大学毕业生保留工资如何与劳动价值相匹配——基于工作搜寻理论的视角

一、
引言劳动力市场存在着广泛的信息不对称，
大学毕业生在找工作时，往往会根据自身对劳动力市场的
初步认识和信息收集，再结合对自身教育背景、专业技能、价值观等方面的主观评价，
给自己设定一个可接受的最低工资作为下限，
称作保留工资。

当企业承诺的工资起薪低于保留工资时，拒绝工作；工资起薪高于保留工资时，
考虑接受工作。

同时，工作搜寻过程中会产生相应的成本，
不仅包括简历印刷费、往来交通费、食宿费等直接成本，
也包括放弃其他工作机会的间接成本，保留工资的设定不可避免会受搜寻成本的影响。

可见，在大学生工作搜寻过程中，
保留工资对求职概率及工作起薪发挥着重要作用。

然而，保留工资是劳动力供给方本人对自身价值的主观评估，
而工资起薪是劳动力需求方对劳动者的主观定价，
二者均可能产生一定偏差，
劳动价值才是劳动者真实劳动力的客观体现。

当劳动者求职成功时，
如若工资起薪大于劳动者本身的劳动价值，
说明企业支付了较多的劳动成本；若起薪小于劳动价值，
则劳动者被榨取了更多剩余价值。

那么，如何帮助大学生设立合理的保留工资？大学生保留工资受哪些因素的影响？如何使保留工资保障或提高工作起薪？大学生工作搜寻如何提高
效果？本文在工作搜寻理论的基础上，
分析大学生保留工资与工作搜寻的关系，
研究保留工资的作用机制，结合保留工资的影响因素，提出促使保留工资与劳动价值相匹配的建议。

二、文献综述
Stigler （1961）[1]
最早提出搜寻理论，
研究在信息不对称情况下，消费者采取何种行为使自身消费成
本最小化，侧重揭示信息在此过程中的作用，
并提出固定样本搜寻模型，即假定消费者预先知道市场上所售卖某一商品价格的最大和最小值，
消费者可以在进行固定次数的搜寻之后，
选择商品价格最低的厂商进行购买。

随后，Stigler （1962）[2]
又研究不同
劳动者在劳动力市场面临的信息不对称问题，
指出初入劳动力市场的劳动者、
技术熟练工人、高等教大学毕业生保留工资如何与劳动价值相匹配？
——
—基于工作搜寻理论的视角葛
蓉1，张晓亮2
（1.山西财经大学，山西太原030006；2.山西省科技人才与科技合作中心，
山西太原030001）【摘要】劳动力市场具有信息不对称及工资离散性的特点，
大学毕业生在工作搜寻过程中，其自身预设的保留工资对就业概率、工资起薪等方面起到了关键作用。

文章通过构建工作搜寻理论模型，
分析大学毕业生保留工资与劳动价值的相互关系，认为只有在保留工资与自身劳动价值相匹配的前提下，
保留工资才能起到保障或提高就业起薪的作用，应从有效缩短工作搜寻时间、合理降低工作搜寻成本、
广泛增加工作搜寻途径三方面入手，促使大学毕业生保留工资与劳动价值相匹配，提高就业概率，
实现工作搜寻结果最优化。

【关键词】大学毕业生；就业；工作搜寻；
劳动价值【中图分类号】F244【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2021）04-0106-05
【收稿日期】2020-10-14
【基金项目】山西省哲学社会科学规划课题“山西省产业结构与就业结构关系研究”
（2018B086）【作者简介】葛蓉（1988-），女，山西高平人，山西财经大学讲师，首都经济贸易大学劳动经济学院博士研究生，
研究方向：人力资源开发与人才发展；张晓亮（1984-），男，山西孝义人，山西省科技人才与科技合作中心助理研究员，
研究方向：技术转移与科技成果转化。

企业管理《生产力研究》No.4.2021
1
06
育学者、年长劳动者等不同类型的人在找工作中面临完全不同的情况，而其中招聘企业数量、工作环境、工资待遇等大量相关信息需要劳动者花费时间去搜寻。

Mc Call（1970）[3]在此基础上研究指出在劳动力市场中存在着劳动者对企业的工资报价难以预先同时知晓、工作选择难以回溯等特点，进而提出序贯搜寻模型（sequential search）及保留工资（reservation wage）概念，指出劳动者在工作搜寻过程中，可根据保留工资与企业工资报价的比较来决定何时停止搜寻。

这期间产生了职业搜寻理论（Phelps，1970），指出劳动力市场存在广泛的信息不对称，对同一个劳动者而言，不同厂商所支付的工资不同，劳动者要想获得相对高的工资，需要进行搜寻，尤其是大学毕业生，初入劳动力市场，搜寻时间将更长，在一定程度上，搜寻时间和预期工资的高低成正比。

近年来，Gonzalez和S.Shi（2010）[4]与Menzio和S.Shi（2011）[5]的研究发现，序贯搜寻模型中假定企业不论工资待遇高低，劳动者工作搜寻与选择概率相等，而事实上劳动力市场中工资待遇较高的企业更受劳动者青睐，基于这一现状，提出定向搜寻模型，假定劳动者对企业职位薪酬情况大体了解，工作搜寻过程主要是劳动者对企业薪酬高低及自身求职成功率进行权衡和判断。

学者们针对我国劳动者失业保险的确定、农民工就业（周先波等，2015）[6]、下岗职工工作搜寻（钱永坤，2001）[7]、大学生就业难问题（赖德胜，2001；罗冰和石美遐，2013）[8-9]及大学生就业满意度（罗明忠和陶志，2017）[10]等进行了大量研究。

其中，针对受教育者的“知识失业”问题，赖德胜和田永坡（2005）[11]采用工作搜寻理论模型，对这一现象的成因进行深度剖析，指出大学生保留工资过高源于很多因素的影响，应消除劳动力市场户籍制度限制等制度性障碍，平衡社会保障的城乡覆盖面，促进劳动力的自由流动；通过对三所高校应届毕业生工资搜寻行为的实证调查，王萍（2010）[12]认为大学毕业生应调整保留工资的预期，采用信息化方式降低搜寻成本，合理安排搜寻时间。

运用最优尺度回归方法（罗冰和石美遐，2013）[9]得出户籍、学历、性别对保留工资有显著影响；搜寻时间对保留工资也有显著影响，搜寻时间越长，保留工资越低（雷佑新等，2016）[13]。

保留工资对大学毕业生的起薪及就业概率有显著影响，保留工资不仅与毕业生的起薪正相关，而且与就业成功概率正相关（李锋亮等，2010）[14]；通过加入风险容忍度等心理学视角，将大学毕业生找工作比作“摘麦穗”，结合实证调查，得出工作搜寻在低风险容忍度大学生群体及其就业满意度之间存在着中介调节作用（罗明忠和陶志，2017）[10]。

杜江和张东明（2017）[15]研究了保留工资与就业起薪之间的关系，通过实证分析二者不一致的原因，认为大学生应从各方面准确评估自身劳动价值，高校通过就业指导帮助大学生预设合理的保留工资。

综上所述，学者们对工作搜寻理论、保留工资、大学生就业等方面已有大量研究，但对于大学生工作搜寻的保留工资研究主要集中在保留工资的影响因素、工作搜寻的就业满意度等方面，对大学生工作搜寻中保留工资的作用发挥机理仍缺乏深入研究。

本文基于工作搜寻理论分析，以拓展大学生保留工资作用发挥机理为研究思路，更好实现劳动力市场的最优均衡。

三、理论分析
（一）工作搜寻理论的基本假设
假设1：大学毕业生的工作搜寻，每次都是独立的；
假设2：对于劳动力需求方提供的工作岗位，大学毕业生若接受，达成一致；若不接受，继续搜寻其他岗位，不可回溯；
假设3：大学毕业生是风险中立者，追求效用最大化。

（二）工作搜寻理论模型
假设大学毕业生小A的工资服从以μ为均值，σ2为方差的正态分布，其工资的概率密度函数为：f（W）=1
2πσ
√e
-（W-μ）2
2σ2
W是大学毕业生小A在工作搜寻中得到的工资水平，属于随机变量。

设小A的保留工资为W0，则其工资分布函数F（w）的含义为：若小A的保留工资W0≤w，那么小A找到工作的概率为F（w），表达式为：
F（w）=P（W≤w）=
w
-∞∫f（W）dW
w为任意给定的市场工资值，通常不会小于零，则：
107
F（w）=P（W≤w）=
w
-∞∫f（W）dW=w
0∫f（W）dW
大学毕业生小A的工作搜寻遵循如下原则：
若W≥W0+S c，则停止搜寻，接受工作；
若W<W0+S c，则继续搜寻。

其中，S c表示小A的工作搜寻成本，既包括直接成本，也包括间接成本。

工作搜寻时间、次数与成本呈正比例关系，遵循搜寻边际成本递增规律。

将其设为搜寻次数的二次函数。

同时，由于我国经济发展仍不均衡，加上体制转型因素，劳动力市场制度性分割现象仍然存在，给大学生的工作搜寻带来额外成本，看作搜寻系数的一次函数，那么，分割的劳动力市场条件下小A的搜寻成本函数为：S c=an+bn2，a>0，b>0
其中，n为搜寻次数，在劳动力市场分割情况下，a代表小A流动障碍的指标，分割情况越严重，a 越大。

根据假设，每次工作搜寻小A的净收益期望值为：
E（W-W c）|W=
∞
W c∫（W-W c）f（W）dw
上式中，W c为小A接受工作的临界工资，W c=W0+S c，即若市场工资大于W c，则小A接受工作；若市场工资小于W c，则小A继续搜寻。

将前式代入，可得：
E（W-W c）|W=σ2f（W c）+（μ-W c）[1-F（W c）]
由于高于临界工资W c的岗位未必有空缺，使用h（s,v）代表岗位空缺率，其中s表示技术进步，v 代表影响岗位空缺率的其他因素，根据假设，有əh/əs>0，当技术进步时，劳动力市场对大学毕业生的需求增多，岗位空缺率增大。

搜寻的边际收益为：MSB=h（s，v）×{σ2f（W c）+（μ-W c）[1-F（W c）]}
小A根据边际收益等于边际成本的原则，决定自己的最佳搜寻次数，则：
h（s，v）×{σ2f（W c）+（μ-W c）[1-F（W c）]}=a+2bn
等式右边为搜寻边际成本，将其变形可得最佳搜寻次数为：
n=h（s，v）×{σ2f（W c）+（μ-W c）[1-F（W c）]}/2b-a/2b
如前所述，当W≥W c时，小A接受工作。

从工资分布来看，这种情况的概率p=h（s，v）[1-F（W c）]，根据假设一，小A在劳动力市场上搜寻n次并接受岗位的概率q为n×p，即：
q=n×p=h（s，v）[1-F（W c）]×h（s，v）/2b×{σ2f（W c）+（μ-W c）[1-F（W c）]}-a/2b
从上式可以看出，小A找到工作的概率与市场工资分布的均值μ、工作空缺率h（s，v）、技术进步s 呈正方向变动，与劳动力市场的分割程度a呈反方向变动。

（三）大学生工作搜寻与保留工资的相互关系
大学生工作搜寻的努力程度、搜寻成本、搜寻时间都会对保留工资产生影响。

工作搜寻过程越努力，搜寻次数越多，搜寻密度越大，大学生收集的劳动力市场信息越充分，保留工资越高；大学生搜寻成本越高，保留工资越高。

搜寻时间对保留工资可能产生两种影响：一是搜寻时间越长，花费的搜寻成本越高，保留工资越高；二是搜寻时间越长，错失了最佳工作机会，人力资本贬值，保留工资降低。

保留工资对工作搜寻的影响体现在对大学生起薪的影响和对搜寻时间的影响两个方面。

一方面，保留工资设定高的大学生，多数对自己的就业能力更有信心，更容易在劳动力市场找到起薪更高的工作；另一方面，由于信息的不对称，保留工资越高，大学生往往需要更多精力进行工作搜寻，间接延长了工作搜寻时间。

表1大学毕业生保留工资预设结果与作用发挥情况表
通过表1可知，在大学生工作搜寻中，保留工资可发挥保障、提高、失灵、阻碍四种不同的作用。

序号1的情况体现了保留工资在工作搜寻中的保障作用，即促使大学生得到不低于保留工资的工作起薪。

序号2、序号4体现了保留工资在工作搜寻中的提高作用，即保留工资帮助大学生提高了工作起薪。

序号3、序号5、序号7体现了保留工资在工作搜寻中的失灵，即保留工资的设定在工作搜寻中没有发挥作用。

序号6、序号9体现了保留工资通过两个方面对大学生工作搜寻产生阻碍作用：一是保留工资过高，导致工作搜寻时间过长，搜寻边际收益小于边际成本，得到了低于工作价值的起薪；二是1
2
3
4
5
6
7
8
9
保留工资与劳动价值
的关系
保留工资≈劳动价值
保留工资≈劳动价值
保留工资≈劳动价值
保留工资﹥劳动价值
保留工资﹥劳动价值
保留工资﹥劳动价值
保留工资﹤劳动价值
保留工资﹤劳动价值
保留工资﹤劳动价值
就业起薪与劳动价值
的关系
就业起薪≈劳动价值
就业起薪﹥劳动价值
就业起薪﹤劳动价值
就业起薪﹥劳动价值
就业起薪≈劳动价值
就业起薪﹤劳动价值
就业起薪≈劳动价值
就业起薪﹥劳动价值
就业起薪﹤劳动价值
保留工资与就业起薪
的关系
保留工资≈就业起薪
保留工资﹤就业起薪
保留工资﹥就业起薪
保留工资≈就业起薪
保留工资﹥就业起薪
保留工资﹥就业起薪
保留工资﹤就业起薪
保留工资﹤就业起薪
保留工资≈就业起薪
保留工资发
挥的作用
保障
提高
失灵
提高
失灵
阻碍
失灵
失灵
阻碍
情况出现
的可能性
多数
多数
极少
极少
常见
常见
常见
极少
常见
序号
108
保留工资过低，工作搜寻时间过短，最终未达到与劳动价值相匹配的起薪。

具体分析如下：
第一，在大学生预设的保留工资与劳动价值相匹配情况下，有三种不同结果：其一，大学生通过工作搜寻和适当的自我展现，得到了与劳动价值相匹配的工作起薪，呈现出最佳的劳动力市场均衡，在这一过程中保留工资对大学生工作搜寻结果起到了保障作用；其二，大学生得到的起薪高于劳动价值，保留工资提升了大学生工作搜寻的结果，源于招聘企业对其估价过高或预想高薪引人，或大学生展现出了自身的开发潜能等；其三，大学生得到的起薪低于劳动价值，该情况极少，大学生工作搜寻时间过长，错失最佳就业时机而导致人力资本贬值。

第二，在大学生预设的保留工资高于劳动价值的情况下，即大学生高估了自身价值，同样会产生三种结果：其一，大学生得到了同样高于劳动价值的起薪，这对大学生来说是最优的，保留工资起到了提高工作搜寻结果的作用，但较少见，可能源于企业识人有误或高薪引才；其二，大学生得到了与劳动价值相匹配的起薪，预想的更高保留工资失灵；其三，大学生得到了低于其劳动价值的起薪，保留工资阻碍工作搜寻，究其原因，“眼高手低”、工作搜寻时间过长导致边际收益低于边际成本。

第三，在大学生预设的保留工资低于劳动价值的情况下，即大学生低估了自身价值，同样会产生三种结果：其一，大学生得到了与其劳动价值相匹配的起薪，保留工资失灵；其二，大学生得到了高于其劳动价值的起薪，保留工资失灵，这一情况极为少见；其三，大学生得到了远低于劳动价值的起薪，保留工资阻碍了工作搜寻的结果。

四、大学毕业生保留工资的影响因素
大学毕业生保留工资的设定不仅受到搜寻时间、搜寻成本等因素的影响，而且受个人、家庭、学校及社会多方面的综合影响。

第一，大学生的学历、专业技能、实习或校园活动经历、价值观等方面对保留工资的设定有显著影响。

舒尔茨和贝克尔的人力资本理论指出，人力资本是凝结在劳动者身上并以某种方式体现的价值或价格。

受教育程度越高，人力资本价值越大，保留工资越高。

大学生专业技能越强，可替代性越低，竞争性越高，保留工资越高；大学生实习经历或校园活动越丰富，交往能力越强，对各方面的信息了解程度越高，保留工资越高。

此外，大学生的自信心、努力程度、抗压能力等方面也会影响其保留工资的设定，自我认知能力越强，自信心越强，努力程度越大，抗挫折能力越强，其保留工资的设定越高。

第二，家庭中的代际因素也会影响大学生保留工资的设定。

代际因素指上一代人对下一代人的影响。

大学生保留工资的设定，无形中会受到父母等家庭成员受教育程度、收入情况、工作职位、户籍等因素的影响。

多数情况下，父母的文化程度越高，大学生工作搜寻得到的指导越多；家庭收入越高，大学生工作搜寻成本越高；父母工作职位越高，社会资源越多，大学生保留工资越高；此外，父母是城市户籍的大学生，其收集到的劳动力市场信息越多，保留工资的设定越高。

第三，学校的教育培养、就业指导、课程设置等影响大学生保留工资的设定。

一方面，学校的人才培养方案和劳动力市场需求结合越紧密，大学生的求职机会越多，竞争性越强，大学生保留工资越高；另一方面，大学开设的求职技巧、创新创业、就业指导等课程及内容越丰富，大学生的求职能力越强，在劳动力市场的自信心越足；通过在校实习、培训等方面的练习，求职表现更佳，保留工资越高。

第四，劳动力市场当前存在的缺陷也会影响大学生保留工资的设定。

一是劳动力市场仍存在一定程度的性别不平等，导致同等条件下女大学生的保留工资比男性的低；二是劳动力市场存在的制度性分割，导致大学生的工作转换成本较高，为避免工作转换带来的利益损失，大学生往往会提高保留工资，弥补其他方面的缺失。

五、促使大学生保留工资与劳动价值相匹配的路径
如表1所示，排除极少见的情况，保留工资的预设高于劳动价值，在大学生工作搜寻中会起到失灵或阻碍作用，增加大学生就业难度；而保留工资的预设低于劳动价值，也会起到失灵或阻碍作用，对大学生的就业积极性造成消极影响；只有保留工资约等于劳动价值，保留工资才能起到保障或提高就业起薪的作用。

本文从工作搜寻视角分析了促使大学生保留工资与劳动价值相匹配的路径。

（一）有效缩短工作搜寻时间
劳动力市场存在的信息不对称增加了劳动力供需双方的工作搜寻时间，提高了大学生工作搜寻成本，采取多种途径实现信息共享，将有效缩短工作搜寻时间，提高保留工资与劳动价值匹配度。

109
一是大力发展移动互联等新兴网络技术，实现信息公开透明。

大学生是移动互联网的重要用户，善于运用移动互联进行信息搜索，开发合法、有效、统一的信息共享平台，将各种零散的信息经过后台筛选，整合成一个网络体系，劳动力市场供需双方可结合需要，发布、浏览相关信息，进行无障碍沟通交流，大大帮助大学生充分认识劳动力市场，找准个人工作搜寻目标，缩短工作搜寻时间，科学设定保留工资。

二是打破地区、高校间的信息壁垒。

各地区、高校就业信息网是大学生工作搜寻的重要平台，然而一些高校的就业信息只有本校用户才可浏览，这加剧了信息不对称问题，因此，构建一体化的就业服务平台，不同地区、不同高校、各类企业、各类专业大学生，都可以在平台搜索重要的工作信息，如岗位公开、任职要求公开、薪资待遇公开，并结合各地区、企业、员工的发展情况，发布各地区不同企业员工晋升、薪资水平的追踪报告，进一步帮助大学生正确认识内外环境，缩短工作搜寻时间。

三是大学生自身努力提高自身的人力资本。

保留工资受大学生本人学历、技能、价值观等因素的影响，大学生努力奋进，提高自身知识水平及专业技能，自信、乐观，同时，努力进行工作搜寻，合理进行时间管理，提高工作搜寻的效率。

（二）合理降低工作搜寻成本
首先，建立大学生就业跟踪机制及失业预警机制。

当前的失业保险主要针对已就业后失业人群，可通过调研探索针对大学生群体的失业保险制度。

其次，落实大学生群体的就业帮扶政策。

就业指导机构、高校就业部门、社会公共组织等可开展广泛的大学生就业帮扶，对大学生就业进行针对性指导，缩短工作搜寻时间，降低搜寻成本。

再次，通过法律法规、政策、奖惩等各种措施，遏制劳动力市场的就业歧视，尤其是对于女大学生、非名校毕业生、农村大学生的就业歧视，实现所有大学生工作搜寻机会平等。

最后，彻底打破户籍制度等限制性因素，促进劳动力的合理流动。

（三）广泛增加工作搜寻途径
大学生在工作搜寻中存在两个主要趋势，一是在就业地区选择上，普遍倾向于大中型城市，二是在就业单位选择上，普遍倾向于国家机关、事业单位、国有企业，这在一定程度上加剧了大学生就业的矛盾，提高或降低了大学生保留工资的预设。

究其根源还在于地区经济发展不平衡，中小企业发展不足。

因此，从国家宏观政策着手，一方面应加快产业结构转型，推动经济高质量发展，大力发展现代服务业，释放中小企业发展的活力，增加大学生工作搜寻的途径；另一方面，通过大学生就业优惠政策，促使大学生到中西部地区就业，通过中小企业帮扶政策，激励中小企业吸纳优秀大学生就业。

转变就业观念，就业指导部门、高校应加强宣传教育和观念引导，帮助大学生了解多样化的工作搜寻途径；发挥家庭代际效应对大学生工作搜寻的影响，引导家庭和个人走出工作搜寻“铁饭碗”的陈旧观念，鼓励大学生回家乡工作、到基层工作，为中小企业创新发展献计献策。

【参考文献】
[1]G.Stigler.The economics of information[J].Journal of Political Economy,
1961，69（3）：213-225.
[2]rmation in the labor market[J].Journal of Political Economy,
1962，70（5）：94-104.
[3]J.J.Mc Call.Economics of information and job search[J].Quarterly
Journal of Economics，1970，84（1）：113-126.
[4]F.M.Gonzalez，S.Shi.An equilibrium theory of learning，search,and
wages[J].Econometrica，2010，78（2）：509-37.
[5]G.Menzio，S.Shi.Efficient search on the job and the business cycle[J].
Journal of Political Economy，2011，119（3）：468-510.
[6]周先波，刘建广，郑馨.信息不完全、搜寻成本和均衡工资——
—对广东省外来农民工劳动力市场信息不完全程度的测度[J].经济学（季刊），2015（10）：149-172.
[7]钱永坤.搜寻理论与下岗职工再就业[J].中国矿业大学学报，2001（1）：50-53.
[8]赖德胜.劳动力市场分割与大学毕业生失业[J].北京师范大学学
报（人文社会科学版），2001（4）：69-76.
[9]罗冰，石美遐.保留工资：大学生就业难的一种解释[J].河北学
刊，2013（3）：218-220.
[10]罗明忠，陶志.大学生工作搜寻的“摘麦穗”效应——
—风险容忍视角下的大学生就业满意度分析[J].南方经济，2017（12）：66-80.
[11]赖德胜，田永坡.对中国“知识失业”成因的一个解释[J].经济研
究，2005（11）：111-119.
[12]王萍.大学毕业生工作搜寻行为——
—基于劳动经济学视角的分析[J].财经问题研究，2010（6）：111-118.
[13]雷佑新，王俊文，孙晋然.高校毕业生保留工资影响因素分析[J].
经济问题，2016（3）：118-122.
[14]李锋亮，陈晓宇，汪潇潇，等.保留工资与工作找寻结果：对全国
高校毕业生的实证研究[J].清华大学教育研究，2010（4）：57-64.
[15]杜江，张东明.如何促进高校毕业生起薪水平?——
—基于就业起薪与保留工资影响因素一致性的实证研究[J].宏观质量研究，2017（6）：98-107.
（责任编辑：TJ校对：LCQ）
110。