薪酬管理人力资源管理师(二级)
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案(基础题)
2023年-2024年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库附答案（基础题）单选题（共45题）1、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。
A.2组B.5组C.10组D.20组【答案】 C2、在选择培训方法时，态度培训多以( )方法为主。
A.示范模拟B.课堂授课C.角色扮演D.情景模拟【答案】 D3、一个（）就相当于一种专门职业。
A.职系B.职等C.职组D.职门【答案】 A4、我国劳动法的首要渊源是()A.宪法中关于劳动问题的规定B.劳动法律C.国务院行政法规D.劳动规章【答案】 A5、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。
A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】 B6、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（）原理。
A.个体差异B.工作差异C.结构差异D.人岗匹配【答案】 D7、处理劳动争议的正确程序是()。
A.调解、诉讼、仲裁B.调解、仲裁、诉讼C.仲裁、调解、诉讼D.仲裁、诉讼、调解【答案】 B8、绩效管理的核心是()A.绩效沟通B.绩效辅导C.绩效反馈D.绩效计划【答案】 A9、动态组织设计理论中，（）所研究的内容占有主导地位。
A.静态组织设计理论B.动态组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】 A10、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”属于（）问题。
A.经验性面试B.非结构化面试C.情境性面试D.半结构化面试【答案】 C11、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。
A.经济效益B.社会效益C.最低成本D.最大利润【答案】 D12、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】 B13、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】 C14、()将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。
二级人力资源管理师总复习资料(第五章薪酬管理)
简单平均法:要先剔除异常数值，再进行计算
加权平均法:不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重，权重的大小取决于每家企业在同类岗位上工作的员工人数.
中位数法：最大特点是可以剔除最大值和最小值对于平均工资的影响,但它准确性低，只能显示市场平均概况。
离散分析
百分位法:将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，划分为10组。（用于企业工资水平的战略定位,揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位）
1、员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：
(1)个人的绩效评价等级；（2）个人在工资浮动范围中的位置,即员工个人的实际工资与市场工资之间（或在企业内部的平均工资水平）的比较比率.
2、在员工的绩效等级一定的情况下，企业要先考虑员工工资的市场比率范围，再决定其工资增长的幅度.
（1）绩效工资制的基础缺乏公平性
-—经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法
管理性岗位
分级方法与生产性岗位基本相似，方法步骤如下：
（1）精简组织架构，对岗位进行科学的设计和改进
（2）对管理岗位进行科学的横向分类
（3)评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目(一般为1.4~2。6倍)
(4)划岗归级后,进行统一列等
（2)确定调查的岗位
在资源有限的情况下，选择典型性岗位进行调查。
可比性原则:被调查岗位在时间和空间多个维度的可比性。—-除了核对岗位名称外，还有看岗位描述内容，对各种信息作出必要的筛选和确认.
（3)确定调查的数据
(薪酬调查的组成部分)
既要调查货币性薪酬,如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；也要调查非货币性薪酬，如住房、培训、社会保险、商业保险等。同时要注意调查数据的动态性，既要掌握当年当季,也要掌握企业同类岗位过去三年的数据.
上海人力资源管理师二级-薪酬上机考题库
第五篇薪酬福利管理一、判断题（下列判断正确的请打“√",错误的打“╳”）1、薪酬是指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳，分为内在薪酬和外在薪酬。
2、内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括:参与决策权、自由分配工作时间及方式、较多的职权、较有兴趣的工作、个人成长的机会、活动的多元化等。
3、激励效果明显是职务薪酬的优点。
4、鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设是技能薪酬的优点.5、稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度是绩效薪酬的优点。
6、鼓励员工争挑重担，承担责任是机构薪酬的优点.7、综合考虑员工对企业的贡献,易产生公平感,有较好的激励作用是结构薪酬的优点.8、津贴的特点是它将艰苦或特殊的环境作为衡量的惟一标准，而与员工的工作能力和工作业绩无关.9、生活性津贴是指由于员工在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿.10、奖金是对员工有效超额劳动的报酬，作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段。
11、为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、休息室等属于企业为员工提供的设施福利。
12、带薪休假包括包括带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。
13、薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道,因而是激励的基础.合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段.14、薪酬管理是人力资源管理的核心内容,制定符合企业实情的、对员工有激励作用的、公平公正公开的薪酬制度是整个薪酬管理中的基础内容。
15、岗位薪酬制的弊端在于容易出现同工不同酬的现象，在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者薪酬高、疏者薪酬低等不合理现象.16、奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬,必须从企业的超额利润中提取.17、津贴是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。
它是薪酬的一种辅助形式。
人力资源管理师二级实操考点
人力资源管理师二级实操考点人力资源管理师二级考试是人力资源管理领域中较为重要的一项资格认证考试，其中实操考点涵盖了众多关键领域，对于考生的理论知识应用和实际操作能力有着较高的要求。
一、人力资源规划在人力资源规划这一板块，考生需要掌握企业战略与人力资源规划的关系。
能够根据企业的发展战略，分析人力资源的需求和供给状况，并制定相应的人力资源规划方案。
这包括对人员数量、质量、结构等方面的规划。
例如，在一家处于快速扩张阶段的企业中，如何预测未来一段时间内对各类人才的需求数量，以及如何通过内部培养和外部招聘来满足这些需求，是常见的考点。
同时，考生还需要了解人力资源规划的评估与调整方法，能够根据企业内外部环境的变化，及时对规划进行优化和改进。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理中的重要环节。
考生需要熟悉各种招聘渠道的特点和适用范围，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等，并能根据岗位需求选择合适的招聘渠道。
在招聘流程方面，要掌握从职位分析、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试到录用决策的全过程。
对于面试环节，考生需要了解不同类型面试方法的优缺点，如结构化面试、非结构化面试、行为面试法等，并能够熟练运用这些方法评估应聘者的能力和素质。
此外，人员配置也是考点之一，考生需要理解人岗匹配的原则和方法，能够根据员工的特点和岗位的要求，进行合理的人员调配，以提高组织的运行效率。
三、培训与开发培训与开发模块要求考生能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，制定科学合理的培训计划。
这包括培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择以及培训效果评估等环节。
例如，对于新员工入职培训，要明确培训的重点内容和方式；对于岗位技能提升培训，要结合岗位要求和员工的实际水平，设计有针对性的培训课程。
同时，考生还需要掌握培训效果的评估方法，如反应评估、学习评估、行为评估和成果评估等，以判断培训是否达到了预期的目标。
四、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)
2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师通关题库(附带答案)单选题（共30题）1、属于高稳定类薪酬结构的薪酬制度为()。
A.岗位薪酬制B.考核薪酬制C.技能薪酬制D.年功序列制【答案】 D2、便于横向比较员工素质的测评方式是( )A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】 C3、下到关于集中量数的说法，不正确的是()A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】 B4、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。
A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】 B5、劳动定额法属于（）绩效考评方法。
A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合型【答案】 B6、专题讲座法的优点不包括( )。
A.形式比较灵活B.员工的培训成本比较低C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.培训对象易于加深理解【答案】 B7、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
A.双向倾听式面谈B.绩效计划面谈C.单向劝导式面谈D.绩效指导面谈【答案】 A8、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为()。
A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】 A9、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。
A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】 C10、合成考评法属于()的绩效考评方法。
A.品质导向型B.综合型C.结果导向型D.行为导向型【答案】 B11、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括()。
A.要满足企业和学习者的需求B.应尽可能紧跟当前行业发展趋势C.应体现成年人的认知规律D.主要依据现代系统理论的基本原理【答案】 B12、测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）。
A.访谈技术B.FRC法C.投射技术D.问卷法【答案】 C13、培训需求分析是培训管理工作的（）。
2023年人力资源管理师二级历年真题理论知识薪酬管理
第五章薪酬管理20230568、（ B ）是企业薪酬制度设计旳基本根据和前提。
P273（A）薪酬旳市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考核旳实行（D）岗位调查与分类69、进行薪酬调查时, 若岗位复杂且数量大, 应采用（ B ）。
P280（A）企业之间互相调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查解析: ACD三种是比较简便易行旳调查措施, 对少数规范性岗位薪酬调查是切实可行旳。
70、（D ）表达旳是不一样职系之间旳相似相似岗位等级旳比较和平衡。
P294（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等71.工作岗位横向分类旳程序包括①职组旳划分；②职门旳划分；③职系旳划分。
排序对旳旳是（ C ）。
P300（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72.如下不属于岗位工资制度旳是（ B ）。
P308（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制73.有关绩效工资说法错误旳是（A ）。
P316（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人旳绩效（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资旳基础缺乏公平性74.企业实行经营者年薪制旳必备条件不包括（ A ）。
P318（A）完善旳职业生涯管理制度（B）明确旳经营者业绩考核指标体系（C）健全旳经营者人才市场, 完善旳竞争机制（D）健全旳职工代表大会制度, 完善旳群众监督机制75.薪酬水平一般旳企业应注意（ B ）点处旳薪酬水平。
P283（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%76.经营者年薪制度旳构成一般不包括（ C ）。
P318（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资114.从调查旳组织者来看, 正式薪酬调查可以分为（BDE ）。
P271（A）企业薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）行业薪酬调查（D）专业性薪酬调查（E）政府薪酬调查解析: 按调查主体分: 政府调查, 征询企业调查, 专业协会或企业家联合会调查, 行业调查, 企业调查。
人力资源管理方面的证书
人力资源管理方面的证书：
在人力资源管理方面，有许多种证书可以考取。
以下是一些常见的证书：
1.人力资源管理师：这是最常见的证书之一，由国家职业资格认证机构颁发。
该证书
主要考察人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的知识。
2.人力资源管理师（一级）：这是高级人力资源管理师的证书，通常需要具备丰富的
工作经验和高级别的学历背景。
3.人力资源管理师（二级）：这是人力资源管理师的进阶证书，通常需要具备一定的
工作经验和相关的知识水平。
4.人力资源管理师（三级）：这是初级人力资源管理师的证书，通常需要经过系统的
培训和学习。
5.经济师（人力资源管理方向）：这是职称类证书，适合在国企或事业单位任职的人
员。
6.薪税师：这是复合型的新证书，集人力资源投资评估师IIP、人力资源管理师、税务
师等相关要求于一身。
7.计算机二级：虽然这不是专门针对人力资源管理的证书，但掌握计算机技能对于从
事人力资源管理的人员来说也是非常重要的。
企业人力资源管理师(二级)-薪酬练习题及答案
薪酬练习题答案一、判断题（下列判断正确的请打“√”，错误的打“×”）1、福利在本质上是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。
（√）2、成对排列法的工作程序是：将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。
（×）3、要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。
它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。
（√）4、以能力为导向的薪酬结构有利于鼓励员工提高技能和能力，但企业薪酬成本较高，比较适用技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业。
（√）5、岗位评价是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
（×）6、岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价的结果一般不公开，只是作为内部制定薪酬等级的一个参考。
（×）7、岗位评价的结果应该根据企业的发展等客观情况进行相应地修改。
（√）8、企业薪酬的从上而下法比较实际和灵活，而且容易控制薪酬成本，被很多企业广泛运用。
（×）9、在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
（√）10、调查公开的信息是指调查政府公布的信息，有关的专业协会或学术团体提供的数据，报纸、杂志、网络上的数据(仅作为参考)等，这些数据的特点是针对性强。
（×）11、在设计调查问卷时，要将为实现目标所需的所有信息设置在其中，然后让自己以及其他人试填，以发现并解决其中的问题。
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级第五章薪酬管理
薪酬管理
第一节 薪酬调查（新增较多）
第二节 薪酬制度设计（部分新增和改变） 第三节 酬计划的制订（大部分新增） 第四节 企业补充保险管理（部分改变）
2014-10-6
第一节
薪酬调查
物
第一单元 市场薪酬调查
一、薪酬的基本概念(新增)
薪酬：员工位企业提供劳动而得到的各种物质报酬和实 各种直接和间接的报酬。 薪酬可以分为货币薪酬和非货币薪酬。 货币薪酬分为直接薪酬（基本工资、绩效工资、奖金、津贴） 和间接薪酬（社会保险、员工福利、期权） 非货币报酬分为职业性肯定（晋升机会、弹性工时等）和社 会性肯定（优越的办公条件、交友的机会）
了解表格设计是否合理
4、要求语言标准，问题简单明确
5、把相关的问题放在一起
2014-10-6
6、尽量采用选择判断式的提问，尽量减少表中的文字 书写量 7、保证留有足够的书写空间 8、使用简单的打印样式以确保易于阅读
9、如果觉得有帮助，可注明填表须知
10、充分考虑信息处理的简便性和正确性 11、如果在多种场合需要该信息，可以考虑表格带有 复写纸 12、如果表格收集数据使用OCR（光学字符阅读）和 OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要仔细的设计， 保证准确的完成数据处理
2014-10-6
（二） 确定调查范围
1、确定调查的企业 2、确定调查的岗位
3、确定需要调查的薪酬信息
4、确定调查的时间调查 （对外关系良好的企业） 2、委托中介机构进行调查（快、全、准，适用新职位） 3、采集社会公开的信息（成本低，针对性不高） 4、调查问卷（大量的、复杂的岗位）
1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任
务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所
二级人力资源管理师是什么职称
二级人力资源管理师是什么职称1. 职称介绍二级人力资源管理师是一种专业职称，是在人力资源管理领域取得一定专业资格的人士所获得的职业认定。
该职称是由中国人力资源开发研究会认证颁发，并得到国家人力资源和社会保障部的认可。
2. 专业技能要求获得二级人力资源管理师职称需要掌握以下专业技能： - 人力资源基础知识：包括劳动法规、劳动合同管理、薪酬制度、绩效管理、人力资源招聘与选拔等知识；- 组织与岗位设计：能够进行岗位需求分析、招聘计划制定、招聘流程设计等； -培训与开发：能够进行培训需求分析、培训计划制定、培训效果评估等； - 薪酬与绩效管理：能够设计薪酬体系、绩效管理制度、人员晋升与离职关系的管理等； -劳动关系与员工福利：能够处理劳动关系纠纷、建立公平公正的员工福利制度； -人力资源信息化管理：能够熟练掌握人力资源管理软件、人事管理系统等。
3. 个人发展价值获得二级人力资源管理师职称对个人发展有着重要的意义： - 提升竞争力：职称的认定可以证明个人在人力资源管理领域具备一定的专业知识和技能，能够在职场上更具竞争力； - 职业发展：职称认定为个人职业发展打下了坚实的基础，可以更好地晋升至管理层或高级职位； - 学习与更新：人力资源管理领域发展迅速，职称的认定要求人持续学习和更新知识，保持专业素质。
4. 如何获得职称获得二级人力资源管理师职称需要完成以下步骤： 1. 报名参加考试：在指定时间内报名参加由中国人力资源开发研究会组织的考试； 2. 准备考试内容：系统学习各项考试科目的知识，包括人力资源基础知识、组织与岗位设计、培训与开发、薪酬与绩效管理、劳动关系与员工福利、人力资源信息化管理等； 3. 参加考试：按照考试安排参加笔试和面试； 4. 考试成绩评定：根据考试成绩评定是否获得职称认定； 5. 职称认证：通过评定后，领取职称证书。
5. 职称在工作中的应用二级人力资源管理师职称能够在工作中起到以下作用： - 专业指导：在组织的人力资源管理方面提供专业性的指导和建议； - 人事招聘：能够进行招聘流程管理、岗位需求分析，并能参与面试评估； - 绩效管理：负责设计和执行绩效管理制度，进行绩效考核和评估； - 薪酬管理：负责薪资体系的设计和调整，并能进行薪酬核算和发放； - 培训与发展：能够进行培训需求分析和计划制定，并组织实施； - 劳动关系管理：处理员工的劳动关系，处理劳动纠纷和投诉等。
人力资源管理师二级专业技能精讲班第五章薪酬管理-第二节：薪酬制度设计-付子健
企业人力资源管理师（二级）专业技能精讲班主讲：付子健第二节薪酬制度设计第一单元不同类型薪酬制度设计【知识要求】本单元需要明确薪酬制度的概念、类型，掌握岗位薪酬制、技能薪酬制，绩效薪酬制的内容、特点，掌握管理人员薪酬、团队薪酬、年薪制的主要特点，掌握薪酬制度设计的原则、内容、方法和程序；主要题型为单选、多选，分值约为4-5分；专业技能部分，出现综合分析题概率较高。
一、薪酬制度◆薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本和预算控制方式等内容。
◆薪酬制度大体上通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定◆薪酬制度中必须明确的内容：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
【知识点】二、薪酬制度类型主要分为四大类：◆岗位薪酬制◆技能薪酬制◆绩效薪酬制◆其他薪酬制度（一）岗位薪酬制岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。
1. 岗位薪酬制的特点：对岗不对人①根据岗位支付薪酬：有利于贯彻“同工同酬”的原则。
②以岗位分析为基础③客观性较强◆岗位薪酬制主要分为两类：一是岗位等级薪酬制；二是岗位薪点薪酬制◆岗位等级薪酬制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。
◆岗位等级薪酬制有两种主要的形式：一岗一薪制、一岗多薪制。
概念一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。
适用专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位特点✓岗内没有薪酬等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法，期满经考核合格，就可以按岗位薪酬标准获得薪酬收入。
✓岗位薪酬反映的只是不同岗位之间的薪酬差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。
✓不存在升级问题，员工只有在变动工作岗位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的薪酬水平。
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结
人力资源管理师二级(HR2)教材知识点总结人力资源管理师二级（HR2）教材涵盖了人力资源管理的多个核心领域，以下是一些关键知识点的总结：1. 人力资源规划：- 组织结构设计与优化- 人力资源需求预测与供给分析- 人力资源规划的制定与实施2. 招聘与配置：- 招聘流程设计与管理- 面试技巧与评估方法- 员工配置与岗位分析3. 培训与发展：- 培训需求分析与计划制定- 培训方法与技术的应用- 员工职业发展规划4. 绩效管理：- 绩效考核体系的建立与实施- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效考核结果的应用5. 薪酬福利管理：- 薪酬体系设计与管理- 薪酬调查与市场比较- 福利政策的制定与执行6. 劳动关系管理：- 劳动合同管理- 劳动争议处理- 员工关系维护与企业文化建设7. 人力资源信息系统：- 信息系统在人力资源管理中的应用- 数据分析与决策支持- 信息安全与隐私保护8. 人力资源法律法规：- 劳动法律法规的基本知识- 劳动争议的法律处理- 企业内部规章制度的合法性9. 人力资源战略与政策：- 人力资源战略的制定与实施- 人力资源政策的设计与执行- 组织变革中人力资源的作用10. 国际人力资源管理：- 跨文化人力资源管理- 国际劳动市场的特点- 国际人力资源流动与管理这些知识点是人力资源管理师二级教材的核心内容，掌握这些知识点对于通过考试和实际工作都至关重要。
在准备考试时，应重点理解和应用这些知识，以便能够在实际工作中有效地运用人力资源管理的理论和方法。
企业人力资源管理师(二级)第五章 薪酬福利管理-PPT课件
评价方法之二：分类法
分类法步骤： • （1）确定岗位类别（等级）的数目。 • （2）对各岗位类别的各个级别进行明确定 义。 • （3）将被评价岗位与所设定的等级标准进 行比较，将它们定位在合适的岗位类别中 的合适的级别上。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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主讲人：杨海东
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薪酬管理的内容：六个方面
• • • • • • 1、岗位评价与薪酬等级 2、薪酬调查 3、薪酬计划 4、薪酬结构 5、薪酬制度的制定与调整 6、人工成本测算
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
主讲人：杨海东
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• （三）激励工工资。
包括：
1、短期激励工资
2、长期激励工资。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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（四）福利和服务。
• 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财 务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、 人寿保险和养老金）。
• 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
主讲人：杨海东
宜宾企业管理咨询公司《人力资源管理师》培训讲义
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总薪酬的概念
• 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还 包括非货币的收益。 • 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工 作和学习的机会。 • 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑 战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 • 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和 薪酬相提并论。
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薪酬形式
二级《薪酬管理》选择题(学员版)
企业人力资源管理师二级薪酬管理选择题一、单项选择题1、（）是员工为企业提供劳动而得到的各种货币和实物报酬的总和。
(201505)（A）工资（B）薪酬（C）社会保险（D）红利2、薪酬是能够为企业和投资者带来与其收益的资本，体现了薪酬的（）功能。
(201505)（A）增值（B）控制成本（C）塑造企业文化（D）改善经营绩效3、薪酬的非货币形式不包括（）。
(201511)（A）员工福利（B）表彰嘉奖（C）荣誉称号（D）奖章授予4、薪酬对社会的功能体现在（）。
(201605)（A）社会管理的导向功能（B）社会信号功能（C）对劳动力资源的再配置（D）对社会资源的再分配5、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及制服状况的信息，并进行必要处理分析的过程是（）。
(201505) （A）市场调查（B）需求调查（C）薪酬调查（D）福利调查6、薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的是（）。
(201505)（A）岗位薪酬（B）职位薪酬（C）特定岗位薪酬（D）专业岗位薪酬7、从调查的组织者来看，以下不是正式薪酬调查的是（）。
（201505）A.薪酬满意度调查B.商业性薪酬调查C.专业性薪酬调查D.政府薪酬调查8、一般的企业应关注（）点处的薪酬。
（201511）A.25%B.50%C.75%D.90%9、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）。
A.内部竞争性B.外部竞争性C.内部公平性D.外部公平性10、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循（）A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则11、可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（）。
（201411）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.委托中介调查D.访谈调查12、进行薪酬调查时，若被调查的岗位复杂且数量大，应采用（）的方法。
（201405）A.企业之间互相调查B.问卷调查C.采集社会公开信息D.委托中介机构进行调查13、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
人力资源管理师二级和中级经济师
人力资源管理师二级和中级经济师一、引言人力资源管理师二级和中级经济师是当前就业市场上备受瞩目的两个职称。
本文将从专业能力要求、就业前景和学习路径等方面详细介绍这两个职称，帮助读者对其有一个全面的了解。
二、人力资源管理师二级1. 专业能力要求人力资源管理师二级是人力资源管理师职业资格中的一个等级，其专业能力要求主要包括：•具备人力资源管理基础知识和技能；•熟悉劳动法律法规等相关政策；•具备人力资源策划与组织等能力。
2. 就业前景人力资源管理师二级在企事业单位以及人力资源代理机构、人力资源咨询机构等方面都有较广泛的就业岗位。
就业前景乐观，薪资待遇相对较高。
3. 学习路径学习人力资源管理师二级一般需要掌握以下几个方面的知识：•人力资源管理基础知识；•劳动法律法规等相关政策；•组织行为学；•人力资源策划与组织等。
三、中级经济师1. 专业能力要求中级经济师是经济师职业资格中的一个等级，其专业能力要求主要包括：•熟悉经济学基本理论和方法；•具备现代企业管理知识；•具备较强的经济分析和决策能力。
2. 就业前景中级经济师在政府部门、金融机构、企事业单位等方面都有广泛的就业岗位。
随着经济的发展，市场对中级经济师的需求呈上升趋势，就业前景较好。
3. 学习路径学习中级经济师需要掌握以下几个方面的知识：•经济学基本理论和方法；•现代企业管理知识；•经济分析和决策能力。
四、结语人力资源管理师二级和中级经济师是当前就业市场上备受追捧的职称。
通过学习和考取这两个职称，可以提升自己的专业素质和竞争力。
不论选择哪个职称，都需要通过系统学习和不断实践来提升自己的专业能力，从而在就业市场上获得更好的发展机会。
以上是对人力资源管理师二级和中级经济师的详细介绍，希望能对读者有所帮助。
二级人力资源管理师考试科目
二级人力资源管理师考试科目1. 考试科目概述二级人力资源管理师考试是人力资源管理专业的重要考试之一，这个职业资格考试主要考查考生对人力资源管理知识的理解和应用能力。
二级人力资源管理师考试科目分为以下几个方面：•组织与人力资源管理•薪酬与福利管理•员工关系与劳动法律•培训与发展管理•人力资源综合实务下面将对每个考试科目进行详细的介绍。
2. 组织与人力资源管理在二级人力资源管理师考试的组织与人力资源管理科目中，主要考查考生对组织结构、组织文化、招聘与录用、绩效管理等方面的理解和运用能力。
考生需要了解企业组织的各个层级和岗位的职责，了解如何有效进行招聘和录用，并学会制定绩效管理策略来提高员工的工作绩效。
3. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是二级人力资源管理师考试的另一个重要科目。
在这个科目中，考生将学习到薪酬管理的原则和方法，了解不同类型的薪酬体系，并学会如何根据企业目标和绩效激励员工。
此外，考生还需要了解福利管理的相关知识，包括社会保险、职工福利等内容。
4. 员工关系与劳动法律员工关系与劳动法律是二级人力资源管理师考试中的另一个重要科目。
在这个科目中，考生将学习到员工关系的基本概念和管理策略，了解劳动法律的基本原则和劳动合同的签订和解除程序。
考生需要对劳动法律有一定的了解，并能够根据法律的规定解决员工关系中的问题。
5. 培训与发展管理培训与发展管理是二级人力资源管理师考试的一个重要科目。
在这个科目中，考生将学习到培训与发展的基本原理和方法，了解如何进行员工培训和发展规划，以满足企业的发展需求。
考生需要掌握培训计划的制定和培训效果评估的方法，以提高员工的工作能力和素质。
6. 人力资源综合实务人力资源综合实务是二级人力资源管理师考试的最后一个科目。
在这个科目中，考生将接触到人力资源管理的实际应用案例，了解如何在实际工作中运用所学知识解决问题。
考生需要运用自己掌握的知识，从人力资源规划、人力资源信息管理、绩效管理等方面分析和解决实际问题。
人力资源管理师证二级是中级吗
人力资源管理师证二级是中级吗简介人力资源管理师证是目前在人力资源行业非常有影响力的职业资格证书之一。
它分为初级、中级和高级三个级别，而二级证书通常被误认为是中级证书。
在本文中，我们将详细解释人力资源管理师证二级的真正性质，以帮助大家更好地了解和认识这个证书。
人力资源管理师证等级划分人力资源管理师证是由中国人事行政学会主办的全国职业资格考试。
它的等级划分是根据考试内容和要求来确定的。
目前人力资源管理师证分为三级：初级（一级）、中级（二级）和高级（三级）。
二级证书的主要内容人力资源管理师证二级是一个和中级职称挂钩的证书，并不代表中级资质。
二级证书主要涵盖以下内容：1.人力资源管理基础知识：包括人力资源管理的基本概念、原则和方法。
2.人力资源规划与招聘：介绍人力资源规划的目的和方法，以及招聘的流程和技巧。
3.绩效管理与薪酬福利：讲解绩效管理的重要性和方法，以及薪酬福利的设计和管理。
4.培训与开发：介绍企业培训与开发的步骤和方法，以及评估培训效果的指标。
5.劳动关系与员工关系管理：解释劳动法律法规的相关内容，以及员工关系管理的原则和技巧。
二级证书的考试要求人力资源管理师证二级的考试要求如下：1.报名资格：持有人力资源管理师初级证书。
2.考试形式：笔试。
3.考试科目：包括人力资源管理基础、人力资源规划与招聘、绩效管理与薪酬福利、培训与开发、劳动关系与员工关系管理等。
4.考试内容：主要考察理论知识和应用能力。
二级证书的价值和意义虽然人力资源管理师证二级不等同于中级证书，但它仍然具有一定的价值和意义：1.对初级证书的进一步提升：二级证书是初级证书的进阶，证明了个人在人力资源管理领域有一定的基础和能力。
2.增加就业竞争力：持有二级证书可以增加个人在求职市场上的竞争力，给雇主留下更好的印象。
3.学习和成长的机会：通过学习和考试，能够系统地学习和了解人力资源管理的相关知识，促进个人的专业发展和成长。
结论综上所述，人力资源管理师证二级并不是中级证书，它是一个初级证书的进阶。
hr2人力资源二级薪酬管理部分试题+答案(1)
第五章薪酬福利管理一、单选题：第一部分薪酬调查1、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，这种企业工资制度类型叫( )。
(A)能力工资制(B)组合工资制(C)工作工资制(D)绩效工资制2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采用( )．(A)数据排列法(B)频率分析法(C)回归分析法(D)制图法3、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。
(A)外部公平(B)内部公平(C)个人公平(D)结构公平4、当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等岗位时，应考虑选择( )的方式来进行薪酬调查。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、公开调查信息D、调查问卷5、市场部的柳洁抱怨虽然职位—样，部门同事的底薪却比自己高30%。
这种情况属于未能保证薪酬的( )．A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、结构公平6、( )不用于以绩效为导向的薪酬结构．A、计件工资B、计时工资C、效益工资D、薪点工资7、在薪酬满意度调查中，首先要确定（）（注意为薪酬满意度调查）A、调查目的B、调查方式C、调查对象D、调查内容8、当企业侧重了解薪酬市场的宏观信息时，适宜采用的薪酬调查方法是（）。
A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开的信息D、问卷调查9、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查10、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时11、（）的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查12、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。
（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）委托中介机构调查（D）访谈调查第二部分岗位分类1、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）hr3的内容A、岗位排列法B、岗位分类法C、要素比较法D、要素计点法2、（）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。
企业人力资源管理师二级：第五章-薪酬管理(知识点整理)
第五章薪酬管理第一节薪酬调查第一单元市场薪酬调查【知识要求】一、薪酬的基本概念1、货币形式：直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴）；间接薪酬（社会保险、员工福利、股票期权)2、非货币形式:职业肯定、社会肯定3、薪酬对企业的功能增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业文革、配置功能、导向功能。
４、薪酬对员工的功能保障功能、激励功能、社会信号功能、二、薪酬管理的内容：1、薪酬体系设计：薪酬水平设计、薪酬结构设计、薪酬构成设计。
２、日常薪酬管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。
(一）企业员工工资总额管理工资总额=计时工资＋计件工资＋奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资;（二)员工薪酬水平控制(三）企业薪酬制度设计与完善（四)日常薪酬管理工作三、市场薪酬调查的基本概念➢什么是薪酬调查?➢是指企业采用科学的方法，通过各种途径。
采集有关企业人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程.➢在市场经济条件下，一个企业在不承担成本和花费时间的情况下,想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息,几乎是不可能的事情。
➢为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一．1、市场薪酬调查的种类调查方式:正式调查、非正式调查：调查主体：政府调查、行业调查、专业协会或企业家联合会调查、咨询公司调查、及企业自行组织的多种形式薪酬调查。
正式调查:商业薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查。
2、市场薪酬调查的作用为企业调整员工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度提供依据；有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力；3、薪酬市场调查报告:基本资料、相关薪酬数据。
使用外部薪酬调查结果时应注意：•薪酬报告不是万能的；•对应职责而不是职位进行数据比较; •科学看待数据结果；四、薪酬水平的市场定位1、分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位;2、分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位；（1）依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位；(2）依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位;（３）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位;【能力要求】一、薪酬市场调查的程序1、确定调查目的2、确定调查范围A：确定调查企业1.同行业同类型;2. 其他行业有相似工作岗位;3．雇用同一类劳动力；４. 在本地区同一劳动力市场招聘; 5。
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认可员工能力
认可员工绩效
评价基于素质模型的个 人能力
评价工作成果 考察行为表现
能力型薪酬
精通能力
4.成为客户信赖的顾问
熟练能力
3.评估客户的需求
标准能力 2.认真帮助客户解决问题
基本能力 1.理解客户需求
多层次能力型薪资框架
能力价值水平＄
基础设施
技术层
管理层
能力型薪资框架
42500
53125
薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工 的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等
外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、 承担更大责任等内部回报。 外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主
要表现为社会心理上的回报。
薪酬的目的是什么?
马斯洛的需求层次(2)
几个重要的理论
双因素理论（赫兹伯格）
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需求层次论
自我 实现 自尊 社会 安全 生理
高层次需求 低层次需求
内在需求因素 外在需求因素
赫兹伯格双因素论
➢成就 ➢责任 ➢肯定 ➢工作本身 ➢成长 ➢晋升
激影 励响 因绩 素效
➢组织政策和程序 ➢工作条件/环境 ➢薪资 ➢人际关系 ➢定位 ➢稳定性
人力资源管理师(二级)
薪酬管理
董治国
理论
操作
薪酬管理
第一节:薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节:工作岗位分类 第三节:企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节:企业员工薪酬计划的制定 第五节:企业补充保险
薪酬发展的演变过程
工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系
企业需要什么样的薪酬体系？
1. 一个反映企业文化与价值观的薪酬体系 ２．一个将成本效益最大化的薪酬体系 ３．一个全面支持人才战略的薪酬体系 4. 以企业经营战略为核心 “随需而变” 5. 快速反应战略转化为行动方案与实施计划 6. 薪酬政策代表公司与员工双方利益
选择企业适合的薪酬管理体系
能力型薪酬体系 绩效型薪酬体系
除了工资我们还能给员工什么？
想一想
薪酬能做到的: 驱动行为化做结果
让员工对企业的结果感 兴趣
支持\吸引人的工作环 境
薪酬不能做到的: 定义企业战略 决定企业文化 代替领导力 留住核心人才 使员工持续的投入工作
几个重要的理论
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次(1)
自我实现需求 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求
Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =800*(1+50%)/800=50%
Maximum
1200
Midpoint
1000
Minimum
800
Range spread 50%
薪资架构样本
Sample Base Pay Structure
薪资架构 Pay Structure
职位价值
20%
10%
15%
低
中
高
职位级别
设计薪资框架
1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 2.由中点确定幅度% 3.找到最低点与最高点 4.分析中点-中点(级差)趋势
例：年度薪酬规划方案－薪酬总额
市场竞争指标Market index:
薪资架构的组成
The elements of pay structure
职位级别 中值 级差 级宽／幅度
薪资结构图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 给 30,000 金
20,000
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
HRM09
100
200 300 400 500
一薪酬等级； 市场调查和结果分析 了解公司薪酬策略和财务支付能力 确定每个薪酬等级的中点薪酬标准 确定各薪酬等级的薪酬差距 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次 确定具体计算办法
什么是卓越的薪酬体系?
1.明确的价值报酬原则 2.公平公正公开的分配方式 3.有竞争力的收入水平 4.激励员工的工作热情
维 持 因 素
影 响 离 职 率
几个重要的理论
亚当斯的公平理论(内部\外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心 理越平衡
设计薪酬结构的一般程序：
通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同
66400
绩效型薪酬 --为了不断提升业绩标杆
业绩等级5
业绩等级3-4 业绩等级2
5%
新员工
薪酬设计的五项基本原则
公平原则(内部,外部,制度…) 激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) 竞争原则(领先,多元化) 经济原则 合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)
薪酬方案设计的四个基本点
=1200/800-1=50%
Maximum
1200
Midpoint
+20% 1000
Minimum
800
幅宽设计方法二:
方法二: Midpoint=1000
Minimum = Midpoint/ (1+½ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)
1.市场定位 2.整体薪酬模式- 薪酬总额，现金总额 3.薪资架构 4.员工薪资水平现状分析
薪酬框架设计流程
职位匹配 找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责
薪酬调查 进行全面的薪酬调查,数据收集 数据分析与 详细分析数据,对比差距,确定位置 市场定位 薪酬框架 根据公司支付能力, 设计 确定薪资架构
工作评价点数
共卅五页
29
级差Pay steps:
级差－中点到中点之差
薪资全距 Salary Range
1300 Maximum
最高值
1000 Midpoint
中值
Salary Range
700 Minimum
最低值
幅宽设计方法一 :
Range Spread
方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或