薪酬管理(自考)
2023年自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题一、简答题1.薪酬含义答: 指员工因雇佣关系旳存在而从雇主那里获得旳所有多种形式旳经济收入以及多种详细服务和福利。
2.工资决定理论旳派别答: 工资决定理论流派重要有: （1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。
3.影响薪酬水平旳三大原因答：1.企业内部旳原因, 2.企业外部旳社会原因, 3.企业员工个人原因外部原因对薪酬旳影响: 1.劳动力市场旳供求关系 2.产品市场上旳竞争程度和企业产品旳市场需求水平 3.地区及行业原因4.地区生活指数5.社会经济环境6.现行工资率7、与薪酬有关旳法律法规企业内部原因对薪酬旳影响: 1.组织战略2.企业旳规模3.企业经营状况4.企业远景5.薪酬政策6.企业文化7、人才价值观个人原因对薪酬旳影响: 1.工作体现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5.工作量6、岗位及职务差异4.薪酬浮动幅度旳环节答: (1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间旳叠幅。
●5.薪酬预算旳目旳答: ①减少企业劳动力成本；②有效影响员工行为, 鼓舞员工士气, 增强员工绩效体现, 减小员工流失率；③推进企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最主线旳目旳是: 提高薪酬成本旳可控程度, 有效地控制薪酬成本支出, 从而到达合理控制企业经营成本旳作用；重要有如下两个方面旳目旳：1、减少企业旳劳动力成本2、有效影响员工旳行为①员工旳流动率受到雇佣关系中诸多原因旳影响, 而薪酬水平是其中非常重要旳一种影响原因。
②员工旳绩效体现对于企业而言也是至关重要旳。
●6.薪酬诊断旳项目及内容答：薪酬诊断旳项目和内容, 可以详细为：1、薪酬政策诊断：检查目前企业所实行旳薪酬政策与否符合如下原则：①与企业经营战略旳基本方向和未来目旳与否相一致。
②与企业人力资源管理系统及其各环节之间旳关系与否协调。
③与否体现了职、能、绩三统一旳原则。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理的目标是什么？A. 提高员工的满意度B. 降低企业成本C. 提高企业绩效D. 扩大市场份额答案：C. 提高企业绩效2. 下列哪个指标可以衡量薪酬管理的有效性？A. 员工离职率B. 员工满意度调查结果C. 企业利润增长率D. 企业市场份额增长率答案：C. 企业利润增长率3. 薪酬管理中的“内部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：A. 相同工作相同薪酬4. 薪酬管理的基本流程包括以下几个环节：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估B. 招聘、培训、绩效考核C. 员工满意度调查、薪酬调整、绩效考核D. 企业策略、市场营销、财务管理答案：A. 设定目标、薪酬体系设计、执行和评估5. 薪酬管理中的“外部公平”指的是什么？A. 相同工作相同薪酬B. 不同工作不同薪酬C. 提高薪酬水平D. 薪酬与激励挂钩答案：B. 不同工作不同薪酬二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
薪酬管理的基本原则包括内部公平、外部公平、激励导向和可持续发展。
内部公平指同等工作应有同等薪酬，不同工作应有不同薪酬；外部公平指薪酬应与市场上同类职位的薪酬具有竞争力；激励导向指通过薪酬激励来促进员工的积极性和工作绩效提升；可持续发展指薪酬系统应符合企业长期发展的需要，能够吸引和留住人才。
2. 简述薪酬管理的影响因素。
薪酬管理的影响因素包括企业战略目标、市场需求、行业薪酬水平、员工绩效、员工需求和竞争对手情况等。
企业战略目标会决定薪酬管理的重点和方向；市场需求和行业薪酬水平会影响薪酬的定级和定额；员工绩效会决定薪酬的大小和差异；员工需求会影响薪酬形式和福利待遇；竞争对手情况会影响企业薪酬的竞争力。
三、问答题1. 简述绩效薪酬管理的核心要素和基本流程。
绩效薪酬管理的核心要素包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效激励。
目标设定是确定员工的工作目标和绩效指标；绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评价；绩效反馈是向员工及时反馈其绩效评价结果和改进意见；绩效激励是根据员工绩效对其进行薪酬调整或其他激励措施。
自考薪酬管理历年试题及答案
自考薪酬管理历年试题及答案一、单项选择题1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 提高员工满意度B. 吸引和保留人才C. 激励员工提高工作效率D. 确保企业财务稳定答案：B2. 在薪酬结构中，基本工资通常是基于员工的（）。
A. 工作表现B. 工作职责和技能C. 工作年限D. 教育背景答案：B3. 下列哪项不属于绩效薪酬的特点？（）A. 与员工的工作表现直接相关B. 可以提高员工的工作积极性C. 是固定的，不随员工表现变化D. 有助于企业实现目标答案：C4. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定市场薪酬水平B. 确保企业薪酬具有竞争力C. 比较不同企业的薪酬结构D. 以上都是答案：D5. 以下哪个因素不是影响企业薪酬水平的主要因素？（）。
A. 地区经济条件B. 企业文化C. 行业薪酬标准D. 员工个人需求答案：D二、多项选择题6. 薪酬管理包括哪些内容？（）A. 基本工资的确定B. 奖金和津贴的分配C. 社会保险和福利的管理D. 薪酬结构的设计答案：A, B, C, D7. 以下哪些是制定薪酬政策时应考虑的因素？（）A. 企业的财务状况B. 员工的个人需求C. 竞争对手的薪酬水平D. 法律法规的要求答案：A, C, D8. 绩效薪酬的设计应考虑哪些因素？（）A. 员工的工作职责B. 员工的工作表现C. 企业的经营目标D. 行业薪酬标准答案：B, C, D三、简答题9. 简述薪酬管理对企业的重要性。
答案：薪酬管理对企业至关重要，它不仅关系到员工的满意度和忠诚度，还直接影响到企业的人力资源成本和运营效率。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率，促进企业目标的实现。
同时，它还有助于企业建立良好的雇主形象，提高市场竞争力。
10. 描述薪酬调查的一般步骤。
答案：薪酬调查通常包括以下步骤：A. 确定调查目的：明确调查的目的和需要收集的信息类型。
B. 选择调查对象：确定哪些企业、行业或职位将作为调查的参照点。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
2023年湖南自考薪酬管理复习资料
湖南自考薪酬管理复习资料一、客观题1.国地上能行旳薪酬管理体系重要有三种, 其中以职位薪酬体系旳动用最为广泛。
2.可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。
3.企业内部旳薪酬构造实际上反应了企来对职位和技能价值旳见解。
4.从经济角度来说, 薪酬实际上就足劳动力这种生产要素旳价格。
5.收益分享计划旳创始人是约瑟夫·斯坎伦。
6.经济酬劳与非经济酬劳旳之间旳界线是, 某种酬劳是不是金钱形式提供旳。
7、从心理角度来说, 薪酬是个人和组织之间旳一种心理契约。
8、全面薪酬战略摒弃了原子有旳科层体系和官僚构造, 以客户满意度为中心, 鼓励创新精神和持续旳绩效改善, 并对娴熟旳专业技能提供奖励, 从而在员工和企业之间营造了一种双赢旳工作环境。
9、失业保险属于社会保险。
10、退休保险属于集体保险。
11.技能薪资计划一般可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。
12、20世纪90年代中期, 由于员工福利旳成本不停提高, 在总薪酬中所占有批重了不停加大, 全面薪酬管理旳思想被明确提了出来。
13.职位薪资体系是一种以职位为基础旳来确定员工基本薪酬旳方式。
14.最为常用旳定量职位评价措施是要素计点法。
15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化旳一种延伸, 它强调薪酬管理是与组织旳战略联络在一起旳。
16、在每年年终调薪时, 考虑下一年度整年当中市场薪酬水平旳变动走势, 然后大体根据预测到旳下年年初时旳市场平均薪酬状况, 来确定本企业下年度整年旳薪酬水平。
这样旳外部竞争性决策属于拖后政策。
17、合用范围最狭窄旳能力模型是职位能力模型。
18、最终为经营单位确定下来旳经营绩效指标最佳保持在5-8个。
19、技能薪资旳管理重点不再是限制任务安排, 保证工作任务旳安排与职位等级保持一致, 而是要把重点放在怎样中最大程度旳运用员工已经有旳技能方面。
20、长期绩效奖励计划旳绩衡量周期在1年以内。
21.弹性福利计划旳最重要特性是个性化、可选性。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案# 自考薪酬管理试题及答案## 一、选择题1. 薪酬管理的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 降低企业成本C. 吸引优秀人才D. 以上都是2. 以下哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 绩效奖金C. 员工福利D. 企业文化3. 薪酬调查的目的是：A. 确定市场薪酬水平B. 制定企业薪酬政策C. 评估员工绩效D. 培训新员工## 二、简答题1. 简述薪酬管理的基本原则。
2. 描述薪酬结构设计应考虑的因素。
## 三、案例分析题案例背景：某公司近期面临员工流失率上升的问题，公司管理层决定对薪酬体系进行改革以提高员工的满意度和忠诚度。
问题：1. 分析该公司薪酬体系可能存在的问题。
2. 提出改革薪酬体系的建议。
## 四、论述题论述现代企业中如何平衡内部公平与市场竞争力在薪酬管理中的作用。
## 参考答案### 一、选择题1. 答案：D2. 答案：D3. 答案：A### 二、简答题1. 薪酬管理的基本原则包括公平性、竞争性、激励性和合法性。
公平性要求薪酬分配要体现员工的工作贡献；竞争性指的是薪酬水平要与市场水平相匹配，以吸引和保留人才；激励性强调薪酬制度要能够激发员工的工作积极性；合法性则要求薪酬管理要符合相关法律法规。
2. 薪酬结构设计应考虑的因素包括员工的职位、工作性质、工作难度、工作责任、市场薪酬水平以及企业的财务状况等。
### 三、案例分析题1. 该公司薪酬体系可能存在的问题包括薪酬水平不具竞争力，薪酬结构单一，缺乏有效的绩效激励机制，以及薪酬分配不公等。
2. 改革薪酬体系的建议包括：- 进行市场薪酬调查，确保薪酬水平与市场相匹配。
- 设计多元化的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、长期激励等。
- 建立绩效考核体系，将薪酬与员工绩效挂钩。
- 加强内部沟通，确保薪酬分配的透明度和公平性。
### 四、论述题现代企业在薪酬管理中平衡内部公平与市场竞争力，首先需要确立明确的薪酬政策，确保薪酬分配的合理性和公平性。
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料
江苏自考《薪酬管理》XXX复习资料1.在人力资源治理的理论体系中, 本门课程相关于《薪酬治理》课程。
与绩效治理、培训治理、职业生涯规划治理等并列, 成为人力资源治理的具体分工。
2.本门课程的教材共有十章, 大体可分为三个部分。
第一部分为1-3章, 要紧是了解薪酬治理的差不多理论；第二部分为4-9章, 要紧内容为企业薪酬制度的实施内容；第三部分为第9章, 介绍典型行业企业薪酬治理的特点。
对各个知识点自学的要求:（1）识记；（2）领会；（3）应用。
课程考核试题题型:一、单项选择题（25×1＝25分）二、多项选择题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词说明（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、论述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬的差不多概念一、识记:1、薪酬: 是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
P.3（1）三种含义的薪酬。
（2）不同视角对薪酬的明白得:对社会: 全体社会成员的可支配收入。
薪酬水平决定社会整体的消费水平。
薪酬是是劳动力市场的价格信号, 劳动力公平交易调剂杠杆；企业成本构成向经济进展；社会公平的指示器。
对企业而言, 薪酬意味着成本。
对企业资产起增值、鼓舞、配置、导向、竞争等职能；绩效鼓舞的杠杆。
对职员个人而言, 薪酬是出卖劳动力的所得, 是交换的结果。
2.薪酬的分类方法:（1）依照薪酬量, 可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照是否采取直截了当的货币形式, 可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生的机制, 可分为外在薪酬和内在薪酬。
3.外在薪酬: 是企业针对职员所作的奉献而支付给职员的各种形式的收入。
包括货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。
P.3内在薪酬: 是指由于自己努力工作而受晋升、夸奖或受到重视等, 从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
自考薪酬管理试题及答案
自考薪酬管理试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的核心目标是（）。
A. 吸引优秀人才B. 激励员工绩效C. 降低企业成本D. 增加员工满意度2. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。
A. 公平性B. 竞争性C. 灵活性D. 随意性3. 薪酬结构设计中，固定薪酬和变动薪酬的比例应根据（）来确定。
A. 员工个人能力B. 企业经营状况C. 行业薪酬水平D. 企业文化4. 以下哪种薪酬形式不属于基本薪酬？（）。
A. 基本工资B. 岗位工资C. 绩效奖金D. 工龄工资5. 薪酬调查的目的是（）。
A. 确定企业薪酬水平B. 了解行业薪酬趋势C. 制定薪酬政策D. 以上都是二、多项选择题（每题3分，共15分）6. 薪酬管理的基本内容包括（）。
A. 薪酬调查B. 薪酬结构设计C. 薪酬政策制定D. 薪酬发放7. 薪酬管理的外部因素包括（）。
A. 劳动力市场状况B. 行业薪酬水平C. 法律法规D. 企业内部因素8. 以下哪些因素会影响员工的薪酬水平？（）。
A. 员工的工作年限B. 员工的学历背景C. 员工的工作绩效D. 员工的职位等级三、简答题（每题10分，共20分）9. 简述薪酬管理的重要性。
10. 描述薪酬结构设计的基本步骤。
四、论述题（每题25分，共50分）11. 论述如何通过薪酬管理实现员工激励。
12. 分析薪酬管理中常见的问题及其解决策略。
答案：一、1. B 2. D 3. B 4. C 5. D二、6. ABCD 7. ABC 8. ABCD三、9. 薪酬管理是企业管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和忠诚度，直接影响到企业的人力资源配置和成本控制。
合理的薪酬管理可以吸引和保留人才，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
10. 薪酬结构设计的基本步骤包括：确定薪酬策略、进行薪酬调查、分析薪酬数据、设计薪酬等级和薪酬范围、制定薪酬政策和程序、实施薪酬结构并进行评估和调整。
自考学习资料 薪酬管理
1 .薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展,体现的是薪酬（▲）功能。
A.增值功能B.控制企业成本C.改善经营业绩D.支持企业变革2 .薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是A.社会劳动生产率水平高，工资水平就高B.社会劳动生产率水平高，工资水平就低C.社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D.社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低3.对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是A.企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。
B.企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。
C.企业一般追求高于市场的薪酬水平。
D.企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。
4 .在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是A.排序法B.分类法C.要素计点法D.要素比较法5 .在以下薪酬类型中，属于可变薪酬的是A.轮班差异薪酬B.周末及节假日的差异薪酬C.计件工资D.股权激励6 .某公司采取的薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力，此薪酬策略属于A.薪酬领先策略B.市场跟随策略C.拖后策略D.混合薪酬策略7 .以下哪项销售人员的薪酬制度是有明显的激励作用，但收入往往缺乏稳定性A.纯佣金制B.基本薪酬加佣金制C.基本薪酬加奖金制D.基本薪酬加佣金加奖金制8 .随着环境的变化，很多公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
这体现的是A.薪酬管理与培训开发相联系B.薪酬管理与绩效管理相联系C.薪酬管理与胜任素质模型相联系D.薪酬管理与职位设计相联系9 .“搭便车”行为是（▲）计划中面对的重大隐患。
自考06091《薪酬管理》第一章概述
练习题
▪ 1.以下哪些属于保健性薪酬（） ▪ A 固定津贴 ▪ B 奖金 ▪ C物质奖励 ▪ D股份
一、薪酬的内涵
▪ 工资(wage)：是一个使用最为普遍的关于薪酬的概念，其基本含义指雇方付给 被雇方的合法货币报酬。
▪ 薪水(salary)或薪俸、薪金：一般是针对那些需要有特别训练和专业技能才能胜 任的工作而支付的固定性薪酬，尤指付给政府官员、高级职员、办事员等白领 的薪酬。
练习题
▪ 在制度执行时，人机关系的处理方式对公平感的影响指的是个薪酬管理公平性原则的哪 方面（）
▪ A，程序公平 ▪ B，机会公平 ▪ C，互动公平 ▪ D，竞争公平
三、薪酬管理的基本内容
▪ 薪酬管理的基本内容
▪ （1）薪酬水平（决定外部竞争性） ▪ （2）薪酬结构 ▪ （3）薪酬体系（岗位薪酬、能力薪酬、绩效薪酬） ▪ （4）薪酬关系（内部比较，涉及内部一致性） ▪ （5）薪酬形式（计量劳动和支付薪酬的方式） ▪ （6）薪酬政策和薪酬制度（薪酬方针战略）
第二节 薪酬的本质和功能
二.薪酬的本质和功能
▪ 薪酬的本质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或 者服务使用权后获得的报酬。
▪ 薪酬的本质具有以下特征： ▪ (1)薪酬以劳动关系存在为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时
才可能产生这种交换。 ▪ (2)薪酬是企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报
一、薪酬管理的意义
▪ 1.薪酬管理是组织管理的重要组成部分 ▪ （2）宏观的薪酬管理 ▪ 薪酬管理是指从国民经济的全局出发，运用各种经济杠杆，从宏观上控制薪酬的运动和变化。 ▪ 宏观的薪酬管理包括三方面： ▪ 一是宏观决策，即遵循一定原则确定工资的总水平、基本分配模式和工资制度改革的总体规
全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
薪酬管理第一章薪酬管理总论1.市场经济在本质上是一种交换经济。
通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2.我们用两种不同的方式来对报酬进行分类，一种方法是将报酬划分为经济报酬和非经济报酬；另一种方法是将报酬划分为内在报酬和外在报酬。
经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利。
非经济报酬包括成长和发展机会、从事富有挑战性的工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。
经济报酬和非经济报酬之间的界线是，某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。
内在报酬和外在报酬之间的区别在于，某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。
3.薪酬在本质上正是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。
4.对于薪酬概念的界定，通常分为三类：①宽口径的界定，即将薪酬等同与报酬，即员工由于完成了工作而获得的各种内在报酬和外在报酬②中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利③窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬，而不包括福利。
5.企业通常把薪酬和福利两部分成为总薪酬或总薪酬包。
将薪酬称为直接薪酬，福利称为间接薪酬。
直接薪酬划分为基本薪酬和可变薪酬两大部分。
6.关于报酬与薪酬之间关系的几点结论：①与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬②员工对薪酬的抱怨并不一定是因为薪酬而起③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系④企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡7总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
8.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
基本薪酬在很多时候又被称为“薪酬”或“固定薪酬”9.基本薪酬变动的主要依据有：①总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度②市场上同质劳动力的基本薪酬③员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此导致的绩效变化④企业所处的行业、地区以及产品占有率等，都会对员工的基本薪酬水平产生影响。
湖南薪酬管理自考试题及答案
湖南薪酬管理自考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 薪酬管理的主要目的是什么？A. 提高员工满意度B. 吸引优秀人才C. 保持企业竞争力D. 提升企业利润答案：C2. 下列哪项不是薪酬结构的组成部分？A. 基本工资B. 奖金C. 社会保险D. 员工培训答案：D3. 薪酬调查的目的是？A. 确定市场薪酬水平B. 降低企业成本C. 提高员工工作效率D. 增加企业利润答案：A4. 以下哪个因素不属于影响薪酬水平的内部因素？A. 企业的财务状况B. 员工的工作表现C. 企业的薪酬政策D. 地区的经济发展水平答案：D5. 哪种薪酬形式不属于绩效薪酬？A. 计件工资B. 计时工资C. 年终奖金D. 销售提成答案：B6. 薪酬管理中的“3P1M”理论不包括以下哪一项？A. 职位（Position）B. 绩效（Performance）C. 个人（Person）D. 市场（Market）答案：C7. 以下哪种情况不适合采用高弹性薪酬模式？A. 企业处于成熟期B. 企业处于初创期C. 企业利润波动较大D. 企业需要快速扩张答案：A8. 薪酬管理的基本原则不包括？A. 公平性B. 竞争性C. 合法性D. 随意性答案：D9. 以下哪项不是薪酬管理的内容？A. 薪酬设计B. 薪酬发放C. 薪酬调整D. 薪酬谈判答案：D10. 哪种薪酬支付方式更有利于激发员工的长期工作动力？A. 固定工资B. 短期奖金C. 长期股权激励D. 一次性奖励答案：C二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 薪酬管理需要考虑的因素包括哪些？A. 员工的工作性质B. 员工的个人需求C. 企业的经营状况D. 法律法规的要求答案：A, B, C, D12. 以下哪些属于薪酬管理的外部环境因素？A. 地区经济发展水平B. 行业薪酬标准C. 企业的薪酬政策D. 劳动力市场状况答案：A, B, D13. 绩效薪酬的设计应该遵循哪些原则？A. 公平性B. 透明性C. 可操作性D. 随意性答案：A, B, C14. 薪酬管理中，哪些措施可以提高员工的工作满意度？A. 提供有竞争力的薪酬B. 建立公平的薪酬体系C. 提供多样化的福利D. 定期进行薪酬调查答案：A, B, C, D15. 以下哪些属于非货币性薪酬？A. 工作安全感B. 职业发展机会C. 工作认可D. 工作环境答案：A, B, C, D三、判断题（每题1分，共5分）16. 薪酬管理只需要考虑企业内部因素，不需要考虑外部环境。
人力资源自考薪酬管理.docx
人力资源自考薪酬管理.docx第一章薪酬系统总论（名）薪酬：是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和，这清晰界定了薪酬的主客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式，并体现了薪酬的基本内涵。
”（单或多）根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。
（填或多）外在薪酬是指企业针对原告所作的贡献而支付给员工的各种形似的收入。
包括工资(薪水)、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等。
（填或单）内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，而产生的荣誉感、成就感、责任感。
内在薪酬包括：1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3 自主且自由安排自己的工作时间4.较多的责权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动等。
（多或填）将薪酬划分成三大部分：基本薪酬、绩效薪酬以及间接薪酬（福利和服务）。
（选）基本薪酬主要是指企业根据员工的职位价值、承担完成的任务的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历，而向员工支付的稳定性报酬。
（选）一般采用职位薪酬制和技能薪酬制，职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬；技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础（多）基本薪酬主要有如下特点： 1 例行性， 2 稳定性， 3 基准性绩效薪酬是绩效体制中直接与绩效挂钩的的部分，也称浮动薪酬或奖金（选）根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬（选）绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬（特别绩效认可计划）（名）间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可或缺的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿的服务和形式（简）薪酬的意义，一、薪酬对企业的意义，第一，提升企业经营绩效。
薪酬管理(自考)
薪酬管理复习大纲第一章薪酬管理基础理论（P1—32）1、薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬。
经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
本书薪酬指经济类报酬。
（狭义概念）2、亚当。
斯密是第一个对薪酬进行分析的学者。
薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。
3、李嘉图认为薪酬具有自然价格和市场价格。
自然价格是劳动者大体上能够生活下去并不增不减地延续其后裔所需生活资料的价格。
市场价格是由劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
4、穆勒提出了一种薪酬基金论，认为薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，它的数量取决于劳动供求关系（由劳动人口数与资本数量决定）。
5、传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
6、社会主义工资理论的主要内容：（1）社会主义工资以按劳分配为基本原则，借助于商品、货币和市场等范畴来运行。
（2）企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位，企业有工资决定与分配的自主权。
（3）决定劳动者个人工资水平的因素是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。
（4）工资水平取决定于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。
（5）建立工资谈判机制，工资水平及其增长、工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。
7、薪酬理论最初是由古典经济学的创始人威廉。
配第提出的。
薪酬理论的主要观点：产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。
8、劳动的边际生产率这一概念是由克拉克提出的。
9、供求均衡论的创始人是马歇尔。
10、英国经济学家庇古在《福利经济学》一书是建立了短期薪酬决定模型。
11、绩效薪酬的激励理论。
激励就是激发人的动机，调动人们的工作积极性。
马斯洛首先提出了需要层次理论，后来阿尔德佛和麦克利兰发展了这一理论。
薪酬管理自考
薪酬管理自考薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，它涉及到员工的收入、待遇、福利等问题，对于一个企业的发展水平和员工心理状态起到至关重要的作用。
因此，能够掌握薪酬管理理论和实践知识是每个企业管理人员必备的能力。
本文将介绍薪酬管理自考方面的信息，通过自考这种学习方式，帮助想要学习和提高薪酬管理能力的人们。
一、什么是薪酬管理自考？薪酬管理自考是指通过自考的方式，学习企业所需的薪酬管理相关的理论和实践知识的方法。
自考是指学生自主报名，按照自己的学习计划进行学习和考试的方式，而不必要求像传统的学校学习一样具有固定的学习时间和地点。
薪酬管理自考则是在这种自学模式下，学生们可以根据自己的需求和时间自主选择学习的课程和知识点，比如薪酬管理基础、薪酬管理实践、薪酬管理政策等，从而提高自己的薪酬管理能力。
二、薪酬管理自考的优势1.学习时间和地点灵活：薪酬管理自考的优势之一就是时间和地点上的自由度。
学生们可以自己根据自己的工作和生活安排自由选择学习时间和地点，避免了传统学校课程固定、时间刚性等问题，让学生在学习中更加自由和舒适。
2.课程选择灵活：薪酬管理自考允许学生自主选择学习的课程和知识点，根据自己的兴趣和需求，轻松学习与薪酬管理相关的知识，提高管理能力。
3.学习质量高效：薪酬管理自考的学习方式相对于传统的课堂学习模式，能够更有效地提高学生的学习效率和学习成果。
这是因为学生在自学的过程中，能够集中精力，自主思考，高效掌握知识，提高学习效率。
4.学习深度与广度大：薪酬管理自考的灵活性不仅让学生可以选择与自己相关的课程，还能够可以通过各种方式进行深入和广泛的学习，比如阅读相关专业书籍、查看相关案例，与同行交流等等。
三、薪酬管理自考的适用人群1.企业管理人员：对于企业的管理者来说，薪酬管理能力是必备的能力之一。
能够掌握薪酬管理理论和实践知识，能够提升企业的整体竞争力，同时更好地管理企业人员的幸福感。
2.薪酬管理从业人员：薪酬管理是一个专业化的领域，只有经过专业的培训和学习，才能够做好这份工作。
自考薪酬管理
自考薪酬管理(总4页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March工作评价？答：是指根据各种工作中所包括的技术要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值过程。
薪酬结构？答：是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。
激励薪酬？答：是指不包含在企业的基本薪酬范围内，并且随企业经营业绩的变化而改变的其他形式的直接报酬。
战略性薪酬制度？答：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶内、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
福利？答：是员工间接的报酬。
简答薪酬制度的设计流程？1、确定薪酬策略2、明确现状和需要3、岗位分析4、岗位评价5、等级划分6、建立健全配套制度7、市场薪酬调查8、确定薪酬结构与水平9、薪酬制度的实施与修正简答薪酬水平外部竞争性的涵义和作用？涵义：是指一个企业薪酬水平在劳动力市场中相对应位置的高低以及由些产生的企业在劳动力市场人才竞争能力的强弱。
作用：1、对吸引、保留和激励员工具有重要作用2、对于员工的激励作用明显3、能有效控制成本4、有利于树立企业外部形象简答影响薪酬预算的因素？企业外部因素：1、宏观经济增长境况2、劳动力市场薪酬水平的变化3、社会生活成本变动情况4、国家相关政策规定企业内部因素：1、企业经营状况和支付能力的影响2、企业人力资源战略和规划3、员工劳动生产率简答岗位等级工资制含义和特点、含义：岗位等级工资制是等级工资制的一种形式，它是根据工作岗位或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求。
特点：1、是按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准。
2、是员工要提高工资等级，只能到高一等级的岗位工作。
3、是员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。
简答福利的作用？1、税收的优惠2、集体购买的优惠或规模经济效益3、员工追求稳定和安全感的偏好4、平等和归属的需要简述影响薪酬制度的因素？1、组织类型与组织的人力资源策略2、组织的规模与组织的支付能力3、组织发展阶段4、人力资源策略与满足员工需求5、生活水平6、薪酬调查结果简述薪酬结构设计的目的？1、对管理者产生激励效果2、体现出薪酬支付的客观标准3、展现企业结构与具体管理模式4、促进企业的变革与发展5、对企业有增值作用简述计时工资制的优点？1、实行计时工资制，员工在单位时间内的工资取决于工资标准。
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第一章薪酬管理导论薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈/ 工资基金理论-约翰穆勒分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛双因素理论-弗雷德里克·郝茨伯格/“社会人”假设-梅奥/“复杂人”假设-埃德加·沙因/期望理论-维克托·弗鲁姆薪酬管理的概念：是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。
薪酬管理目标：薪酬管理体系一般要达到公平性、有效性、合法性。
薪酬管理的有效性：薪酬管理原则：①公平效率统一原则②合法合理原则③提现薪酬功能原则④清晰易用原则⑤分享利益原则⑥同步组织战略原则⑦先进适用原则⑧经济及时原则。
薪酬管理的内容：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系统的运行管理薪酬管理体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。
薪酬管理体系设计的步骤：确定薪酬策略、进行岗位分析、实施岗位评价、开展薪酬调查、进行薪酬定位、确定薪酬结构、明确薪酬水平、实施薪酬体系。
第二章战略性薪酬管理战略性薪酬管理：是指以企业的发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的管理活动。
战略性薪酬管理的作用：（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用（2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用战略的含义：第一层含义是指企业如何适应变化着的内外部环境；第二层含义是指企业如何实现其愿景和目标。
战略的特征：企业战略具备层次性特征，主要分为三个层次①公司战略②经营战略③功能战略公司战略包括：①成长战略②稳定战略③收缩战略薪酬战略目标：①特征目标②态度与行为目标③管理目标。
薪酬战略的作用：①有利于培养和增强企业的核心竞争力②可以帮助企业很好地控制劳动力成本，保持成本优势③有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配④帮助员工实现自我价值的功能。
建立全面战略性薪酬的步骤：①全面评价组织所面临的内部喝外部环境及其对薪酬的影响②确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用③降低事务性活动在薪酬管理中的比重，实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担人力资源管理的新角色。
第三章薪酬体系概述薪酬体系的类型：①职位薪酬体系②技能/能力薪酬体系③绩效薪酬体系④薪点薪酬体系一般管理岗位和操作岗位-职位薪酬体系；中高层管理者和研究开发人员-能力薪酬体系；销售人员-绩效。
职位薪酬体系的基本内容：①职位说明书清楚明晰②组织环境稳定③工作对象比较固定。
职位薪酬体系以职位评价为基础。
职位薪酬体系的设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈。
职位薪酬体系优点：①容易实现同岗同薪，凸显公平性②便于按职位进行系统管理③有助于员工的发展职位薪酬体系缺点：①忽视同一岗位可能存在的绩效差异，可能会挫伤很多员工的工作热情和积极性②缺乏对员工的有效激励，一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。
工作分析：是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程。
职位评价的方法：①排序法②归类法③因素比较法④计点法⑤海氏评估法（三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素和责任要素）。
技能薪酬：组织以人为中心，以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为根据来确定薪酬等级和薪酬等级水平的制度。
技能工资体系可以分为：①深度技能方案②广度技能方案。
技能分析的基本内容：①技能单元②技能模块③技能种类。
绩效薪酬体系的基本内容：①薪酬分配②绩效管理。
绩效薪酬体系的操作流程：①前期调查分析②确定评估目标③绩效评估④市场薪酬调查⑤确定以绩效为基础的薪酬结构与水平⑥实施与修正。
第四章薪酬水平及其决策薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数增薪幅度=本年度的平均薪酬水平-上一年度的平均薪酬水平平均增薪率=增薪幅度/上一年平均薪酬水平薪酬水平决策：就是为本企业选择具有外部竞争性的薪酬水平策略，通过薪酬调查，确定比竞争对手或市场平均薪酬水平较高、较低、相同或混合型的薪酬定位，以支持薪酬战略的实施。
薪酬平均率的数值越接近1，说明实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想。
薪酬平均率等于1，说明用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势。
薪酬平均率的大于1，说明企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高。
薪酬平均率小于1，说明大部分职位的薪酬水平在薪酬幅度的中间值以下。
薪酬水平决策目标：①提升企业的竞争力，塑造企业形象②吸引、保留和激励员工③控制劳动成本，提升经济效益。
薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。
薪酬调查分类：（1）非正式调查和正式调查（2）政府部门、专业咨询机构、其他社会机构的薪酬调查；主体不同可分为：①政府部门薪酬调查②专业咨询机构调查③其他社会机构的薪酬调查。
（3）盈利性薪酬薪酬调查的原则：①被调查者认可原则②准确性原则③更新原则。
常用的薪酬调查方法：企业之间相互调查、委托调查、收集社会公开信息、问卷调查、访谈法薪酬满意度调查步骤：①确定如何进行薪酬满意度调查②确定调查任务③制定调查方案。
④实施调查及收集调查资料⑤处理调查结果⑥分析调查信息⑦对措施的实施进行跟踪调查。
第五章薪酬结构及其差别薪酬结构：狭义：是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式或对比关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。
薪酬结构强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。
薪酬结构的构成：①薪酬等级②薪酬区间③相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。
组合薪酬结构的构成：①基础工资②职务工资③年功工资④技能工资⑤效益工资⑥福利薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形成的一种序列关系或梯次结构形式。
薪酬变动率：与薪酬结构密切相关的一个重要概念就是薪酬变动比率，它是衡量薪酬区间的指标。
薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值的比率，也称为区间变动比率。
薪酬变动率计算公式：最高薪酬值-- 最低薪酬值/最低薪酬值X100%例题：假设，最高薪酬值为7000/月，最低薪酬值为5000/月，其薪酬变动范围是5000~7000，变动的绝对差距是2000；薪酬变动率是：（7000-5000）÷5000X100%=40%薪酬区间渗透度：薪酬区间渗透度是在对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度（即最高值与最低值之差）的关系。
薪酬区间渗透度计算公式：实际所得基本薪酬一区间最低值/区间最高值-区间最低值X100%例题：假设，某员工基本薪酬为7000/月，而区间最高值是10000/月，区间最低值是5500元，则薪酬区间渗透度是：（7000-5500）÷（10000-5500）X100%=33.3%薪酬结构设计的目的与原则：（1）目的，一是确保企业合理控制成本，二是帮助企业有效激励员工。
（2）原则：①战略导向原则②内部一致性原则③外部竞争性原则④经济性原则⑤激励性原则⑥按工作流程支付原则⑦动态原则薪酬结构的作用：①对管理者有显著的激励效果②薪酬支付的客观标准③展现组织结构与具体管理模式④促进组织变革与发展⑤增值作用。
薪酬结构设计的方法：①基准职位定价法②直接定价法③设定工资调整法④当前工资调整法组织结构相匹配的薪酬结构类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和网络式薪酬结构。
在确定薪酬等级数目时，应该考虑以下因素：企业的规模、性质及组织结构；工作的复杂程度；薪酬级差；企业文化；薪酬管理上的便利。
确定合适的薪酬级差，应主要考虑以下几个因素：①薪酬级差的大小与等级数的多少成反比关系②等级之间的劳动差别越大，薪酬级差越大③薪酬级差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力④薪酬级差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大。
宽带薪酬结构：所谓宽带薪酬或者薪酬宽带，实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。
宽带薪酬结构设计的步骤：①确定薪酬宽带的数量②对宽带进行定价③将员工放人薪酬宽带中的特定位置④跨级别的薪酬调整⑤宽带内部的薪酬调整。
宽带薪酬制度的实施条件：①积极参与型的管理风②以工作表现为重点的薪酬决定因素③具有良好的沟通文化④需有积极的员工发展与之配套⑤拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍⑥建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作薪酬差别的主要类型：①垄断性薪酬差别（人为垄断、自然垄断）②竞争性薪酬差别③补偿性薪酬差别薪酬差别的形成原因：（1）劳动力市场供求变化（2）形成薪酬差别的其他原因①组织规模、战略②职业差异和流动性③地理环境。