新时期水利人才队伍建设的几点思考

新时期水利人才队伍建设的几点思考
摘要：水利事业受诸多因素影响，在人力资源的总量、结构和质量配置方面存在的问题日益凸显。

立足中心职能，围绕重点任务，深化人才队伍建设机制，推动人才培养模式创新，建设政治素质过硬、业务素质精湛的高技能人才队伍，为推动水利事业高质量发展提供了智力支持和人才保障。

通过对专业核心课程设立课程设计、实习、实验等手段，增加实践教学占比，提高学生对专业知识的实际应用能力及解决问题的能力，为新时代基层水利事业提供高质量人才。

改革成果可以为应用技术型高校相关专业建设提供参考。

关键词：水利；人才队伍；建设
引言
现代水文与水资源工作的重点为解决水资源短缺、洪涝灾害、水环境污染、水生态保护等复杂水问题，本文针对水文与水资源工程专业特色，结合当前水利人才发展目标，从人才培养方案的基本原则、培养目标、培养要求以及课程体系等方面进行人才培养模式的改革。

1水利直属事业单位人力资源整体呈现出以下特点:
1.1高学历高职称，人员整体素质高
水利直属事业单位多位于我国一线城市，工作人员多从名校毕业，学历高、职称高、综合素质高，且高学历、高职称人员比例还在不断增高。

以2020年度水利系统在京直属事业单位公开招聘为例，共招聘工作人员91人，均要求本科以上学历，其中有76人明确要求为硕士以上学历，占比83.5%，有19人明确要求为博士研究生，占比20.88%。

1.2以专业技术人员为主体，专业齐全
水利直属事业单位以专业型单位为主，人员大多具有专业技术职务，从事的
水利相关工作涵盖水利工程、水工施工、水文水资源、水生态、水环境、水土保持、防洪减灾、工程造价、工程地质测量、地下水保护、国际河流及对外合作、
水利机械、电气、金属结构、工程移民、水利信息化等诸多专业领域，具备完整
的业务生态系统，能够为水利中心工作持续提供全方位、全链条、全过程的技术
支撑。

1.3年龄结构整体偏大，培养周期较长
水利直属事业单位人员平均年龄在40岁以上，部分事业单位在45岁以上，
与高学历、高职称的人员结构特点相吻合。

因支撑水利中心工作，对人员的专业
技术水平和经验积累均有较高要求，因此单位自身的人才培养需要更长的周期。

近几年，在人力资源补充中，对博士后科研人员、京外调干和社会在职人员的需
求增大。

2人才队伍现状分析
2.1人才需求存在差距
水文专业占总人数的49.5%，监测人员缺口较大，且年龄主要集中在45岁以上；实行公开招聘后，每年都存在水文专业岗位无人报考等情况，水文专业人才
补充不足；信息化专业占比8.7%，占比偏低，同时存在水文与信息技术的复合型、技术过硬的信息化人才偏少，与当前水文现代化和信息化发展的人才需求还有一
定差距。

2.2学历层次整体偏低
水文队伍文化水平参差不齐，硕士研究生以上学历占比8.7%，大专及以下学
历占比32%，整体学历偏低，且各直属中心分配不均衡；部分招聘就业的学生认
为基层工作岗位远离城市、工作相对枯燥、工资待遇不高，选择调出或辞职，一
定程度上不利于人才队伍建设的稳定。

2.3人才不足、用工矛盾突出
水文监测方式改革后，测区站网管理和监测站点运行维护工作量明显增大，导致出现业务人员不足、人才相对短缺、委托用工的矛盾更加突出，县级区域水文服务缺失等问题。

2.4人员年龄结构不够均衡
从整体看，水文人才队伍年龄层次较为合理，但从局部看，部分中心存在老龄化严重、年轻人员扎堆等年龄梯次结构不合理现象。

3新时期水利人才队伍建设的几点思考
3.1以社会需求为导向，创建动态调整、内涵提升的水文与水资源专业建设机制
为凸显专业建设的底层需求，学校邀请行业企业专家参与，成立专业建设指导委员会，并根据新时代水利人才需求调整应用型人才培养目标与方案。

为合理调整培养方案，专业开展了同类院校教师、校友、用人单位、学生等群体对现代水利人才需求的调査工作，结合本专业国内外发展趋势以及本校应用技术型人才培养定位，论证本专业的培养目标、愿景以及支撑这些目标所需要的知识、能力和素养，确定专业层面细化的可测评的预期“学习产岀”。

建立培养方案定期修订制度，提高应用型人才培养的社会适应性。

3.2以有效支撑毕业要求为目标，反向设计通专结合的“一体化”课程体系
建立与专业培养目标相匹配的通专结合的“一体化”课程体系。

教师围绕专业人才培养知识、能力、素养预期，逆向设计各门课程，明确各门课程对于实现预期的贡献度，建立课程与培养目标的支撑度矩阵，实现一体化培养。

在培养方案中，课程体系分为通识教育、专业基础课程教育、专业课教育三部分，在专业基础课及专业课教育中强化实践环节，引入工程实际案例，使理论与实践知识融会贯通，促使学生对专业技能的掌握。

以专业核心课程建设为抓手，贯彻落实以产出为导向的人才培养理念，修订课程教学大纲和教学内容，根据水文与水资源工程专业应用型人才培养目标和毕业要求确定课程层面的培养目标，并设计与之
相适应的教学内容和考核方式，鼓励教师以学生为中心，改革教学模式，创新教
学方法，从而提高学生的参与度，提高课程培养目标的达成度。

3.3以产教融合、科教融合为重点，建立资源共享、校内外协同的实践教学
体
深化拓展产教融合平台，深入推进“校企合作伙伴计划”，进一步拓展校外
实践教育基地，推进专业与行业企业共建联合研发中心。

深入推进行业企业专家
与在校教师全过程、全方位协同育人机制，强化对学生的专业应用能力、社会适
应能力的训练。

建立科教融合平台。

强化科研育人理念，引导专业教师以重点学科、科研项目为依托带动人才培养，及时把科学研究方法与成果融入教学。

建立
创新创业平台。

协同创新创业学院、行业企业人士、校友等，推进学生参与各种
创新创业活动。

以各级各类学科竞赛为载体，培养学生的创新实践能力。

3.4以高质量人才培养为动力，建立全过程、开放式教学质量保障体系
推进建立产出导向的“三循环”教学质量持续改进机制。

以专业和核心课建
设为抓手，推进专业层面与课程层面的实际“学习产出”评估工作，建立学生、
教师、同行、领导、校外导师与专家、企业用人单位、毕业生与校友参与的全方
位评价体系，形成课内循环、校内循环与校外循环的质量持续改进闭环。

3.5进一步创新人才培养方式
探索专业技术人才培育新机制，制定人才交流制度，打通制约人才交流瓶颈，形成水文系统各中心、各处（科、测区机构）、各岗位间人员能够充分交流的局面，解决好异地交流人员的住房、差旅等问题。

鼓励省中心、直属中心组织各类
业务竞赛、知识竞赛、演讲比赛等活动，通过活动进一步提高职工的业务能力和
综合能力。

注重发挥老职工的传帮带作用，调动职工积极性，激发他们的工作热情，把水利业务知识和好的经验做法传承下去。

3.6进一步加大资金投入力度
设立人才队伍建设专项基金，加大经费投入，形成稳定的人才队伍建设投入
机制，培养一批业务理论精、专业能力强、综合素质高的学科带头人和高技能人才。

结束语
水利要发展，人才是保障。

我们要从水利发展实际出发，不断创造有利条件，寻求高效途径，进一步创新人才机制，健全人才制度，加快促进岗位成材，确保
人才队伍建设取得实效，为水利高质量发展提供坚实的智力支持与人才保障。

参考文献
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［2］孙明．事业单位人力资源配置的合理性建议［J］．人才资源开发，2022(12):45-46．
［3］董梅．事业单位人力资源配置优化对策探讨［J］．财经界，
2022(20):146-148．。