薪酬管理人力资源管理师(二级)
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一薪酬等级； 市场调查和结果分析 了解公司薪酬策略和财务支付能力 确定每个薪酬等级的中点薪酬标准 确定各薪酬等级的薪酬差距 确定各相邻薪酬等级间的重叠部分的大小 确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次 确定具体计算办法
什么是卓越的薪酬体系?
1.明确的价值报酬原则 2.公平公正公开的分配方式 3.有竞争力的收入水平 4.激励员工的工作热情
Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =800*(1+50%)/800=50%
Maximum
1200
Midpoint
1000
Minimum
800
Range spread 50%
薪资架构样本
Sample Base Pay Structure
人力资源管理师(二级)
薪酬管理
董治国
理论
操作
薪酬管理
第一节:薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节:工作岗位分类 第三节:企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节:企业员工薪酬计划的制定 第五节:企业补充保险
薪酬发展的演变过程
工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系
马斯洛的需求层次(2)
几个重要的理论
双因素理论（赫兹伯格）
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需求层次论
自我 实现 自尊 社会 安全 生理
高层次需求 低层次需求
内在需求因素 外在需求因素
赫兹伯格双因素论
➢成就 ➢责任 ➢肯定 ➢工作本身 ➢成长 ➢晋升
激影 励响 因绩 素效
➢组织政策和程序 ➢工作条件/环境 ➢薪资 ➢人际关系 ➢定位 ➢稳定性
维 持 因 素
影 响 离 职 率
几个重要的理论
亚当斯的公平理论(内部\外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心 理越平衡
设计薪酬结构的一般程序：
通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同
薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工 的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等
外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、 承担更大责任等内部回报。 外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主
要表现为社会心理上的回报。
薪酬的目的是什么?
薪资架构的组成
The elements of pay structure
职位级别 中值 级差 级宽／幅度
薪资结构图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 给 30,000 金
20,000
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
HRM09
100
200 300 400 500
66400
绩效型薪酬 --为了不断提升业绩标杆
业绩等级5
业绩等级3-4 业绩等级2
5%
新员工
薪酬设计的五项基本原则
公平原则(内部,外部,制度…) 激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) 竞争原则(领先,多元化) 经济原则 合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)
薪酬方案设计的四个基本点
1.市场定位 2.整体薪酬模式- 薪酬总额，现金总额 3.薪资架构 4.员工薪资水平现状分析
薪酬框架设计流程
职位匹配 找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责
薪酬调查 进行全面的薪酬调查,数据收集 数据分析与 详细分析数据,对比差距,确定位置 市场定位 薪酬框架 根据公司支付能力, 设计 确定薪资架构
=1200/800-1=50%
Maximum
1200
Midpoint
+20% 1000
-20%
Range spread 50%
Minimum
800
幅宽设计方法二:
方法二: Midpoint=1000
Minimum = Midpoint/ (1+½ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)
工作评价点数
共卅五页
29
级差Pay steps:
级差－中点到中点之差
薪资全距 Salary Range
1300 Maximum
最高值
1000 Midpoint
中值
Salary Range
700 Minimum
最低值
幅宽设计方法一 :
Range Spread
方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或
薪资架构 Pay Structure
职位价值
20%
10%
15%
低
中
高
ຫໍສະໝຸດ Baidu职位级别
设计薪资框架
1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 2.由中点确定幅度% 3.找到最低点与最高点 4.分析中点-中点(级差)趋势
例：年度薪酬规划方案－薪酬总额
市场竞争指标Market index:
企业需要什么样的薪酬体系？
1. 一个反映企业文化与价值观的薪酬体系 ２．一个将成本效益最大化的薪酬体系 ３．一个全面支持人才战略的薪酬体系 4. 以企业经营战略为核心 “随需而变” 5. 快速反应战略转化为行动方案与实施计划 6. 薪酬政策代表公司与员工双方利益
选择企业适合的薪酬管理体系
能力型薪酬体系 绩效型薪酬体系
除了工资我们还能给员工什么？
想一想
薪酬能做到的: 驱动行为化做结果
让员工对企业的结果感 兴趣
支持\吸引人的工作环 境
薪酬不能做到的: 定义企业战略 决定企业文化 代替领导力 留住核心人才 使员工持续的投入工作
几个重要的理论
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次(1)
自我实现需求 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求
认可员工能力
认可员工绩效
评价基于素质模型的个 人能力
评价工作成果 考察行为表现
能力型薪酬
精通能力
4.成为客户信赖的顾问
熟练能力
3.评估客户的需求
标准能力 2.认真帮助客户解决问题
基本能力 1.理解客户需求
多层次能力型薪资框架
能力价值水平＄
基础设施
技术层
管理层
能力型薪资框架
42500
53125
什么是卓越的薪酬体系?
1.明确的价值报酬原则 2.公平公正公开的分配方式 3.有竞争力的收入水平 4.激励员工的工作热情
Minimum =1000/(1+0.5*50%)=800 Maximum=800*(1+50%)=1200 Range =800*(1+50%)/800=50%
Maximum
1200
Midpoint
1000
Minimum
800
Range spread 50%
薪资架构样本
Sample Base Pay Structure
人力资源管理师(二级)
薪酬管理
董治国
理论
操作
薪酬管理
第一节:薪酬调查 薪酬市场调查 员工薪酬满意度调查 第二节:工作岗位分类 第三节:企业工资制度设计与调整 企业工资制度的设计 宽带式工资结构设计 企业工资制度的调整 第四节:企业员工薪酬计划的制定 第五节:企业补充保险
薪酬发展的演变过程
工资-薪酬-总薪酬-全面报酬体系
马斯洛的需求层次(2)
几个重要的理论
双因素理论（赫兹伯格）
激励因素
保健因素
满意
没有满意
没有不满意
不满意
马斯洛需求层次论
自我 实现 自尊 社会 安全 生理
高层次需求 低层次需求
内在需求因素 外在需求因素
赫兹伯格双因素论
➢成就 ➢责任 ➢肯定 ➢工作本身 ➢成长 ➢晋升
激影 励响 因绩 素效
➢组织政策和程序 ➢工作条件/环境 ➢薪资 ➢人际关系 ➢定位 ➢稳定性
维 持 因 素
影 响 离 职 率
几个重要的理论
亚当斯的公平理论(内部\外部) 当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以 后,他不仅关心报酬的绝对量,还关心报酬的 相对量. 企业需要将工资制度的原则和公平性告知员工. 基本工资要保密，工资比较的越少员工心 理越平衡
设计薪酬结构的一般程序：
通过岗位评价，确定每个职位的相对价值； 通过对所有职位定级定等，将类似职位归入同
薪酬系统的概念
薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工 的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上讲，薪酬包括工资、奖金、休假等
外部回报（外部薪酬），也包括参与决策、 承担更大责任等内部回报。 外部薪酬：直接薪酬／间接薪酬 内部薪酬：员工自身心理上的回报措施，主
要表现为社会心理上的回报。
薪酬的目的是什么?
薪资架构的组成
The elements of pay structure
职位级别 中值 级差 级宽／幅度
薪资结构图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 给 30,000 金
20,000
额
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
HRM09
100
200 300 400 500
66400
绩效型薪酬 --为了不断提升业绩标杆
业绩等级5
业绩等级3-4 业绩等级2
5%
新员工
薪酬设计的五项基本原则
公平原则(内部,外部,制度…) 激励原则(价值观,个人与团队相结合的政策) 竞争原则(领先,多元化) 经济原则 合法原则(政府法规,法规与企业制度的平衡)
薪酬方案设计的四个基本点
1.市场定位 2.整体薪酬模式- 薪酬总额，现金总额 3.薪资架构 4.员工薪资水平现状分析
薪酬框架设计流程
职位匹配 找出市场可比性的职务,对比工作内容,工作职责
薪酬调查 进行全面的薪酬调查,数据收集 数据分析与 详细分析数据,对比差距,确定位置 市场定位 薪酬框架 根据公司支付能力, 设计 确定薪资架构
=1200/800-1=50%
Maximum
1200
Midpoint
+20% 1000
-20%
Range spread 50%
Minimum
800
幅宽设计方法二:
方法二: Midpoint=1000
Minimum = Midpoint/ (1+½ *N%) (expected spread) Maximum=Min*(1+N%)
工作评价点数
共卅五页
29
级差Pay steps:
级差－中点到中点之差
薪资全距 Salary Range
1300 Maximum
最高值
1000 Midpoint
中值
Salary Range
700 Minimum
最低值
幅宽设计方法一 :
Range Spread
方法一: Midpoint=1000 Maximum=1000*(1+20%)=1200 Minimum =1000*(1-20%)=800 Range =(1200-800)/800=50% 或
薪资架构 Pay Structure
职位价值
20%
10%
15%
低
中
高
ຫໍສະໝຸດ Baidu职位级别
设计薪资框架
1.设计薪资架构先从职位薪资中点开始 2.由中点确定幅度% 3.找到最低点与最高点 4.分析中点-中点(级差)趋势
例：年度薪酬规划方案－薪酬总额
市场竞争指标Market index:
企业需要什么样的薪酬体系？
1. 一个反映企业文化与价值观的薪酬体系 ２．一个将成本效益最大化的薪酬体系 ３．一个全面支持人才战略的薪酬体系 4. 以企业经营战略为核心 “随需而变” 5. 快速反应战略转化为行动方案与实施计划 6. 薪酬政策代表公司与员工双方利益
选择企业适合的薪酬管理体系
能力型薪酬体系 绩效型薪酬体系
除了工资我们还能给员工什么？
想一想
薪酬能做到的: 驱动行为化做结果
让员工对企业的结果感 兴趣
支持\吸引人的工作环 境
薪酬不能做到的: 定义企业战略 决定企业文化 代替领导力 留住核心人才 使员工持续的投入工作
几个重要的理论
马斯洛的需求层次理论
马斯洛的需求层次(1)
自我实现需求 尊重需求 社会需求 安全需求 生理需求
认可员工能力
认可员工绩效
评价基于素质模型的个 人能力
评价工作成果 考察行为表现
能力型薪酬
精通能力
4.成为客户信赖的顾问
熟练能力
3.评估客户的需求
标准能力 2.认真帮助客户解决问题
基本能力 1.理解客户需求
多层次能力型薪资框架
能力价值水平＄
基础设施
技术层
管理层
能力型薪资框架
42500
53125