常用企业管理工具介绍

常用企业管理工具介绍
一、人力资源管理工具部分
（一）能力素质相关工具
1、冰山模型
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。

而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。

根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级:
2、胜任（能力）素质模型
胜任素质（Competency method）又称能力素质,是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。

著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。

该模型是根据冰山模型提出并建立。

胜任素质的应用起源于21世纪50年代初。

当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。

许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。

在这种情况下，麦克利兰 (McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。

在项目过程中，麦克利兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。

例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

在1973年，麦克利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。

在文章中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。

并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。

因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。

他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质）。

这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。

七十年代初期，麦克利兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。

在他的的指导下，MCBER成为国际公认的胜任素质方法应用的权威机构。

在各方面的努力下，胜任素质方法在人力资源管理中的优势逐渐被大家认可。

在国际上，特别是先进企业中得到普遍接受和广泛运用。

一个企业运用胜任素质方法进行人力资源管理，首先要确定什么是某类工作岗位所需要的胜任素质。

确定胜任素质的过程需要遵循两条基本原则。

1）能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任素质的唯一标准。

也就是说，在实际工作中，表现优秀与表现一般的员工必须在所确认的胜任素质上有明显的，可以客观衡量的差别。

2）判断一项胜任素质能否区分工作业绩必须以客观数据为依据。

任何主观判断，理论假设，和过去的经验必须有客观数据的支持才能成立。

在确定胜任素质后，企业还需要建立能客观衡量个人胜任素质水平的测评系统。

同样，测评系统的有效性也必须经过客观数据的检验。

测评的结果必须能显著的区分工作业绩。

并在此基础上，设计胜任素质在各种人力资源管理工作中的应用。

胜任素质方法的应用是一项系统性的工作。

它涉及到人力资源管理的各个方面。

许多著名企业的使用结果表明，这种方法可以显著的提高人力资源的质量，强化组织的竞争力，促进企业发展目标的实现。

（二）招聘相关工具
1、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试
结构化面试通常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程和方法。

该方法的优点是：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开始。

主要的缺点是灵活性不够，如面试人多考察内容容易被后来应试者所掌握。

这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

在结构化面试中通常采用两种比较有效的方式，即行为事件面试法和情景面试法。

半结构化面试是指对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中。

这种类型的面试要求面试人制定一些计划，但是允许在提出什么样的问题及如何提问方面保持一定的灵活性。

这类面试所获得的信息虽然在不同的面试主考间可靠性不如结构化面试高，但所获得的信息会更丰富且有可能与工作的相关性更强。

非结构化面试则是漫谈式的，面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈；面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开；可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问。

这种方法的主要缺点是比较耗费时间；对面试人的技能要求高。

这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。

这种方法适用于招聘中高级管理人员。

2、行为事件面试法
这种面试类型由汤姆·詹斯开发，依据的理念是对未来绩效的最好测试因子是过去的绩效。

通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息，从而预测其将来的行为。

典型的问题有：谈谈过去一年中你成交最大的一次销售。

可以采用插话和追问模式引导候选人报告更多信息，具体提问方法可以参考STAR模式：situation当时的情景是什么？task具体的任务是什么？action采取了什么样的行动？results结果怎样？
3、情景面试法
面试者要围绕实际工作中会产生的情景提出问题，如：如果你是超市中的一名导购员，你看到一位男性顾客在你负责的区域足足呆了15分钟，他看上去困惑和沮丧，你会怎样做？情景面谈的最大优点是，能以模拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观真实。

4、评价中心技术
评价中心技术是指在相对隔离的环境中，以团队作业的形式进行一系列活动，从而客观地评价个体能力的方法。

该方式的特点是借助于多种筛选手段的组合，依靠应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价，所获得的评价信息客观、真实，是目前测试准确率最高的一种方法，但测试比较复杂，花费时间比较长。

具体包括无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏等。

5、DISC性格测评
20世纪20年代，美国心理学家威廉.莫尔顿.马斯顿创建了一个理论来解释人的情绪反应，在此之前，这种工作主要局限在对于精神病患者或精神失常人群的研究，而马斯顿博士则希望扩大这个研究范围，以运用于心理健康的普通人群，因此，马斯顿博士将他的理论构建为一个体系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情绪”。

为了检验他的理论，马斯顿博士需要采用某种心理测评的方式来衡量人群的情绪反映－－“人格特征”，因此，他采用了四个他认为是非常典型的人格特质因子，即Dominance－支配，Influence－影响，Steady－稳健，以及Compliance－服从。

而DISC，正是代表了这四个英文单词的首字母。

在1928年，马斯顿博士正是在他的“正常人的情绪”一书中，提出了DISC测评，以及理论说明。

DISC在岗位匹配(企业招聘)中的应用：通过运用了DISC测评，可以了解候选者的行为模式。

比如销售人员需要高I(影响性)去影响客户，客服人员需要高S(稳健性)避免暴怒,管理人员需要高D(执行力)去执行障碍重重的公司革新政策，一线生产工人和操作员需要高C（服从性）去完成枯燥而需要严格遵循规章制度的细节性工作。

招聘时通过测评结果图形比较，清楚的估评应聘者是否适合岗位。

具体操作方法，共40道单选题，根据自己的特点进行选择，在每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的，最后根据选择结果分类，判断被测试者属于何种性格。

6、九型人格测评
九型人格（Enneagram），又名性格型态学、九种性格。

九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，与当今其它性格分类法不同，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。

它可以让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其它不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。

它是一个近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇并成为现今最热门的课程之一，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。

全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。

九型人格的九个类型如下：（1）完美主义者
在《九型人格》书中把这一类型说成爱批判自己，也爱批判别人，他们内心拥有一张列满应该和不应该的清单。

完美主义者认真负责，希望所做的每一件事都能和都是绝对正确。

他们是优秀的组织人才，能够紧迫错误和必须完成的事项，把任务完成。

（2）给予者
这种类型的人不管在时间、精力和事物三方面都表现出主动、乐于帮助别人，普遍以事物乐观，以及慷慨大方。

（3）实践者
此类型的人精力超强，是工作狂。

他们奋力追求成功，以获得地位和赞赏。

他们具有较高的竞争性，尽管他们自己认为这是一种爱的挑战，而非击败他人的欲望。

他们会成为杰出的团队领袖，鼓舞他人天下“在志者事竟成”的道理。

（4）浪漫主义者
这些人具有艺术气质、多情，他们寻求理想伴侣或一生的志向，活在失落了生命中某项重要事物的感觉中。

虽然很容易陷入自己的情绪中，他们却能表现出最高度的同情心，去支持处地情绪痛苦中的人。

（5）观察者
这类型的人重观察胜于参与。

他们带着距离来经历生命，避免牵扯任何情绪。

他们是杰出的决策者和具有创意的知识分子。

他们需要高度隐私，如果得不到属于自己的充分时间和空间，他们会感到枯竭、焦虑。

（6）质问者
这种类型的人把世界看做是威胁，虽然他们可能觉察不到自己处在恐惧中。

他们对威胁的来源明察秋毫，为了先行武装，他们会预想最糟的可能结果。

这类型的人一旦愿意信任时，会是忠诚而具承诺的朋友和团队伙伴。

（7）享乐主义者
他们乐观、精力充沛、迷人，而且让人难以捉摸。

他们是未来导向者，具有涵盖每件想要完成的事情的内在计划，而且当新的的选择出现时，他们还会适时更新内容。

他们享受新的经验、新的人群和新的点子，是富有创意有电脑网络工作者、综合家及理论家。

（8）支配者
第八类型的人独断、有时具有攻击性，在日常生活中抱持“一不做二不休”的态度。

他们通常是是领袖，或极端孤立者，朋友和人们在他们的照料下相当受到保护。

这类型人会忠诚地运用自己的力量，并毫无倦怠地支持有价值的事件。

（9）媒介者
媒介者型是和平使者。

他们善于了解每个人的观点，却不知道自己所想，所要的是什么。

这型有人是很好的仲裁者、磋商对象，而且能专心执行一项团体计划。

在这里需要说明的是，九型人格虽然划分了九种类型，但并不是每一个人都能清楚地知道自己是何种类型的人。

往往觉得自己是两个类型，或者介于两个类型之间，或者把第八种类型当做第七种类型。

不同类型的人可能会以相似的方式行动，甚至思考和感觉，从而分不清是何种类型。

原因在于，九型人格模式所关注的仅仅是那些能够带来改变，让人们拥有更高意识的激情，而且这种改变必须是通过负面情绪能量的演变所产生的。

九型人格测评共108道题（也有144道题的每道题二选一的版本），针对每道题可选也可不选，根据测试结果确定被测评人属于何种性格，从而应用到招聘、培训、人员任用等工作中。

7、MBTI性格测评（职业性格）
MBTI以瑞士著名心理学家Carl G. Jung（卡尔容格）的心理类型理论为基础，后经两位作者，母亲Katharine Cook Briggs 与女儿Isabel Briggs Myers研究并发展了前者的理论并把卡尔?容格的理论深入浅出地变成了一个工具。

并广泛地应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用最广的人才测评理论。

（在美国的应用广泛性仅次于16PF即卡特尔十六种人格测验）
它通过了解人们在做事、获取信息、决策等方面的偏好来从四个角度对人进行分析，用字母代表如下：精力支配：外向 E --- 内向 I
认识世界：感觉 S --- 直觉 N
判断事物：思维 T --- 情感 F
生活态度：判断 J --- 知觉 P
其中两两组合，可以组合成16种人格类型。

实际上这16种类型又归于四个大类之中，在此我们将四个大类型筛选，并总结如下：
SJ型：忠诚的监护人
具有SJ偏爱的人他们的共性是有很强的责任心与事业心，他们忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼议、规则和服从，他们被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。

他们坚定、尊重权威、等级制度，持保守的价值观。

他们充当着保护者、管理员、稳压器、监护人的角色。

大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。

其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。

例如：乔治.布什 George Bush
女王维多利亚 Queen Victoria
女王伊丽莎白.伊伊 Queen Elizabeth
乔治.华盛顿 George Washington
SP型—天才的艺术家
有SP偏好的人有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余，他们常常被认为是喜欢活在危险边缘寻找刺激的人。

他们为行动，冲动和享受现在而活着：约有60% 左右sp偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，他们被称赞为天才的艺术家。

我们熟息的歌星麦当娜、兰球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。

迈克尔.乔丹 Michael Jordan
伊丽莎白.泰勒 Elizabet Taylor
玛丽莲.梦露 Marilyn Monroe
帕布洛.毕加索 Pablo Picasso
NT—科学家、思想家的摇篮
达尔文、牛顿、爱迪生、瓦特这些发明家、科学家你一定不陌生吧！
NT偏爱的人有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。

他们是独立的、理性的、有能力的人。

人们称NT是思想家、科学家的摇篮，大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作
比尔.盖茨 Bill Gates
乔治.索斯 George Soros
伯特.爱因斯坦 Albert Einstein
玛格丽特.萨切尔 Margaret Thatcher
NF —理想主义者、精神领袖
NF偏爱的人在精神上有极强的哲理性，他们善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。

他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。

约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。

夫拉迪默. 列宁 VLadimir Lenin
奥普拉.温弗尼 Oprah Winfrey
夏洛特姐妹 Emily Bronte and Dickenson
莫汉迪斯.甘地 Mohandas Gandhi
大部分人在二十岁以后会形成稳定的MBTI人格，从此便很难变化。

MBTI的人格会随着年龄的增加、经验的丰富逐步发展完善。

根据MBTI的理论，对于MBTI中任何类型的人而言，均有相应的优点和缺点，适合自己的工作环境，适合自己的岗位特质。

使用MBTI进行职业生涯开发的关键在于如何将个人的人格特点与职业特点进行结合。

MBTI理论注重的不是工作本身，而是工作的内容，例如：对于ENTJ型的人而言，并不能说他适合，或不适合做总经理助理，关健在于总经理助理这一职位是能否让ENTJ型的人领导、掌管、组织和完善一个机构的运行体系，以便让它有效运转并达到计划目标、能否让ENTJ型的人从事长期计划的设计，创造性的解决问题，对各种各样的问题提出创造性而合乎逻辑的办法等。

MBTI理论帮你在生活中找到真正适合自己的位置。

我们每个人都面临着这样一个严肃的事实：我们必须长期地、努力地工作，如果你用几年的时间做你并不适合的工作（这样情况非常常见），那你就是在浪费你的生命。

该测评总共93题，每道题2个选项，一般在20分钟左右完成，根据测试结果判断被测试者的性格类型。

8、16PF（卡特尔十六种人格因素测验）
Sixteen Personality Factor Questionnaire(卡特尔十六种人格因素测验)，简称16PF)是美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所卡特尔教授(R. B. Cattell)经过几十年的系统观察和科学实验，以及用因素分析统计法慎重确定和编制而成的一种精确的测验。

这一测验能以约四十五分钟的时间测量出十六种主要人格特征，凡具有相当于初三以上文化程度的人都可以使用。

本测验在国际上颇有影响，具有较高的效度和信度，广泛应用于人格测评、人才选拔、心理咨询和职业咨询等工作领域。

该测验已于1979年引入国内并由专业机构修订为中文版。

十六种人格因素是各自独立的，相互之间的相关度极小，每一种因素的测量都能使被试某一方面的人格特征有清晰而独特的认识，更能对被试人格的十六种不同因素的组合作出综合性的了解，从而全面评价其整个人格。

《卡特尔十六种人格因素测验》（16PF）是用来测量人格特质的。

该测验由美国伊利诺州立大学人格及能力测验研究所的卡特尔教授所编制的。

16PF与其他类似的测验相较，能以同等的时间（约四十分钟）测量更多方面主要的人格特性。

具体来说，16PF直接测量的16种人格特征包括：
（1）乐群性：描述是否愿意与人交往，待人是否热情；
（2）聪慧性：描述抽象思维能力，聪明程度；
（3）稳定性：描述对挫折的忍受能力，能否做到情绪稳定；
（4）支配性：描述是否愿意支配和影响他人，是否愿意领导他人；
（5）兴奋性：描述情绪的兴奋和活跃程度；
（6）责任性：描述对社会道德规范和准则的接纳和自觉履行程度；
（7）敢为性：描述在社会交往情境中的大胆程度；
（8）敏感性：描述敏感程度，即判断和决定是否容易受到感情的影响；
（9）怀疑性：描述是否倾向于探究他人言行举止之后的动机；
（10）幻想性：描述对客观环境和内在的想象过程的重视程度；
（11）世故性：描述是否能老练、灵活地处理事物；
（12）忧虑性：描述体验到的烦恼和忧郁程度；
（13）开放性：描述对新鲜事物的接受和适应程度；
（14）独立性：描述独立程度，亦即对群体的依赖程度；
（15）自律性：描述自我克制，自我激励的程度；
（16）紧张性：描述生活和内心的不稳定程度，以及相关的紧张感。

除直接测量这16种人格特征外，卡特尔教授等人还发展出了一系列公式，利用前面16个量表的分数以及这些公式，还可以计算出一些二元人格特征，主要包括：
（1）焦虑性：描述对现在环境的适应程度，是否感到焦虑不满；
（2）外向性：描述性格特征的内向或者外向程度；
（3）安详机警性：描述个体的情绪困扰程度，以及进取精神；
（4）果敢性：描述做事情时的犹豫或者果断程度；
（5）心理健康因素；
（6）专业有成就者的个性因素；
（7）创造能力个性因素；
（8）在新环境中有成长能力的个性因素；
《卡特尔十六种人格因素测验》已被译成多种文字，是世界上使用非常广泛的人格测验。

我国研究者也对测验进行了修订，使之更适合我国的国情，经检验，该测验具有良好的信度及效度。

可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导等各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。

15岁以上中学生和所有具备小学阅读水平的青年、壮年和老年人都可以适用。

该测试总共187道题，每道题3个选项，一般在四十分钟内完成。

根据测试结果判断被测试者的性格类型。

（三）培训相关工具
1、行动学习法
行动学习法（Action Learning）又称“干中学”，就是通过行动来学习，即通过让受训者参与一些实际工作项目，或解决一些实际问题，如领导企业扭亏为盈、参加业务拓展团队、参与项目攻关小组，或者在比自己高好几等级的卓越领导者身边工作等，来发展他们的领导能力，从而协助组织对变化做出更有效的反应。

行动学习建立在反思与行动相互联系的基础之上，是一个计划、实施、总结、反思进而制定下一步行动计划的循环学习过程。

行动学习法是英国学者Reg Ravens教授提出的，他在二战之后受英国政府的委托，进行管理发展研究，开始对行动学习法进行探索。

1965年他离开英国到比利时为高级管理人员组织管理培训课程时，首次把这种方法引入管理发展的科学学术领域。

70年代他返回英国，为英国通用电子公司开办了行动学习课程，被广泛关注。

专家们普遍认为这种方法是可以与案例教学方法并列的、另一种理论与实践密切结合的学习发展工具。

目前，行动学习法主要应用于以下两个方面：一是用于经理人员培训，可以有效克服目前企业培训与实际工作脱节，以及培训效果低下的状况，被广泛用于中高层管理者领导技巧和系统解决问题方法的训练。

二是用于解决战略与运营问题，可以使企业摆脱单纯依赖外部咨询机构解决问题的方法，高质量地解决企业实际问题。

行动学习的过程有两种交替进行的活动：一是集中的专题研讨会，参与者在研讨会上得到促人警醒、发人深思的观点和信息，学习开展行动学习项目工作的方法；二是分散的实地活动，包括行动学习小组为解决实际的项目问题去实地搜集资料、研究问题的活动，也包括辅助性的团队建设活动。

通过历时数星期乃至数个月的几聚几散，参与者的领导能力和解决问题能力得以提高，组织的战略和策略问题得以解决。

实施行动学习法可以分为如下四个步骤：1、由发起人发起行动学习项目，包括确定研究的课题、指派具体负责人员或机构、提出要交付的成果和验收方式；2、行动学习的具体负责人(机构)制定实施方案、选择参加人员、寻找外部支持专家、落实经费；3、严格按照计划实施；4、按计划由发起人组织成果验收。

2、教练技术
教练是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。

教练通过一系列有方向性、有策略性的过程，洞察被教练者的心态，向内挖掘潜能，向外发现可能性，令被教练者有效达到目标。

它的核心内容是：教练以中立的身份，通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态，从而区分其行为是否有效，并给予直接的反馈，使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能，以最佳状态去创造成果。

通过30多年的发展，教练技术目前已逐渐成为一个新的行业和专业，它除了应用于企业管理外，还广泛应用于心态、态度、人格、情绪、素质、技能、人际关系等个人成长及家庭、社会生活等诸多领域。

早在20世纪70年代，从美国海军退役的添·高威从打网球中得到一个有益的启示：注意力集中法。

因为这个方法，他成功地教会了许多人打网球，后来，添.高威对外界宣称，他可以让一个完全不会打网球的人在20分钟内学会基本熟练地打球。

此事此起了美国ABC电视台的兴趣，他们决定派记者现场采访。

添·高威找到一个体形很胖的，从未打过网球的女人。

他让这个女人不必用什么姿势击球，只需把焦点放在网球上（这就是他所说的。