公司部门绩效考核制度

公司部门绩效考核制度
公司部门绩效考核制度（精选5篇）
在学习、⼯作、⽣活中，⼤家逐渐认识到制度的重要性，好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。

拟定制度需要注意哪些问题呢？下⾯是⼩编为⼤家收集的公司部门绩效考核制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

公司部门绩效考核制度1
⼀、⽬的
本着公平、公正的原则，在公司内推⾏绩效考核⼯作，以建⽴长期、稳定和规范的绩效考核制度。

通过对员⼯的⼯作业绩、⼯作能⼒及⼯作态度的评价，挖掘员⼯潜⼒，帮助员⼯正确认识⾃我。

为员⼯升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员⼯与上级领导之间提供⼀个正式沟通的机会，并使员⼯清楚公司对⾃⼰的真实评价。

⼆、适⽤范围
本规定适⽤于2006年9⽉30⽇以前⼊职员⼯。

考核表分为管理⼈员和⼀般员⼯;其中管理⼈员包括：项⽬部主管及以上管理⼈员;⼀般员⼯包括：副主管以下员⼯;所有参加考核⼈员均应认真填写考核表。

三、考核依据和原则
以考核前的⼯作业绩、⼯作能⼒及⼯作态度等实际表现为依据。

考核⼈要对被考核⼈员的⼯作表现评价要客观、公正，尽量使⽤量化指标衡量，必须根据⽇常⼯作中观察到的客观事实作出评价。

必须排除考核者对被考评者的好恶、同情⼼等偏见。

四、考核办法及程序
1、考核分为⾃评、初评、复评、审核。

2、⾃评：应由被考核⼈⾃⼰给⾃⼰打分。

被考核⼈应客观、公正、实事求是的评价⾃⼰，⾃评分数不计⼊考核总分。

被考核⼈可以在员⼯意见栏反映⾃⼰对公司、对项⽬部或对员⼯绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核⼼的⼀个评价⼩组。

考核者应在评核前与被考核⼈进⾏绩效⾯谈，听取被考核⼈意见，指出其成绩和不⾜以及应努⼒的⽅向。

初评者在意见栏⾥详细填写对被考核⼈的考察意见，针对被考核⼈素质条件提出⾃⼰的意见和建议。

4、复评：由再上⼀级领导负责打分评判，如发现初核打分与员⼯⾃评打分相差悬殊，应进⼀步深⼊了解情况，以求得更加公正、客观。

同时对初评者的⼯作能⼒、⽔平和客观、公正性有⼀个了解。

5、审核：由⼈事⾏政部根据初评、复评打分进⾏加权平均，得出最终分数，并对各项⽬部所有员⼯绩效考核情况进⾏综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员⼯晋级、加薪、降薪、辞退等⽅案。

7、本次绩效考核增加对项⽬经理的考核，除了延续以前的绩效考核⽅式：⼀线普通员⼯参加⼯资固定调整绩效考核;部门、区域负责⼈或⾻⼲员⼯参加每⽉根据绩效及总部检查的情况⽽浮动的绩效考核。

项⽬经理参加浮动奖⾦部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每⽉5⽇之前将考核打分及奖⾦额度下发到项⽬部，项⽬经理于每⽉10⽇前将奖⾦分配表报到⼈事⾏政部。

项⽬经理的奖⾦部分由总部根据每⽉检查打分情况确定;职能部门经理的奖⾦由总经理根据当⽉经营指标完成情况确定。

五、考核程序
⾃评
初核
物业公司绩效考核细则范本_中⼠1997_新浪博客
复核
普通员⼯
员⼯⾃评
直接主管
项⽬经理
主管级员⼯
员⼯⾃评
项⽬经理
副总经理/总监
总部⼈员
员⼯⾃评
本部门经理
总经理
经理级员⼯
员⼯⾃评
总经理
公司部门绩效考核制度2
⼀、总则
1.1⽬的
制定本⽅案的⽬的是为了公司全体员⼯能⼀起分享公司经营带来的收益，提⾼员⼯⼯作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。

考核不以惩罚、禁锢员⼯为⽬的，⽽是激励员⼯的⼀种⼿段，增加团队战⽃⼒，凝聚⼒。

通过考核，让每位员⼯把⼯作做得更精细，充分展⽰⾃⾝才华，提⾼⼯作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关⼰⾼⾼挂起”的⼯作态度，勇于承担责任，从⽽取得合理的回报，推动项⽬更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项⽬部全体员⼯(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试⽤⼈员等不参与考核)
1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系
1、全体员⼯的薪酬与项⽬收益相关;
2、⼀般员⼯的薪酬与⽇常⼯作考核及相应的部门考核结果相关;
3、部门负责⼈的薪酬与项⽬收益、管理能⼒及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员⼯不得以任何形式对外透露⾃⼰或询问他⼈的薪酬状况。

⼆、员⼯薪酬制度
2.1薪酬体系
1、年薪制：适⽤于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊⼈才。

包括基本⼯资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成⼯资制：适⽤于从事业务经营的员⼯。

薪资包括基本⼯资、职务⼯资，岗位⼯资，⼯龄⼯资，其他津贴，提成⼯资、年终绩效考核奖。

3、结构⼯资制：适⽤于中、基层管理⼈员、专业技术⼈员、后勤管理⼈员等。

薪资包括基本⼯资，职务⼯资，岗位⼯资，⼯龄⼯资，加班⼯资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定⼯资制：⼯作量易于衡量的部分专业技术⼈员、后勤服务⼈员等，薪资包括基本⼯资，职务⼯资，岗位⼯资，⼯龄⼯资，加班⼯资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试⽤⼈员⼯资：试⽤期⼈员⼯资按既定的试⽤期⼯资发放，试⽤期内⽆浮动⼯资。

2.2薪酬组成
员⼯薪酬由以下⼏部分组成：
基本⼯资、补贴、福利、其他奖、项⽬收益奖、业务提成(销售部门)、⾮物质奖励、季(年)度考核⼯资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定⼈员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满⾜基本⽣活，岗位性质，⼯作能⼒等条件制定为固定⼯资包括(职务⼯资，岗位⼯资，)。

考核⼯资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核⼯资，年终发放年终绩效考核⼯资(次年2⽉份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统⼀制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴
福利：根据项⽬部相关福利规定发放的现⾦、物品等
其他奖：项⽬部制定的有关奖项。

因特定事项针对特定员⼯或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员⼯。

项⽬收益奖：根据年度项⽬经营利润情况及各部门全年⼯作⽬标承诺，参考全年绩效考核分数，由项⽬部领导确定发放
提成：根据销售提成制度发放
⾮物质奖励：员⼯培训、荣誉表彰、外出旅游等
内部⽅案
2.3薪酬计算与发放
每⽉薪酬=基本⼯资+季度绩效⼯资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部)
全年薪酬=每⽉薪酬+年度绩效⼯资(年薪制)+年终奖+项⽬收益奖+⾮物质奖励
基本⼯资：另附基本⼯资表
季(年)度考核：季(年)度考核⼯资=季(年)度绩效⼯资基数x考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定
提成：根据销售部提成制度计算
年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项⽬收益奖：根据项⽬收益情况由项⽬领导确定※总额及分配原则
三、考核办法
3.1考核内容
绩效考核的主要内容：⼀是针对各部门计划⼯作，交办(含⼝头交办)⼯作完成情况，⼯作重点。

⼆是项⽬部员⼯通⽤准则。

参考内容：各岗位职责及项⽬部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法
由部门经理协助项⽬经理制定各部门全年⼯作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项⽬经理制定⽉⼯作重点、计划及考核分值，每季制定的⼯作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员⼯单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员⼯通⽤考核细则由项⽬部统⼀拟定。

每季初10号前由各部门将上⽉重点⼯作、⽇常管理及⼯作完成情况及分值通过书⾯和电⼦版本⽅式提交给综合部，书⾯提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点⼯作、⽇常管理及⼯作完成情况进⾏检查和汇总打分，考核结果经项⽬部领导签署后，交财务部，作为当⽉考核⼯资计发的依据。

年底综合考核以全年⼯作计划完成情况及其他考核内容汇总打分
3.3考核分值确定
采取百分制记分法，季度重点⼯作、⽇常管理及⼯作完成情况分值为100分，全年⼯作计划及其他考核内容分值为100分。

员⼯个⼈考核得分=部门考核得分+员⼯通⽤准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另⾏讨论考核系数但不⾼于0.5。

有下列⾏为，取消当季部门或个⼈绩效考核资格，情节严重者另⾏商议处理。

1、由于员⼯未履⾏职责或有失误、过失⾏为，给公司造成重⼤损失的;
2、⼯作态度恶劣或其他原因，严重损害公司利益和形象的;
3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等⾏为和劣迹的;
4、⽆理取闹、酗酒、打架⽃殴，严重影响社会秩序或犯有严重错误;
5、指挥不当或监管不⼒，致使部门或协作单位发⽣较⼤错误，造成项⽬部出现重⼤损失者;
6、⽆正当理由，故意延误⼯作造成项⽬部重⼤损失者;
7、其他经讨论确定事项。

公司部门绩效考核制度3
⼀、⽬的
(⼀)为确保全公司安全⽣产⽅针和⽬标的顺利实现，总结推⼴安全⽣产管理经验，激励各级领导⼲部和员⼯奋发进取，⾃觉地搞好安全⽣产⼯作，持续改进安全绩效，特制定本制度。

(⼆)安全绩效是指基于安全⽣产⽅针和⽬标，控制和消除风险取得的可测量结果。

⼆、适应范围
本制度适⽤于本公司各部门和⼈员的考核。

三、考核标准
(⼀)考核实⾏记分制，总分为100分，按以下六个要素进⾏考核记分。

被考核部门或岗位不涉及的要素(⼦要素)按缺项处理。

1、安全⽬标(20分，扣完为⽌)
(1)发⽣重⼤⼈⾝伤亡事故事故扣20分;
(2)发⽣较⼤事故，不得此项分;
(3)发⽣重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;
(4)发⽣轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;
(5)发⽣安全事故(未伤亡⼈员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未按照公司要求进⾏分类的，扣10分;
(7)未按照公司要求对危险品的使⽤和保存的，扣10分;
2、安全检查和隐患治理(10分，扣完为⽌)
(1)按规定的频次和项⽬要求进⾏安全检查，发现问题和隐患及时整改，并按要求上报，满分4分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌;
(2)发现隐患⽆复查扣2分;
(3)发现“三违”现象，未及时查处扣2分;⽆⼯作计划扣5分，有计划未实施扣5分;有⼀项⼯作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项⽬，落实“五定”责任制，按计划完成治理，满分3分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌;
(5)对暂时不具备整改条件的隐患，制定可靠的监控措施和应急⽅案，满分3分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌。

3、安全⽣产责任制管理(10分，扣完为⽌)
(1)未建⽴安全⽣产责任制不得分;
(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;
(3)安全管理制度缺⼀项扣2分;
(4)安全⽣产责任制未考核奖罚⼀次不得此项分;
(5)安全考核未占绩效奖⾦总额40%以上扣5分;
(6)缺⼀次会议扣2分;
(7)对安全⽣产⼯作中存在的重⼤问题未召开专题会议研究或未处理的，扣5分;
(8)发现⼀次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障
(1)未对重⼤事故隐患进⾏登记、评估扣2分;
(2)⽆整改及预防措施扣10分;
(3)安全⽣产个⼈防护、防护设施、消防器材等违规使⽤⼀例扣2分;
(4)⽆重⼤事故或危险化学品事故应急预案不得分;
(5)公司关注的危险源⽆安全控制措施扣5分;
(6)⽆安全档案扣4分，缺⼀项扣2分;
(7)未安装⽓体检测系统的，扣10分;
(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;
(9)开展的不认真，隐患整改的不彻底扣5分。

5、安全宣传教育培训(10分，扣完为⽌)
(1)发现未对新员⼯、转岗⼈员、外来施⼯⼈员进⾏安全或现场教育扣5分;
(2)对每季度员⼯⼀次安全教育缺失的，⼀次扣2分;
(3)专职安全员、特种作业⼈员⼀⼈⽆证扣3分;
(4)未开展安全活动的扣5分;
(5)未开展《安全⽣产法》宣传活动，不得此项分;
(6)未开展安全⽣产标准化活动的扣5分;
(7)特种从业⼈员未经安全技术培训不得此项分，发现⼀例特种从业⼈员未经安全技术培训合格，持《国家特种从业⼈员安全培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动保护
(1)台帐每缺⼀项扣3分，有⼀项达不到要求，扣3分，发现使⽤童⼯不得此项分;
(2)未按公司有关规定佩戴劳保⽤品不得此项分。

7、现场(作业)安全管理(10分)
(1)严格执⾏危险作业许可制度，作业前进⾏风险分析，制定控制措施，满分4分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌;
(2)作业现场警⽰标识符合要求，配备了必要的安全防护⽤品(具)及消防设施与器材，满分4分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌;
(3)严格执⾏操作规程，不违章作业，不违反安全纪律、⼯艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌;
(4)严格进⾏检修作业前的安全条件确认及作业完成后的安全验收，并做到“⼯完、料尽、场地清”，满分3分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌。

8、职业卫⽣管理(10分)
(1)做好清洁⽂明⽣产，严防危化品对⼈体的伤害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。

1项不符合扣0.5分，扣完为⽌;
(2)按要求(组织)参加职业性健康检查，满分1分。

1项不符合扣0.5分，扣完为⽌;
(3)按要求对职业卫⽣设施进⾏定期检查，落实专⼈维护保养，满分2分。

1项不符合扣1分，扣完为⽌。

9、事故查处考核与奖惩
(1)⽣产安全事故未在24⼩时内报告⼈⼒资源部及公司安全员不得此项分;
(2)主要领导未参加事故抢险和事故调查⼀次扣2分;
(3)因管理责任造成的事故，对责任⼈员未进⾏处分扣5分;
(4)未向员⼯公布事故处理结果扣2分;
(5)隐瞒事故1起，不得此项分;
(6)⽆安全⽣产⼯作⽬标奖罚制度扣3分，有制度未执⾏扣2分。

10、增分条件
(1)风险⾼、管理难度⼤的区域可增加1～2分;
(2)及时发现重⼤事故隐患并避免了重⼤事故发⽣，经公司确认，加1～5分。

(3)本公司建⽴两级安全绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域安全绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、安全员、班组长其职责为：
A、按本制度要求，制定本区域安全绩效考核实施细则;
B、对本区域各级组织和⼈员进⾏安全绩效考核;
C、将安全绩效考核的结果，作为每⽉绩效奖⾦和进⼀步完善安全管理的依据。

11、公司级安全绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、⽣产经理、质量技术经理、⾏政经理、公司安全员其职责为：
A、对各部门进⾏安全绩效考核;
B、将安全绩效考核的结果，作为每⽉绩效奖⾦和进⼀步完善安全管理的依据。

12、安全绩效考核分为⽉度考核、季度考核和年度考核：
A、⽉度考核：通过⽇检和周检，对各级⼈员的安全绩效进⾏评价，⽬的在于促进各级⼈员⾃我管理;
B、季度考核：每季度末，对各级组织和⼈员该季度的安全绩效进⾏考评;
C、年度考核：每年底，对各级组织和⼈员全年的安全绩效进⾏总体考评。

D、在季度考核时，⽉度考核情况应占50%，即⽉度考核和季度考核总分分别折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核情况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(⼀级)良好(⼆级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下
13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，进⾏奖惩处理。

公司部门绩效考核制度4
绩效考核是企业⼈事决策的重要依据。

如何提⾼企业中⼈⼒资源的素质，有效的绩效管理是关键的⼀环，企业在⼈⼒资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。

⼀、绩效考核的涵义
绩效考核简称为考绩，是⼈⼒资源管理的核⼼职能之⼀，可以从⼯作⾏为和⼯作结果⾓度理解绩效的含义。

从⼯作结果的⾓度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的⼯作职能或活动产⽣的产出记录；从⾏为⾓度来定义，坎贝尔认为绩效是⼈们所做的同组织⽬标相关的、可观测的事情；博曼和穆特威德鲁认为绩效是具有可评价要素的⼯作⾏为。

员⼯绩效考核体系的构建是⼀项系统⼯程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应⽤。

⾸先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，⽽是通过⼀个科学的体系管理出来的。

⼆、⼀个优秀企业的绩效管理应该具备的特点
1、明确⼀致且令⼈⿎舞的战略
正确和清晰的思路能让员⼯朝⼀致和正确的⽅向前进，志向⾼远的战略能让员⼯⾮常清楚地感受企业宏⼤的发展⽅向和⽬标，能最⼤限度地调动和⿎舞员⼯的⽃志和⼠⽓，也能让员⼯有⼀致努⼒的⽅向和归属感。

2、进取性强⼜可衡量的⽬标
⼤多数企业都会制定两套⽬标，⼀套是必须要达到的基本⽬标，⼀套是要经过努⼒才能达到的挑战性⽬标。

⽬标制订得太⾼和太低都没什么意义：⽬标太⾼会让⼈望尘莫及产⽣畏惧感，太低⼜会让⼈轻松懈怠⽆所追求。

3、与⽬标相协调⼀致的组织结构
为有效达成组织的⽬标，需要建⽴⼀个与⽬标相协调⼀致的组织结构。

不同的战略需要不同的组织结构。

对同⼀个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满⾜度是不同的，对战略⽬标实现过程的影响也不同。

⽐如，职能式的组织结构就很难满⾜多元化和国际化发展的战略⽬标，⽽矩阵式的组织结构就⽐较容易配合该战略⽬标的实现。

因此当企业的战略⽬标确定后，应建⽴⼀个与战略和⽬标协调⼀致的组织结构。

4、透明⽽有效的绩效沟通和绩效评价
基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核⼼环节，是通过岗位管理⼈员或岗位关联⼈员与该岗位员⼯之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际⼯作完成情况的相关资料，在分析和判断基础上形成考核成绩，并将绩效成绩反馈给员⼯的⼀种⼯作制度。

绩效沟通是绩效管理的.重要环节，绩效沟通的主要⽬的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系；分析、确认、显⽰被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善⽤强项与弱点；明晰被考核者发展及训练的需要，以便⽇后更加出⾊有效地完成⼯作；反映被考核者现阶段的⼯作表现，为被考核者订⽴下阶段的⽬标，作为⽇后⼯作表现的标准。

5、迅速⽽⼴泛的绩效成绩应⽤
⽬前，⼤多数企业进⾏企业管理的主要⽬的是为了绩效薪酬的分配。

⽽实际上，对绩效成绩应⽤包括以下六个⽅⾯：⼯资调整、绩效薪酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员⼯职业发展。

三、绩效考核制度管理操作过程中的误区
1、绩效指标设置不科学。

在实践中，很多企业都在追求指标体系的全⾯和完整。

所采⽤的绩效指标通常⼀⽅⾯是经营指
标的完成情况，另⼀⽅⾯是⼯作态度、思想觉悟等⼀系列因素。

包括了安全指标、质量指标、⽣产指标、设备指标、政⼯指标等等，不同专业的管理线独⽴管理着⼀套指标，可谓是做到了⾯⾯俱到。

然⽽，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等⽅⾯却考虑不周；⽽且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员⼯建⽴个性化的考核指标，将员⼯的⾏为引向组织的⽬标⽅向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员⼯的满意度，影响对员⼯⾏为的引导作⽤。

2、绩效管理与战略⽬标脱节。

现实中不少企业在每年年底进⾏考核的时候，各部门的绩效⽬标都完成的⾮常好，⽽公司整体的绩效却完成的不好。

究其原因，最主要的还是绩效⽬标的分解存在问题，即各部门的绩效⽬标不是从企业的战略逐层分解得到的，⽽是根据各⾃的⼯作内容提出的，即是⾃下⽽上的审报，⽽不是⾃上⽽下的分解。

这样，绩效管理与战略实施发⽣了脱节现象，就难以引导所有员⼯趋向组织的⽬标。

绩效管理作为企业战略实施的有效⼯具，能否将战略⽬标层层分解落实到每位员⼯⾝上，促使每位员⼯都为企业战略⽬标的实现承担责任是关键。

3、绩效考核的主观性。

健全的⼈事考评制度就是旨在通过对员⼯过去⼀段时间内⼯作的评价，判断其潜在发展能⼒，并作为对员⼯奖惩的依据。

但在实践中，评估的正确性往往受⼈为因素影响⽽产⽣偏差。

⼈事管理制度中的种种缺陷⼤都来⾃考核的主观性与⽚⾯性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。

四、绩效考核的作⽤
在绩效考核过程中主要的参考点是未来。

我们不是为了解释过去如何，⽽是要将考核结果作为⼀种资源去规划某项⼯作或某个职⼯未来的新可能性，这就是对职⼯及⼯作的开发。

彼得·杜拉克说过：“组织的⽬的是通过⼯⼈⼒量的结合取得协同效应，并避开他们的不⾜。

”这也正是有效的绩效管理的⽬的。

也可以说考核⽬标的实现最终表现在组织整体效益的提⾼。

1、绩效考核是决定⼈员调配的基础
通过绩效考核了解⼈员使⽤的状况、⼈事配合的程度，发现⼀些⼈的素质和能⼒已超过现职的要求，则可晋升其职位；发现另⼀些⼈的素质和能⼒达不到现职的要求，则应降职；发现还有⼀些⼈⽤⾮所长，或其素质和能⼒已发⽣了跨职系的变化，则可进⾏横向调配。

2、绩效考核是⼈员任⽤的前提
绩效考核是“知⼈”的主要⼿段，⽽“知⼈”是“善任”的前提。

经过考核，对⼈员的政治素质、⼼理素质、知识素质、业务素质等进⾏评价，并在此基础上对⼈员的能⼒和专长进⾏推断，进⽽分析其适合何种职位，才能做到因岗配⼈、⼈尽其才。

3、绩效考核是进⾏⼈员培训的依据
⼈员培训应有针对性，针对⼈员的短处进⾏补充学习和训练。

因此，培训的前提是准确了解各类⼈员的素质和能⼒，通过考核确定员⼯素质优劣及存在的问题，进⾏培训需求分析。

同时考核也是判断培训效果的主要⼿段。

4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则，⽽准确地衡量“劳”的数量和质量是实⾏按劳分配的前提。

只有密切⼯作绩效与组织奖酬之间的关联性，才能使员⼯感到公平，激励员⼯努⼒⼯作。

5、绩效考核是激励员⼯的⼿段
根据绩效考核结果决定奖罚的对象及等级，激励先进、鞭策后进，做到奖惩分明，有利于提⾼员⼯⼯作积极性，出⾊完成组织⽬标。

按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据，彻底打破了“⼤锅饭”，使员⼯在公平的环境中良性竞争，既与别⼈在同⼀客观标准下的收⼊或晋升作横向⽐较，⼜同⾃⼰过去的收⼊或晋升作纵向⽐较。

如果⽐较的结果平衡，他就会感到公平。

绩效考核为员⼯事先设⽴了考核⽬标，并辅以具体的考核细则。

当⽬标设置科学合理时，能使员⼯产⽣满⾜感和成就感。

绩效考核还有助于在企业内部营造“⽐、学、赶、帮、超”的⽓氛，使员⼯能够提⾼各⾃的绩效，从⽽提⾼企业的竞争⼒。

6、绩效考核是促进员⼯成长的⼯具
⼯作绩效考核好⽐⼀⾯客观的镜⼦，⼀把公正的尺⼦。

把考核的结果反馈给员⼯，让员⼯发现⾃⾝的缺陷和不⾜，可以帮助员⼯通过⾃⾝的努⼒逐步改进。

绩效考核的应⽤范围很⼴。

将绩效考核的结果应⽤于⼈⼒资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体⼯作，有助于企业做出正确的⼈⼒资源管理决策；应⽤于⼈⼒资源开发，可以提供员⼯优劣势的信息，帮助员⼯在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员⼯的针对性培训，为员⼯的职业⽣涯和职业道路设计提供建议。

五、如何有效实施企业员⼯绩效考核
1、发挥考绩对整个管理系统的信息反馈作⽤，开展有效的⼯作分析
即明确岗位职责及岗位员⼯对素质要求，确定哪些是完成⼯作必须的绩效要素。

只有明确了岗位职责，才能有针对性的对企业内部的各个⼯作团队及员⼯的实际⼯作⾏为进⾏考核，判断其⾏为与企业所要求的职责规范之间的拟合程度，并以此作为。