三乘五薪酬设计
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几个问题的回答和调研？ 1，薪酬战略是否经过科学系统的分析？ 2，采用的分析工具是什么？ 3，如果做了分析，大概时间是？ 4，数据来源是否准确？
技术因素
1，新发现和新发展； 2，政府对科研的拨款； 3，政府对科研的促进； 4，技术转化的速度； 5，企业信息化水平。
3，分析企业薪酬战略内部环境的工具
A、基本框架模型
薪酬管理维度
工资支付基础
企业战略维度
行业选择
A11
工资水平 A12
企业发展阶段
B11
B12
产品选择
——
C12
定位
——
D12
竞争方式选择
E11
E12
工资结构
A13 B13 —— —— E13
奖金支付基础
A14 B14 —— —— E14
B、模型框架解析：
a、通过上面的模型可以看出，建立企业战略维度和薪酬战略维
度两两对应的矩阵，可以很清晰的去判断和选择相应的薪酬方案，这
个模型对于我们去思考薪酬方案，给我们确定了一个指导方法。
b、从企业战略维度的指标，我们不难看出，这个模型与GREP体系 有着一定的内在联系。
三大设计思路
三大设计原则
三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
外部环境分析 内部环境分析 企业经营水平
公平性 竞争性 激励性
确定激励对象 确定激励数量 确定支付方式
法律规定设计 薪酬战略支持 体现企业文化
制度建立 执行系统 流程监控
三乘五流程体系
薪酬设计流程
步骤一： 薪酬设计思路
步骤二： 基本薪酬设计
三乘五薪酬设计原理
编著：于松华
目录
01 三乘五薪酬设计总述 02 薪酬战略设计 03 薪酬设计具体操作方法 04 薪酬制度的落地与执行
01 三乘五薪酬设计总述
1,现代企业薪酬的组成 2,薪酬也是企业的一种战略形势 3,三乘五薪酬体系的基本框架 4,三乘五企业薪酬诊断法
1,现代企业薪酬的组成
经营战略 Business Strategy
资金战略 Financial Strategy
短期效益
技术战略 Technical Strategy
中期效益
人力资源战略 HR Strategy
长期效益
薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分 企业战略
人力资源战略 薪酬战略
3,三乘五薪酬体系的基本框架
框架体系
B1 不同的企业发展阶段对工资结构也会产生影响。 3
例：初期和成长——差别大；成熟和衰退——差别要小。
B1 不同的企业发展阶段奖励的重点和量和衰退——奖励控制成本。
-- ---------------------------------------------
------------------------------------------------------
C1 不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。 2
明星类——领先；金牛类——领先或匹配；问题类——匹配或略低；瘦狗类——滞后
-- ---------------------------------------------
-- ---------------------------------------------
---------------------------------------------------------
D1 战略定位会直接影响工资水平定位。 2
例：领先的战略，其工资水平也会领先。
-- ---------------------------------------------
c、下面我们就把这个模型进行一次具体的分解和一个详细的阐述 ，也可以说是一次实践上的应用。
企业 战略维度 行业选择
企业发展 阶段
产品选择
定位
竞争方式 选择
薪酬 战略维度 工资支付基础 工资水平 工资结构 奖金支付基础
工资支付基础 工资水平 工资结构
奖金支付基础 工资支付基础
工资水平 工资结构 奖金支付基础 工资支付基础 工资水平 工资结构 奖金支付基础 工资支付基础 工资水平 工资结构
步骤三： 奖金体系设计
步骤四： 福利体系设计
步骤五： 薪酬管理办法
4,三乘五企业薪酬诊断法
1，诊断的工具是三乘五薪酬设计的基本框架 2，针对薪酬的三个层面和十五大问题进行设计调查问卷
三大设计思路
三大设计原则
三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
外部环境分析 内部环境分析 企业经营水平
奖金支付基础
代 码
说明
示
例
A1 不同的行业性质强调要求不同的工资支付基础。 1
例：高科技——员工个人能力；纺织业——员工技能。
A1 工资水平包括领先、跟随和滞后三种策略。 2
例：高成长行业——领先；传统行业——跟随或滞后。
A1 工资结构决定工资差别，不同的行业工资差别也存在不同。 3
例：高科技行业要比传统行业工资差别大。
1, 影响企业薪酬战略的因素 2，分析企业薪酬战略外部环境的工具 3，分析企业薪酬战略内部环境的工具 4，企业经营状态对薪酬的影响：成本分析 5，诊断企业薪酬战略的方法
1, 影响企业薪酬战略的因素
内部 环境
外部 环境
薪酬 战略
经营 水平
2，分析企业薪酬战略外部环境的工具——PEST
通过PEST分析对企业人力资源有重大影响的四个因素，来帮助企业制定薪酬战略
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分析本地区同行业人均产值和成本，与本企业进行比较，通过数据有效性的 分析，确定企业的薪酬战略
同行业平均参数
企业人数 生产总值 人均产值 人均成本
数据 Text Text Text Text
数据比较
数据 Text Text Text Text
本企业参数
企业人数 生产总值 人均产值 人均成本
5，诊断企业薪酬战略的方法
企业薪酬总体
经济性薪酬
直接的薪酬 间接的薪酬
非经济性薪酬
工作本身
工作环境 组织特征
直接 间接
基本工资、绩效工资 奖金、股权、红利、津贴
保险、补助、优惠、服务、 带薪年假
工作本身 工作环境 组织特征
1，工作的趣味性； 2，工作的挑战性； 3，工作的责任和成就感； 4，发挥个人才干的机会和舞台； 5，在工作中，获得褒奖的机会； 6，职业平台； 7，弹性工作制，弹性报酬。
A1 不同的行业性质决定了不同行业奖励的重点不同。 4
例：高科技行业主要奖励能力，注重合作，奖励团队；传统奖励产出。
B1 不同的企业发展阶段对工资的支付基础会有影响。 1
例：初创企业——按业绩；高速成长企业——按能力；成熟——按职位
B1 不同的企业发展阶段对应不同的工资水平。 2
例：初期和成长——领先；成熟——匹配；衰退——滞后。
E1 成本领先——以职位为基础；差异化——以能力工资。 1
E1 成本领先——匹配或滞后；差异化——领先或匹配。 2
E1 成本领先——工资差别相对较小；差异化——工资差距较大。 3
E1 成本领先——以节省成本为基础的奖金计划；差异化——以收益分享为基础的奖金计划。 4
4，企业经营状态对薪酬的影响：成本分析
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-- ---------------------------------------------
--------------------------------------------------------
1，和睦的同事关系； 2，领导者的个人品质和风格； 3，舒适的工作环境； 4，组织中的知识和信息的共享； 5，团队的氛围
1，组织在业界的声望和品牌； 2，组织在产业中的领先地位； 3，组织高速成长带来的机会和前景； 4，组织的管理水平； 5，组织的文化氛围。
2,薪酬也是企业的一种战略形势
人力资源战略是经营战略的重要组成部分
PEST矩阵
案例研究
政治因素
1，国家政策； 2，国家法律法规； 3，政府预算规模； 4，劳动力市场变化。
社会因素
1，社会文化的变化； 2，收入分配的变化； 3，价值观的差异化； 4，工作和休闲的偏好； 5，人口数量和结构的变化； 6，教育、培训和地理分布状况
经济因素
1，投资因素； 2，通货膨胀； 3，利润状况； 4，就业状况； 5，经济周期和消费模式
公平性 竞争性 激励性
确定激励对象 确定激励数量 确定支付方式
法律规定设计 薪酬战略支持 体现企业文化
制度建立 执行系统 流程监控
薪酬调研对象
三大设计思路 三大设计原则 三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
三乘五薪酬诊断 调研对象
企业高层 企业中高低
企业中高低 企业中高低
薪酬执行部门
02薪酬战略设计
技术因素
1，新发现和新发展； 2，政府对科研的拨款； 3，政府对科研的促进； 4，技术转化的速度； 5，企业信息化水平。
3，分析企业薪酬战略内部环境的工具
A、基本框架模型
薪酬管理维度
工资支付基础
企业战略维度
行业选择
A11
工资水平 A12
企业发展阶段
B11
B12
产品选择
——
C12
定位
——
D12
竞争方式选择
E11
E12
工资结构
A13 B13 —— —— E13
奖金支付基础
A14 B14 —— —— E14
B、模型框架解析：
a、通过上面的模型可以看出，建立企业战略维度和薪酬战略维
度两两对应的矩阵，可以很清晰的去判断和选择相应的薪酬方案，这
个模型对于我们去思考薪酬方案，给我们确定了一个指导方法。
b、从企业战略维度的指标，我们不难看出，这个模型与GREP体系 有着一定的内在联系。
三大设计思路
三大设计原则
三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
外部环境分析 内部环境分析 企业经营水平
公平性 竞争性 激励性
确定激励对象 确定激励数量 确定支付方式
法律规定设计 薪酬战略支持 体现企业文化
制度建立 执行系统 流程监控
三乘五流程体系
薪酬设计流程
步骤一： 薪酬设计思路
步骤二： 基本薪酬设计
三乘五薪酬设计原理
编著：于松华
目录
01 三乘五薪酬设计总述 02 薪酬战略设计 03 薪酬设计具体操作方法 04 薪酬制度的落地与执行
01 三乘五薪酬设计总述
1,现代企业薪酬的组成 2,薪酬也是企业的一种战略形势 3,三乘五薪酬体系的基本框架 4,三乘五企业薪酬诊断法
1,现代企业薪酬的组成
经营战略 Business Strategy
资金战略 Financial Strategy
短期效益
技术战略 Technical Strategy
中期效益
人力资源战略 HR Strategy
长期效益
薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分 企业战略
人力资源战略 薪酬战略
3,三乘五薪酬体系的基本框架
框架体系
B1 不同的企业发展阶段对工资结构也会产生影响。 3
例：初期和成长——差别大；成熟和衰退——差别要小。
B1 不同的企业发展阶段奖励的重点和量和衰退——奖励控制成本。
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C1 不同的产品类型会决定不同的工资水平定位。 2
明星类——领先；金牛类——领先或匹配；问题类——匹配或略低；瘦狗类——滞后
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D1 战略定位会直接影响工资水平定位。 2
例：领先的战略，其工资水平也会领先。
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c、下面我们就把这个模型进行一次具体的分解和一个详细的阐述 ，也可以说是一次实践上的应用。
企业 战略维度 行业选择
企业发展 阶段
产品选择
定位
竞争方式 选择
薪酬 战略维度 工资支付基础 工资水平 工资结构 奖金支付基础
工资支付基础 工资水平 工资结构
奖金支付基础 工资支付基础
工资水平 工资结构 奖金支付基础 工资支付基础 工资水平 工资结构 奖金支付基础 工资支付基础 工资水平 工资结构
步骤三： 奖金体系设计
步骤四： 福利体系设计
步骤五： 薪酬管理办法
4,三乘五企业薪酬诊断法
1，诊断的工具是三乘五薪酬设计的基本框架 2，针对薪酬的三个层面和十五大问题进行设计调查问卷
三大设计思路
三大设计原则
三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
外部环境分析 内部环境分析 企业经营水平
奖金支付基础
代 码
说明
示
例
A1 不同的行业性质强调要求不同的工资支付基础。 1
例：高科技——员工个人能力；纺织业——员工技能。
A1 工资水平包括领先、跟随和滞后三种策略。 2
例：高成长行业——领先；传统行业——跟随或滞后。
A1 工资结构决定工资差别，不同的行业工资差别也存在不同。 3
例：高科技行业要比传统行业工资差别大。
1, 影响企业薪酬战略的因素 2，分析企业薪酬战略外部环境的工具 3，分析企业薪酬战略内部环境的工具 4，企业经营状态对薪酬的影响：成本分析 5，诊断企业薪酬战略的方法
1, 影响企业薪酬战略的因素
内部 环境
外部 环境
薪酬 战略
经营 水平
2，分析企业薪酬战略外部环境的工具——PEST
通过PEST分析对企业人力资源有重大影响的四个因素，来帮助企业制定薪酬战略
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分析本地区同行业人均产值和成本，与本企业进行比较，通过数据有效性的 分析，确定企业的薪酬战略
同行业平均参数
企业人数 生产总值 人均产值 人均成本
数据 Text Text Text Text
数据比较
数据 Text Text Text Text
本企业参数
企业人数 生产总值 人均产值 人均成本
5，诊断企业薪酬战略的方法
企业薪酬总体
经济性薪酬
直接的薪酬 间接的薪酬
非经济性薪酬
工作本身
工作环境 组织特征
直接 间接
基本工资、绩效工资 奖金、股权、红利、津贴
保险、补助、优惠、服务、 带薪年假
工作本身 工作环境 组织特征
1，工作的趣味性； 2，工作的挑战性； 3，工作的责任和成就感； 4，发挥个人才干的机会和舞台； 5，在工作中，获得褒奖的机会； 6，职业平台； 7，弹性工作制，弹性报酬。
A1 不同的行业性质决定了不同行业奖励的重点不同。 4
例：高科技行业主要奖励能力，注重合作，奖励团队；传统奖励产出。
B1 不同的企业发展阶段对工资的支付基础会有影响。 1
例：初创企业——按业绩；高速成长企业——按能力；成熟——按职位
B1 不同的企业发展阶段对应不同的工资水平。 2
例：初期和成长——领先；成熟——匹配；衰退——滞后。
E1 成本领先——以职位为基础；差异化——以能力工资。 1
E1 成本领先——匹配或滞后；差异化——领先或匹配。 2
E1 成本领先——工资差别相对较小；差异化——工资差距较大。 3
E1 成本领先——以节省成本为基础的奖金计划；差异化——以收益分享为基础的奖金计划。 4
4，企业经营状态对薪酬的影响：成本分析
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1，和睦的同事关系； 2，领导者的个人品质和风格； 3，舒适的工作环境； 4，组织中的知识和信息的共享； 5，团队的氛围
1，组织在业界的声望和品牌； 2，组织在产业中的领先地位； 3，组织高速成长带来的机会和前景； 4，组织的管理水平； 5，组织的文化氛围。
2,薪酬也是企业的一种战略形势
人力资源战略是经营战略的重要组成部分
PEST矩阵
案例研究
政治因素
1，国家政策； 2，国家法律法规； 3，政府预算规模； 4，劳动力市场变化。
社会因素
1，社会文化的变化； 2，收入分配的变化； 3，价值观的差异化； 4，工作和休闲的偏好； 5，人口数量和结构的变化； 6，教育、培训和地理分布状况
经济因素
1，投资因素； 2，通货膨胀； 3，利润状况； 4，就业状况； 5，经济周期和消费模式
公平性 竞争性 激励性
确定激励对象 确定激励数量 确定支付方式
法律规定设计 薪酬战略支持 体现企业文化
制度建立 执行系统 流程监控
薪酬调研对象
三大设计思路 三大设计原则 三大奖金支付设计 三大福利体系设计 三大执行体系
三乘五薪酬诊断 调研对象
企业高层 企业中高低
企业中高低 企业中高低
薪酬执行部门
02薪酬战略设计