务型行政人格，它包括独立的行政主体意识、为民服务的德性素质和为民服务的行政技能。

关于理想行政人格的塑造途径理论界多从主观和客观两个方面着手，而本文力图借助胜任力管理模型的内容来塑造我国公务员的行政人格。

胜任力管理模型包括：胜任力规划、胜任力获取、胜任力开发、胜任力使用、胜任力激励。

以下就以胜任力管理模型为基础来分析对我国公务员的行政要求，从而达到用更科学的方法塑造行政人格。

其综合关系如下图：
（一）以胜任力为基础的公务员职业生涯规划
职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。

人力资源管理的一个基本观念就是，组织既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。

以胜任力为基础的公务员职业生涯规划，更多的关注才能和人力资源给政府带来的价值，关注动机、特质等潜在素质，使政府人力资源部门能通过将现有的人才供应状况与当前和未来的人才需求进行比较，以此识别出在组织个体与实现组织当前及未来战略目标所必需的胜任力特征之间存在的差距，从而指导政府人力资源部门的活动规划。

它从个体上满足了公务员的发展需要，为理想行政人格的形成奠定了良好的组织基础和个人基
础。

（二）以胜任力为基础的公务员招聘和配置
公务员的招聘与配置，顾名思义就是政府胜任力的获取。

以胜任力为基础的公务员招聘可以帮助政府找到核心的工作人员，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也节省了政府的培训支出。

尤其是为政府较为复杂的岗位挑选候选人，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力和学业等显得更为重要。

招聘与配置的基础是职位分析，传统的政府职位分析是一种岗位导向的分析方法，注重工作的内容和组成要素，对职位要求进行定性和定量的描述。

以胜任力为基础的职位分析是一种人员导向的职位分析方法，与传统职位分析相比，它具有更强的工作绩效预测性。

它以胜任力标准为基本框架，通过对优秀公务员具有的关键特征和政府组织环境这两方面的分析来确定职位的胜任要求。

基于胜任力的人员招聘，挑选的是具备胜任力和能够在岗位上取得优异绩效的人，而不仅仅是能做这些工作的人。

而现行的公务员选拔制度的职位绩效导向性较弱，选拔出来的往往只是能够做该工作的人，而不是能做出优秀绩效的人。

现行的公务员考试方式还比较笼统，所录用的人很可能只是能够从事这项工作的人，而不是能做出最好业绩的人。

而基于胜任力的公务员招聘是建立在预测优异绩效基础上的，它可以确保经过胜任力选拔出的人能够进行高绩效水平的工作。

以胜任力为基础的公务员招聘和配置，可以从源头把好公务员的准入关，从而保证选拔到政府公务员队伍里来的公务员具有较高的素质和为民服务的本领，为理想行政人格的形成把好了第一关。

形成这样一个公正、公平、公开的公务员录用程序，也有利于促使行政人格在有益的环境中生成。

（三）以胜任力为基础的公务员培训
基于胜任力的培训是依照胜任力管理模型的要求，通过对公务员担任特定职位所需的关键胜任力的培养，来提高公务员的胜任力水平，不断完善充实胜任力模型，从而提高政府的效能。

以胜任力为基础的公务员培训，可以加强公务员的行政人格的塑造，提高个人品味和修养，提高公务员本身的科学文化素质和思想政治道德素质，自觉抵御各种不良思想的侵入，因而有利于增强公务员科学执政、民主执政、依法执政的意识，推进高效廉洁政府的建立。

与传统政府的人员培训不同的是，基于胜任力的人力资源培训不再是缺乏整体规划的，散乱零星的培训，而是依据各层次、各岗位的胜任模型来系统地进行的培训，具有战略性和全局性，它不仅满足当前职位对胜任力的要求，而且从战略层面上满足政府组织在今后相当长的时间里对人力资源胜任力的要求。

加强公务员培训，是提升公务员能力建设的需要，也是塑造理想行政人格的重要途径。

公务员培训，是一项长远的战略任务，要丰富培训内容，增强针对性和实用性；要创新培训形式，提高培训质量和效果。

（四）以胜任力为基础的公务员绩效管理
绩效管理是一个面向未来并有价值导向作用的人力资源管理动态过程，因此确定目标必须基于政府部门的发展战略，充分运用关键业务指标、平衡记分卡等绩效指标技术，构建合理可行的绩效指标体系。

基于胜任力的绩效管理克服了传统政府人事考核的种种弊端，通过将公务员的个人目标和组织目标相结合，不断开发公务员的胜任力以提高公务员的绩效，其过程包括目标设定、绩效监控、绩效考核、沟通反馈一系列相辅相成的环节。

首先是绩效目标的设定，基于胜任力的绩效管理在制定绩效目标时要把胜任力发展目标和政府效率指标作为共同的绩效管理目标，为公务员胜任力的提高和政府效能的提高奠定基础，同时也为下一个绩效管理循环设定较高绩效目标，通过不断的循环，得以不断的提高。

其次，绩效监控是基于胜任力的人力资源绩效管理体系的基础，为个体完成绩效目标提供保证。

把公务员个体胜任力发展作为影响绩效的最主要因素来考虑绩效咨询、绩效的进展回顾和绩效的自我监控是非常重要的。

再次，要依据工作目标和绩效标准，采用一定的考评方法，评价公务员工作任务的完成情况、工作职责的履行情况和胜任力的发展情况，不仅要把绩效考核结果作为人力资源配置和薪酬管理的依据，更要将它作为胜任力开发、公务员职业生涯规划的依据。

最后，沟通反馈必不可少，领导者将评定结果反馈给公务员，与下属之间就绩效考评结果进行沟通、查漏补缺以达成共识，在此过程中，他们通过讨论发现绩效目标未达到的原因，从而找到改进的办法和措施的过程。

综上所述，借用胜任力管理模型来塑造我国公务员的行政人格，显得更为客观、科学，其中也融入了许多现代人力资源管理实践的内容，使得我国公务员的
发展更具有时代性和活力。

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