人力资源是现代企业的战略性资源(1)

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人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源管理在现代企业中的作用

人力资源管理在现代企业中的作用随着社会的不断发展和企业发展的竞争日益激烈,人力资源管理在现代企业中的作用愈发凸显。

人力资源管理是指通过合理利用和开发人力资源,以提高企业整体绩效的管理过程。

它在现代企业中具有重要的作用,主要体现在以下几个方面。

首先,人力资源管理对于企业的战略管理起着重要的支持作用。

人力资源管理可以帮助企业制定符合企业战略目标的人力资源战略,以确保企业能够有合适的人才来实施战略计划。

人力资源管理可以通过人才储备、岗位设置、培训发展等方式,为企业提供战略性的人力资源支持,实现战略目标的顺利实施。

其次,人力资源管理对于人员招聘与选拔起着重要的引导作用。

招聘与选拔是企业获取、选拔有能力、符合岗位要求的员工的过程,是人才流入企业的重要环节。

人力资源管理可以通过招聘渠道的选择、岗位描述和要求的明确、面试技巧等手段,有效引导企业进行人才的招聘与选拔,提高企业的招聘质量,增加人力资源的价值。

另外,人力资源管理对于员工的培训和发展起着重要的推动作用。

现代企业需要不断培养员工的技能和知识,以适应不断变化的市场环境和新的工作要求。

人力资源管理可以通过制定培训计划、组织培训活动、提供学习资源等方式,推动员工的学习和发展,提高员工的绩效和竞争力。

此外,人力资源管理对于员工的激励和回报起着重要的作用。

激励是企业激发员工工作积极性和创造力的重要手段,也是留住人才的重要因素。

人力资源管理可以通过制定合理的薪酬制度、提供良好的工作环境和福利待遇、搭建良好的团队氛围等方式,激励员工持续付出,提高员工的工作满意度,增强员工的归属感和凝聚力。

最后,人力资源管理对于员工关系的管理起着重要的协调作用。

人力资源管理可以通过建立良好的员工关系机制和沟通渠道,促进企业内部的和谐氛围和良好的合作关系。

有利于提高员工对企业的忠诚度和对工作的积极性,减少员工的流动和冲突,提高企业的生产效率和企业的竞争力。

综上所述,人力资源管理在现代企业中具有不可替代的重要作用。

人力资源管理概论

人力资源管理概论

人力资源管理概论人力资源管理概论人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分,它是一个以人为中心的管理体系,旨在通过合理安排、管理和开发企业内部人员,提高企业的综合素质,实现企业的可持续发展。

人力资源管理既有落实企业战略的重要作用,又决定着企业绩效的高低。

本文将探讨人力资源管理的概念、特点以及人力资源管理的实际运营。

一、人力资源管理的概念人力资源管理是一种科学的、系统的管理思维,目的是为企业提供若干关键性的战略性人才,从而帮助企业实现竞争优势。

换句话说,人力资源管理是以人才为核心的微观组织管理,是在人的实际需求和经营目标之间实现平衡的珍贵资源的调配过程,旨在提高企业员工的满意度和工作效率,充分发挥人力资源的潜力。

人力资源管理的实施通常会涉及到一系列人力资源相关的功能,例如:1. 招聘和选择:确定组织中特定岗位的职责和职位之后,就需要招聘、筛选和聘用人员。

招聘是企业招聘人才的一系列流程,包括发布招聘公告、收集简历、筛选应聘者、组织面试等。

选择是从众多候选人中选择最合适的候选人,包括考虑职位的需求、员工的背景、资质和技能等。

聘用是确定最终的聘用决策。

2. 培训和发展:这是帮助员工完成工作任务并提升其能力、技能和知识的过程,从而帮助他们在组织中更好地发挥作用。

培训和发展包括定期进行员工培训、观察员工的表现、实施业务计划等。

3. 绩效管理:绩效管理是通过制定数学精度高的绩效考核标准,对员工工作进行评估,以便确定哪些员工表现优秀,哪些员工需要进一步改进自身表现。

绩效管理起到激励优秀员工的作用。

4. 薪酬和福利:薪酬解决员工在工作过程中的经济问题,一般以货币形式给员工,例如工资、奖金等。

福利是除了工资之外的薪酬待遇,例如健康保险、养老金、带薪假期、员工关怀等。

5. 离职与人力资源规划:离职是员工自动选择离开工作岗位或是公司强制性解雇员工的状态。

人力资源规划是员工供给和需求两者相互关联,不断地制定并调整计划,以适应企业的未来发展。

人力资源管理与组织战略

人力资源管理与组织战略

人力资源管理与组织战略人力资源管理在现代企业中扮演着重要的角色。

随着市场的竞争日趋激烈,企业越来越意识到人力资源的战略性作用。

本文将探讨人力资源管理与组织战略的关系,介绍人力资源管理在组织战略制定与实施中的具体作用,并从案例分析的角度探讨如何将人力资源管理与组织战略相结合。

一、人力资源管理与组织战略的关系人力资源管理是指企业通过招聘、培训、绩效评估等手段来管理组织内部的员工,以达到组织整体目标的管理活动。

组织战略则是指企业为了实现长远目标而制定的规划。

人力资源管理与组织战略密切相关,二者相互影响。

首先,人力资源管理需要与组织战略相一致。

企业的组织战略确定了企业的定位和发展方向,而人力资源管理需要根据组织战略的要求来制定具体的管理措施。

例如,如果企业的组织战略是通过创新来获得竞争优势,那么人力资源管理需要注重员工的创造力和创新能力的培养。

其次,人力资源管理可以支持组织战略的实施。

通过招聘、培训等手段,人力资源管理可以帮助企业获得所需的人才和能力,从而支持组织战略的实施。

例如,如果企业的组织战略是进军新兴市场,那么人力资源管理需要通过招聘具备相关市场经验的人才,以帮助企业实现战略目标。

最后,人力资源管理的效果也会影响组织战略的实施。

一个有效的人力资源管理系统可以提高员工的工作满意度和员工绩效,从而对组织战略的实施产生积极的影响。

相反,如果人力资源管理不当,可能导致员工流失、员工满意度下降等问题,从而影响组织战略的实施效果。

二、人力资源管理在组织战略制定与实施中的作用1. 人力资源需求分析与规划:人力资源管理可以通过对企业的组织结构和业务需求进行分析,制定合理的人力资源需求计划。

根据组织的发展战略,预测未来的人力资源需求,并制定相应的招聘与培训计划,以满足组织战略的要求。

2. 招聘与选拔:人力资源管理需要通过有效的招聘渠道和选拔方法,吸引并筛选出适合岗位的人才。

招聘和选拔的目的是为了获取具备所需技能和能力的员工,以支持组织战略的实施。

企业激励方法调查报告(通用4篇)

企业激励方法调查报告(通用4篇)

企业激励方法调查报告(通用4篇)企业激励方法调查报告篇1随着学问经济时代的到来,人力资源已成为现代企业的战略性资源,成为企业健康进展最核心的因素之一,只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。

要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作,关键在于构建-个科学有效的企业内部激励机制。

激励是心理学的一个术语,也是企业人力资源管理的重要内容,主要指激发人的行为的心理过程。

在企业管理中,激励可以理解为创设满意职工各种需求的条件,激发员工的动机。

员工的素养与活力则成为企业进展的根本动力。

企业的进展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业进展过程中,要不断进展、提高员工素养,调动员工的乐观性、主动性。

只有这样,企业才能在竞争中进展壮大。

本文以珠海移动通讯公司员工乐观性作为讨论对象,从员工乐观性的内涵与作用入手,分析了提高员工乐观性需要考虑的因素,对珠海移动通讯公司员工乐观性调动的现状进行了具体的剖析,并在此基础上,提炼出了实行珠海移动通讯公司员工乐观性有效激励的方式。

现代企业管理的核心是员工的管理,企业的市场竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。

一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作乐观性,鼓舞珠海移动一线员工长久地向制造优秀绩效的方向进展。

因此珠海移动通讯公司肯定要重视对一线员工的激励,依据实际状况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,转变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激励体系,最终实现企业的目标,使珠海移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、珠海移动通讯公司激励机制的调查状况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入、津贴补贴和加班工资构成。

1、固定收入由基本工资和职位工资组成。

2、变动收入指绩效奖金。

3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。

人力资源方面的硕士论文题目

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人力资源方面的硕士论文题目从某种意义上讲,对于一个企业乃至国家而言,人力资源的质量比数量具有更重要的意义。

关于人力资源方面的论文题目有哪些呢?下面小编给大家带来人力资源方面的硕士论文题目,希望能帮助到大家!企业人力资源管理论文题目1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 __企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--__公司劳务派遣简析26、浅谈__企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以__为例29、__公司团队精神的培育30、论__系统人力资源外包的利与弊---以__为例31、__企业异地项目的人力资源管理32、论__公司因人制宜的沟通艺术33、浅析__公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以__为例36、__公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义人力资源招聘论文题目1、S医院员工招聘管理优化设计2、广州事业单位公开招聘制度研究3、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化4、小微企业员工招聘对策研究5、我国事业单位人员公开招聘研究6、J公司知识型员工的招聘及激励方案研究7、格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究8、基于价值视角的社交招聘商业模式研究9、C公司招聘体系优化设计研究10、R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究11、C公司基于胜任力的招聘优化设计12、银行人力资源管理招聘问题研究13、员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用14、基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究15、企业校园招聘目标院校选择问题探析16、基于PDCA的人力资源招聘管理探讨17、中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析18、我国企业人力资源招聘的历史发展19、对企业员工招聘与配置过程的研究20、提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析21、大型公立医院招聘管理的思路与对策22、医院人才招聘工作存在的问题及对策分析23、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例24、中小企业员工招聘中存在的问题及对策25、浅议网络招聘存在的问题及对策26、微信公众平台在企业招聘中的应用研究27、脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究28、国有企业有效招聘模式研究29、企业人才招聘中存在的问题与对策分析30、招聘面试的方案设计与研究31、企业人力资源招聘管理思考32、企业人力资源招聘风险管理研究33、企业社交网络招聘的问题与对策分析34、浅谈《西游记》与员工招聘与配置35、事业单位公开招聘的方式探讨36、浅析企业人才招聘难问题症结--从企业管理者意识形态层面分析37、谈如何招聘人力资源开发人员38、国企人才招聘中的人岗匹配分析39、浅谈人力资源招聘与培训的内在关系40、基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究41、“互联网+”时代下的员工招聘问题研究42、棉纺织企业人力资源招聘中的问题与对策探索43、浅谈企业内部员工招聘工作44、事业单位人员公开招聘与岗位设计思路探析45、微招聘在大学生求职中的应用情况调查分析46、大数据时代企业网络招聘的改革与创新47、企业招聘工作中存在的问题及建议48、国企人力资源招聘风险探索49、招聘与配置中的心理因素50、企业社交媒体招聘策略研究--以微博招聘为例51、浅析中小企业人才的招聘与选用52、浅析民营微小企业招聘存在问题及解决对策53、智能化企业人力资源招聘54、浅谈招聘问题的冲突分析55、网络信息化时代企业招聘途径拓展与风险控制56、医院人力资源招聘管理问题的若干研究57、人才招聘如何实现“多、快、好”58、校园招聘简历筛选标准的实证研究59、大数据技术对网络招聘流程中简历收集阶段的影响研究60、互联网时代企业社会化招聘现状分析61、人力资源管理在人才招聘中的策略探讨62、分析民营企业招聘中的问题与对策63、企业校园招聘的成本与风险问题探究64、“招工难”与“就业难”的双重矛盾下企业招聘策略的探讨65、中小企业人力资源招聘现存问题及对策探究66、酒店企业在招聘过程中存在的问题探析67、企业高级人才招聘外包的风险管理研究68、企业校园招聘目标院校选择问题探析69、国企人才招聘中的人岗匹配分析70、互联网企业K公司初创期的招聘问题研究71、互联网+背景下H_公司实施社会化网络招聘对策研究72、国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究73、浅析人力资源招聘的风险分析及防范措施[A]74、影响我国民营企业招聘流程外包的原因分析75、事业单位“萝卜招聘”现象探析76、国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策--以某市国有企业为例77、大数据时代企业招聘有效性探论人力资源管理毕业论文题目1、海外EPC工程项目部组织机构设置分析2、关于商业银行内部组织机构设置与运作问题的研究3、钢铁企业扁平化组织机构设置研究4、项目经理部组织机构设置分析5、论国有企业组织机构设置6、广州旅行社行业人才需求分析及对策研究7、Java程序员岗位需求分析及人才标准的研究8、人力资本投资的问题分析及对策研究9、论人力资源战略规划对现代企业的意义10、邢台市物流行业人才需求调查分析11、战略型人力资源管理与策略12、战略人力资源管理研究13、旅游市场需求分析及旅游人才培养研究14、小微企业战略人力资源管理SWOT分析--以__公司为例15、人力资源资本化研究16、现代企业制度下的人力资源管理17、大连会展行业人才需求特点与趋势分析18、分析黑龙江省对日语人才需求的现状19、基于市场调查的外贸人才能力需求构成分析20、广东省国际货运代理行业人才需求分析21、中国三次产业女性人力资本存量估算22、惠州市旅行社业发展与人才需求分析23、互联网金融人才需求分析研究24、知识经济形势下企业人力资源竞争战略分析25、关于企业人力资源管理制度的创新研究26、人力资源的战略规划与管理分析27、酒店战略人力资源管理体系的构建研究28、战略人力资源分析方法与应用29、高校教师人力资源配置的制度分析30、烟草公司人力资源管理制度探究31、论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新32、企业人力资源管理的制度构建33、_Y公司战略人力资源管理体系研究。

名词解释战略性人力资源管理

名词解释战略性人力资源管理

名词解释战略性人力资源管理概念介绍战略性人力资源管理(Strategic Human Resource Management)是指企业在制定和执行人力资源战略时,将人力资源视为实现企业战略目标的重要驱动力量,通过科学的策略性方法来管理和开发人力资源。

特点与优势•长远性:战略性人力资源管理注重长期规划和持续发展,将人力资源管理与公司战略和目标紧密结合,使人力资源管理具有可持续性和战略性。

•综合性:战略性人力资源管理将人力资源管理与组织的其他功能紧密结合,充分发挥人力资源对组织绩效和竞争优势的影响。

•一体化:战略性人力资源管理将各个子系统整合起来,包括人力资源规划、员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、福利管理等,形成一体化的人力资源管理体系。

•适应性:战略性人力资源管理能够根据企业的变化及外部环境的变化进行灵活调整,确保人力资源管理的有效性和适应性。

实施步骤1.确立企业战略目标:明确企业的发展方向、目标和战略,为人力资源管理提供指导和支持。

2.进行人力资源规划:分析企业现有人力资源现状和未来需求,制定人力资源规划,为企业发展提供合适的人力资源保障。

3.招聘和筛选人才:根据企业的战略需求,制定招聘计划,招聘和筛选符合企业战略和文化的人才。

4.培训与发展:为员工提供持续的培训和发展机会,提高员工的能力和素质,以适应企业战略的要求。

5.绩效管理:建立科学的绩效评估体系,评估员工的工作表现,有效调动员工的积极性和激励员工的持续发展。

6.设计薪酬和福利体系:根据企业战略和市场情况,设计合理的薪酬和福利体系,吸引和留住优秀的人才。

7.人力资源信息管理:建立完善的员工信息管理系统,实时了解员工的情况,为战略决策提供基础数据。

成功案例国内外很多企业都取得了通过战略性人力资源管理获得成功的案例。

例如,谷歌凭借其创新的人力资源管理策略,吸引了全球顶尖的人才,成为全球最具竞争力和创新力的企业之一。

另一方面,中国的华为公司通过实施战略性人力资源管理,不断培养和选拔优秀人才,成功跨入全球信息通信领域的前列。

2023年一级人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一

2023年一级人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一

2023年一级人力资源管理师考试《理论知识》模拟卷一1. 【理论知识(单选)】强调创新和创业的企业(江南博哥)文化被称作( )。

A. 家族式企业文化B. 发展式企业文化C. 市场式企业文化D. 官僚式企业文化正确答案:B参考解析:发展式企业文化,强调创新和创业,企业组织比较松散,非正规化,一切注重发展与创新。

2. 【理论知识(单选)】下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是( )。

A. 代表了全新的现代企业管理理念B. 是对人力资源战略进行系统化管理的过程C. 是现代人力资源管理发展的初级阶段D. 对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求正确答案:C参考解析:战略性人力资源管理的概念内涵。

(1)战略性人力资金管理代表了现代企业一种全新的管理理念;(2)战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

(3) 战略性人力资源管理【是现代人力资源管理发展的更高阶段】,无论是在实践方面,还是在理论创新方面,都出现了很大的进步。

(4) 战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

故C项表述有误。

3. 【理论知识(单选)】企业战略中,()是企业为了生存、发展和赢利,实现企业的使命和宗旨,实现一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。

A. 目标性B. 计划性C. 长远性D. 纲领性正确答案:D参考解析:企业战略的一般特点:1.目标性;2.全局性;3.计划性;4.长远性;5、纲领性;企业战略是企业为了生存、发展和赢利,实现企业的使命和宗旨,实现一定时期的发展目标而提出的一个纲领性的文件。

这个文件指明了企业发展的总体方向,规划了企业未来发展的总体框架,对经营活动领域、业务扩张范围、技术攻关重点、企业获利水平、市场营销策略等一系列关键性问题作了基本定位。

但它不可能面面俱到,只能"写意"画出粗线条,战略规划"具体细化"的任务是由企业中短期计划如年度计划来体现和完成的。

人力资源管理战略

人力资源管理战略

人力资源管理战略一、人力资源是现代企业战略性资源, 也是企业发展最关键原因, 具有如下特点:1、人力资源管理更具有战略性。

人力资源管理, 它是经营战略一种重要构成部分, 由于经营战略实质就是在特定环境下为实现组织预期目而运用资源方略。

人力资源是国际竞争、企业竞争最重要资源。

人力投资是寻求企业发展最有前途投资。

这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义内容, 人力资源管理部门地位也就上升为战略部门。

2、人力资源管理更着眼于未来。

人力资源管理, 它更多地考虑怎样开发人潜在能力, 以不停提高企业效率。

它更多地以投资目光看待在吸引人才、培养人才及鼓励士气方面投入。

因此, 在预算方面不以“最省”为重要目, 而是寻求在可以预见计划期内投入产出最佳值及最佳方式。

3、人力资源管理更具有系统性。

人力资源管理规定将企业既有所有人员, 甚至包括有也许运用企业外人力资源作为统一系统加以规划, 制定恰当选拔、培养、任用、调配、鼓励等政策, 以到达尽量运用人发明力增长企业及社会财富目。

二、现代人力资源管理重要内容:在经济环境不停变化中, 人力资源管理需要突破原有思维模式和运作方式, 现代人力资源管理内容包括两方面1、对人力资源管理将人作为一种资源进行管理, 其管理内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。

这部分内容虽然与老式人力资源管理几乎相似, 但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下, 运用战略管理思想对老式人力资源管理内容进行不停管理创新。

2、对人力资本进行投资对人力资本进行投资重要是使人力资本得到增值, 并能为企业发明价值即能为企业生产增长新价值。

人力资本投资已经成为人力资源管理中重要构成部分, 这使得人力资源管理部门越来越多地在企业经营决策和业务活动中饰演重要角色, 其角色定位也由老式控制人工成本“成本中心”转变为增长产出“利润中心”。

三、人力资源管理方略1、提高培训效果培训作为人力资源开发重要手段, 是企业能力提高基础, 是员工接受“再教育”重要形式。

人力资源的重要性及职能介绍

人力资源的重要性及职能介绍

人力资源的重要性及职能介绍人力资源是现代企业不可或缺的战略资源,它在企业的发展和成功中起着至关重要的作用。

本文将探讨人力资源的重要性,并介绍人力资源部门的主要职能。

一、人力资源的重要性1. 人力资源是企业的核心竞争力。

在竞争激烈的市场环境中,企业的核心竞争力往往不再仅仅来自于技术和资金,更多地来自于人力资源。

拥有优秀的员工团队和合适的人才结构,能够使企业更具竞争力,提高市场占有率。

2. 人力资源是企业发展的重要保障。

企业的发展需要有稳定、高素质的员工队伍,人力资源部门负责招聘、选拔和培养员工,确保企业有足够的人才储备,为企业的持续发展提供基础支撑。

3. 人力资源是企业文化的重要组成部分。

企业的文化和价值观是吸引和留住优秀员工的重要因素,人力资源部门负责传播和弘扬企业文化,帮助员工理解并积极融入企业的文化氛围中,增强员工的凝聚力和归属感。

二、人力资源部门的职能介绍1. 招聘和选拔。

人力资源部门负责制定招聘计划,发布招聘信息,筛选简历,并组织面试和选拔工作。

通过有效的招聘和选拔,找到适合企业需求的人才,为企业的发展提供有力支持。

2. 培训和发展。

人力资源部门制定培训计划,组织开展各类培训活动,包括新员工培训、职业技能培训、管理技能培训等。

通过培训和发展,提升员工的专业素质和能力水平,为员工的个人发展和企业的长远发展打下基础。

3. 绩效管理。

人力资源部门负责制定绩效管理制度,进行绩效评估和考核工作。

通过明确的绩效目标和评估体系,激励员工的积极性,提高工作效率和质量,促进企业整体绩效的提升。

4. 薪酬和福利管理。

人力资源部门负责制定薪酬和福利政策,包括工资、奖金、福利待遇等。

通过公正合理的薪酬管理,满足员工的合理期望,提高员工的工作满意度,增强员工的归属感和忠诚度。

5. 劳动关系管理。

人力资源部门负责处理员工的劳动关系,包括与工会的协商、处理劳动争议等。

通过有效的劳动关系管理,维护企业与员工的良好关系,确保企业的稳定和和谐。

人力资源战略规划对现代企业的意义

人力资源战略规划对现代企业的意义

人力资源战略规划对现代企业的意义袁鹏展(东南大学经济管理学院)摘要:加强人力资源管理是企业可持续发展战略的需要,人力资源管理作为企业管理的长期目标是促进企业更好发展的关键,因此,本文主要是人力资源战略规划是现代企业发展的分析美,制定完善的发展战略,为企业实现可持续发展目标打下了坚实的基础。

关键词: 人力资源;战略规划;意义引言人力资源战略规划是企业战略发展规划的重要组成部分,因此确保人力资源战略规划的合理性,为企业战略发展打下良好的基础,企业在制定人力资源战略规划时充分考虑自身的实际情况,企业要培养高素质的专业人才。

一、人力资源的战略规划内涵人力资源战略规划是企业人力资源中企业内部主要劳动力素质和数量的整体表现。

人力资源战略规划是企业战略的核心部分,是企业向正确方向发展的关键部分。

二、企业人力资源战略规划的意义(一)为企业提供智力保障目前企业的发展属于动态过程,人力资源的过程也会发生一定的变化,这种变化会对企业质量的发展产生一定的影响。

这时人力资源战略规划可以发挥自己的作用和优势。

根据整体分析,积极安排企业员工,进行完善的规划工作。

人才情况对企业发展的要求满足员工的综合能力,结合员工的综合能力,安排相应的工作,更好的发挥员工的价格,价值为企业的长期稳定发展打下良好的基础为高企业的发展提供良好的精神和智力支持。

(二)决定科学依据和决策要分析当前的实际情况。

人力资源现状是决定政策的关键依据。

在过去企业发展过程中,没有对人力资源的全面和系统的分析。

企业在竞争中缺乏有效的人力资源开发和利用的综合人力资源。

一方面,人力资源战略规划可以解决这个问题,为企业决策提供更好的结果。

(三)员工积极性调动企业的长期发展目标,人事管理和人力资源分配是一项重要的工作,在员工入职的同时,员工的要弄清工作情况和发展情况。

员工入职不仅要履行自己的任务和责任,还要了解企业的精神文化,了解企业的各项制度,企业要长期从事个人职业,在制定发展计划时,结合员工的实际工作情况和个人能力让所有员工有效分配到相应的岗位上,调动员工的积极性,为企业的长期发展打下坚实的基础。

论人力资源管理在现代企业管理中的重要性

论人力资源管理在现代企业管理中的重要性

论人力资源管理在现代企业管理中的重要性摘要:随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。

企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。

下面我们就企业中人力资源管理的重要性、人力资源管理中存在的问题以及应对策略等几个问题进行讨论。

关键词:资源管理激励措施现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。

其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。

1 人力资源管理对企业发展的重要性人力资源管理是人与事的最佳结合,是开发人的潜力,创造财富的原动力,在现代企业管理中起着举足轻重的作用。

当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈。

但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。

我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。

因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。

2 当前我国企业人力资源管理方面存在的问题及原因我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距、存在较多的问题。

2.1 用人机制不健全(1)管理体制不顺,还存在有传统的管理模式在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。

(2)观念落后,对人才认识不足虽然近年来企业对人才的重视力度与过去相比有所加大,但企业对人才关键作用的认识仍不足。

人才是未来经济竞争的关键,谁掌握了关键人才,谁就占领了竞争制高点,而我国企业对人才争夺战反应如此冷漠,对人才国际化感觉如此迟钝,实在堪忧。

观念上的落后,导致行动上的迟缓,当国外企业开始大肆争夺我国人才时,我们的企业又惊慌又惧怕,在具体准备上又很不足。

解决企业员工培训中存在问题的方法与创新

解决企业员工培训中存在问题的方法与创新

解决企业员工培训中存在问题的方法与创新人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。

越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极进行人力资源开发。

其中,员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。

虽然目前的企业员工培训已经探索出一些方法,但这些培训方法往往囿于成规,反而忽略了企业的实际情况,进而出现了种种问题。

一、员工培训中存在的问题及分析尽管员工培训可以更新员工知识,激励员工士气,为企业创造更多价值,但员工培训中的确存在着诸多问题,这些问题不解决,必将严重影响员工培训的发展,影响企业的发展。

目前,员工培训中存在的问题主要有:许多企业,尤其是民营中小企业不重视员工培训目前,我国很多企业,尤其是民营中小企业仍不重视员工培训。

这些企业不重视员工培训的原因很多,大致可以分为以下几种情况:第一,员工培训所能带来的效益短期内无法显现出来,造成企业高层没有认识到或者没有正确认识到员工培训的重要性,认为员工培训就是多付出成本,从而拒绝员工培训。

第二,员工培训成本过于昂责,超出了中小企业的承受能力,进而无力进行员工培训。

第三,这些企业机制不健全,不能留住优秀人才,进而企业高层担忧员工培训会导致优秀员工流失。

员工培训不能结合企业可持续发展需要由于对培训没有做认真的调查分析,有些企业培训员工没有针对性和实用性,脱离工作实际,盲目跟风。

有些企业领导往往根据自己的喜好、判断、经验设置培训内容。

看到别的企业进行“礼仪形象讲座”,自己也办一场;看到别的企业培训“执行力”或“学习型组织”,赶忙邀请有关专家进行辅导,等等。

致使员工重复学习或被动学习,既耗费了员工时间,又浪费了企业资源,对企业发展没有多大帮助。

忽略在岗多年的老职工培训许多企业只把培训对象限定为新员工,而忽略在岗多年的老职工。

企业培训之所以出现如此问题,主要是因为对员工培训认识出现偏差。

持有这样观点的企业高层管理者认为,员工培训是为了帮助员工尽快适应新岗位,而老员工已熟知岗位,不需进行培训。

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是一个企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力

人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力人才是企业最重要也最稀缺的战略资源和核心能力,人才资源战略管理成为企业发展战略管理的重要组成部分。

企业综合实力的竞争,归根到底是人才数量和质量的竞争,是人才成长和发挥作用机制的竞争。

竞争是企业成败的核心所在,现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人才决定的,企业80%的效益又是由最关键的20%的人才为主创造的。

因而,一个企业集团人才工作创新机制如何,能不能吸引和凝聚集团各分(子)公司及社会上的人才特别是高素质的人才,能否合理配置、管理、开发和利用好人才,将关系到企业集团生存发展。

“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

人才资源是第一资源,要大力实施人才强国战略,全面推进人才工作和人才队伍建设。

抓住培养、吸引、使用人才三个环节,着力建设党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍,重点培养一批适应社会主义现代化建设和改革开放要求的高层次人才,创新人才工作机制,努力创造人才辈出、人尽其才的良好局面,把各类优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。

”历史上,《尚书•咸有一德》中最早提出“任官惟贤才”,即要任用有德行有才能的人。

《三国志》中有一句名言:“功以才成,业由才广”,人才是成就事业的关键因素。

被称做“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说:“国家的兴盛在于人,国家的灭亡亦在于人,古圣先贤,早有明训;回顾古来历史,可谓丝毫不爽。

经营事业的成败,不容讳言,与治国同一道理,在于人事安排是否合宜”。

以及世界上最受尊敬的企业家之——原GE的首席执行官杰克•韦尔奇,将60%以上的时间用在培养人才,特别是培养管理骨干。

他说:“我们能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。

因此,我们大部分工作便是选择适当的人。

”(在世界500强企业中,大概有300个企业的总经理是从通用电器出来的)。

鉴于人才资源及任用如此之重要性,企业集团领导应审时度势,未雨绸缪,从战略和全局的高度,深刻认识人才在集团未来发展中的基础性、决定性、战略性作用,认真研究和制定适合企业当前和未来发展需要的人才战略。

现代人力资源管理理念

现代人力资源管理理念

现代人力资源管理理念现代人力资源管理理念随着科技的快速发展和全球经济的日益竞争,人力资源管理在现代企业中变得越来越重要。

传统的人力资源管理已经无法满足现代企业的需求,因此,现代人力资源管理理念的出现成为了刻不容缓的需求。

一、人力资源的战略性现在的企业已经逐渐意识到人力资源是企业的核心竞争力之一,因此,人力资源管理已经从以往的辅助性质转变为战略性质。

现代企业需要将人力资源管理与企业的战略目标相结合,通过科学的人力资源规划、招聘与选拔、培训发展、绩效管理等手段,提高员工的整体素质和能力,以推动企业的发展。

二、注重员工发展与激励现代人力资源管理理念更加注重员工的发展和激励。

现代企业需要通过培训和开发计划等方式,提升员工的技能和能力,为企业的长远发展打下基础。

同时,企业也需要通过薪酬制度、晋升机制等激励措施,激发员工的积极性和创造力,增强员工的工作动力。

三、平等和多样化现代人力资源管理理念强调平等和多样化。

在现代企业中,平等不仅仅是指对待员工的机会平等,更是指对待员工的尊重和公平。

企业应该为员工提供良好的工作环境和发展机会,创造一个公正和平等的工作文化。

另外,多样化也是现代人力资源管理的重要理念。

企业应该尊重和认可员工的不同背景、经验和能力,激发员工的创造力和想象力,并且通过灵活的工作安排和差异化的员工福利制度,满足不同员工的需求。

四、有效沟通与团队合作现代人力资源管理强调有效沟通与团队合作。

企业应该建立一个开放、透明和高效的沟通渠道,使员工能够积极参与企业的决策过程,并且及时获取反馈和建议。

另外,企业也应该鼓励和促进员工之间的团队合作,通过团队合作的方式,达到协同工作和共同进步的目标。

五、员工福利和工作生活平衡现代人力资源管理理念注重员工福利和工作生活平衡。

企业应该为员工提供有竞争力的薪酬待遇、完善的社会保险和福利制度,使员工能够享受到与付出相符的回报。

同时,企业也应该鼓励员工实现工作和生活的平衡,在工作强度适度的情况下,提供灵活的工作时间和休假政策,以满足员工的个人和家庭需求。

企业人力资源激励机制

企业人力资源激励机制

现, 种个体行为的激励, 对一 会导致或消除某 种群体行为的产生。 也就是 说, 不仅仅 直接作用于个人 而且还间接 影响其周围的人。 激励 激励有助 于形成一种竞争 气氛。 对整个组 织都有着至关重要 的影响 。 4 、人力资源管理对企业管理人员的要求。人力资源管理 已成 为 目前企业管理的重要 内容1 人力资源管理将人作为一种重要资源加 以 开发, 用和 管理, 利 重点是开发 人的潜 能, 激发人的活 力。 使员工能积极 主动创造性地开展工作 。对于 企业 管理 人员来说, 要求管理人员在工 作 中充分 发挥承上 启下, 上通下达 的纽带作 用。 帮助企业处理和协调各 种 关系, 一要合理地处理好人与事的关系, 确保人事匹配 二是恰 当地解 决员工之 间的关 系。 和睦相处, 使其 三是充分调动 员工的积极性, 创造 性。 工为企业努力工作, 使员 四是对 员工进行充分的培训, 以提高 员工的 综 合素质。 保证企业 的最 好效益 。
理论 探 讨
企业人力资源激励机制
张 磊
伊 春 市 电业 局 黑 龙 江 伊 春 12 0 50 0
【 摘
凝 聚力 。
要 】人力资源激励机制将企业的 目#  ̄4 务和员工的个人需要 与职业抱 负融为一体, , - z - - 目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度。 从而形成企业的


激 励作 用 的实现应 具备 的要素
1 、管理者 应用的激励 机制。 能否对职工的需 求有准确判断。 能否 对工作 成绩有导向作用。 这在人 的管理 中表现 尤其 明显. 管理 者运 因此 用的激励方 洼 将对工作效率. 工作质置 协作精神等各方面 的状态有 引 导和 调整作 用。 2 、在—个 单位中。 职工想 法各不相 同, 兴趣爱好各异 . 职 工的 因此, 需要呈现 多样 化状态, 而以人为本的激励措施就 充分体现 了尊 重职 工。 通过激励把职 工的个人利益. 观 个 l特征 动机与单位 目标有效结 价值 生 合起 来。 合理地激 发职 工的积极性 。 3 、运 用各 种动机 激发职 工的积极性 、创造性 、由于人 的需 求多 样性 多层 次性。 的繁杂性 . 以调动人 的积 极性也应有 多种方 法。 动机 所 目前。 精神激励 的效能越来越受到重视 它通过满足职工的 自尊启 我发 现和 自我实现的需求, 在调动员工的工作积极性 中激励度越大。 果维 效 持 时间就越 长久 。

人力资源板块六大板块

人力资源板块六大板块

人力资源板块六大板块人力资源是企业管理的重要组成部分,其主要职责是为企业提供各类人力资源服务,包括招聘、培训、薪酬管理、绩效管理等。

在现代企业中,人力资源已经成为一项非常重要的战略性资源,对于企业的发展和竞争力具有至关重要的作用。

为了更好地实现人力资源管理目标,可以将人力资源板块划分为六大板块。

一、招聘板块招聘板块是人力资源管理中最基础的板块之一。

它主要负责企业内外部招聘工作的开展。

在这个板块中,主要包括岗位需求分析、制定招聘计划、发布岗位信息、筛选简历和面试等环节。

通过合理地开展招聘工作,可以帮助企业快速找到适合自己的员工。

二、培训板块培训板块是人力资源管理中非常重要的一个环节。

它主要负责员工培训和发展工作。

在这个板块中,主要包括制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等环节。

通过开展培训工作,可以提高员工的技能水平和综合素质,为企业的发展提供有力的支持。

三、薪酬管理板块薪酬管理板块是人力资源管理中非常重要的一个环节。

它主要负责制定企业的薪酬政策和方案,以及实施薪酬计划。

在这个板块中,主要包括薪酬结构设计、薪资测算、绩效考核等环节。

通过合理地制定和实施薪酬计划,可以激励员工的积极性和创造性,提高员工的满意度和忠诚度。

四、绩效管理板块绩效管理板块是人力资源管理中非常重要的一个环节。

它主要负责制定企业的绩效考核标准和方案,并实施绩效考核。

在这个板块中,主要包括制定绩效指标、设定目标、评估绩效等环节。

通过合理地开展绩效管理工作,可以激励员工不断进步和提高自身能力水平。

五、员工关系板块员工关系板块是人力资源管理中非常重要的一个环节。

它主要负责维护企业内部的员工关系,促进员工之间的和谐和团结。

在这个板块中,主要包括员工沟通、员工活动组织、员工投诉处理等环节。

通过合理地开展员工关系管理,可以增强企业内部的凝聚力和向心力。

六、人才管理板块人才管理板块是人力资源管理中非常重要的一个环节。

它主要负责企业内部人才的发掘、培养和留用。

实施有效的激励是企业迈向成功的关键

实施有效的激励是企业迈向成功的关键

实施有效的激励是企业迈向成功的关键摘要:人力资源是现代企业的战略性资源,是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。

实践证明,世界一流的企业之所以能够取得辉煌的成绩,都是与有效的激励分不开的。

企业要想发展并具有国际竞争力,就必须实施有效的激励。

这样才能吸引人才、留住人才,最大限度发挥人才的潜能,为企业贡献最大的力量。

关键词:激励;企业;人力资源日本著名企业家盛田昭夫曾经说过:“企业的资产是人。

”美国钢铁大王卡耐基也有一句名言:“我的企业被烧掉了,但把人留住,我二十年后还是钢铁大王。

”从上述两位企业家对人的理解和认识,可以看出,人,也就是人力资源,在企业中居于核心地位。

企业要发展,只有不断释放人的活力、智慧、纯真和自信,运用一切手段来调动人的积极性、主动性、创造性,企业才能在竞争中立于不败之地。

人力资源是现代企业的战略性资源,是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容。

实践证明,世界一流的企业之所以能够取得辉煌的成绩,都是与有效的激励分不开的。

企业要想发展并具有国际竞争力,就必须实施有效的激励。

这样才能吸引人才、留住人才,最大限度发挥人才的潜能,为企业贡献最大的力量。

所以,实施有效的激励是企业迈向成功的关键。

激励用于管理,是指激发员工的工作动机。

是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务,实现工作目标。

因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,并使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

1 企业管理中激励的作用1.1激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效。

企业最关心的是绩效,企业有了好的绩效才能生存。

企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。

好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力,还与激励水平、工作环境有很大的关系。

1.2激励可以增强企业的凝聚力。

人才是企业的生命与第一资源,激励能够吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才。

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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励开发是人力资源的重要手段。

企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。

建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。

在企业激励机制的创建中,不能忽视人的需要的作用,只有建立以人为本的激励机制,才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。

一、员工的基本需要激励来源于需要。

作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。

物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。

实际上员工的需要是多种多样的,不同的人有不同的需要,员工共同的需要就是企业的需要。

人们有了需求才会有动力,当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的,这样才能起到激励的作用。

因此,建立合理有效的激励机制,就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究,采取多方面的激励途径和方法与之相适应,在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。

二、激励的基本方式一般来说,根据需求的不同,可将激励分为四大类;成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

(一)成就激励近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。

在人的需求层次中,成就需要是人的一个相对较多的需求层次。

成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高,越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存,更多的是为了获得一种成就感,从实际意义上来说,成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。

成就激励依据它作用的不同,又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。

(二)能力激励在满足人的需求时,不可能每一个层次的需求都全部得到满足,只要满足其部分需要,作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。

因此,企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力,从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。

比如,培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式,通过培训,可以提高员工实际目标的能力,为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。

目前,在许多大公司中,培训已成为一种正式奖励,以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。

又如,工作内容激励。

企业经营应采取灵活的派工方式,让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作,通过这种方式安排的工作,不仅可以大大提高工作效率,而且会产生很好的激励作用,但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长,并具备良好的工作掌握能力,只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。

(三)环境激励倡导以人为本的激励机制必须多方了解员工的需要,包括员工对工作环境的需求。

环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。

满足员工的环境方面的需求,一是政策环境与企业文化激励。

公司的政策环境与企业文化息息相关,企业应力求建立一种重视人力资源,把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”,最大限度地发挥员工的潜力,调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围,并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的政策环境。

二是客观环境激励。

员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。

为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。

(四)物质激励物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式,它主要包括薪酬、福利待遇等方面,是一种基本的激励手段。

物质激励决定着员工基本需要的满足程度,并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。

因此,企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。

以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用,因而成效并不显著,很多企业已经摒弃了这些作法,取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。

如:现金期权制的激励,这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础,承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励,但奖励是分期或延期兑现。

这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合,采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式,使以往的短期激励变成长期激励,不仅可以使员工长期保持良好的工作热情,而且可以避免工作中的短期行为。

员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配,具有典型的合作经济的性质。

这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求,因此可以产生巨大的激励作用。

其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。

三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题(一)物质激励要和精神激励相结合物质激励是通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。

它的主要表现形式有正激励和负激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等为正激励,罚款等为负激励。

物质需要作为人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。

所以,物质激励作为激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励方式。

随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费多,预期目的却并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。

尤其是一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励,极大地抹杀了员工的积极性。

而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。

我们都知道人类除了有物质上的需要外还有精神方面的需要,因此企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

(二)建立多跑道、多层次激励机制激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。

以联想集团为例,联想多层次激励机制的实施是创造奇迹的一个秘方。

这表现在他们在不同时期有不同的激励机制。

公司对80年代第一代联想人主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足。

进入90年代以后,根据新一代的联想人对物质要求更为强烈、并有很强的自我意识的特点联想制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。

例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资、奖金远远高于他们的上司,使他们能安心现有的工作,不再认为只有做官才能体现价值从而煞费苦心往领导岗位上发展。

因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就会把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,进而创造出最大的工作效益和业绩。

联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正安心在自己的岗位上工作。

(三)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性。

美国心理学家赫兹伯格经过对11家企业的调查认为影响工作积极性的主要因素也就是激励因素有:工作成就、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到发展、成长和提升几个方面。

这些因素对于不同企业所产生影响的排序是不同的。

对于国外企业影响工作积极性的主要因素排序为成就、认可、工作吸引力、责任、发展、福利报酬。

国有企业影响工作积极性的主要因素排序为公平与发展、认可、工作条件、报酬、人际关系、领导作风、基本需求;中外合资企业影响工作积极性的主要因素排序为成就与认可、企业发展、工作激励、人际关系、基本需求、自主。

由此可见,企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。

如女性员工相对而言对报酬更为看重,而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面,一般20-30岁之间的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重,而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;在文化方面,有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,除物质利益外更看重精神方面的满足,例如工作环境,工作兴趣、工作条件等,这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的需要,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面,管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效力。

总之,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,多方分析研究,采取多项措施和方法,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

构建现代企业激励机制的一些思考激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用,如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。

我们从一些实际常见的企业激励问题分析出发,来思考一下什么是可行的激励机制。

(一)确定以经济利益为核心的激励机制,但高薪是否为强劲的激励措施?现代企业中有很多人有一种错误的认识,象员工的激励问题,认为只要给他们汽车,房子,高薪等物质利益,就能留住员工,激励员工,其他的一切问题也都好解决。

但情况并不是这样。

高薪并不是有效的激励措施显而易见的问题,一个员工在企业中取得工资的多少和怎么取得是完全不同的两码事。

企业老总给员工无论多少工资,并不能保证此员工一定卖力地为他效劳,即使他出于感恩也许会卖命地给你干。

让我设想一下两种工资机制。

一种是给员工固定工资,但没有奖金;另一种是没有固定工资,但依据员工业绩,从利润中提成。

设想一下,不说两个工资机制下员工的个人收入,但从员工的工作态度上,两者肯定有所差别。

从员工角度来说,他更愿意从事一种有固定收入的工作,因此他更偏好于到设置第一种工资机制的单位工作;但从企业角度看,第二种工资机制更利于激励员工。

因此,在设计企业激励机制时,要明确拿多少和怎么拿的区别。

低薪也是筛选员工有效的机制新设公司和比较成熟的大公司之间的激励机制应有所不同。

对于一个新设公司来说,资金实力不强,现金流量一般而言比较紧张,而且新设公司较难从金融机构贷到资金。

因此,新设公司应当减少在现金方面的支出。

高薪对新设公司而言不太可行。

对于一个新设公司,招聘员工时要挑取有创新进去能力和一定冒险精神事业心强的人,并且低薪将那些只图物质利益的人拒之门外,摆在新设公司面前较重要的问题是如何将短期激励和长期激励较好地结合起来,稳定员工队伍。

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