基于BP神经网络的企业员工心理契约评价研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
BP神经网络技术在A公司管理人才测评中的模型构建与应用研究
虽然BP神经网络技术在人才测评中具有一定的优势，但仍然存在一些局限性，如模型复杂度高、训练时间长等问题。未来 可以尝试其他神经网络技术，如卷积神经网络等，以提高模型的效率和准确性。
行业应用
本研究仅在A公司进行了应用研究，未来可以尝试将BP神经网络技术应用于其他行业或领域，以扩大其应用范围。
评估的全面性和准确性。
06 参考文献
参考文献
01
参考文献一
02
标题：《基于BP神经网络的人才测评模型研究》
作者：张三、李四
03
THANKS
谢谢您的观看
02 BP神经网络技术概述
BP神经网络基本原理
神经网络是一种模拟人脑神经元网络结构的计算模型，由大量神经元相互连接而 成。
BP神经网络是一种多层前馈神经网络，通过反向传播算法进行训练，具有自学习 、自组织和适应性强的特点。
BP神经网络特点与优势
特点
能够逼近任意复杂的非线性映射关系；具 有较好的鲁棒性和容错性；可进行自主学 习和优化。
VS
方法
本研究采用文献回顾、实证分析和案例研 究等方法，首先梳理相关理论和文献，然 后设计并构建基于BP神经网络的管理人 才测评模型，最后通过A公司的实际数据 对该模型进行验证和应用。
研究内容与结构
要点一
研究内容
本研究主要包括以下内容：1) 文献回顾和理论基础； 2) BP神经网络模型的构建与设计；3) 模型在A公司管 理人才测评中的应用与验证；4) 模型效果评估与讨论 。
03 A公司管理人才测评模型 构建
人才测评指标体系建立
01
品德素质
包括诚信、责任心、正义感、团 队合作意识等。
技能水平
包括管理技能、沟通能力、决策 能力、创新能力等。
基于BP神经网络的企业技术创新能力评价及应用研究_夏维力
第17卷第1期2005年2月研究与发展管理R＆D MANAGEM ENTVo.l17No.1Feb.2005文章编号:1004-8308(2005)01-0050-05基于BP神经网络的企业技术创新能力评价及应用研究 *夏维力,吕晓强(西北工业大学管理学院,西安 710072)摘 要:针对当前评价企业技术创新能力的方法所存在的不足,提出一种基于BP神经网络的企业技术创新能力评价方法。
首先建立企业技术创新能力评价指标体系,然后根据指标体系,设计BP神经网络模型,并给出可行的评价程序。
在计算方法上,用M ATLA B神经网络工具箱来进行网络设计和计算。
通过大量学习样本的训练和测试,使模型的误差达到预定的范围内。
最后,以实例验证了这种方法的准确性和可操作性。
关键词:技术创新能力;BP神经网络;MA TLAB神经网络工具箱中图分类号:F272.1 文献标识码:A企业技术创新能力是指企业在技术创新活动过程中所表现出来的技术开发与转化的条件和力量。
企业技术创新活动的进行,既有来自于市场的需求和竞争的压力,也有来自于企业内部的员工和企业整体的经济利益和精神追求的推动;技术创新活动也日益成为决定企业生存和发展的动力和源泉[1]。
目前,我国采用的评价企业技术创新能力的方法大多是美国著名运筹学家Saaty TL于20世纪70年代提出的层次分析法(AH P)。
其弊端集中体现在:①指标体系不够全面客观;②评价指标权重的确定缺乏理论依据,带有明显的主观臆断;③不能反映技术创新能力中随外界变化的动态因素。
因此,评价结果的准确程度和激励作用是有限的。
近十年来迅速发展的人工神经网络(A rtificia lNeuralN et w o r k,ANN)是非线性科学中的前沿热点。
它属于隐式数学处理方法,无须建立数学模型,而由网络训练从数据中概括出来的知识,以多组权值和阈值的形式,分别存储于各神经元中,构成网络知识,然后利用该知识来评价或预测相似因素的结果。
基于BP神经网络的人力资源价值定量分析
基于BP神经网络的人力资源价值定量分析（成都理工大学管理科学学院，四川成都61005）现代企业管理中，越来越多的企业开始重视对人力资源价值的评价与考核，以往的专家主观判断和定性分析已经不能适应发展的需要。
采用BP神经网络（反向传播）模型，对企业人力资源价值进行评价，旨在解决人力资源发展所所遇到的瓶颈问题。
标签：人力资源价值；BP反向传播模型；评价模型1 引言当今社会，经济高度发展，国际与国内分工日益细化，各种企业都面临许许多多的决策问题。
为了解决这些问题，学者提出模拟人脑的神经网络工作原理，建立可以仿真预测的模型，将经验型知识加以利用，求出最佳值与实际值之间的误差最小化。
这种方法就是人工神经网络（artificial neural network ANN）。
2 人力资源价值笼统地说，人力资源价值就是人力资源为社会组织提供服务、创制价值的能力。
具体可以表述为：人力资源价值分为补偿价值与剩余价值两部分，补偿价值就是用作补偿劳动者体力与脑力劳动那部分的价值，包括工资、奖金、福利等。
剩余价值即劳动者剩余劳动创造的价值部分，为企业利润。
补偿价值与剩余价值两者共同构成人力资源价值。
常见的人力资源价值计算方法有经济价值法，利益现值法，随机报酬法等。
从计量模式上来看，人力资源价值计量方法分为货币计量方法与非货币计量方法。
以上所述几种方法即为货币性计量方法。
影响人力资源价值的因素是复杂多样的，单单用货币性计量方式有很多限制，不能充分评价其价值，这就需要以员工个体或群体的知识、经验及管理才能为主要因素，建立反映其真实工作能力的档案或绩效考核表等非货币评价方式的考核制度。
3 BP神经网络人工神经网络是模仿生物神经网络功能的一种经验模型，输入与输出一般是非线性的。
基本过程是首先根据输入信息建立神经元，通过学习规则或自组织形式等过程建立相应的非线性数学模型，不断修正，使输出结果与实际值之间差距不断缩小。
1985年，Rumelhart等人领导的并行分布式处理小组提出了误差反向传递学习算法，就是本文所述BP算法，很好地实现了多层神经网络的设想。
基于BP神经网络的企业人员素质综合评价模型研究
Ｘ：
质结 构进 行系统 的 分析 ， 建人 工 神经 网络模 型 ， 构 在传
统素 质评价 方法 的基 础上 ， 评 价方 法 进 行改 进研 究 ， 对 期待 能取得 一个 具有 通用 性 、简 洁性 的评 价企 业人 员 关 系能力 素质 的客观 量化 标 准 ， 力图在 评价 方法 上有所 创 新 。
表 １ 管理人员素质评价指标及方法
评价 内容 评价 方法 测验 法／ 专家 打分法 测 验法／ 专家打 分法 测 验法／ 专家打 分法
，
领 域都 得到 了很好 的应 用 。本 文尝 试 利用 人 工神 经 网 专业 知识技 能 Ｘ。 专业 技能 络 本身具 有 的并行 处理 数据 、 良好 的 容错 性 、 自适 应 和 非专业 技能 智力（ 商） 智
维普资讯
一管理创新
一现 代管理 科学
１ ２ ０ 年 第 ５期 １ ０８
基于 Ｂ 经 网络 的 Ｐ神 企 业人员素质 综合评 价模 型研究
●黄 岳 钧 董 常 亮 李 树丞
摘 要 ： 员素质 的各 项测 试指标 与人 员综合素质 之 间存在 着 复杂 的非线 性关 系， 了客 观 准确 的评价企 业人 员素 质 人 为
一
心理 素质 般 而言 ，企业 人 员素 质评 价 指标 体 系 的设 计 程
Ｘ 心理 素质
测验 法／ 专家 打分法
序为 职务分 析 、 论验 证 、 理 指标 调查 三个 步骤 。首先通 过 职 务分析 对被 评价 对象 的工 作 内容 、 质 、 任 、 境 以及完 性 责 环
成工作 所应 具备 的条 件等 进行 研究 和分析 ， 获得 各类 人员
员工满意度评价方法研究——基于BP神经网络
度水平 ，了解该组织 员工在 同行 业员工 中满意度的具体情况 ，提供 了一种客观 、科 学的衡量标准 。组 织管理者 可以根据研 究结
果及各项指标 内容 ，在提 升 员工满意度 方面实施 差异化的管理模式 。同时 ，该研 究结论对于组织管理者在提升 员工满意度具体
ｓ ｔ ｆ ｃｉ ｎ， ｄ ｖｄ ｄ ｔ ｅ ｅ ｒ ｌ ｔｄ ｆ ｃｏ ｓ ｉｔ ｈ ｅ ｉ ｎ ｉｎ ｐ ｃ ｆ ｎ ｉａ ｏ ．Ｔ ｅ ｏ ｉ ａｉ ｎ ｅ ａｕ ｔ ｎ ｏ ｔ ｆ ｓ ｔ ｆ ｃｉ ｎ ａｉ ａ ｔ ｓ ｏ ｉｉ ｅ ｈ ｓ ｅ ａｅ ａ ｔｒ ｎ ｏ ｔ ｒ ｅ ｄ ｍｅ ｓｏ ｓ ９ ｓ ｅ ｉ ｃ ｉ ｄ ｃ ｔ ｒ ｉ ｓ ｈ ｎ ｃ ｍｂ ｎ ｔ ｖ ｌ ａｉ ｆｓａ ａ ｉ ａ ｔ ｏ ｏ ｓ ｏ
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心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。
心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。
本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。
心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。
它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。
心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。
这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。
心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。
例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。
相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。
心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。
以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。
如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。
2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。
如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。
3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。
任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。
基于BP神经网络的企业虚拟度评价与实证分析
业虚拟化经 营程度即虚拟 度的研究则相对不足 。 的界定 ，在文献研究 的基础 上 ，根据虚拟 企业 的内涵特 征 ，本文 中的虚拟度是 指虚 拟企 业问合 作关系开 展的程 度 ，它标志着企业虚拟 化进程 的深度 和广 度 。所谓 的虚 拟化就是指企业从 实体企业 向虚拟企 业的演化 ，企业 的
本文在文献研究基础 上 ，借助企 业 内部调研 和专 家
咨询 ，遵循 科学 性 、规 范性 、系统 性 和可操 作 性 原则 ， 经过反复归纳 ，提 出了从 企业 经 营形式 、经 营理念 、企
影响企业虚拟化程度的各种 因素 ，构建企业虚拟度评价指标体 系，提 出了一种基 于 Ｂ Ｐ神经 网络 的企业 虚拟度评价方法。通过 Ｍ Ｔ Ａ Ａ Ｌ Ｂ神 经网络工具对其进行模拟计算 ，并 以浙江大唐袜 业集群 为例 验证 模型 的可靠性。实证 分析表明该方法为企业虚拟度评价提 供 了一种 有效 实用的方 法。
第 ２卷 ９
２０ 月 ０ 年５ １
第 ５期
工 业 技 术 经 济
Ｖ第．ｏ 总２ Ｎ５ ０９ ． １ ．
１９期 ９
基于 Ｂ Ｐ神 经 网络 的企 业 虚拟 度 评 价 与实 证 分 析
蒋杨永 刘春 艳 蒋建华
（ 浙江工 业大 学 ，杭 州 ３０２ ） １０４
［ 摘 要 ］ 虚拟企业是 ２ 世 纪企业的潜在发展模 式 ，在研 究企业虚拟度 内涵的基础上 ，全面考察 １
势 ，越来越多的企业 投入 了 “ 虚拟化”的进程 ，虚拟企业 也 日益成为管理学和经济学的研究焦点。国外研究多集 中 在技术实现方面 ，如 虚拟企业人力资 源管 理、内涵 界定、 信息平 台建设以及效率问题等－ ２，国内学者 的研究多集 】］ － 中于其组织与管理问题的研究 ，诸如虚拟企业的建立和过
心理契约视角下的业绩评价效用研究:一个分析性框架
心理契约视角下的业绩评价效用研究:一个分析性框架【摘要】本研究旨在探讨心理契约视角下的业绩评价效用，并构建了一个分析性框架。
首先介绍了心理契约的概念和特点，以及业绩评价在心理契约中的重要性。
其次对现有研究进行了综述，揭示了业绩评价在心理契约中的作用机制。
接着，通过分析心理契约视角下的业绩评价效用，探讨了其对员工行为和组织绩效的影响。
提出了实证研究方法，并对心理契约视角下的业绩评价效用研究的启示和未来研究方向进行了探讨。
本研究有助于深化对心理契约和业绩评价的理解，为企业提供了关于员工管理和绩效评价的新思路。
【关键词】关键词：心理契约、业绩评价、效用研究、分析性框架、研究背景、研究目的、研究意义、现有研究、实证研究方法、启示、未来研究方向、结论总结。
1. 引言1.1 研究背景心理契约是指在职场上员工与组织之间形成的一种非书面、隐性的、不完全的、多指向性的、可能双向形成的社会关系。
心理契约理论认为，员工在进入组织之前或在组织中工作时，会形成一种心理契约，这种心理契约主要是基于员工对组织的价值观、信念、期待以及对组织对其提供的一系列资源和支持的回报期望。
业绩评价作为组织对员工工作绩效进行度量和评估的重要工具，对员工的激励、认可和职业发展具有决定性的作用。
通过对员工的业绩进行评价，可以促使员工更好地理解组织对其期望，同时也可以激励员工持续提升自身的绩效表现。
针对心理契约视角下的业绩评价效用研究，目前国内外尚未有较为系统和全面的研究成果。
本研究旨在探讨心理契约对员工业绩评价的影响机制及效用，为组织提供更为科学有效的业绩评价方法和管理策略，进一步促进员工和组织的共同发展。
1.2 研究目的本文旨在探讨心理契约视角下的业绩评价效用研究，通过分析性框架来深入探讨心理契约与业绩评价之间的关系。
具体研究目的包括：明确心理契约在组织中的定义和特点，探讨其形成和演化的过程，以及与员工绩效之间的联系；分析业绩评价在心理契约中的重要性，探讨业绩评价对心理契约的影响和作用机理；通过对现有研究进行综述，总结心理契约视角下的业绩评价效用分析，以期为企业在实际管理中提供参考和借鉴。
BP神经网络在企业绩效评价中的应用
ＢＰ神经网络在企业绩效评价中的应用摘要：当今的企业绩效评价方法已经不适用于企业的发展，为了建立企业绩效综合评价模型，在由基本的财务指标构成的财务分析体系基础上，将BP神经网络应用于绩效综合评价中，以企业历史数据作为BP神经网络的训练样本，用训练好的BP网络评价企业当期各方面的绩效，能达到令人满意的评价效果。
关键词：神经网络；企业绩效；综合评价1. BP神经网络1.1 BP神经网络的模型BP网络是一种多层前馈型神经网络，其神经元的传递函数是S型函数，输出量为0到1之间的连续量，它可以实现从输入到输出的任意非线性映射。
由于权值的调整采用反向传播(Back Propagation)学习算法，因此也常称其为BP网络。
BP学习算法要求神经元模型的传递函数为有界连续可微函数，如sigmoid函数(形如f(χ)=(1+е-x)-1)。
由具有这种传递函数的神经元组成的网络，通过学习可以用一个连续的超曲面(而不仅仅是一个超平面)来完成划分输入样本空间的功能。
在输入样本空间复杂的情况下，可根据要求，采用n层网络结构，具有输入层、隐含层、输出层三个层次，各层间实现全连接，此时学习后的网络可以以n-1个超曲面构成一个符合曲面，完成复杂的分类任务，弥补了单层感知器的缺陷。
BP神经网络结构通过误差反向传播来消除误差。
在训练中通过计算输出值与期望值之间的误差，来求解输出层单元的一般化误差，再将误差进行反向传播，求出隐含层单元的一般化误差，调整输出层和隐含层及输入层之间的连接权值与隐含层、输出层的阈值，直到系统误差可以接受为止，此时的权值、阈值不再改变。
图1 前馈神经网络模型如图1所示的三层前馈网络中，第1层为输入层，第3层为输出层，中间层为隐含层，输入层神经元函数取f(x)=x，即输入层神经元将输入值不加处理地直接通过加权传送至隐含层神经元，隐含层和输出层神经元节点函数为Sigmoid型函数：f(χ)=(1+е-x)-1，该函数的特点是定义域为实数，取值范围为(0，1)，并且为非线性、可微、非递减函数，所有的神经元阀值都取为0。
企业员工心理契约的研究综述
企业员工心理契约的研究综述摘要组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。
近年来,在管理领域中对心理契约的研究出现了新的高潮。
研究结果对于在组织中形成良好的雇佣关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段均有指导意义。
关键词心理契约;交易型心理契约;关系型心理契约;成员型心理契约1 心理契约概念的发展组织心理学家Argyris(1960)首先在其《理解组织行为》一书中,用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系,但他并未对这一概念进行明确的界定;Levinson等人(1962)明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”;Kotter(1973)将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协议,协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”;Russeau 为代表的一些研究者认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行。
他们指出,组织作为契约关系中的一方,其作用在于提供了形成心理契约的背景和环境,但它本身是一个抽象的系统,并不像人那样具有形成心理契约的认知加工过程。
不过,Herrit和Pemberton(1995,1997)则不同意Rousseau等人的提议。
他们认为心理契约是“组织与个人在相互关系之中,所感知到的彼此为对方提供的责任。
这种知觉或来自于对正式协议的感知,或隐藏于各种期望当中。
”2 员工心理契约内容构成概述近年来,我们在心理契约的结构方面进行了大量的研究,但得到的结果并不一致,概括起来可以划分为三类:1)二维结构说最早由Macne11(1985)提出,认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。
Robinsn,Kraatz,Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。
发现了交易因子和关系因子。
Robinson和Morrison(1997)再次验证了这一因素分析的结果。
Rousseau等人(1990,1995)曾在理论上探讨了,心理契约中“员工的责任”与“组织的责任”之间的关系。
基于改进BP神经网络的企业人力资源风险评价
基于溯B P凇聪的址肋羹潮黼价随着现代科技的发展，知识资本、智力资本已成为企业与社会经济发展的关键因素。
企业的竞争日益表现为人力资源的竞争，企业的竞争力日益表现为人的竞争力。
企业对人才的依赖性越来越强，尤其高新技术企业，入力资源已经成为了～种战略性资源，这也意味着企业的人力资源管理存在的风险将导致企业的整个经营风险。
在规避和防范风险方面，要么企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，而对人力资源风险并未给予足够的重视。
因此，我们有必要建立企业人力资源管理过程中的风险评价指标体系，以便企业对人力资源管理风险进行早期识别和诊断，开展预警预控管理，防患于未然，确保人力资源运行的良性和管理的常态。
而现行的人力资源评价方法多为一些带有主观色彩的评价方法，例如：专家评分法、模糊数学评判方法、层次分析法等。
而B P神经网络方法是一种非线性映射方法，不带有明显的主观成分和人为因素，因此具有更高的可靠性，评价结果也更加的真实、有效。
一、B P神经网络模型(一)基本原理基于三层B P神经网络的企业人力资口何维达何丹源风险评价模型的原理是，把用来描述企业人力资源风险评价的信息作为神经网络的输入向量，将代表相应综合评价的量值作为神经网络的输出；然后用一定数量的经过风险评估的企业人力资源指标来训f练网络，使不同的输入向量得到相应的期望输出向量。
这样，神经网络所持有的那些连接权重、阈值，便是网络经过自适应学习所得到的正确的内部表示，训I练后的连接权、阈值及准则经过网络储存后便可用来作为对同类型企业人力资源风险进行评估的判别准则。
这其中涉及到两个过程：一个是前向过程，将输入网络通过各个单元的传递，直至输出单元得到网络的输出结果为止；另一个是反向过程：把实际输出值和期望输出值之间的误差通过输出层逐步返回到输入层，并调整连接权值和偏置权值，直至样本的实际输出值和期望输出值之间的误差小于预先给定的值为止。
(三)实现过程B P网络学习过程的算法步骤包括：①用随机数(一般01之间)初始化权值和阀值，确定各层节点个数；②输入经预处理的样本和相应的输出，对其进行学习；③计算实际的输出及隐含层神经元的输出；④计算实际输出与期望输出的差值，求输出层及隐含层的误差；⑤根据误差进行反向传播，修正权值；⑥求误差函数，当误差值小于给定拟合误差时，网络学习结束，否则，转向步骤③继续学习。
基于BP神经网络的企业信用评估系统的研发的开题报告
基于BP神经网络的企业信用评估系统的研发的开题报告一、研究背景和意义随着市场经济的不断发展和竞争的加剧，企业之间的信用成为了重要的竞争力。
在商业活动中，企业信用往往是商业伦理的体现，以及企业生存和发展的重要基石。
因此，对于企业的信用评估显得尤为重要。
目前，我国企业的信用评估主要是由金融机构和信用评级机构进行评估。
但是，这种方式存在一些问题，比如对于小微企业、非上市企业等，往往没有信用评级机构进行评估；另外，传统的评级机构常常只是通过财务指标、市场环境等方面进行评估，不能全面反映企业的实际状况。
因此，采用基于BP神经网络的企业信用评估系统进行评估，不仅可以实现快速、准确地评估，同时也可以解决评估内容过于单一的问题。
二、研究内容和目标本研究旨在设计并开发基于BP神经网络的企业信用评估系统，实现对于企业信用情况的自动化评估。
具体研究内容包括：1. 建立企业信用评估的指标体系，并确定评估指标的优先级和权重；2. 借助BP神经网络的优势，对评估指标进行自动筛选和权重分配；3. 基于收集到的企业数据，训练BP神经网络，并对网络进行精细调整；4. 设计并实现企业信用评估系统的界面和功能，实现对于企业信用情况的实时评估。
三、研究方法和技术路线本研究主要采取以下方法和技术路线：1. 调研和分析企业信用评估的现状和问题，确定评估指标和权重；2. 构建BP神经网络模型，实现自动化评估；3. 使用Python语言实现BP神经网络模型，并借助相关Python工具包（如PyTorch）实现网络训练和优化；4. 利用Bootstrap、jQuery、Vue等前端技术实现企业信用评估系统的界面和功能；5. 更进一步将系统集成化，实现对于大数据的分析和处理，以提高评估的准确性。
四、预期成果和贡献本研究预期的成果为：基于BP神经网络的企业信用评估系统，该系统具有以下特点：1. 评估准确度高，能够全面反映企业的实际状况；2. 系统能够自动学习和优化，适应各种类型的企业；3. 系统操作简单方便，用户友好。
基于BP神经网络模型的中小企业信用评价体系研究
贷款，从而提高收益。
对政府和监管部门的启示
完善政策法规
政府和监管部门可以通过该评价体系研究和分析中小企 业信用状况，从而制定更加科学合理的政策法规。
优化金融市场
通过该评价体系，政府和监管部门可以更好地了解和掌 握金融市场的运行状况和发展趋势，从而制定更加有效 的监管政策和措施。
促进经济发展
通过支持中小企业发展，政府和监管部门可以促进经济 增长和社会就业，从而实现经济可持续发展目标。
模型评估与结果分析
模型评估
将测试集输入到训练好的模型中，对模型进行评估，计算模 型的准确率、精确率、召回率等指标。
结果分析
通过对模型评估结果的分析，发现模型在某些情况下存在一 定的偏差，需要进一步优化模型参数和结构。此外，还需要 加强数据质量和完整性的管理，以提高模型的准确性和可靠 性。
04
基于BP神经网络模型的中小企业信用评
05
基于BP神经网络模型的中小企业信用评
价体系的未来研究方向
完善模型算法和优化模型结构
改进优化算法
研究更有效的优化算法，如遗传算法、粒子群优化算法等，用于寻找最优解 ，提高模型训练效率和准确性。
优化模型结构
研究更合适的网络结构，如深度神经网络、卷积神经网络等，以更好地捕捉 和表达复杂的信用评价特征。
价体系的应用价值
对中小企业的意义
提升信用评价水平
通过BP神经网络模型，中小企业可以获得更准确、更客观的信用评价结果，进而提高其在 金融机构的信用评级和融资能力。
降低融资成本
准确客观的信用评价可以帮助中小企业在融资过程中获得更优惠的利率和更短的融资周期 ，从而降低其融资成本。
提高市场竞争力
有效的信用评价可以使中小企业更容易获得商业合作伙伴的信任和合作机会，从而扩大市 场份额，提高市场竞争力。
基于BP神经网络的技术创新预测与评估模型及其应用研究
基于bp神经网络的技术创新预测与评估模型及其应用研究一、论文名称、课题来源、选题依据论文名称：基于bp神经网络的技术创新预测与评估模型及其应用研究课题来源：单位自拟课题或省政府下达的研究课题技术创新预测和评估是企业技术创新决策的前提和依据。
通过技术创新预测和评估, 可以使企业对未来的技术发展水平及其变化趋势有正确的把握, 从而为企业的技术创新决策提供科学的依据, 以减少技术创新决策过程中的主观性和盲目性。
只有在正确把握技术创新发展方向的前提下, 企业的技术创新工作才能沿着正确方向开展,企业产品的市场竞争力才能得到不断加强。
在市场竞争日趋激烈的现代商业中, 企业的技术创新决定着企业生存和发展、前途与命运, 为了确保技术创新工作的正确性,企业对技术创新的预测和评估提出了更高的要求。
二、本课题国内外研究现状及发展趋势现有的技术创新预测方法可分为趋势外推法、相关分析法和专家预测法三大类。
(1)趋势外推法。
指利用过去和现在的技术、经济信息, 分析技术发展趋势和规律, 在分析判断这些趋势和规律将继续的前提下, 将过去和现在的趋势向未来推演。
生长曲线法是趋势外推法中的一种应用较为广泛的技术创新预测方法,美国生物学家和人口统计学家raymond pearl提出的pearl曲线(数学模型为: y=l∕[1+a?exp(-b·t)] )及英国数学家和统计学家gompertz提出的gompertz曲线(数学模型为: y=l·exp(-b·t))皆属于生长曲线, 其预测值y为技术性能指标, t为时间自变量, l、a、b皆为常数。
ridenour模型也属于生长曲线预测法, 但它假定新技术的成长速度与熟悉该项技术的人数成正比, 主要适用于新技术、新产品的扩散预测。
(2)相关分析法。
利用一系列条件、参数、因果关系数据和其他信息, 建立预测对象与影响因素的因果关系模型, 预测技术的发展变化。
相关分析法认为, 一种技术性能的改进或其应用的扩展是和其他一些已知因素高度相关的, 这样, 通过已知因素的分析就可以对该项技术进行预测。
基于BP神经网络的员工绩效模糊综合评价研究
基于ＢＰ神经网络的员工绩效模糊综合评价研究应用模糊数学中的BP神经网络理论对员工绩效进行综合评价，弱化了指标权重确定的主观性，保证了评价结果的客观性和准确性。
标签：员工绩效；BP神经网络；模糊综合评判1 建立评价指标体系的层次结构模型对员工绩效进行评估分析，指标选择与指标系统的构建非常重要，直接关系到研究结论的科学性、客观性、准确性与可靠性，关系到能否为决策部门提供一个量化的、具有可操作性的依据。
为科学、客观、公正、全面地反映企业员工绩效水平，选取和构建评估指标系统时应遵循以下原则：（1）全面性。
企业的员工绩效系统是由多因素构成的多层次的组织系统，受到系统内外众多因素的影响和制约。
其指标体系范围广、信息量大，这就要求我们在选择指标时必须尽量全面地选择各级各类指标，以免遗漏某些重要的信息，造成片面性，从而导致评估结果的非科学性。
（2）简洁性。
选择指标系统要遵循全面性的原则，但同时也要考虑指标的典型性和代表性，尽量使含义相同或相近的指标不被选入，做到指标尽可能少，而信息量尽可能大，把全面性和简洁性有机地结合起来，以避免重复、繁琐而造成评估时的多重共线或序列相关。
（3）系统性。
企业的员工绩效系统是一个由具有一定结构和功能的要素构成的有机整体，其指标系统并不是静止的、绝对的，而是一个相对的、不断发展变化的系统。
因此，应使指标系统具有整体性、动态性和系统性，以保证指标系统能够适应动态发展变化的需要而进行相应的适当调整。
2 指标的模糊处理多目标决策问题涉及到许多指标，各指标的量纲不同，难以直接进行比较。
为使各指标之间具有可比性，需要对指标进行标准化处理。
因此在综合评价前，应先将评价指标属性值统一变换到［0，1］范围内，即对各指标的属性进行模糊处理。
2.1 定量指标的模糊处理一般而言，定量指标主要包括以下几种类型：①效益型：指标的属性值越大越优；②成本型：指标的属性值越小越优；③定值型：指标的属性值为某一定值时最优；④区间型：指标的属性值在某一固定区间内为优。
BP神经网络在企业用工需求分析中的应用
BP神经网络在企业用工需求分析中的应用BP神经网络（Backpropagation neural network）是一种常用的人工神经网络模型，它基于误差梯度下降法来训练网络，具有较强的应用能力。
在企业用工需求分析中，BP神经网络可以用于拟合和预测企业的用工需求，为企业提供人力资源规划和招聘决策的支持。
首先，在企业用工需求分析中，BP神经网络可以用于对历史招聘数据进行分析和建模。
通过输入历史的招聘数据，包括招聘数量、招聘时期、岗位要求等，BP神经网络可以通过训练来捕捉到这些数据中的规律和趋势。
然后，基于已有的历史数据，BP神经网络可以预测未来的用工需求，包括各职位的需求量、用工周期和用工强度等。
这对企业来说是非常重要的，可以帮助企业进行人力资源规划，合理安排招聘计划和预算，并避免用工需求的不足或者浪费。
其次，BP神经网络可以应用于企业对人才需求的细分和预测。
企业需要根据不同的岗位要求和人才特性来精准地进行招聘，而BP神经网络可以通过学习历史的招聘数据，挖掘出不同岗位要求和人才特征之间的关系，从而对不同岗位的人才需求进行细分和预测。
例如，对于销售岗位，BP神经网络可以学习到销售经验、人际交往能力、市场洞察力等特征与销售绩效之间的关系，从而帮助企业更好地招聘和培养销售人才。
此外，BP神经网络还可以辅助企业进行人才流失预测和员工满意度分析。
企业对于人才流失的预测和预防非常重要，因为员工流失会导致企业的用工需求不足，同时也会增加企业的招聘和培训成本。
BP神经网络可以通过学习历史的员工离职数据和相关的员工特征，比如职级、薪资、绩效等，来预测员工的流失概率，并帮助企业进行流失风险的评估和优化。
另外，BP神经网络还可以通过分析员工满意度的调查数据，来挖掘出影响员工满意度的关键因素，从而帮助企业优化员工的工作环境、福利待遇和培养机会，提高员工的满意度和忠诚度。
总而言之，BP神经网络在企业用工需求分析中具有重要的应用价值。
用BP神经网模型探讨企业关系平稳
用ＢＰ神经网模型探讨企业关系平稳[摘要] 文章通过度析企业关系平稳特点，探讨采纳BP神经网络方式来评判企业关系平稳问题。
与以往研究方式不同，不是从员工绩效评判、雇员中意度两方面别离分析，而是将企业关系平稳作为一个整体进行分析判定。
通过对样本企业的反复学习训练，取得能够判定企业关系是不是平稳的有效模型未达到平稳的企业的进一步研究给出了思路。
[关键词] 企业关系平稳神经网络评判模型一、问题提出及背景在生产力高速进展的现代社会，很多的企业对人力资源的投入加大，但其投入与企业的产出并非能达到正相关关系，更多的时候是入不敷出，乃至亏空。
因此，有必要成立企业关系平稳评判系统，指示治理者在哪些方面进行治理调整，使企业利用最少的资源换取最大的收益成为可能。
目前关于企业关系平稳，最经常使用的是组织心理学家Argyris 的心理契约理论，他用Psychological Contract来讲明雇员与企业之间的平稳关系,用博弈论的相关方式研究企业中雇佣关系的平稳,也是现今经常使用的方式。
笔者在通过查阅相关文献并结合相关的治理理论，发觉此问题的探讨分析并非局限于现有的理论，还能够从人工神经网络那个新视角来对此问题进行研究。
本文利用了人工神经网络具有学习的特点、可随时依照新的数据资料进行自我学习训练来进行探讨研究的。
二、指标体系及样本的选择为了准确的测度企业的平稳状态，需要将员工绩效和雇员中意度指标体系转化为能够直接观看量化的指标体系。
本文参考了相关资料，设置了一套企业关系平稳综合评判指标体系：员工绩效指标：技术、尽力、智能、体会、踊跃态度、合作精神、灵活性；雇员中意度指标：工资、津贴、工作环境、工作平安性、地位、晋升、工作多样性。
上述指标组成了一个整体，能充分的反映企业关系平稳的实际情形。
样本数据分为学习样本及查验样本，均包括企业关系平稳与不平稳的企业。
学习样本用来成立拟合函数，查验样本来查验和修整函数。
关于样本企业类别的判定，咱们能够选择合理指标。
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市场经济本质上是 契约经济 ， 约是组织存 契
在 的基础 。随着全 球经 济竞 争 的加剧 和 劳动力 结 构 的变化 ， 工 和企业 双方 的关 系也 发生 了改 变 ， 员 企 业 管理 活动 中的契约 性质更 加 突 出。心 理契 约 的研 究正 是从 一个 新 的角度 来探 讨 如何 针对员 工 和企 业相 互 要 求 的 内容 和 特 点 进 行 管 理 。 目前 ， 这 已成 为每个 企业 家 和管理 者都 必须 思考 的重 要 问题 。在 这一 背景 下分 析和 评价 我 国 中小 企业 员
方 隐含 的非 正式 的相互 期 望 与义 务 Ｊ “ 然 它 。 虽 并 没有 写 明 ，Ｌ 契约 却 是 组织 中行 为 的强 有 力 ， ｔ理
的决定 因素”５ ｊ 。研究者使用这一概念是因为心 理契约包括两个类别的研究 内容 ： 一是个体水平 上 的 心理契 约 ， 为员 工心 理契 约 ； 称 另一 个是组 织
［ 收稿 日期 ］０ １ ７ １ ２１． － ０ ０ ［ 基金项 目］ 文系国家 自 本 然科学基金项 目“ 基于模拟系统的企业管理组织性能测试研究” 项 目 （ 编号 ：１７ ０ ５ 的成果 。 ７０ １ ） ６ ［ 作者简介 ］ 李杨 ， 河北石家庄人 ， 女， 南京师范大学教育科学学 院博士研究生 ； 余嘉元 ， ， 男 江苏无锡人 ， 京师范大学教 育科学 南 学 院教授 ， 博士生导师 ，
含的、 未公开说 明的相互期望 的总和。后来把它 界定为 员工 和企业 双方 对相 互责 任 的信念 。
Ｓｈｉ ｃｅ ｎ在 １８ 将 心理 契约定 义 为“ 组织 中每 ９０年 在
个成员和不同的管理者以及其他人之 间， 在任何 时候 都存 在 的没 有 明文 规 定 的一 整 套 期 望 ” 。这
组织 行 为 》一 书 中¨ 提 出 后 由 Ｌｖ ｓｎ加 以 界 ｅｉ ｏ ｎ 定 【 的一个 概 念 ， 早 用 来 描 述组 织 与员 工 间隐 ２ 最
二、 企业 员工心理契约评价指标体 系的构 建
本 文在分 析 心理 契 约 的影 响 因素 基 础上 ， 利 用 Ｂ Ｐ神 经 网络 的 学 习算 法 ， 建立 员 工 心 理 契 约
（ ） 标体 系的建 立 二 指 根 据 以上原 则 和心 理 契 约 的原 理 ， 合 企 业 结 实际情 况 ， 文选 择 的指 标包 括 以下两个 方 面 ： 本 组 织对个 人 方面 ：
水 平上 的心 理 契 约 ， 为组 织 心 理 契约 。员 工 心 称
理契约包括员工对组织的责任 ， 称员工责任或雇 员 责任 ； 组织 心理 契约则 包括 组织对 员工 的责任 ， 称组织责任或雇主责任。研究表明， 心理契约内
容 受个 人 、 织 、 会 、 组 社 经济 和文化 因素 的影 响 ， 同
第３ ８卷 第 １ 期
２ １ 年 １月 ０２
徐州师范大学学报 （ 哲学 社会 科学版）
Ｊ ｆ ｕ ｈ Ｕ Ｎ ｒ ａ Ｕ ｉ （ ｈ ｏ ｏ ｈ ｎ ｏ ｉ ｃｅ ｃ ｓ ｄｔ ｎ ．ｏ ｚ Ｏ ｏｍ ｌ ｎ ． Ｐ ｉ ｓｐ ｙａ ｄＳ ｃａ Ｓ ｉｎ ｅ ｉｏ Ｘ ｌ ｌ Ｅ 理 ， 促进企 业 发展具 有 重要 意义 。
一
、
心理契约 的概念
时对众多组织效果产生作用。心理契约在一定程 度上丰富了管理 的内容 ， 在为提高员工工作效率 和降低员工离职率等方面起着重要作用。
心理契约是 ２ ０世纪 ６ 年代 Ａ ｇｒ 在《 ０ ｒ ｉ ｙ ｓ 理解
Ｖｏ ． ８． ． １３ Ｎｏ １
Ｊｎ ，２ １ ａ． ０２
基于 Ｂ Ｐ神 经 网络 的 企 业 员 工 心 理 契 约 评 价 研 究
李
杨
余 嘉元
２０ ９ ） １０ ７
（ 南京师范大学 教 育科 学学院， 江苏 南京
［ 关键 词］ Ｂ Ｐ神 经 网络 ； 业员工 ； 企 心理契约 ［ 摘 要 ］ 根据 员工心理 契约 的特 点， 选取 了影响企 业 员工心理 契约 的具体指 标 ， 然后 与 Ｂ Ｐ神 经网络 的 学习算 法相 结合 ， 设计 了一种用 于评价企 业员工心理 契约 的 Ｂ Ｐ神经 网络模 型， 并根 据该模 型对企 业员工
进行 了心理 契约的评价研 究。将神 经 网络 的方法运 用 于员工心理 契约 的评 价工作 中， 除 了以往 对 员工心 排
理 契约评价 的主观性 ， 而使评价 工作更加科 学。 从 ［ 中图分类号］ Ｂ ４ ８ ［ 文献标识码 】 Ａ ［ 文章编号 】 １０ － ２ （０ ２ ０ －１ １ ４ ０ ７６ ５ ２ １ ） １ ２ － ４ ０ ０
些期 望可 以是 对 经济 内 容 的要 求 ， 可 以是 对 无 也 形心 理 内容 的期望 。心理契 约强 调 的是组 织 和个
的评价体系 ， 该评价体系作为企业 了解员工心理 契约 的手段 和 工 具 ， 企业 具 有 重要 的意 义 。企 对
业 通过 这一评 价 体 系 ， 方 面 可 以根 据 企业 以往 一 员 工心 理契约 的水 平进 行 纵 向的 比较 ， 清 企业 认
在心理契约管理方面的优势与不足； 另一方面可 以与不同类行业或不同类企业 中员工 理契约的 ｔ Ｌ ，
水 平进 行横 向的 比较 ， 了解 自己在 市 场 竞争 中的
人 间的关系 ， 是组织和个人彼此对对方付 出与 回
报 的一种 主 观 ， 约 定 ， 个 约定 的 核心 就 是 双 ｔ理 Ｌ 这
位 置 ， 出影 响员工 心理契 约 的主要 因素 ， 提升 找 为 企 业员工 心理 契约 能力提 供理论 依据 。
心理 契 约 是 组 织 和 员 工 之 间双 向 的 心 理 期
可靠的信息 ， 数据来源真实有效 ， 推理过程科学合
理 ， 于在不 同类 行业或 不 同类 企业 中进行 操作 。 适