研究岗位人员绩效考核工作方案

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技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）

技术研发人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作有序有力开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的技术研发人员绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

技术研发人员绩效考核方案1一、总则为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

二、考核周期根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

三、考核对象工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

四、考核要求严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的.办法，保证考核结果的公平与公正。

五、考核内容1、工作态度和责任感。

2、工作能力。

3、工作任务。

4、工作质量。

5、协调性。

6、纪律性。

六、考核方式1、成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

2、被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

3、采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

4、优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

七、考核时间每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

八、加分加分项最高10分。

1、每通过公司培训取得证件1个，加1分。

2、每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。

3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

4 、技术总结获奖按等级加1－3分。

5 、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它专业技术人员绩效考核依据公司每年的年度绩效考核，在公司年度绩效考核分的基本上加上加分项。

研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）

研发人员的绩效考核方案研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的研发人员的绩效考核方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

研发人员的绩效考核方案1一、目的培养研发团队，减少人员流失，提升团队的研发与创新能力。

二、适用范围适用于研发部助理工程师及以上人员，含助理工程师、工程师、高级工程师及副总工程师，其他岗位人员不适用。

所含岗位及分类如下：类别职位副总工程师副总工程师工程师电子工程师、结构工程师、工艺工程师助理工程师助理工程师(电子、结构)、助理工艺师三、考核方法1、基本工资确定，按照本方案第五条进行。

2、绩效奖金确定，按照本方案第六条进行。

四、薪资结构年薪资 = 基本工资+绩效奖金其中，绩效奖金由季度考核奖金和年度项目成果奖金组成。

五、基本工资评定办法1、根据研发人员在本部门工作的年限，将研发人员分为不同等级，同一等级确定三级月基本工资，具体如下：其中，助理工程师C级需通过公司组织的助理工程师内部职业资格考试方可获得，其他级别均需通过工作时间、年度项目成果积分(要求见后)来确定是否可获得上一级别的资格。

获得相应资格后，根据实际工作岗位、日常工作表现可根据对应级别的月基本工资待遇进行靠级调整。

2、新入职人员及新调动至研发部人员，其他公司、本公司其他部门工作经验可折算为我公司及研发部工作年限，具体如下：类型工作年限折合比例类似产品公司研发部工作经验2年以内 0.82-5年 0.95年以上 1非类似公司研发部工作经验2年以内 0.62-5年 0.85年以上 0.9本公司其他部门技术岗位3年以内 0.73-5年 0.85年以上 0.9六、绩效考核规定绩效奖金=季度考核奖金+年度项目成果奖金。

科研人员绩效考核制度范本

科研人员绩效考核制度范本1.绩效考核目的科研人员绩效考核旨在准确评估科研人员的工作表现和工作质量，既是对科研人员工作成果的确认，也是对科研人员在工作中存在问题的发现和改进的机制。

通过绩效考核，为科研人员提供正面的激励，促使他们提高科研水平和工作效率，为科研机构和团队发展贡献力量。

2.绩效考核标准（1）科研成果：包括发表论文的数量、质量和影响力，取得专利、获得科研项目资助、参与学术会议并发表演讲等。

（2）科研进展：以科研项目的进展情况、新技术应用于实际生产的情况等为评价指标。

（3）学术影响力：包括被他人引用次数、学术奖项、作为审稿人参与学术期刊评审等。

（4）团队合作：包括与同事共同合作完成的项目、参与团队活动和会议等。

（5）科研实践：包括科研方法的创新、技术难题的攻克等。

3.绩效考核程序（1）定期考核：每年进行一次绩效考核，考核前对科研人员进行公告，明确考核的标准和时间节点。

（2）自我评估：科研人员每年根据绩效考核标准，自行填写绩效考核表，对自己的工作表现进行评估。

自我评估应真实、客观、全面地对待自己的工作。

（3）上级评估：科研人员的上级领导对其工作进行评估，包括对科研成果的评价、工作态度、责任心和团队合作精神的评估等。

（4）同行评估：引入同行评估机制，可以由同领域的专家学者进行评估，评估结果主要针对科研成果和学术影响力。

（5）评估汇总：将自我评估、上级评估和同行评估的结果进行汇总，形成综合评估结果。

（6）绩效考核结果通知和反馈：将综合评估结果以书面通知的形式告知科研人员，并与其进行面谈，详细讨论绩效考核结果，并提出改进意见和建议。

4.绩效考核结果的应用（1）激励机制：根据绩效考核结果，进行奖励和激励，如发放奖金、晋升职级、提供培训和学习机会等。

（2）改进措施：将绩效考核结果作为改进科研人员工作的依据，建立个性化的改进计划。

为科研人员提供改进工作的指导和支持。

（3）团队合作：根据绩效考核结果，发现团队合作中存在的问题，促使团队成员相互协作，提高整体的科研水平。

研发人员绩效考核方案

研发人员绩效考核方案
研发人员绩效考核方案
一、考核实施目的
该方案的目的是作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。

同时，它还能有效增加员工的合作精神，对员工全面的工作进行客观了解和公正评价，帮助员工改进工作方式，提高工作业绩。

二、适用范围
该方案适用于研发员。

三、考核频率
月度考核和季度考核。

月度考核对当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1～5日，遇节假日顺延。

季度考
核根据月度考核结果，对应季度工作业绩。

四、考核内容
考核内容包括工作业绩和工作态度。

具体内容如下：
1.新品研发：根据市场情况和客户需求，每个季度完成1-2项新产品开发，并通过客户验证。

具体包括原料验证及样品合成、产品物化指标及下游应用测试、6S工作推进、市场走访及调研、技术支持、客户培训等。

2.生产工艺优化：制定生产工艺流程，优化生产工艺、降低制造成本，处理生产过程异常问题，针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知识培训。

3.科技及宣传工作：完成专利撰写及申报工作，完成创新项目申报及开展工作，专业期刊论文撰写工作等。

五、考核实施
考核实施部门包括办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门。

每月5日前对于上月工作进行总结，根据工作完成情况进行考核。

六、考核结果运用
月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。

根据各项考核维度的得分情况，给予不同的绩效基数和奖励。

需要注意的是，文章中存在一些格式错误和明显有问题的段落，已经在修改过程中删除或改写。

研发岗位绩效考核办法(精选5篇)

研发岗位绩效考核办法（精选 5 篇）第一篇：研发岗位绩效考核办法研发岗位绩效考核办法一、基本方法为了提高质量和效率，对团队成员的效率、质量、贡献、考勤等四个方面考核，并将考核结果量化后与绩效工资、升职、加薪等挂钩。

团队成员每人每月 100 分的基本分数，通过考核加分、减分合计后，得分低于80 分将按如下公式扣减绩效工资：实发绩效工资 = (绩效考核分数/100)*劳动合同绩效工资二、质量考核主要包括缺陷、代码审查两个方面。

2.1、缺陷缺陷指产品设计、编码阶段，因为需求理解错误、代码编写错误等导致软件系统不符合预期。

目前只考核从研发人员到测试人员阶段的缺陷。

2.2、缺陷的等级缺陷分为严重、主要、次要、轻微四个等级。

严重等级：最直接的表现是主要流程不能执行完成，凡是引起主流程不能执行完成的缺陷，都归为严重缺陷。

主要等级：功能没有完成；非主流程相关功能没有按预期执行；执行的结果不争取；SQL 注入漏洞等。

次要等级：功能没有完全实现但不影响使用；边界数值错误；执行时长超过需求定义；重要位置的文字错误等。

轻微等级：文字错误；界面格式等不规范；操作无反馈；图片变形等。

关于缺陷等级的定义，以上只是给出示例，具体情况无法穷举，在实践中由测试人员进一步整理和完善。

对于有异议的缺陷评定，有团队全体成员商议重新定义。

2.3、缺陷等级扣分等级每月免责数每个缺陷分数严重 3 -8主要 6 -4次要8 -2轻微14 -1当缺陷在测试迭代的过程中没有得到修正，则按照以下公式计算扣分：缺陷分数*迭代次数2.4、组织代码审查代码审查是提高代码质量、提高团队协作水平的有效方法，对组织代码审查的团队成员每次加 5 分，参加成员加 1 分。

三、效率考核效率考核包含工期考核和加班考核3.1、工期考核效率考核是考察团队成员在计划时间内有效完成工作的情况，分为延期完成、按时完成、提前完成三种情况。

对于效率考核，作出合理的工作分解、人员安排、进度计划非常重要，临时的开发组长需要组织评估、分解、计划制定，并保证每个成员都确认计划。

某研究院绩效考核体系设计方案

提高考核指标的科学性和合理性
根据研究院的发展战略和目标，不断优化考核指标，确保指标的科学性和合理性。
加强考核过程的公正性和透明度
建立公开、公正、透明的考核机制，确保考核过程的公正性和透明度。
强化考核结果的应用和激励作用
将考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等方面紧密挂钩，增强考核结果的激励作用。
不断提升考核工作的专业化和规范化水平
03
持续成长。
06
监督管理与持续改进
监督管理机制建立
设立独立的监督管理部门
负责绩效考核体系的执行和监督，确保考核的公正性和客观性。
制定监督管理流程
明确监督管理的职责、权限和工作程序，规范监督管理行为。
建立信息反馈机制
及时收集和反馈绩效考核过程中的问题和建议，为改进绩效考核体系提供依据。
持续改进策略部署
异化和个性化。
结果反馈与沟通机制
及时反馈评价结果
在评价周期结束后，及时向被评价者反馈评价结果，指出优点和不足，提出改进建议。
建立沟通机制
建立评价者与被评价者之间的沟通机制，鼓励双方就评价结果进行充分讨论和交流，达成共识。
公开透明
确保绩效评价过程和结果的公开透明，接受内外部监督，增强公信力和认可度。
02
03
反馈机制
针对突发事件或重大政策调整，及时对考核指标进行动态调整，确保考核的时效性和针对性。
建立员工反馈渠道，收集员工对考核指标的意见和建议，作为调整考核指标的重要参考。
03
考核方法与流程设计
考核方法选择及依据
关键绩效指标（KPI）考核
360度反馈评价
针对研究院各部门及岗位特点，制定具体、可衡量的绩效指标，确保考核的公正性和客观性。

研究院全员绩效考核研究

研究院全员绩效考核研究关键信息项：1、考核目的2、考核对象3、考核周期4、考核指标与权重5、考核方式与流程6、考核结果应用7、绩效反馈与申诉8、保密条款11 考核目的本协议旨在建立一套科学、公正、有效的全员绩效考核体系，以提升研究院整体绩效，激励员工创新和发展，促进研究院战略目标的实现。

111 通过绩效考核，明确员工工作成果和贡献，为薪酬调整、晋升、培训等人力资源决策提供依据。

112 发现员工工作中的优点和不足，为员工提供改进和发展的方向，提升员工个人绩效和职业能力。

113 促进团队合作和沟通，提高工作效率和质量，营造积极向上的工作氛围。

12 考核对象本绩效考核适用于研究院全体员工，包括研究人员、管理人员、技术支持人员等。

13 考核周期考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。

131 月度考核主要关注员工的日常工作表现和任务完成情况。

132 季度考核在月度考核的基础上，重点评估员工在季度内的工作成果和绩效表现。

133 年度考核综合考量员工全年的工作业绩、能力素质和职业态度。

14 考核指标与权重考核指标包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面，不同岗位和职级的考核指标和权重有所差异。

141 工作业绩指标根据员工的岗位职责和工作任务设定，如研究项目进展、成果转化、技术创新等。

142 工作能力指标包括专业知识与技能、沟通协作能力、问题解决能力、创新能力等。

143 工作态度指标涵盖责任心、敬业精神、团队合作意识、学习进取精神等。

15 考核方式与流程151 考核方式采用上级评价、同事评价、自我评价相结合的方式，确保考核结果的全面性和客观性。

152 月度考核流程：月初，员工制定工作计划，明确工作目标和任务。

月中，上级对员工工作进行跟踪和指导。

月末，员工进行自我评价，提交工作总结。

上级根据员工工作表现进行评价，给出考核结果。

153 季度考核流程：季度初，确定季度工作目标和重点任务。

每两个月进行一次阶段性评估。

季度末，综合月度考核结果和阶段性评估情况，进行季度考核评价。

研究员岗绩效考核内容及标准

研究员岗绩效考核内容及标准1.考核内容研究员岗绩效考核是对研究员的工作表现进行评估的过程。

考核内容包括以下几个方面：1.1 项目研究能力评估研究员在项目研究方面的能力，包括但不限于以下几个方面：独立开展研究项目的能力研究方法的选择和应用能力研究过程的规范性和有效性研究成果的创新性和实用性1.2 学术贡献评估研究员在学术领域的贡献，包括但不限于以下几个方面：学术论文的发表情况学术会议的参与情况学术交流和合作情况学术成果的影响力和引用情况1.3 团队合作能力评估研究员在团队合作方面的能力，包括但不限于以下几个方面：与团队成员的协作和沟通能力对团队项目的贡献和支持情况对团队工作的积极性和责任心1.4 管理能力评估研究员在管理方面的能力，包括但不限于以下几个方面：项目管理的能力资源调配和时间安排的能力学术团队的管理和指导能力2.考核标准研究员岗绩效考核的评价标准应根据具体情况和机构要求进行制定，以下是一些常见的考核标准作为参考：2.1 优秀在项目研究能力方面表现优秀，能独立完成项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现优秀，发表高水平的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现优秀，与团队成员积极合作、支持并取得良好的团队工作成绩在管理能力方面表现优秀，能有效管理项目和团队资源，并取得良好的管理成果2.2 良好在项目研究能力方面表现良好，能独立开展项目研究并取得一定的研究成果在学术贡献方面表现良好，发表一定数量的学术论文并具备一定的学术影响力在团队合作能力方面表现良好，与团队成员积极合作、支持并取得正常的团队工作成绩在管理能力方面表现良好，能较好地管理项目和团队资源，并取得一定的管理成果2.3 一般在项目研究能力方面表现一般，能完成项目研究但研究成果有限在学术贡献方面表现一般，发表较少的学术论文并学术影响力较低在团队合作能力方面表现一般，与团队成员合作、支持和工作成绩一般在管理能力方面表现一般，能满足一般的管理需求但管理成果一般2.4 不达标在项目研究能力方面表现不达标，无法独立完成项目研究或研究成果不达标在学术贡献方面表现不达标，发表学术论文数量少且学术影响力极低在团队合作能力方面表现不达标，与团队成员合作、支持和工作成绩不达标在管理能力方面表现不达标，无法有效管理项目和团队资源或管理成果不达标结论综上所述，研究员岗绩效考核内容包括项目研究能力、学术贡献、团队合作能力和管理能力等方面。

研发人员绩效考核实施细则

研发人员绩效考核细则***有限公司***年8月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。

（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。

3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。

4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。

6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。

研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。

非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。

定量考核：A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。

）完成的质量和数量。

B. 其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。

(完整版)研发人员绩效考核方案

(完整版)研发人员绩效考核方案背景和目标为了提高研发团队的效率和质量，制定一个科学合理的绩效考核方案是至关重要的。

该方案将帮助评估研发人员的工作表现，发现亮点和问题，并为个别员工的进一步发展提供参考。

考核指标和权重以下是考核研发人员绩效的指标及其权重：1. 项目完成度（30%）：该指标将考核研发人员在完成项目目标和交付物方面的表现。

项目完成度将由项目经理进行评估和反馈。

2. 代码质量（25%）：评估研发人员在编写高质量、可维护和易扩展的代码方面的能力。

代码质量将通过代码审查和静态分析工具等方式进行评估。

3. 团队合作（20%）：考核研发人员在团队中的协作和沟通能力。

该指标将通过团队成员的评价和项目经理的观察来确定。

4. 创新能力（15%）：评估研发人员在提出创新想法和解决问题方面的能力。

创新能力将由项目经理和相关团队成员进行评估。

5. 研究与发展（10%）：考核研发人员的研究态度和主动研究能力。

该指标将通过个人研究计划和参与培训的情况来评估。

考核过程以下是考核研发人员绩效的具体流程：1. 制定绩效目标：每个研发人员将与其直接上级一起制定绩效目标，明确任务和预期成果。

2. 定期反馈：每季度进行一次绩效反馈，项目经理将与研发人员一对一会议，讨论工作表现、亮点和待改进之处。

3. 综合评估：根据考核指标和权重，项目经理将综合评估每位研发人员的绩效，并打出绩效得分。

4. 绩效奖励：根据绩效得分，为表现优秀的研发人员提供相应的奖励和认可。

5. 个别发展计划：针对表现欠佳的研发人员，项目经理将与其讨论并制定个别发展计划，帮助其改进不足之处。

绩效考核方案的执行与监督为确保绩效考核方案的公平和客观性，需要进行制度的执行与监督：1. 建立考核记录：建立详细的绩效考核记录，包括目标设定、反馈记录和绩效评估结果等。

2. 定期评估：定期评估绩效考核方案的有效性和适应性，根据反馈进行相应的调整和改进。

3. 认识培训：为项目经理提供相应的认识培训，使其能够准确评估研发人员的绩效。

员工绩效考核工作方案(通用8篇)

员工绩效考核工作方案(通用8篇)员工绩效考核工作方案篇1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员通过时间：年月日员工绩效考核工作方案篇2一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。

根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案技术研发人员绩效考核方案5篇对于团队和组织来说，他们能够推动带来更高的企业绩效，优化业务流程及客户满足度。

绩效考核结果应当准时报告给对应的员工，并供应足够的反馈和支持，以关心他们在将来的工作中取得更好的表现和输出。

现在随着我一起往下看看技术研发人员绩效考核方案，盼望你喜爱。

技术研发人员绩效考核方案【篇1】为调动员工的工作乐观性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增加企业活力;提高员工的满足程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：全部商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，详细执行考评程序;2、考评工作由人事部统一支配与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同争论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公正、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据来源：每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据来源由部门经理在会前收集整理，并在会上予以争论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最终送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告知无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

技术研发人员绩效考核方案【篇2】为仔细贯彻落实市委、市政府各项重要工作部署，切实加强政府绩效管理,树立绩效意识,提升工作实效,提高政府及其部门履行力、执行力和公信力，现依据《长乐市20__年度镇乡(街道)绩效管理实施方案》精神，结合我镇实际状况，特制定《潭头镇20__年度绩效管理工作实施方案》。

研发人员绩效考核方案

研发人员绩效考核方案一、背景和目的本绩效考核方案的目的是制定一套科学、公正、可操作的研发人员绩效考核体系，针对研发人员的特点和工作内容，全面评估研发人员的工作表现和能力，推动团队的目标实现。

二、绩效考核指标1.项目绩效：根据项目的交付结果、进度控制、质量把控等指标，评估研发人员在项目开发中的表现。

2.技术能力：考察研发人员在技术方面的能力，包括专业知识掌握、问题解决能力、创新思维等。

3.团队合作：评估研发人员在团队中的合作能力、沟通协作能力和团队协作精神。

4.个人发展：考察研发人员的个人成长和发展情况，包括参与培训、持续学习、发表论文等方面。

三、绩效考核流程1.目标设定：制定个人和团队的绩效目标，并与研发人员进行沟通和确认。

2.绩效评估：通过定期的绩效评估，评估研发人员在项目绩效、技术能力、团队合作和个人发展等方面的表现。

3.绩效考核结果反馈：向研发人员反馈绩效考核结果，并进行解读和讨论。

确定研发人员的优势和不足，并提供改进和发展建议。

4.奖惩和激励机制：根据绩效考核结果，给予优秀研发人员相应的奖励和激励，并对绩效不佳的研发人员提供必要的培训和帮助，协助其改进不足之处。

四、绩效考核依据1.项目绩效评估：根据项目的交付结果、进度控制、质量把控等指标，评估研发人员在项目开发中的表现。

可以通过项目管理工具和数据，结合上级主管的评价进行综合评估。

2.技术能力评估：通过技术考试、技术解决方案的质量、技术方案的实施等方式，评估研发人员在技术方面的能力和表现。

3.团队合作评估：通过团队评价、团队协作情况、沟通协作能力等，评估研发人员在团队中的合作能力和表现。

4.个人发展评估：考察研发人员的个人成长和发展情况，包括参与培训、持续学习、发表论文等方面。

五、绩效考核权重和评级1.绩效考核各项指标的权重根据实际情况进行确定，可以根据不同的职级和职位特点进行调整。

2.对于绩效考核结果的评级，可以分为优秀、良好、一般和不合格等级，评级结果将作为人员晋升、激励和奖励的重要依据。

研发人员绩效考核方案5篇

研发人员绩效考核方案5篇研发人员绩效考核方案1一、总体设计思路（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案（二）适用范围本公司所有技术研发人员（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。

（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计（一）工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%（二）工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420研发人员绩效考核方案21、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3。

1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3。

2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。

项目负责人及成员参与项目奖金分配。

4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。

技术研发人员绩效考核方案

技术研发人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和目的：二、考核指标设置：1.项目完成情况：考核技术研发人员所参与的项目在预定时间内是否按计划完成，以及完成质量是否达到预期要求。

2.创新能力：考核技术研发人员是否具备持续创新的能力，在工作中能否提出新的创意和解决方案，以及对技术难题是否能提供合理有效的解决方案。

3.技术能力：考核技术研发人员是否能够不断提升自己的专业知识和技能，是否能够在工作中正确运用所掌握的技术。

4.团队合作：考核技术研发人员在团队中的协作能力和贡献，是否能与团队成员积极合作，共同完成项目任务。

5.绩效目标：根据企业的发展战略和当前年度工作计划，制定符合实际的绩效目标，并考核技术研发人员在实现这些目标上的表现。

三、考核方法和权重分配：1.项目完成情况：根据项目进度和质量进行评估，考核权重为30%。

2.创新能力：通过技术方案改进、产品优化等考核，考核权重为25%。

3.技术能力：通过定期的技能培训和考试，考核权重为20%。

4.团队合作：通过团队评价和上级评价等考核，考核权重为15%。

5.绩效目标：通过完成绩效目标的情况进行考核，考核权重为10%。

四、考核流程：1.设定绩效目标：通过确定企业的发展战略和年度工作计划，确定技术研发人员的绩效目标。

2.考核记录：根据指标设置和权重分配，建立考核记录表格，记录每个指标的得分情况。

3.评估和打分：由上级领导、技术研发人员本人以及相关团队成员进行评估和打分。

上级领导根据项目完成情况、创新能力和团队合作进行评估，技术研发人员本人负责填写技术能力的自评表格，相关团队成员对团队合作进行评价。

4.绩效考评会议：组织绩效考评会议，将各项指标的得分进行汇总和评估，确定每个技术研发人员的绩效等级。

5.绩效奖励：根据绩效等级，给予相应的绩效奖励和激励措施，如奖金、晋升、加薪等。

五、改进和完善：根据实际情况，不断总结经验，评估和调整绩效考核方案，保持其科学合理和有效性。

研发人员绩效考核方案（精选13篇）

研发人员绩效考核方案研发人员绩效考核方案（精选13篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。

制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的研发人员绩效考核方案（精选13篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

研发人员绩效考核方案1一、绩效考核目的建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。

研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。

因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。

二、绩效考核原则与要求1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。

对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。

2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。

3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。

按照所占权重，采用加权平均计分方式。

4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。

三、绩效考核流程1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）：分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。

其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。

研究员绩效考核方案

研究员绩效考核方案背景作为研究机构的一员，研究员绩效的评估对于机构的发展和个人的职业发展都具有重要意义。

为了确保绩效评估的公正性、客观性和透明性，制定一份科学合理的研究员绩效考核方案是至关重要的。

目标该绩效考核方案旨在：1. 评估研究员在各自研究领域的学术贡献和创新能力；2. 评估研究员在研究项目中的执行力和成果；3. 评估研究员在团队合作和知识分享方面的表现；4. 为研究员提供个人职业发展的指导和奖励机制。

绩效评估指标本考核方案将根据以下指标对研究员进行评估：1. 发表论文数量和质量：根据研究员在国际著名学术期刊上的发表情况，评估其学术成果的数量和质量；2. 课题研究和成果产出：评估研究员参与的科研课题的执行情况和成果产出；3. 学术交流和知识分享：评估研究员在学术会议、研讨会等场合的学术交流和知识分享情况；4. 团队合作和协作能力：评估研究员在团队合作中的表现和协作能力；5. 学术服务和社会影响力：评估研究员在学术组织、专业协会等方面的学术服务和社会影响力。

绩效评估流程1. 绩效目标设定：每年初，研究员与上级领导共同制定绩效目标；2. 绩效指标评估：根据设定的绩效指标，经过定期评估和考核，进行绩效评估；3. 绩效反馈和奖励：根据评估结果，向研究员提供详细的绩效反馈，同时给予符合要求的研究员相应的奖励；4. 绩效改进和发展：根据评估反馈，研究员可根据个人情况制定绩效改进和发展计划。

绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为评选杰出研究员和晋升职级的重要依据，同时也是分配奖励和资源的参考标准。

研究员可以根据自身的绩效情况，获得相应的奖励和职业发展机会。

总结研究员绩效考核方案是研究机构运作和管理的重要组成部分，其科学性和公正性对于促进研究员个人发展和机构创新能力有着重要的影响。

通过合理制定的绩效评估指标和流程，研究机构可以更好地激励研究员的创新活力和工作积极性，从而实现机构和个人的共同发展目标。

参考文献1. 张三, 李四. (2021). 科研绩效评估方法研究. 《科学论文管理与信息化》, 10(2), 45-60.2. 王五, 赵六. (2020). 研究机构绩效考核方案实施与改进. 《科研管理实践》, 8(3), 78-92.3. 陈七, 刘八. (2019). 研究员绩效评估的关键因素与方法探析. 《科技与创新》, 6(1), 30-45.。

工作岗位绩效考核方案范文（通用7篇）

工作岗位绩效考核方案工作岗位绩效考核方案范文（通用7篇）工作方案是具有较强方向性的工作筹划。

当计划开展某项工作时，领导通常会要求我们先准备几份工作方案，一起来参考工作方案是怎么写的吧，下面是小编收集整理的工作岗位绩效考核方案范文（通用7篇），希望对大家有所帮助。

工作岗位绩效考核方案1为促进职工工作积极性，工作更充实。

在每年销售旺季：3月—11月，特为运输部货车司机每人每月增加500元绩效奖金。

按月进行考核，每月按30天计算。

根据公司现有车辆6620，905，498，28691分为四组制定考核标准。

1、工作量考核工作量考核占总考核60%，即300元。

主要考核两个方面，一是总趟数，二是总吨数，二者各占30%。

根据数据统计制定考核标准：车型趟数/天吨/趟考核总趟数考核总吨数（见附表1）每月考核表格如下：（见附表2）2、节约成本考核节约成本考核占总考核30%，即100元。

根据物流经理统计的数据为考核基础。

主要考察车队耗油量的控制。

耗油量超过预计耗油量，该项奖金为零；耗油量等于预计耗油量，全额发放该部分奖金；耗油量低于预计耗油量，全额发放该部分奖金+节约油费的20%，作为奖金。

(例如：本月6620型货车耗油量在预计耗油量范围内，且为公司节约200元钱，则本月奖金为：100+200*30%=160元) 具体考核如下：（见附表3）3、工作技能考核工作技能考核占总考核5%，即25元。

具体考核内容为：当月没有任何交通事故发生。

4、工作态度考核工作态度考核占总考核5%，即25元。

具体考核内容为：要求填写的表格填写完整，并且上交及时；车辆的定期清洁及维护。

5、工作积极性考核工作积极性考核占总考核5%，即25元。

具体考核内容为：当月全天出勤，休息假不超过2天。

6、客户满意度考核客户满意度考核占总考核5%，即25元。

具体考核内容为：当月没有客户的投诉电话。

后勤司机后勤司机全年进行绩效考核。

共分为出车趟数、发货吨数、工作职责三大部分，具体考核方法如下：一、出车趟数每天考核趟数4趟，每月均按30天计算，全月完成120趟未达标。

教研专员绩效考核方案

教研专员绩效考核方案此文档的目的本文档旨在制定教研专员绩效考核方案，以便能够更好地衡量教研专员的工作表现，从而更好地研究、分析和改进其工作能力。

考核方式考核内容1.教案撰写能力：教研专员应具备基本的教案撰写能力，能够撰写条理清晰、内容丰富的教案。

2.教学质量：教研专员应该对所负责的教学班级进行教学质量评估，并能够对所发现的问题提出改进建议。

3.教研组织与管理：教研专员的工作不仅仅局限于教学工作，还需要承担教研组织与管理的责任，包括计划制定、组织研讨会、收集信息等等。

考核方法1.文书考核：对教研专员的教案进行评估，评估底线是教案的基本符合程度。

2.教学观摩：对负责教学班级的教学质量进行观摩、评估，评估底线是教学活动的有效开展。

3.组织能力考核：对教研组织与管理情况进行考核，评估底线是教研组织与管理的人员配备和信息收集情况。

考核流程1.文书考核：每月一次，由组长对教研专员进行评估，评估结果以评价报告的形式呈现。

2.教学观摩：每学期一次，由教学副校长或班主任进行观摩，评估结果以评价报告的形式呈现。

3.组织能力考核：每学期一次，由教研组长对教研专员的组织能力进行评估，评估结果以评价报告的形式呈现。

存在问题及新考核方案1.存在问题：仅依靠文书考核难以全面衡量教研专员的工作表现。

新考核方案：增加教学观摩和组织能力考核，使得教研专员的工作表现可以从不同角度进行综合评估。

2.存在问题：考核流程不够规范、流程复杂、评估结果不直观。

新考核方案：为每种考核方法制定明确的标准，评估结果以评价报告的形式呈现，使得评估结果更加直观，方便教研专员和组长进行交流。

结论通过本文档的制定，可为教研专员的工作提供标杆，并为组长制定更为明确、规范的考核流程和标准提供了参考方案。

教研专员应始终保持良好的工作态度和积极的思维审视自己的优点和不足，以便更好的不断提升自己的工作能力。